2014年度市场开发目标考核办法
市场开发绩效考核办法
市场开发绩效奖励办法（暂行）随着公司发展需要，公司实行全员参与市场开发活动（市场开发包含项目开发与项目招商）。
现结合公司发展趋势，全面调动全体员工的工作积极性和主动性，彻底解决干多干少、干好干坏一个样局面，尽快地将业务工作落到实处，使公司早日实现规模化经营，现特制订市场开发人员基本工资（不体现）、业绩工资提成、业务活动经费包干使用的考核办法。
一、适用范围1、本办法适用深圳市德方元投资发展股份有限公司所有部门/员工。
2、本办法中所指开发业绩的界定是指所开发的租场地租金、招商租金和投资开发工程：市政工程、工程改造（不含所租场地工程改造）、地产开发（购地、地产工程）预算（成本）为标准。
3、本办法中所指开发业绩结果的界定是以签定合同为准。
4、本办法中市场开发活动经费使用的计算依据为业务开发业绩结果的金额为阶梯。
5、本办法适应本公司所有认可开发的项目及招商项目包括写字楼、商业招商项目。
二、市场开发绩效考核的原则鼓励先进，鞭策后进，多劳多得，少劳少得，不劳不得，奖罚分明，公司与个人双赢。
三、市场开发活动经费实行包干使用1、为做到“少花钱、多办事”，提高办事效率，将开发活动经费实行包干使用，包干的范围:差旅费、宣传费、招待费、会务费、住宿费、礼品费等费用包干使用,节约归己，超支不补。
2、不同地区经费包干标准不同(1)、深圳市区范围内开发经费包干标准为1000元/10万。
（2）、深圳市出区在城市范围内开发经费包干标准为2000元/20万。
(3)中小型城市开发经费包干标准为4000元/30万（省会城市或而行城市）。
（4）、大型城市开发经费包干标准为5000元/50万（一线城市或省会）。
（5）、以上开发超额包干标准按照开发价位的1‰计算。
（6）、对招商活动经费包干按租金总额折算，200元/1万元，超额部份招商经费包干标准1%分计算。
(7)、以上上限不超过1万。
（8）、工程开发活动计费按照工程预算款1‰（不含对外中介费）。
市场开发人员绩效考核与薪酬方案
市场开发人员绩效考核与薪酬方案市场开发人员是企业中非常重要的一支力量，他们的表现直接关系到公司业绩的增长，因此，如何对市场开发人员的绩效进行考核，制定合适的薪酬方案，是每个公司都需要认真思考的问题。
步骤一：明确考核目标在制定考核方案之前，需要明确考核目标，根据公司的发展战略，明确市场开发人员需要完成的工作任务和工作标准，这些工作任务和工作标准需要以量化形式呈现出来，便于考核人员进行量化目标的设置和考核。
步骤二：制定考核标准针对市场开发人员的工作任务和工作标准，考核标准需要细化到具体的工作细节和考核指标，例如客户拜访次数、合同签订率、营销活动效果、客户反馈满意度等，这些指标应该是具有量化性质的，并且需要根据市场开发人员的不同级别进行区分和权重设置。
步骤三：确认考核周期为了能够全面评价市场开发人员的工作表现，考核周期是非常重要的，市场开发人员的考核周期一般为半年或者一年，这样可以确保考核结果更加准确和客观。
步骤四：考核方式市场开发人员的考核方式可以分为定量考核和定性考核两种，定量考核是指以数据为基础，对市场开发人员的工作目标进行量化评估，定性考核则是通过上级领导或同事的评价来确认员工的工作表现，两种考核方式的结合可以更好地评价市场开发人员的绩效。
步骤五：制定薪酬方案根据市场开发人员的考核结果，制定适当的薪酬方案，建议公司可以设置基本工资、绩效奖金和特别奖励三种形式，基本工资可以根据员工的级别和岗位确定，绩效奖金按照考核结果确定，特别奖励可以根据员工在某些重要项目或活动中的表现进行额外奖励。
总之，对于市场开发人员的绩效考核与薪酬方案的制定，需要结合公司的战略目标和市场发展情况来制定合理的考核标准和薪酬方案，同时需要明确考核周期和考核方式，全方位地评价和激励优秀的市场开发人员，提高市场销售业绩，促进公司的发展。
市场开发服务中心工作人员考核办法
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 市场开发服务中心工作人员考核办法一、考核对象市场开发服务中心在册工作人员。
二、考核内容考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。
三、考核等次、标准及确定办法考核等次为优秀、称职、基本称职、不称职四种，各个等次的基本标准如下：优秀----思想政治素质好，组织领导能力强，密切联系群众，工作作风扎实，工作实绩突出，清政廉洁。
在民主测评中优秀票数达到40以上，同时不称职票数在20以下或基本称职和不称职票数共计在20以下。
称职----思想政治素质较好，组织能力较强，密切联系群众，工作作风比较扎实，工作实绩比较突出，能做到廉洁自律。
基本称职----思想素质一般，组织领导能力较弱，工作作风方面存在不足，能基本完成年度工作目标，但工作实绩不突出，能基本做到廉洁自律，但某些方面还有差距。
在民主测评中得基本称职票和不称职票数共计超过40。
不称职----存在下列情形之一者，应评定为不称职等次：①思想政1 / 9治素质方面存在突出问题；②组织能力或业务工作能力不能胜任现职工作岗位；③有以权谋私行为，存在不廉洁问题；④因工作不负责任，给单位造成严重损失；⑤未完成工作目标任务，工作实绩差，在民主测评中得不称职票数超过30或得基本称职票和不称职票共计超过50；⑥计划生育、社会治安综合治理工作被一票否决的，单位负责人不得被评定为优秀等次。
其确定办法为：平时考核分60和群众测评分40，按百分制折算。
成绩在59分以下者，定为不称职等次；60―70分（不含70分）定为基本称职等次，70分以上定为称职以上等次，其中优秀等次按参加考核人数的13确定，根据比例干部优秀等次人数为6名，工勤人员优秀等次为3名，优秀等次的名额按高分优先的原则，依次确定并报中心党总支评定。
公司市场开发业绩考核办法2[1].24
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燃气有限公司市场开发业绩考核暂行办法为加快城市燃气市场开发工作,保证市场开发的项目质量,合理评价市场开发部门工作业绩,结合公司（以下简称公司)实际情况，制定本办法。
第一章总则第一条本办法适用于公司所属的各市场开发部(以下简称市场部)。
第二条本办法所称市场开发业绩考核，是指通过签订年度市场开发业绩合同的方式，确定市场部年度内应完成的市场开发主要业绩指标，并按照规定的程序和方法进行考核评价，为市场部及其负责人的薪酬兑现、奖惩及使用提供依据。
第三条市场开发业绩考核应当坚持以下原则：(一)突出重点原则.考核指标应当突出公司市场开发年度计划和重点项目,引导市场部完成或超额完成公司年度市场开发工作目标。
(二）公平公正原则.考核指标应统一、规范;考核方法应符合实际,简便易行;考核内容、标准、方法和结果公开,考核过程透明，考核结论公正。
（三）定量定性结合原则。
考核指标能量化的,实行定量考核;难以量化的，实行定性评价。
(四）激励约束并重原则.公司实行考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一．第二章考核机构及职责第四条公司业绩考核委员会,是市场开发业绩考核、评价的领导和协调机构，主要负责审定市场开发考核的政策和办法、市场开发业绩合同、考核实施方案以及考核工作报告。
第五条公司业绩考核办公室,是市场开发业绩考核的日常工作机构，主要负责研究制定市场开发业绩考核的政策和办法、考核实施方案并牵头组织实施，起草市场开发考核工作报告并向业绩考核委员会报告。
第六条市场开发业绩考核工作应当在公司业绩考核委员会的统一领导下,由公司业绩考核办公室牵头有关业绩指标主管部门共同组织实施，统一考核政策,统一考核标准,统一工作部署,统一审定考核结果。
第三章市场开发业绩合同第七条市场开发业绩合同,是由公司领导或其授权代表作为发约人,市场部负责人作为受约人,以合同形式订立的，确立市场部年度内应实现的市场开发工作任务的协议。
第八条市场开发业绩合同的主要内容包括：发约人、受约人的单位名称、姓名、职务、合同有效时间、签订时间、市场开发业绩考核指标及权重、指标值等内容。
市场开发部绩效考核办法
市场开发部绩效考核办法
为完善我部门“五维一体”管理体系，强化各级员工的岗位责任心，及时反馈任务完成进度，提高执行任务的能力和效率，落实考核责任，积极推进各项工作良性开展,特制订本办法。
一、督办考核机构及其职责
成立督办考核小组：
组长：
成员：
组长这要负责对部门承担的工作任务进一步细化分解，明确阶段性工作目标及计划完成时间，确定任务承办人员。
二、考核依据
岗位说明书中的要求、标准。
三、考核办法及细则
1、考核办法
考核评分实行“百分制”
根据办公室绩效考核工作实施办法，结合我部门工作实际，将考核内容分解为三部分：业绩类指标,岗位管理类指标,服务支持类指标。
考核项目总分为100分，其中业绩类指标分值60分，岗位管理类指标分值为30分,服务支持类指标分值为10分。
2、考核细则：其中业绩类指标依据不同岗位的具体要求做不同的考核项目，详见附件：月度绩效考核表
四、督办方式
部门负责人主要围绕工作任务的完成情况、存在问题及原因等做出考评，督办采取现场督办、电话督办二种方式.
五、考核方式
1、考核分由部门负责人每月月底进行考评。
2、每月的绩效考核分值和员工当月的绩效工资挂钩。
3、每月月底由部门负责人计出各员工本月考核积分，得分95分以上（含95分)得全奖，95分以下按实际得分的百分比计算。
六、要求
要切实做到分工明确、责任到人、监督考核到位，以确保部门的工作任务按时保质完成。
八、其他
1、本办法自发布之日起执行。
2、本办法的解释权归市场开发部办公室所有。
附件：
市场开发部业务员月绩效考核表
市场开发部统计员月度绩效考核表。
《2014年度业务经营综合考核办法》
2014年度业务经营综合考核办法（试行）为了进一步推动我行会计业务的健康发展，建立科学、适用的员工激励机制，完善现行分配制度，充分调到会计从业人员的工作积极性，全面提高其核算能力和综合素质，结合我行运营模式和现有劳动组合模式，特制订本办法。
第一章总则第一条目的1、完善现行分配制度，充分调动会计人员的工作积极性，提高工作效率。
2、强化会计从业人员日常行为规范管理，培养遵纪守法、恪尽职守的优良作风。
3、提高员工认识，进一步顺应我行内部改革需要，。
4、建立一种重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基础的、能够真正体现岗位和贡献差异的分配激励机制。
5、加强部门领导、主管、一般员工之间的相互了解，促进企业文化和团队精神的建设。
第二条适用范围1、本办法适用总行及支行员工。
2、本办法中的绩效考核是指通过对员工在出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习等方面进行日常记录、定期综合评定和根据员工综合评定结果对员工除按上级有关政策直接发放到指定个人的基本工资、奖励、补贴等性质外的所有货币化收入进行强制再分配的过程。
3、其他有权部门依照本办法制定相应绩效考核办法。
第三条考核依据根据会计从业人员在被考核期间的出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习和其他工作表现情况为依据，会计结算部领导、营业机构主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。
第四条考核原则考核要求客观公正，有权考核执行人对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量，尽量避免因各类弹性考核指标的不当运用而对员工工作实绩和能力出现考核结果失真，造成不公平现象。
第二章岗位系数确定及绩效工资分配原则第五条机构岗位绩效工资分配系数根据我行现阶段会计工作运营和劳动组合模式，结合各岗位工作性质、业务量、核算内容难易程度和内控执行要求将会计本部及所辖机构进行了共3类机构级类划分和6级岗位系数确定。
第六条综合积分的组成及扣减原则1、会计人员综合积分分别由以下几个考核项目按不同的积分权重关系共同组成：①、出勤情况②、优质服务③、核算质量及内控管理④、业务学习情况⑤、其他2、会计人员绩效考核按季进行，每个被考核人员当季各考核项目初始分值均为100分，各考核项目积分按一定的不同的权重关系共同组成员工的季末综合积分。
市场开发销售绩效考核管理制度
市场开发销售绩效考核管理制度一、制度背景和目的随着市场竞争的激烈化，建立科学、公正和激励机制的销售绩效考核管理制度对于企业的长期发展和市场占有率的提高显得尤为重要。
该制度的目的是通过量化评估销售人员的绩效，形成竞争激励机制，提高销售人员的努力度和积极性，实现公司销售目标的完成。
二、考核指标体系1.销售额销售额是考核销售人员绩效的核心指标，反映销售人员在一定时间内的销售业绩。
销售额可以按照个人销售额、团队销售额等不同维度进行考核。
2.销售目标完成率销售目标完成率是指销售人员在一定时间内完成销售目标的比例，该指标直接反映销售人员的销售能力和工作成效。
3.新客户开发数量新客户开发数量是指销售人员在一定时间内成功开发的新客户数量。
新客户开发是保持和拓展市场份额的关键，能够体现销售人员的市场开拓能力。
4.销售数据分析能力销售数据分析能力是指销售人员对销售数据的理解和分析能力。
通过分析销售数据，销售人员可以了解市场趋势和客户需求，从而制定更有针对性的销售策略。
5.客户满意度客户满意度是指销售人员在与客户沟通和业务合作过程中，客户对销售人员工作的满意程度。
客户满意度能够反映销售人员的服务能力和业务水平。
三、绩效考核流程1.目标设定每年初，公司制定销售目标，销售人员根据公司目标制定个人目标，并与部门经理进行沟通和确认。
2.绩效考核绩效考核依据设定的考核指标进行评估，包括定量指标和定性指标。
定量指标可以根据权重加权求和得出综合得分，定性指标则由部门经理和客户一起进行评估。
3.绩效反馈绩效考核结果通过面谈等形式向销售人员进行反馈，包括个人绩效得分、达成率、优点和不足之处等。
同时，可以根据具体情况给予激励措施，如提供奖金、晋升机会等。
4.绩效改进销售人员根据绩效反馈，分析自身优势和不足，制定绩效改进计划，并与部门经理进行讨论和总结经验教训。
四、奖惩机制根据销售人员的绩效表现，公司可以采取相应的奖惩措施，以激励和惩罚销售人员。
市场开拓部绩效考核办法
市场开辟部绩效考查方法为了推进格瑞安生物工程有限公司市场开辟工作的顺利展开，指标、提高营运效率、更好的为公司创建收益，实现职工与公司共赢，规范工作职责、明确查核特依据公司的实质情况制定此制度。
一、岗位规划及职责1. 招商经理：1）、负责本公司销售产品的市场开辟工作，应当娴熟掌握产品销售信息，对公司计划开发市场进行评估，对经过各样渠道手机的客户信息进行挑选。
达成对要点客户的培养，直至签订代理协议。
2）、负责对本部门职工进行职业技术培训并查核。
3）、负责对开辟部职工进行平时管理。
达成公司下达的销售任务，实时解决销售工作中碰到的问题。
假如问题在部门得不到解决，应实时上报公司领导恳求其余部门共同解决。
4）、对公司宣传企划有建议权。
5）、对公司新产品开发有建议权。
二、市场开辟部工作流程2）、客户信息初步挑选；3）、电话进一步沟通，帮助目标客户剖析市场，沟通成功客户经验；4）、达成初步合作意愿（少许订1）、客户信息采集；购产品，查汇款状况并发货）；5）、产品抵达后与经销商沟通（站在对方角度，赶快将产品售出）适合进行指导；6）、签订代理协议，交市场管理部，分流不可功客户，待有新产品推出再联系。
三、绩效考查方法招商经理1、原则：利用绩效查核方法激发职工的踊跃性，提高工作效率；2、查核方式及内容：新职工当月无查核，第二个月开始全面查核。
3、以自然月为周期进行查核（即从当月 1 日— 30 日或 31 日）；4、绩效查核薪资为基本薪资的20%；5、查核项目：平时查核 +业绩查核 +行政查核查核内容查核要求所占比率有效客户拜见量每周＞ 10 户 1平时考新开发客户数目月初定量 2核每日＞ 10 户 1 每日电话拜见量签约前试销客户月初定量 2签约后初次订货月初定量 1客户资料采集完好、清楚 1职工管理管理本部门职工销售工作 1工作配合下情上达 1平时查核部分：客户拜见数目由行政部月底抽查，打分评论；新客户开发数目由本部门上报实质数据评论。
2014年目标分解及考核办法wendang
西安出口加工区投资建设有限公司关于下发《2014 年目标任务及绩效考核办法》的通知各部（室）、各子公司：为了促进公司的健康、稳步发展，确保公司2014 年各项目标任务的实现，2014 年2 月17 日总经理办公会议研究确定了公司《2014 年目标任务及绩效考核办法》。
请各部室、各子公司遵照执行。
附件：《西安出口加工区投资建设有限公司2014 年目标任务及绩效考核办法》二0—四年二月二十五日*********** 公司2014 年目标任务及绩效考核办法为了扎实、有效地推进公司各项工作，全面完成2014 年目标任务，特制定本办法。
、指导思想以集团下达的公司年度目标任务为基础，将任务分解至各各部室（含子公司，下同）。
通过考核，使公司各部门的工作与公司的中心工作真正融合，并进一步提高工作效率和工作质量，促进公司全年各项目标任务的顺利完成。
、组织机构为加强对绩效考核工作的组织领导，确保此项工作有计划、按步骤顺利实施，由公司绩效考核领导小组全面负责员工绩效考核工作。
组长：****成员：**** ****三、考核范围公司中层及以下全体员工四、各部门目标任务分解及评分办法详见附件1〜7。
五、绩效考核办法1 、根据年终目标任务完成情况及考核评分结果，将公司各部门划分为A、B、C、D 四类，并以此进行奖罚2、全面完成下达的基本指标和分类指标，总得分》100分者为A 类部门。
年终除全额发放预留绩效工资外，另按超额（90分）部分的百分数的1.5 倍乘以部门全体人员年绩效工资作为奖金。
3、基本完成下达的基本指标和分类指标，总得分》90分者为B 类部门。
年终除全额发放预留绩效外，另按超额（90 分）部分百分数的1.5 倍乘以部门全体人员年绩效工资作为奖金。
4、绩效考核总得分》85分且V 90分者为C类部门。
年终不发奖金，并按低于90 分部分的比例扣发绩效工资。
在此基础之上部门领导（含正值、副职、助理）工资下浮半档，工资下浮时限：1 年。
关于实施市场开拓绩效考核办法的决定
关于实施市场开拓绩效考核办法的决定2012年公司的工作重点在市场开拓，根据“领导抓市场，总工抓施工，部门抓服务”的精神。
将公司领导和公司经营部的工作重点转移到开拓市场上来，以确保公司和员工共同稳步发展。
为了充分调动相关人员的积极性和创造性，实现公司与员工利益共享、风险共担的目的。
特实施本决定。
一、领导的目标任务及其绩效考核1.1绩效考核的领导（以下统称被考核者）包括：总经理、副总经理、总经理助理、党支部书记、工会主席。
1.2 2012年开拓市场的目标任务：以全年累计现实承揽自营工程（含公司与其他公司联营的自营项目）合同额（最终以结算金额为准）作为绩效考核目标。
所承揽的工程以公司收取该工程第一次工程款后，方予以确认。
其考核指标为：（万/年）注：完成公司分管的日常工作和临时性工作不纳入本办法考核。
1.3 薪酬及其绩效考核办法1.3.1薪酬:实行基本综合薪酬与绩效考核薪酬相结合的年薪制。
其标准为：(万/年)1.3.2考核兑现办法①基本综合薪酬的发放该基本综合薪酬包含工资、补助、车贴、业务费用（为完成分管的工作和临时性工作支付的除外）及其它费用，是为完成分管的日常工作和临时性工作的报酬和补贴（完成日常性工作和临时性工作的考核办法另订）。
基本综合薪酬实行按月定额发放。
其标准为：（万/月）②绩效考核薪酬的兑现与奖惩：a.若完成目标任务，自确认完成之日起15日内，公司兑现至其绩效薪酬总额的50%，剩余的50%按工程款收取的进度，同步同比例支付，工程结算并收清工程款后5日内兑现完毕。
b.若未完成目标任务，按未完成额同比例扣减其绩效薪酬，直至扣完为止。
c.若超过目标任务，超过部分按本决定1.4条执行。
d.若被考核者当年为公司实际承揽的自营项目还不足考核指标25%的，予以离职处理或调整岗位。
e.若被考核者当年为公司实际承揽的自营项目虽超过目标任务的25%，但还不足考核指标50%的，予以降职降薪处理。
1.4奖励措施1.4.1奖金标准①被考核者当年所承揽的工程其结算金额超过当年的考核目标后，超过部分按所超金额的1%提取奖金，但超过目标任务后新增的工程项目若是被考核者自付费用、自担风险中标的，参照公司对联营项目的管理办法执行，或合资合作实施，或公司与被考核者(项目承揽人)另立协议实施。
市场开发激励制度及绩效考核制度
南阳华润燃气有限公公司市场鼓励制度及鼓励考核制度市场鼓励制度及鼓励考核制度第一章目的第一条为充分激发员工的市场开拓意识和挖掘业务人员的潜力，促进燃气业务开展，保证经营目标的实现，维护南阳华润燃气的良好形象，建立客观、公正、合理的业务开发量化考核分配机制，特制定本指导原那么。
第二章适用范围第二条本方案适用于市场开发部业务人员第三章根本原那么第三条根据燃气市场和华润企业文化的特点，市场业务开展鼓励应遵循如下原那么：（一）协作与竞争共存，团队精神与个人业务并重原那么；（二）适度鼓励与稳定开展的原那么；（三）总额控制原那么；（四）差异性原那么，因企业开展阶段、价格水平、对燃气的认知程度等均不相同，对业务员的鼓励程度也因此而异。
第四章根本方法第四条业务人员的工资构成为：根本工资+业务奖励第五条根本工资1、根据工资水平及业务人员的承受能力综合确定，根本工资占岗位工资的60%，即684元/月。
2、根本工资对应一定的业务量，根本业务量根据公司当年业务量总额及市场开发难易程度确定，本年暂定为185户。
3、业务人员当月开发用户到达根本业务量及以上时，享受全额根本工资，每少完成一户相应扣减3.7元〔每季度统算一次，前两个月暂按684元/月发放〕。
第六条业务奖励（一）奖励标准1、民用户均奖励标准：经测算，民用户奖励标准暂定为3.7元。
2、商业户均奖励标准：民用户均奖励标准×100，即370元/户。
3、工业户均奖励标准：每户按2000元奖励。
4、市场开发部每完成开发一户商业及工业用户，公司按370元/户及2000元/户标准核给市场开发部奖金，市场开发部内部根据商户流量、业务员的参与程度等进行二次分配。
5、根据公司目前面临的内外部形势，将引入调节系数〔f〕，来反映公司不同开展阶段市场开发的难易程度,并以此来调节奖励标准。
具体如下：（二）奖金核算6、业务人员当月开发185户以上局部，核算奖金。
（1）每笔业务计提奖金的全额直接归业务员。
市场开拓部绩效考核办法
市场开拓部绩效考核办法为了推动格瑞安生物工程有限公司市场开拓工作的顺利开展，规范工作职责、明确考核指标、提升运营效率、更好的为公司创造利润，实现员工与企业双赢,特根据公司的实际情况制订此制度。
一、岗位规划及职责１.招商经理:１）、负责本公司销售产品的市场开拓工作，应该熟练掌握产品销售信息，对公司计划开发市场进行评估，对通过各种渠道手机的客户信息进行筛选。
完成对重点客户的培育，直至签署代理协议。
２)、负责对本部门员工进行职业技能培训并考核。
3）、负责对开拓部员工进行日常管理。
完成公司下达的销售任务，及时解决销售工作中遇到的问题。
如果问题在部门得不到解决，应及时上报公司领导请求其他部门协同解决。
4)、对公司宣传企划有建议权。
5）、对公司新产品开发有建议权。
二、市场开拓部工作流程2)、客户信息初步筛选;3）、电话进一步交流,帮助目标客户分析市场,交流成功客户经验；4）、达成初步合作意向(少量订1）、客户信息搜集;购产品，查汇款情况并发货);５）、产品到达后与经销商交流（站在对方角度,尽快将产品售出)适当进行指导;６)、签订代理协议，交市场管理部，分流不成功客户,待有新产品推出再联系。
三、绩效考核办法招商经理1、原则：利用绩效考核方法激发员工的积极性,提高工作效率;2、考核方式及内容:新员工当月无考核，第二个月开始全面考核。
3、以自然月为周期进行考核（即从当月１日—３0日或31日)；4、绩效考核工资为基本工资的20％；日常考核部分：客户拜访数量由行政部月末抽查，打分评价；新客户开发数量由本部门上报实际数据评价。
回款数额部分:月末由本部门与财务共同核实上报行政部。
回款结算时间:每月１日—31日。
6、奖金提成发放办法6.１考核工资根据业绩完成情况按比例发放;6.2 完成任务6０％以下,不发放提成工资；6.3 完成任务60%－１００％，试销客户、签约后首次订货,提成比例为月总进货额的３％；6．４完成任务10０%-150%,奖金为超出部分总额的4％;６．5完成任务１50%及以上,奖金为超出部分总额的５%；6．７奖金累加计算。
业务人员市场开发业绩考核办法
业务人员市场开发业绩考核制度一、考核对象内销部全体业务人员二、参与考核的收入部分全部提成部分及30％的工资三、考核科目1、客户拜访量这是基本的考核项目.在大量拜访的积累上发掘目标客户,促成销售,宣示公司品牌,拓展目标市场.规定一个业务员每月的客户拜访量为:面谈20个(次),电话60个(次).2、客户拜访类型每一个工作站都要规划好所负责的市场.对客户的拜访类型要有明确的界定.在特定的行销周期内一定要按照规划的客户类型去拜访.合理地开发市场.造成在目标市场的影响力,达到所期望的认知度.所以,规划目标客户的类型组合非常关键.3、客户维护稳定率这个指标考核的是市场的稳定性.指向的是业务员对客户的服务是否能够满足客户需求.计算公式是:客户维护稳定率=客户总数－服务原因流失客户数客户总数×100% 试运行期客户维护稳定率不得低于95％。
以后客户维护稳定率不得低于98％4、 客户信息的搜集数量这里所指的客户信息,专指《市场信息工作规定》中规定的需要搜集的信息。
量变会引起质变。
信息搜集数量是考核业务员是否勤奋、用心的基本基本指标。
5、 客户信息的了解质量客户信息质量等级见《市场信息类型及密级划分表》。
6、 新客户开发量这是考核工作站、业务员市场开发业绩的重要指标。
暂定每人每月30个。
7、 新客户质量开发客户的主要目的是为了产生交易、提升XX 品牌、了解市场及竞品信息。
新客户是否能够达到这样的效果是考核客户质量的重要内容。
新客户质量用分值来表示。
各项考核内容所占分值见《客户质量评分表》。
8、新客户率考核周期内新开发客户占所管辖市场的全部客户的比值谓之“新客户率”。
不断产生的新客户的重要作用就是可以使XX公司的生存、发展的基础牢固。
这也是考察业务员开发市场能力的重要指标。
9、竞品信息采集质量竞品信息的采集是关系公司营销策略的重要工作。
没有竞品信息为参照系，那么公司的营销策略的制定就缺少了实战的针对性。
其实际效果就要大打折扣。
某企业2014年度绩效考核办法
郑州市天人文化旅游有限责任公司2014年管理考核办法（试行稿）一、目的第一条为调动员工工作积极性、逐步完善企业管理制度，公司制定管理考核办法。
第二条本办法适用于公司总经理以下所有人员，总经理由集团公司进行考核。
二、原则第三条客观公正原则和360º原则。
考核项目设定既要符合实际、指标量化、减少主观评定因素，又要涉及被考核人的工作业绩、工作行为、工作关系等各方面。
三、考核权限第四条由管理部负责制定公司绩效考核的方法、流程，协助各部门制定员工考核的项目、指标；并负责管理考核的日常推行。
第五条基层员工、部门主管的考核由所属部门实施，部门、部门副经理及以上人员的考核由管理部协助总经理实施。
四、绩效工资第六条公司员工定岗工资由基本工资、岗位工资、绩效工资三项构成。
一般员工基本工资为550元/月，（副）经理基本工资为1000元/月，副总经理基本工资为2000元/月。
第七条公司一般员工、部门主管、专业技术人员绩效工资为定岗工资的10%，部门经理、副经理绩效工资为定岗工资的15%，副总经理绩效工资为定岗工资的20%。
第八条所有人员定岗工资减去基本工资和绩效工资后为岗位工资。
第九条营销中心当月的绩效考核成绩，以全年销售目标的逐月分解数据为依据计算。
计算方法为：（当月实际完成销售额/当月计划完成销售目标）%＝当月绩效考核成绩。
第十条管理部、办公室、财务部、工程安保部、绿化保洁部、演员部、舞美部、设备部、禅乐团当月的绩效考核，以2013年度同期月度业绩为考核依据。
计算方法为：（当月实际完成销售/2013年同期销售业绩）%＝当月绩效考核成绩。
第十一条山居酒店当月的绩效考核，以2013年度山居酒店同期业绩为考核依据。
计算方法为：（当月实际完成销售/2013年同期销售业绩）%＝当月绩效考核成绩。
第十二条公司全体人员的绩效工资计算方法为：个人绩效工资总额*本部门当月绩效考核成绩＝实际应得绩效工资。
五、管理考核第十三条公司在绩效考核的基础上，进行管理考核。
市场开发考评制度
XXXXXXX有限公司市场开发考核评价制度为确保公司2014年市场开发工作的顺利进行，鼓励公司上下齐心、全员参与，增强全公司市场开发意识，强化市场开发规范管理，最大限度地调动市场开发工作积极性、主动性和创造性，依据XX公司发展战略与规划，特制定本考核评价制度。
第一条：考核主体1．被考核对象：（1）各成员单位班子成员；（2）公司各职能部室正副职；（3）各驻外机构及联络处负责人。
2．考核主体：市场开发部第二条：市场开发考核评价方式公司市场开发考评工作采取打分制原则，考核分数原则上占月度管理评估报告的10%，对于市场开发工作表现突出者可额外加分。
第三条：考核基本原则1.公司市场开发实行一月一次考核评价，考核指标以月度市场开发指标为准，具体数据由投资管理部提供。
2.被考核对象奖励原则详见公司发展报告。
第四条：考核指标2014年度考评计划指标第五条：评分细则1.完成月度宣传手册投放任务得5分；2.每月有市场开发计划并得到落实得10分；3.每收集1条有效信息并及时报送发展中心备档得10分；4.积极跟踪有效信息并将进展情况及时反馈市场开发部得10分；5.提供关系资源积极配合市场开发部开展后续工作得15分；6.配合市场开发部每谈成一个项目得30分。
第六条：考核程序1.每月3日相关部门向市场开发部提供相关考核数据；2.每月5日市场开发部完成考核评价，形成考核评价报告交公司领导审批。
3.每月7日市场开发部根据领导批示将考核结果反馈给被考核对象。
4.以上工作完成时间限制，遇法定3天长假延后1天，遇法定7天长假延后3天。
第七条：例外事项市场开发考核评价执行过程中，考核数据出现偏差，考核结果偏离实际，被考核人可向市场开发部提出申诉，由市场开发部给予判定后调整。
第九条：执行时间本考核评价制度从2014年1月1日开始执行。
销售市场开拓年终绩效考核
销售市场开拓年终绩效考核绩效考核是企业管理中不可或缺的一环，尤其对于销售团队而言，年终绩效考核更是关乎团队的成败和业绩的突破。
销售市场开拓作为销售工作中至关重要的一环，其年终绩效考核更是需要全面而具体的评估。
本文将围绕销售市场开拓年终绩效考核展开讨论，以期为企业提供科学合理的评估方法和指导。
一、市场开拓目标完成情况（30%）年终绩效考核的首要指标是市场开拓目标的完成情况。
在这一方面，我们可以根据设定的市场开拓目标，对销售团队完成的销售额、市场份额以及客户数量进行量化评估。
同时，还可以结合销售报表和客户反馈，对销售团队所开发的新市场和新用户的质量进行评估，以衡量开拓工作的深度和广度。
二、销售技巧和市场策略应用（25%）销售技巧和市场策略的应用是衡量销售人员能力和水平的重要指标。
我们可以通过观察销售人员在销售过程中的表现，来评估他们的销售技巧和市场策略应用能力。
例如，销售人员是否能够准确把握客户需求，提供个性化的解决方案；是否能够灵活运用销售技巧，达成更多的销售机会；是否能够有效地运用市场策略，提升产品的竞争力等。
三、市场开拓能力与潜力（20%）销售人员的市场开拓能力和潜力是决定销售团队长期发展的重要因素。
我们可以通过观察销售人员在市场开拓中的主动性、创新性和执行力，来评估其市场开拓能力。
同时，还可以通过评估销售人员的学习和成长态度，以及其对于行业和市场的洞察力，来评估其市场开拓的潜力。
四、团队协作和沟通能力（15%）销售市场开拓工作需要团队的协作和沟通，因此团队协作和沟通能力也是年终绩效考核的重要指标之一。
我们可以通过观察销售团队的团队合作精神、信息共享和沟通效果，以及团队成员之间的相互配合和支持程度，来评估团队协作和沟通能力。
五、客户关系和服务质量（10%）客户是销售的关键，因此客户关系和服务质量也是年终绩效考核的关注点之一。
我们可以通过客户满意度调查、客户回访和客户关怀的反馈，以及销售人员在客户开发和客户维护方面的表现，来评估其客户关系和服务质量。
市场开发服务中心工作人员考核办法
市场开发服务中心工作人员考核办法一、考核目的市场开发服务中心是一个专业化、综合性的服务机构，为客户提供市场开发及推广服务，提高客户企业的市场竞争力。
为了规范市场开发服务中心的工作人员的工作行为，促进工作人员的专业知识和技能的提升，特制定本考核办法。
通过考核，评价工作人员的工作表现，激励工作人员的积极性和创造性，保证市场开发服务中心的工作质量和效益的提高。
二、考核内容1.完成业绩工作人员应按照工作计划和目标，完成预定的市场开发任务。
评价指标包括客户签约数量和签约金额、市场开发项目推进效果等。
2.服务质量工作人员应根据客户需求，提供专业化、细致入微的服务。
评价指标包括客户满意度调查结果、客户反馈意见及处理情况等。
3.沟通协调能力工作人员应具备良好的沟通能力和协调能力，与客户、合作伙伴及同事保持良好的合作关系。
评价指标包括团队协作情况、沟通反馈及问题解决能力等。
4.自我学习能力工作人员应不断学习新的市场开发技能和知识，不断提高自身的工作能力和水平。
评价指标包括参加培训学习情况、技能提升及应用情况等。
三、考核方式1.考核周期每年进行一次考核，考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
2.考核方法（1）定期考核定期考核分为半年考核和年度考核。
半年度考核为中期自评考核，年度考核为综合评价考核。
工作人员需按考核表上填写考核内容，并提交给主管领导。
主管领导根据考核表上的内容、客户反馈及专业评审意见，对工作人员的工作进行评价，并及时与工作人员进行反馈和沟通。
（2）临时考核针对一些突发事件或项目的特殊工作，可进行临时考核。
主管领导根据特殊工作要求和完成情况，对工作人员的工作进行评价，并提供及时的指导和支持。
四、考核评价1.考核评分考核评分采用综合打分的方式，满分100分。
2.考核结果（1）优秀：评分在90分及以上；（2）良好：评分在80分到89分之间；（3）合格：评分在60分到79分之间；（4）不合格：评分在60分以下。
市场开发项目团队薪酬绩效考核管理办法
市场开发项目团队薪酬绩效考核管理办法为进一步加快公司新市场业务拓展开发的进度，拟组建市场开发项目小组，致力完成新市场业务的调研及新客户的开发工作。
客户成功开发后，市场交由大区管理，相关市场资料报送客服中心备案，市场开发项目小组后期给予协助。
现将市场开发项目团队薪酬绩效考核管理办法规定如下：一、市场开发项目团队由开发型业务员和技术服务型业务员两类组成，原则上市场开发项目团队成员为每小组三人以内；开发类型的业务人员允许参加多个团队小组的开发工作（但必须报公司批准）。
二、市场开发项目业务员的资质标准：1. 接受教育水平：中专以上2. 工作经历：➢开发型业务员若从事于非饲料行业的必须有三年以上市场营销经验，从事饲料行业的则有二年以上的营销经验即可(特殊营销人才可例外)；➢技术服务型业务员必须为畜牧曽医专业的毕业生，学历为本科、大专和中专不同层次的，分别需要有二年、三年、四年以上猪场工作经验，并拥有营销或市场技术服务一年以上的工作经历(特殊技术人才可例外)；3. 专门培训：曾接受营销相关管理知识培训和本公司专业的产品技术培训；4. 专业素质和技能：➢勇于挑战、冲劲足、有强烈的职业发展和成功愿望、市场攻击力强；➢具有较强的市场调研、分析和预测能力，有敏锐的市场洞察力、综合分析及解决问题能力；➢擅于辨别、筛选有发展潜力的经销商，并能够帮助经销商拉动终端市场，实现经销商选择推广销售公司产品，成为公司的合作伙伴。
➢逻辑思维缜密，语言表达清晰流畅，沟通交流能力强，能够有效地进行协调与谈判；➢熟练使用office办公系统软件。
三、开发项目小组考核：按年度设定目标绩效值，分季度考核，年终汇算的考核形式。
四、开发客户的资质标准定义：1. 县或县以上的空白市场或者经公司批准开发的客户；2.与公司直接发生业务往来结算的客户；3．开发目标客户的资质标准：➢有预混合饲料经销经验且月销售量达10吨以上的客户（特别有潜力的经销商可例外）；➢流动资金达20 万元（人民币）以上；➢拥有交通运输工具或者有合作良好的物流配送伙伴；➢有发展愿望，客情关系好，信誉度高；➢具有完善的销售渠道，零售分销网络，对终端的控制能力强。
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2014年度市场开发人员目标考核办法
根据公司2011年总体目标及要求，为了顺利完成全年的目标任务，特对市场开发人员进行目标考核。
考核办法如下：
一、目标考核对象：市场开发人员。
二、目标考核内容：
完成全年和季度市场开发目标数
三、目标考核考核周期为：
按季度（1-3月、4-6月、7-9月、10-12月）考核。
四、考核奖励与扣罚
为鼓励市场开发人员工作的积极性，对市场开发人员的奖励标准如下：（一）奖励
1、车位在100（含）以下的开发成功后，一次性奖励500元；（以签约为准）
2、车位在100（不含）以上300（含）以下的开发成功后，一次性奖励1000元；（以签约为准）
3、车位在300（不含）以上500（含）以下的开发成功后，一次性奖励1500元；（以签约为准）
4、车位在500（不含）以上1000（含）以下的开发成功后，一次性奖励2500元；（以签约为准）
5、车位在1000（不含）以上2000（含）以下的开发成功后，一次性奖励5000元；（以签约为准）
6、车位在2000（不含）以上的开发成功后，一次性奖励8000元；（以签约为准）
（二）扣罚
1、第一季度未完成季度目标数的，只发放基本工资。
2、第二季度仍未完成目标任务的，公司予以解聘。
五、附则：
1、开发人员在工作中要遵守公司的规章制度。
2、开发人员交迅费，按财务管理办法报销。
北京XXXXXX管理有限公司 2013年12月20日。