企业如何规避用人风险ppt课件
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企业用工法律风险防范及对策-PPT
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7
4 合同约定条款风险防范
4.1 试用期限：参见附表。 4.2 服务期限：
4.2.1 培训费用必须是专项的； 4.2.2 培训的性质必须是专业技术培训； 4.2.3 不得超过培训费用总额，培训费用必须有凭证； 4.2.4 试用期间培训后劳动者通知离开无违约责任； 4.2.5 《条例》第26条第2款规定劳动者违约情形。 4.3 商业秘密和竞业限制：另行订立并作为合同附件。 4.4 违约金： 4.4.1 劳动者违反服务期间规定; 4.4.2 劳动者违反竞业限制规定。 4.5 补充保险：多见于外资企业，世界500强企业非常重视。
15
11 企业规章制度风险防范 一
11.1 正确认识规章制度: 11.1.1 它是国家法律政策的延伸和补充; 11.1.2 它是用人单位的内部立法和法律; 11.1.3 它与合同共同构成用工管理依据; 11.1.4 合法的规章制度可以作为裁判案件依据。
11.2 规章制度与劳动合同的联系: 劳动合同、集体合同、规章制度，构成企业调整劳动 关系的三大支柱。
8
大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
9
5 企业无效劳动合同风险防范
5.1 劳动合同无效原因: 5.1.1 主体不适格; 5.1.2 意思不真实，如欺诈、胁迫、乘人之危； 5.1.3 内容不公平,如生死协议、自动放弃等； 5.1.4 违反法律，如合同期不得结婚，不得怀孕；
5.2 无效合同确认机构：劳动争议仲裁机构或人民法院; 5.3 无效合同法律后果:
5.3.1 支付劳动者工资； 5.3.2 赔偿劳动者损失。
10
6 企业避免无效劳动合同的措施
6.1 理解劳动合同特殊性，消除认识上的误区: 劳动合同不是一般民事合同，国家干预原则，因此，如 “高薪代替社会保险”、“自愿超时加班”等均属无效。
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4 合同约定条款风险防范
4.1 试用期限：参见附表。 4.2 服务期限：
4.2.1 培训费用必须是专项的； 4.2.2 培训的性质必须是专业技术培训； 4.2.3 不得超过培训费用总额，培训费用必须有凭证； 4.2.4 试用期间培训后劳动者通知离开无违约责任； 4.2.5 《条例》第26条第2款规定劳动者违约情形。 4.3 商业秘密和竞业限制：另行订立并作为合同附件。 4.4 违约金： 4.4.1 劳动者违反服务期间规定; 4.4.2 劳动者违反竞业限制规定。 4.5 补充保险：多见于外资企业，世界500强企业非常重视。
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11 企业规章制度风险防范 一
11.1 正确认识规章制度: 11.1.1 它是国家法律政策的延伸和补充; 11.1.2 它是用人单位的内部立法和法律; 11.1.3 它与合同共同构成用工管理依据; 11.1.4 合法的规章制度可以作为裁判案件依据。
11.2 规章制度与劳动合同的联系: 劳动合同、集体合同、规章制度，构成企业调整劳动 关系的三大支柱。
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大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
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5 企业无效劳动合同风险防范
5.1 劳动合同无效原因: 5.1.1 主体不适格; 5.1.2 意思不真实，如欺诈、胁迫、乘人之危； 5.1.3 内容不公平,如生死协议、自动放弃等； 5.1.4 违反法律，如合同期不得结婚，不得怀孕；
5.2 无效合同确认机构：劳动争议仲裁机构或人民法院; 5.3 无效合同法律后果:
5.3.1 支付劳动者工资； 5.3.2 赔偿劳动者损失。
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6 企业避免无效劳动合同的措施
6.1 理解劳动合同特殊性，消除认识上的误区: 劳动合同不是一般民事合同，国家干预原则，因此，如 “高薪代替社会保险”、“自愿超时加班”等均属无效。
劳动用工风险防范ppt课件
（二）非全日制用工
二、用工模式风险防范
不能约定试用期
签订合同避免纠纷
尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据，容易引发争议。建议非全日制用工签订书面劳动合同
根据《劳动合同法》第70条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任
1
2
3
明确约定小时工资
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
（一） 劳动关系领域的政策法规
一、劳动用工法律风险
修订时间《全国人大常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》于2012年12月28日表决通过。2013年7月1日起施行。修订内容劳务派遣公司资质要求（注册资本50万提高到200万，行政许可）劳务派遣同工同酬的要求临时性、辅助性、替代性的界定（“一般”到“只能”）派遣用工比例的限制（10%）违反劳务派遣的法律责任
外包的竞争优势
降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置 提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险
什么样的业务可以外包
不属于自己核心竞争力的业务包出去外包把自己做不了外包把自己做不好的外包把别人做得更好的事交由别人做 把别人做得更便宜的事交由别人做
1、外包的法律关系
二、用工模式风险防范
公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意
用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿
二、用工模式风险防范
不能约定试用期
签订合同避免纠纷
尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据，容易引发争议。建议非全日制用工签订书面劳动合同
根据《劳动合同法》第70条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任
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明确约定小时工资
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
（一） 劳动关系领域的政策法规
一、劳动用工法律风险
修订时间《全国人大常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》于2012年12月28日表决通过。2013年7月1日起施行。修订内容劳务派遣公司资质要求（注册资本50万提高到200万，行政许可）劳务派遣同工同酬的要求临时性、辅助性、替代性的界定（“一般”到“只能”）派遣用工比例的限制（10%）违反劳务派遣的法律责任
外包的竞争优势
降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置 提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险
什么样的业务可以外包
不属于自己核心竞争力的业务包出去外包把自己做不了外包把自己做不好的外包把别人做得更好的事交由别人做 把别人做得更便宜的事交由别人做
1、外包的法律关系
二、用工模式风险防范
公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意
用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿
如何有效预防和化解劳动用工风险ppt课件
第三部分、试用期
一、转正\解雇流程
2011年6月1日，小王入职A公司，任职市场部经理助理；当天双方签订为期 2年的劳动合同，约定试用期2个月，到7月30日（周六）结束。
7月26日（周二），人力资源部电话通知在外出差的市场部经理，称小王月 底试用期满，请尽快办理转正审批手续。市场部经理说：“由于近期本人经常 出差，且对小王的工作表现不是很清楚，待7月29日回公司后再办理相关手续 吧。”
几天后，公司向张某发出《录用通知》：“……请你在X月X日到本公 司报到上班……”
那一天，张某入职该公司，并提交了学历证和管理师证书的复印件及 其他资料。随后双方签订劳动合同，约定试用期3个月。
试用期转正后不久，公司发现该管理师证书是伪造的，便以张某“提供 虚假资料，应聘欺诈，构成严重违反公司规章制度”为由解雇了张某。随后， 张某申请劳动仲裁。
1、张某可能提出哪些仲裁请求？ 2、企业胜诉的前提条件有哪些？ 3、如何预防核心员工“欺诈应聘”？ 4、《录用通知书》如何表达，其法律风险有哪些？ 5、《入职登记表》如何设计，其法律风险有哪些？
二、双重劳动关系
2013年9月某公司停业，陆续解雇绝大部分员工。就经济补偿问题，当中 有个别员工与公司的观点不一致。经查：
二、合同主体变更
2012年10月，A公司被B公司收购兼并，A公司将在半年内注销。A公司有 25%左右的员工的劳动合同于10月31日到期。B公司高层决定，待收购兼并事宜 平稳过渡后，再决定与哪些员工续签合同。
12月底，B公司决定以“合同期满不续签”为由与张某等10人终止劳动关系。 在公司同意续签的员工中，李某等3人要求公司先支付未续签劳动合同的双倍工 资差额，否则将不配合续签合同。另外，公司在整理人事档案资料时发现有工 龄长达3、4年的5名在职老员工陈某等人的劳动合同遗失。
劳动用工风险防范课件ppt模板
影响企业运营：劳动用工风险可能导致企业
03
生产效率降低，影响企业正常运营
影响企业员工关系：劳动用工风险可能导致企
04
业员工关系紧张，影响员工满意度和忠诚度
对员工的影响
01 劳动用工风险可能导
致员工权益受损，如 工资拖欠、工伤赔偿 不足等。
02 劳动用工风险可能导
致员工工作不稳定， 如企业裁员、岗位调 整等。
方法
1 建立完善的劳动用工制度，明确员工职责和权利 2 加强员工培训，提高员工素质和技能水平 3 定期进行劳动用工风险评估，及时发现和解决问题 4 建立有效的沟通机制，及时了解员工需求和意见 5 加强劳动用工法律法规的宣传教育，提高员工法律意识和维权能力 6 建立劳动用工风险预警机制，提前防范和应对风险
01
建立完善的监控体系， 确保劳动用工风险得到 及时识别和预警
02
定期对劳动用工情况进 行审查，确保合规性和 合法性
03
对发现的问题进行及时 整改，确保劳动用工风 险得到有效控制
04
建立长效机制，持续优 化劳动用工风险防范体 系
总结观点和建议
01
结论：劳动 用工风险防 范至关重要， 需要企业重 视并采取有 效措施
劳动用工风险的定义
劳动用工风险是指 企业在劳动用工过
1 程中可能面临的各 种风险，包括法律 风险、经济风险、 社会风险等。
经济风险是指企业 在劳动用工过程中
3 因员工离职、工伤、 劳动争议等导致的 经济损失。
法律风险是指企业 在劳动用工过程中
2 违反法律法规，可 能导致企业承担法 律责任的风险。
02
建议：建 立健全劳 动用工制 度，规范 用工流程
03
建议：加 强员工培 训，提高 员工素质 和技能
企业用工风险有效规避和防范课件
• 5．乙方及其亲友与甲方业务往来时，应事先告知甲方。未经甲方同意，不得与
其亲友进行往来业务。除此，企业乙用方工风应险回有效避规参避和与防决范 定是否与其亲友进行业务往来。
31
风险16、劳动保护（条件） 的约定风险
后果： 疏于约定，与员工无因解约权的形成
企业用工风险有效规避和防范
32
风险16、劳动保护（条件） 的约定风险
企业用工风险有效规避和防范
54
风险26、变更协议签订的风险
应对措施：1、完善变更内容； 2、把所有的变更行为“协
商化”。
企业用工风险有效规避和防范
55
第四讲：劳动合同解除 的风险及应对
（一）协商解除劳动合同的 风险及应对
企业用工风险有效规避和防范
56
风险27、协商解除的风险
后果：协商方法有缺陷，导致成本的 增加。 （人力、物力成本）
2、选择正确的解除 时间。
企业用工风险有效规避和防范
63
风险30、严重违纪解除的风险
后果： 违纪员工无法解除
企业用工风险有效规避和防范
64
风险30、严重违纪解除的风险
应对策略：
满足两个条件 1、要有制度让员工去违 反； 2、什么是严重？
企业用工风险有效规避和防范
65
风险31、重大损害解除的风险
13
风险7：录用函的设计风险
后 果： 内容单一；
作用有限。
企业用工风险有效规避和防范
14
风险7：录用函的设计风险
应对措施：告知内容要全面 1、录用的告知； 2、劳动关系基本内容的告知； 3、其他内容的告知，如：遵纪 的告知等。
企业用工风险有效规避和防范
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风险8：录用函应用的风险
企业如何规避用人风险50页PPT
企业如何规避用人风险
1、战鼓一响，法律无声。——英国 2、任何法律的根本；不，不成文法本 身就是 讲道理 ……法 律，也 ----即 明示道 理。— —爱·科 克
3、法律是最保险的头盔。——爱·科 克 4、一个国家如果纲纪不正，其国风一 定颓败 。—— 塞内加 5、法律不能使人人平等，但是在法律 面前人 人是平 等的。 ——波 洛克
46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。
1、战鼓一响，法律无声。——英国 2、任何法律的根本；不，不成文法本 身就是 讲道理 ……法 律，也 ----即 明示道 理。— —爱·科 克
3、法律是最保险的头盔。——爱·科 克 4、一个国家如果纲纪不正，其国风一 定颓败 。—— 塞内加 5、法律不能使人人平等，但是在法律 面前人 人是平 等的。 ——波 洛克
46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。
企业用工风险规避ppt课件
黑匠策语
辞退
❖ 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任 务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。
黑匠策语
员工手册节点之原理及操作提醒（入职）
❖ 未审查员工身份证明 ❖ 招用了未满十六周岁的员工 ❖ 未核实员工信息的真实性 ❖ 未确认员工入职时的健康状况 ❖ 从事特殊岗位的员工没有提供相关岗位的资格证明 ❖ 没有审查员工的离职证明 ❖ 新招员工负有对前单位的保密或竞业限制义务 ❖ 没有及时为录用的外籍或港澳台员工办理就业许可手续 ❖ 没有履行告知义务 ❖ 没有要求员工对其提交的个人资料真实性进行确认并保留复印件 ❖ 没有要求员工确认录用条件或其岗位职责 ❖ 员工没有签收规章制度 ❖ 扣押劳动者证件 ❖ 要求劳动者提供担保 ❖ 向劳动者收取财物
黑匠策语
作业篇·人事作业流程要点
用工风险预防与控制
黑匠策语
法无溯及·风险难挡·有约从约 劳务关系·特别关注·妥善处理
循规蹈矩
时效有限·适时清算·风险归零
劳动争议·没有答案·该用则用 心中有法·行动无法·化繁为简
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黑匠策语
一、辨析员工身份，了解法律适用范围 二、灵活选择用工，上岗当签书面合同 三、核清次数年限，避免误解无固定期 四、加强试用管理，界定违约金服务期 五、制定规章制度，确保民主化公示化 六、颠覆传统观念，掌握经济补偿标准 七、终止劳动关系，离职流程书面控管 八、规制劳务派遣，突破瓶颈靠近外包
劳动用工风险防范课件ppt模板
提高员工的法律意识
定期组织员工参加法律培训，提高员工的法律素养
制定员工手册，明确员工的权利和义务
建立员工法律咨询机制，为员工提供法律援助
加强员工对劳动法律法规的了解，提高员工的自我保护意识
01
02
03
04
建立健全员工权益保护机制
制定员工权益保护政策，明确员工权益保障范围
1
建立员工权益保护委员会，负责员工权益保护工作的监督和执行
演讲人
劳动用工风险防范
1
劳动用工风险的定义和分类
劳动用工风险的定义
劳动用工风险是指企业在劳动用工过程中可能面临的各种风险，包括法律风险、经济风险、管理风险等。
01
法律风险是指企业在劳动用工过程中违反法律法规，可能面临行政处罚、赔偿等法律后果的风险。
02
经济风险是指企业在劳动用工过程中因员工离职、工伤、劳动争议等导致的经济损失风险。
安全风险：因劳动安全措施不足导致的工伤事故
03
社会风险：因劳动纠纷、员工关系等导致的社会负面影响
05
经济风险：因用工不当导致的经济损失，如工资、福利等
02
2
劳动用工风险的产生原因
法律法规不完善或执行不力
01
法律法规不完善：劳动法律法规存在漏洞，导致企业在用工过程中容易产生风险
03
法律法规更新滞后：劳动法律法规未能及时更新，导致企业在用工过程中面临新的风险
影响员工福利：劳动用工风险可能导致员工福利受损，影响员工满意度。
4
劳动用工风险的防范策略
建立健全劳动用工风险管理制度
制定完善的劳动用工管理制度，明确岗位职责、工作流程和考核标准。
建立健全员工档案管理制度，及时更新员工信息，确保员工信息的准确性和完整性。
定期组织员工参加法律培训，提高员工的法律素养
制定员工手册，明确员工的权利和义务
建立员工法律咨询机制，为员工提供法律援助
加强员工对劳动法律法规的了解，提高员工的自我保护意识
01
02
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建立健全员工权益保护机制
制定员工权益保护政策，明确员工权益保障范围
1
建立员工权益保护委员会，负责员工权益保护工作的监督和执行
演讲人
劳动用工风险防范
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劳动用工风险的定义和分类
劳动用工风险的定义
劳动用工风险是指企业在劳动用工过程中可能面临的各种风险，包括法律风险、经济风险、管理风险等。
01
法律风险是指企业在劳动用工过程中违反法律法规，可能面临行政处罚、赔偿等法律后果的风险。
02
经济风险是指企业在劳动用工过程中因员工离职、工伤、劳动争议等导致的经济损失风险。
安全风险：因劳动安全措施不足导致的工伤事故
03
社会风险：因劳动纠纷、员工关系等导致的社会负面影响
05
经济风险：因用工不当导致的经济损失，如工资、福利等
02
2
劳动用工风险的产生原因
法律法规不完善或执行不力
01
法律法规不完善：劳动法律法规存在漏洞，导致企业在用工过程中容易产生风险
03
法律法规更新滞后：劳动法律法规未能及时更新，导致企业在用工过程中面临新的风险
影响员工福利：劳动用工风险可能导致员工福利受损，影响员工满意度。
4
劳动用工风险的防范策略
建立健全劳动用工风险管理制度
制定完善的劳动用工管理制度，明确岗位职责、工作流程和考核标准。
建立健全员工档案管理制度，及时更新员工信息，确保员工信息的准确性和完整性。
企业用工法律风险的有效规避和防范pptx
建立企业用工风险应对小组
建立风险应对小组
成立专门的企业用工风险应对小组，负责企业用 工风险的监测、预警和应对。
加强风险意识培训
加强企业用工风险应对小组员工的风险意识培训 ，提高他们的风险意识和应对能力。
定期进行风险评估
定期对企业用工进行风险评估，发现和解决潜在 风险和问题。
学会运用法律手段维护企业的合法权益
员工离职阶段的法律风险
总结词
在员工离职阶段，企业可能面临赔偿责任、保密协议等风险。
详细描述
在处理员工离职问题时，企业应当遵守相关法律法规的规定，如《劳动法》、《 劳动合同法》等。对于需要承担赔偿责任的情形，企业应当与员工协商解决；对 于涉及商业机密的员工，应当签订保密协议，以保护企业的合法权益。
03
企业招聘阶段的法律风险案例分析
总结词
不履行告知义务、不支付报酬、 不签订合同
招聘阶段未履行告 知义务
企业未将工作内容、条件、地点 、职业危害等告知劳动者，可能 导致劳动者在不知情的情况下签 订合同，从而产生法律风险。
招聘阶段未支付报 酬
企业未按照约定支付劳动者报酬 ，可能引起劳动者不满并引发劳 动争议，导致企业声誉受损。
依法签订劳动合同
与员工依法签订劳动合同，明确双方的权利和义务，保障企业 的合法权益。
学会运用法律手段
了解和掌握劳动法律法规，学会运用法律手段维护企业的合法权 益，如申请仲裁、提起诉讼等。
加强企业法律风险管理
加强企业法律风险管理，制定风险应对预案，提高企业的风险应 对能力和水平。
05
企业用工法律风险的典型案例分析
确工作职责和流程等，可能引发法律风险。
员工行为的不确定性
03
员工行为的不确定性，如员工不履行劳动合同、违反劳动纪律
企业用工风险有效规避和防范 ppt课件
后果：原则化、主观化的设计策略导致 试用期解除劳动合同有困难
4
企业用工风险有效规避和防 范
应对措施：招聘流程是关键（一） 不能胜任工作有效地转化为不符合录
用条件
5
企业用工风险有效规避和防范
后果 ：“南郭先生”无法清除掉
6
企业用工风险有效规避和防范
应对措施 ：招聘流程是关键 二、 知情权的行使与证据的保存
19
企业用工风险有效规避和防范
应对措施： 1、应当描述的内容要全面：
A、用人单位；B、劳动者 2、赋予特殊作用---送达。
20
企业用工风险有效规避和防范
后果： 1、劳动合同期限随意拍脑袋----
究竟约定多长？ 2、试用期合同； 3、服务期期限无约束力。
21
企业用工风险有效规避和防范
应对措施： 1、劳动合同期限约定的法律标准和应当 参考的因素； 2、试用期应该如何约定； 3、服务期期限与劳动合同期限的衔接。
7
企业用工风险有效规避和防 Leabharlann 后果：这样的后果更严重8
企业用工风险有效规避和防 范
应对措施：招聘面试手段多样化
1、心理测试； 2、人才测评； 3、背景调查。
…… ……
9
企业用工风险有效规避和防 范
后果： 1、涉嫌就业歧视 2、体检结果不能作为员工的录用 依据
10
企业用工风险有效规避和防 范
应对措施： 弄清员工体检的禁忌及原则
11
企业用工风险有效规避和防范 后果： 违约后果难避免违约/赔偿
12
企业用工风险有效规避和防范 防范措施： “无异议”之后发放是时机
13
企业用工风险有效规避和防 范
后 果： 内容单一；
4
企业用工风险有效规避和防 范
应对措施：招聘流程是关键（一） 不能胜任工作有效地转化为不符合录
用条件
5
企业用工风险有效规避和防范
后果 ：“南郭先生”无法清除掉
6
企业用工风险有效规避和防范
应对措施 ：招聘流程是关键 二、 知情权的行使与证据的保存
19
企业用工风险有效规避和防范
应对措施： 1、应当描述的内容要全面：
A、用人单位；B、劳动者 2、赋予特殊作用---送达。
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企业用工风险有效规避和防范
后果： 1、劳动合同期限随意拍脑袋----
究竟约定多长？ 2、试用期合同； 3、服务期期限无约束力。
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企业用工风险有效规避和防范
应对措施： 1、劳动合同期限约定的法律标准和应当 参考的因素； 2、试用期应该如何约定； 3、服务期期限与劳动合同期限的衔接。
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企业用工风险有效规避和防 Leabharlann 后果：这样的后果更严重8
企业用工风险有效规避和防 范
应对措施：招聘面试手段多样化
1、心理测试； 2、人才测评； 3、背景调查。
…… ……
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企业用工风险有效规避和防 范
后果： 1、涉嫌就业歧视 2、体检结果不能作为员工的录用 依据
10
企业用工风险有效规避和防 范
应对措施： 弄清员工体检的禁忌及原则
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企业用工风险有效规避和防范 后果： 违约后果难避免违约/赔偿
12
企业用工风险有效规避和防范 防范措施： “无异议”之后发放是时机
13
企业用工风险有效规避和防 范
后 果： 内容单一；
相关主题
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招聘需求不明确 招聘渠道问题 外部环境因素影响
招聘信息不完整 企业形象／待遇 选拔标准不统一
人才选拔三要素
像不像（价值观与公司文化吻合）？ 亮不亮（优点、亮点符合职位要求）？ 想不想（对方有意向加盟公司）？
简历内容分析
个人信息反馈出的疑点 工作内容与业绩描述关键词 与所招聘岗位的基本要求吻合度 变换工作的频次与时间间隔 有无显示离职的原因 目前是否在职，与前单位是否解除了
结论： 人力资源管理是所有管理者的责任
人力资源管理不只是人力资源管理部门或人力资源管理专业人 员的职责，而是任何一位管理者日常工作的重要组成部分。管理 者必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理评价下属人 员的绩效改善和职业成长。在一个成熟的现代企业中，下属人员 的能力提高、绩效好坏以及工作满意度高低是决定一位管理者的 人事升迁以及其他各种待遇的一个重要因素。
企业如何规避用人风险
部分企业人才风险面面观
（个人观点）
◆人才选拔：不识庐山真面目，只凭感觉“赌博”中 ◆人才配置：用短舍其长，“才子”变“庸人” ◆员工培训：无的放矢追新潮，赔了夫人又折兵 ◆梯队建设：人才断层，青黄不接；没有远虑，只有近忧 ◆绩效管理：心中永远的痛 （老板焦虑/人事部门迷茫/部门经理郁闷/员工困惑） ◆劳资关系：企业的仁厚与包容换来的却是劳资纠纷,对簿公堂 ◆心理契约：部分员工忠诚度缺失，“视企为家”成为美丽的传说
德与才不同组合下的人才策略 “养马护牛，赶猪打狗式”的人才使用策略
如何让人才不 “断层”——育人办 法
企业培训的三个动因
防患于未然 （职位说明书\业务流程\相关知识与风险规避）
亡羊补牢 （工作中出现的问题及纠偏）
锦上添花 （公司或领导的更高期望）
培训的四个目的
观念的转变 知识的充实 技能的提高
各级负责人在人员管理方面的责任
员工招聘：需求提供者、专业评估者 员工培养：导师与教练
(思考：如何培养新员工？） 员工考核：导演与裁判 员工利益：利益关注者与绩效信息的提供者 员工关系：和谐氛围的营造者，健康关系的维
系者
各级负责人在人员管理中的重要性
企业核心力量，如同人之心脏 执行力关键点，如同企业与员工之桥梁 人力资源产品推广与实践者，如同二级分销商
方法的改进
培训体系构建的“一三四六法则”
一个观念
（培训与工作的关系）
培训是工作的一部分，是为了 满足现实和未来的工作需要
三个层面
（培训的组织管理）
公司层面： 新员工入职培训/公司公共课程培训
部门层面 新员工上岗培训（职责/流程/专业技能等）/在 职员工的专业技能培训与日常内部工作培训
个人层面： 提倡个人主动自学/提高
悟空——神通广大，善于创新，不畏艰险，个性鲜明 （优秀的营销类职业经理人）
八戒——八面玲珑，圆滑亲和，善于建立/协调人际关系， 是不错的助手与搭档（办公室主任）
沙僧——忠诚可靠，踏实奉献，如同老黄牛 （财务经理/仓库负责人）
白龙——任劳任怨，绝对执行，顶着压力，风雨兼程 （物流运输类岗位或司机）
人才象限与四类人才的对策
岗位技能培训主体及内容
主体:部门负责人或内部辅导员(熟手) 培训主体的角色:教练（每个经理都是教练）
? 培训内容:
■饥不择食型 ■随遇而安型 ■骑驴找马型 ■朝三暮四型 ■体验生活型 ■有的放矢型 ■探路寻梦型 ■刺探军情型
面试中的“降龙十八掌”
一、相由心生，直觉判定 二、兵不厌诈，验明正身 三、开门见山，直抵核心 四、避实击虚，见缝插针
面试中的“降龙十八掌”
五、循循善诱，步步为营 六、案例讨论，旁观者清 七、龙马过招，自有分明 八、真刀真枪，实力作证
调研培训需求
评实施培训行为
六个要素
（培训体系的关键点）
培训目标 培训对象 培训内容 培训队伍 培训方式 培训保障
培训活动要达到的预期成果 新员工？一般员工？中层？高层？客户？ 课程体系 讲师体系 内训,外训,在职培训,自学,读书会,参观等 制度体系，费用支持，责任划分
部门负责人在员工管理中的“六件事”
定职责 梳流程 立目标 勤检查 做教练 常激励
用人参考——职位说明书
★职位说明书是工作分析的书面结果,主体内容 包括岗位职责与任职资格
职位说明书（空表）2.doc
案例：某公司前台接待、销售代表任职资格
如何锁定“千里马”——选人技术
人才难招的原因透析
劳动关系 学习与成长的历程及近期状态
◆特别提醒：要理性看待简历，简历不 能代表本人
面试易犯的错误
自己谈的多，听的少 让面试者掌握了主动权，控制了谈话方向 对于重要信息，没做任何记录 所用的语句暗示了所希望的答案，引导求职者
的回答思路 虚夸或掩盖公司现状与环境，随意承诺
慧眼分辨求职人群
面试中的“降龙十八掌”
九、车轮战术，全面评定 十、排山倒海，压力盖顶 十一、角色模拟，渐入佳境 十二、历史回顾，返朴归真
面试中的“降龙十八掌”
十三、重复提问，巧设迷阵 十四、行为细节，考察个性 十五、欲擒故纵，显露胸襟 十六、书面改错，以假乱真 十七、旧主评说，透视人品 十八、好事多磨，表现真诚
参考：用人“八卦”
• 问之是非而观其志 • 穷之以词而观其变 • 咨之以计而观其识 • 告之以祸而观其勇 • 期之以事而观其信 • 醉之以酒而观其性 • 临之以利而观其廉 • 观其好友而辨其人
案例:西游记中的人物在企业中的分工
唐僧——战略方向清晰，目标坚定，懂核心人才管控，
慈善天下
（优秀企业家/团队首脑)
安全用工管理
身体健康：特殊岗位录用前的健康体检 身份真实：核实身份证与户口本的真实性 履历属实：关键岗位的背景调查 关系清晰：与前雇主解除劳动关系的证明资料 强化试用期考察
如何实现人尽其才——用人秘诀
用人用其长而避其短
有德者不看中金钱，可让他管理财务 勇敢者蔑视困难，可以处理紧急事务 睿智者明于事理，可以让其负责要事 愚拙者容易被骗，不可从事谈判工作 不忠者容易动摇，不可让其知悉商机 重情者容易变换，不可处于决策位置 杂乱者没有头绪，不可从事有序工作