企业全套绩效考核方案案例
绩效考核的成功案例分享
绩效考核的成功案例分享
绩效考核是企业管理体系中至关重要的一环。通过对员工绩效进行客观评估，能够更好地激发员工工作积极性和创造力，提高企业整体绩效。然而，绩效考核也是一项规范性很高的工作，需要合理的制度和方法来操作。下面，我将分享几个绩效考核制度成功实践的案例，供大家参考借鉴。
Case 1：拥抱数字化，构建全面的绩效考核系统
某家互联网企业采取了全面数字化的方法，构建起来了高度透明、客观公正的绩效考核系统。该企业首先明确了员工的工作职责和绩效标准，根据不同部门、不同工作内容的特点，制定出了针对不同职业群体的考核方案。其次，该企业建立了一套基于数据分析的绩效考核体系，通过自动化数据分析，能够快速准确地评估员工的绩效情况。最后，该企业还设置了多元化的绩效激励措施，针对个人和团队的贡献进行不同程度的奖励，保障了绩效考核的公正性与有效性。
Case 2：构建协同合作的绩效评估机制
某家大型制造企业在重视个体绩效的同时，也注重员工的协作能力和团队绩效。该企业的绩效考核系统将个人和团队的绩效考
核并列进行。个人绩效考核需要依赖于整个团队的共同努力，而
团队绩效考核也依赖于各个个体的发挥。该企业特别注重员工间
的协作能力，建立了跨部门、跨职能的沟通机制，使得员工能够
互相学习、协作，提高整个企业的团队协作能力。通过这种方法，不仅能够更好地激发员工的个体工作热情，更能够促进企业的综
合绩效提升。
Case 3：实行多层次绩效考核，激发员工创造力
某家新兴IT企业采取了多层次的绩效考核制度，以激发员工
的工作创造力、提高企业的创新能力。该企业的绩效考核分为三
企业绩效考核的案例
企业绩效考核的案例
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序言
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新星绩效考核方案案例
新星绩效考核方案案例
在企业管理中，绩效考核是一个非常关键的环节。一个好的绩效考核方案能够激励员工，提高他们的积极性和工作效率，从而推动企业的发展。在这篇文章中，我们将介绍一个新星绩效考核方案案例，为大家提供参考。
背景
新星公司是一家刚成立不久的高科技企业，拥有一批优秀的研发人才。由于是初创公司，在管理方面还存在一些不足之处。在过去，新星公司采用的是传统的绩效考核方案，将员工的绩效与年度业绩挂钩。但是，这种方案存在一些弊端，比如说容易出现员工的目标与公司的整体目标脱钩，以及管理者的评价主观性过大等问题。
考虑到以上问题，新星公司决定重新设计绩效考核方案。下面是新星绩效考核方案案例。
方案设计
新星绩效考核方案分为两部分，分别是目标制定和个人绩效评估。下面将详细介绍这两个部分的内容。
1.目标制定
目标制定是新星绩效考核方案的核心，这个阶段主要是确定员工的工作目标，以及与公司整体目标的对接情况。
具体来说，新星公司将个人目标分为两个层次：公司目标和部门目标。公司目标是公司整体达成的目标，包括销售额、市场占有率、客户满意度等。部门目标是各个职能部门实现的目标，比如说技术部门可以制定新产品开发计划、财务部门可以制定成本控制目标等。
在目标制定阶段，新星公司会通过一系列交流会议和考核系统，与员工进行沟通和确认。同时，公司会根据员工的实际情况和能力大小，对目标的重要性和完成难度进行评估，并给定不同的权重。
2.个人绩效评估
个人绩效评估是新星绩效考核方案中的另一个重要部分。这个阶段主要是依据员工在目标制定阶段中制定的目标，以及他们在实际工作中的表现情况进行评估。
绩效管理的绩效管理案例
绩效管理的绩效管理案例
绩效管理是现代企业管理中的一个重要环节，它通过制定科学的绩效目标、评估员工的绩效表现，激励和引导员工努力工作，从而提高企业的绩效和效益。下面，我们将介绍几个绩效管理案例，希望能为您提供一些有用的参考。
案例一：某银行的绩效管理
某银行是一家大型银行，在绩效管理方面做得非常好。该银行制定了科学合理的绩效考核机制和评估标准，将员工的绩效分为四个等级：优秀、良好、及格、不及格。同时，该银行注重绩效激励，对表现优异的员工给予多项奖励，如加薪、晋升、培训等。此外，该银行还对表现不佳的员工给予一定的处罚，如降薪、限制晋升等。这种严格的绩效考核机制非常有效地激励了员工的工作积极性和创造性，使得该银行在市场上更具竞争力。
案例二：某制造企业的绩效管理
某制造企业在绩效管理方面也做得非常好。该企业注重以人为本，建立了一个科学合理的绩效评估体系，将员工的绩效评估分
为四个等级：优秀、良好、及格、不及格。此外，该企业采取了多种绩效激励手段，如加薪、提供更好的工作机会和培训，对表现优异的员工给予充分的肯定和奖励。同时，该企业还充分运用了现代化的信息技术手段，对员工的绩效进行实时监控和评估，确保员工的工作能够及时得到纠正和改进，提高了企业的生产效率和质量。
案例三：某科技公司的绩效管理
某科技公司是一家成立不久的新兴公司。该公司注重绩效管理，并且采用了较为灵活的绩效考核机制，将员工的绩效考核分为多个维度，如工作成果、合作精神、发展潜力等。此外，该公司还采用了多种激励手段，如加薪、晋升、提供更好的工作机会和培训等，以激励优秀员工的创造性和创新性。而对于表现不佳的员工，该公司则采取了更为温和的处罚措施，提供更多的培训和支持，帮助员工改进工作方式和提高工作质量。这种灵活多样的绩效管理机制，使得该公司能够适应不同员工和不同管理层次的需求，促进了公司的稳定发展。
KPI绩效考核方案(案例模板)
鑫利大通集团KPI绩效考核方案
提纲
一、绩效考核体系的建立
¾绩效考核设计原则
¾绩效考核体系主要考核内容
¾绩效考核指标制定原则与方法
¾绩效考核执行机构及人员
¾绩效考核总流程
二、绩效考核具体操作方案
¾制定目标管理体系
¾日常考核操作体系（月度及专项任务考核）
¾综合素质指标体系
¾满意度指标体系
¾绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）
前言
»任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公
正、有效的绩效测评体系是XXX公司向一流的管理水平迈进的重要一
步
»本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善
计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的
考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程
---- 绩效考核与薪酬挂钩方案
»通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立
¾绩效考核设计原则
考核的目的
绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。考核内容
内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性
考核指标
考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
员工绩效考核方案案例
员工绩效考核方案案例
员工绩效考核方案案例篇1
一、实施员工绩效考核的意义
为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。
二、绩效考核的目标改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。
三、绩效考核的功能
1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。
2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。
3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。
4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。
四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公平、公正、科学简便的原则。实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。
五、考核流程：
物流部分拣组有张谢伟负责考核；包装组有向青平负责考核，考核工作必须在次月3日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。
六、考核细则：
1、考核金额：元
2、资金为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。
绩效考核制度创新案例
绩效考核制度创新案例
绩效考核已经成为现代组织管理中不可或缺的一环，它能够有效激励员工的工作积极性，提高企业绩效。然而，传统的绩效考核制度往往仅以量化指标为主，忽略员工的潜力和创新能力。为了更好地激励员工的创造力和自我价值实现，许多企业开始探索创新型的绩效考核制度。本文将通过分析某公司的案例，详细介绍了一种创新的绩效考核制度。
一、背景介绍
某公司是一家互联网科技企业，拥有众多年轻、富有创造力的员工。然而，传统的绩效考核制度未能激发他们的潜力，企业希望通过创新绩效考核制度，更好地管理和激励员工。
二、目标设定
该公司的绩效考核目标不仅包括员工的工作业绩，还包括员工的创新能力和团队合作能力。他们希望通过制定创新的绩效考核制度，更好地识别和培养高绩效人才。
三、多元化指标体系
为了全面评价员工的表现，该公司制定了一个多元化的指标体系，包括工作业绩、创新能力和团队合作能力。其中，工作业绩包括销售额、客户满意度等常规指标，创新能力包括创新项目数量、技术贡献等指标，团队合作能力包括团队协作评价、知识共享等指标。
四、定期评估和反馈
为了确保考核的公平性和有效性，该公司定期进行绩效评估和反馈。评估过程中，员工与上级和同事进行面谈，讨论工作进展、问题与挑战，并提供改进意见。评估结果通过定期反馈给员工，帮助他们了解自己的优势和改进空间。
五、薪酬激励机制
为了激励员工的积极性和创新能力，该公司的绩效考核制度与薪酬激励机制相
结合。绩效优秀的员工可以获得丰厚的奖金和晋升机会，进一步激发他们的工作热情和创新能力。
六、培养创新文化
最新一个国有企业绩效考核案例
天马行空官方博客：/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632
一个国有企业绩效考核案例
（一）
现代社会的商业竞争日趋激烈，商业环境的复杂性和不确定性也不断增加，在这样的条件下，企业越来越认识到通过改善管理来应对挑战。管理中的核心问题是对人的管理，这就使得人力资源管理在现代管理者心目中的地位更加重要。如何对员工的绩效进行考核，是企业管理者所面临的一个重大问题。绩效考核是人力资源管理的一个核心内容，很多企业已经认识到考核的重要性，并且在绩效考核的工作上投入了较大的精力。但目前许多国有企业的绩效考核工作仍然存在一些误区。
（二）
A公司，成立于五十年代初。经过近五十年的努力，在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。目前公司有员工一千人左右。总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门；总公司下没有若干子公司，分别从事不同的业务。在同行业内的国有企业中，该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上，都是比较不错的。由于国家政策的变化，该公司面临着众多小企业的挑战。为此公司从前几年开始，一方面参加全国百家现代化企业制度试点；另一方面着手从管理上进行突破。绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。公司的高导领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。
旅游企业绩效考核经典案例分享
旅游企业绩效考核经典案例分享旅游行业是一个以服务为主导的企业，企业的绩效考核是非常重要的。这篇文章将分享一些经典的旅游企业绩效考核案例，以便其他企业能够借鉴与启发。
案例一：某旅游公司绩效考核
某旅游公司的绩效考核将团队合作、服务态度、客户满意度、销售业绩等因素考虑在内。
1.团队合作：考察员工与同事之间的合作精神，包括工作效率、协作能力、沟通能力等。
2.服务态度：考察员工的服务质量，包括礼仪、语言能力、工作热情等。
3.客户满意度：考察公司在市场中的形象、客户反馈意见、商业口碑等。
4.销售业绩：考察员工的销售能力和推销技巧，包括销售数量、交易金额、完成度等。
同时，该公司还设立了优秀员工、优秀团队、优秀项目等奖项，鼓励员工在团队中发挥更大的潜力。
案例二：某物流公司绩效考核
某物流公司的绩效考核将出勤率、工作效率、客户满意度、业务量四个方面纳入考核范围。
1.出勤率：考察员工的正常出勤情况，出勤率达到90%以上的员工有资格参与月度优秀员工评选。
2.工作效率：考察员工的工作效率，包括车辆出发时间、送货时间、运送货物质量等。
3.客户满意度：考察公司在市场中的形象、客户反馈意见、配送时效性等。
4.业务量：考察员工的业务量，包括完成的货物数量、货物价值等。
该公司也设立年度优秀员工、年度优秀团队、年度优秀部门等奖项，鼓励员工拼搏努力。行业是一直在不断变化的，每个公司的考核模式也在不断变化。企业要不断调整和更新考核模式，以适应市场的
变化和公司内部运营的变化，以激励员工的积极性和提高企业的运营效率。
企业绩效考核方案(15篇)
企业绩效考核方案(15篇)
企业绩效考核方案1
____公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。____公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系____公司组织目标的完成情况。____公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意____公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。
一、案例分析
（一）____公司运作模式的特殊性
____公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。
知名企业绩效管理案例例子
摩托罗拉：以人为本管绩效
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成熟的体系和有力的执行，加上摩托罗拉以人为本的绩效之心。
上自总公司CEO，下至全球每个公司的普通一员，摩托罗拉对所有员工实行着一套名为"个人承诺"的绩效管理体系。林财安正是依靠这套绩效管理体系管理着自己的绩效，他2003年的绩效表现相当不错，有望拿到不错的年终奖励。当然，更令这位亚太区人力资源总监高兴的是，这套特别注重执行力的系统也帮助他轻松地管理着摩托罗拉在中国大陆的1家独资企业、1家控股公司、9家合资企业和24家分公司一共多达12,000多名员工的绩效。
林财安在摩托罗拉已经有十七年的从业经验，而且一直从事人力资源管理方面的工作。在他看来，摩托罗拉整个绩效管理成功的基础是对人性化管理特别重视，这是摩托罗拉
"以人为本"的核心信念的具体体现。纵观摩托罗拉绩效管理的绩效目标、评估方法、反馈机制、对话方式，乃至每一个项目，每一个程序，细到每一个步骤，处处都体现出充分尊重人的企业文化。
"聪明"的目标
（要点提示：SMART原则、目标公开）
实际上，摩托罗拉的绩效管理体系是根据平衡计分卡的原理而设计，并参照美国国家质量标准来制定。每年年初，摩托罗拉都会把公司总的战略目标、部门的业务目标、以及个人与职业发展目标三者相结合来制定绩效目标。制定目标时通常都强调SMART（聪明）原则："S"（specific）是指目标要具体；"M"（measurable）是指目标要能够衡量，并要求定出完成目标达到的级别；"A"（attainable），是指目标是能够实现的，不能定得太高而最后实现不了；"R"（relevant），是指目标要跟公司的绩效和战略相关联；"T"（Time），是指完成目标要有具体时间期限。
华为绩效考核案例
华为绩效考核案例
绩效考评是企业管理的重要手段之一，可以促进员工的积极性，激励员工的工作动力，提高企业整体的竞争力。华为是一家全球知名的科技公司，以其科技创新和卓越的绩效考核而闻名。以下是一则华为绩效考评案例，通过这个案例可以进一步了解华为绩效考评的过程和策略。
案例背景：
华为通信是世界著名的通信设备制造商和电信解决方案供应商，公司在全球范围内拥有众多的研发中心和生产基地，员工数量超过20万人。公司高度重视人才的培养和发展，每年都会进行全面的绩效考评，以评定员工的表现，为员工提供晋升、加薪和培训等机会。
绩效考评流程：
1.目标设定：公司在年初会为每个员工制定具体的工作目标和项目，并进行目标分解，确保每个员工的目标与公司的战略目标相一致。目标制定时要确保目标具体、可量化、可达成，并与员工的实际条件相匹配。
2.绩效评估：在一年的评估周期结束后，公司会对员工的绩效进行评估。评估主要从员工完成的工作任务、达到的绩效目标以及在项目中的绩效等几个维度进行考量。同时会充分考虑员工的团队合作能力、主动性和创新能力等因素。
3.绩效排名：根据员工的绩效评估结果，公司将员工分为A、B、C、D四个等级，并根据绩效排名进行分级。A等级为优秀绩效，B等级为良好绩效，C等级为普通绩效，D等级为不合格绩效。绩效排名在公司内部是机密，只有员工本人和直接上级可以知晓。
4.绩效奖励：公司会根据员工的绩效等级给予相应的奖励。A等级员
工可以晋升为高级职位或者获得大幅度加薪，B等级员工可能会获得适度
加薪或者岗位调整的机会，C等级员工可能会获得一定幅度的加薪，D等
人力资源绩效考核之案例
人力资源绩效考核之案例
人力资源绩效考核，是企业对其员工的工作表现、工作质量、工作能力等进行评估和统计的一种管理方法。通过绩效考核来激励员工，促进团队的合作，提高企业的整体业绩。以下是一些实际案例，展示了企业如何运用绩效考核来激励员工，优化企业管理，并取得了卓有成效的成果。
案例一：某公司绩效考核以结果为导向
某汽车零部件制造企业，在2019年底推出了新的绩效考
核规则，以结果为导向。公司设置了以年度利润为考核标准，对员工业绩进行评估。企业先是设定了一个60%的年度利润目标，然后根据各部门的具体情况，分配到不同数量的得分，通过这种方式，员工将为了实现企业目标不断努力。公司还鼓励员工之间互相合作，通过团队合作来达到企业的年度利润目标。最终，公司通过这种方式取得了很好的业绩，员工获得了丰厚的奖励。
案例二：某银行绩效考核以客户服务为导向
某银行采用了以客户服务为导向的绩效考核。银行根据客户满意度、销售额、服务水平等指标对员工进行评估。同时，该银行还推出了一个名为“五星服务”的计划，鼓励员工提供高
品质的服务，提升银行形象。银行还设立了专门的培训课程，来提高员工的服务水平。最终，这种绩效考核方式取得了良好的效果，客户满意度得到了显著提高。
案例三：某制造企业绩效考核以安全生产为导向
某工业制造企业在安全生产方面投入较高的成本，因此公司采用以安全生产为导向的绩效考核机制，鼓励员工关注安全问题。公司在考核中设置了“零事故”的目标，用于评估员工的
安全工作表现。公司鼓励员工参加培训，增强安全意识，同时还设置了安全奖金，用于奖励安全工作出色的员工。通过这种方式，企业在保证员工安全的同时，也提高了企业运营的效率。
绩效考核公司案例
绩效考核案例分析
一企业概况
a企业原来是一家以出口为主的大型肉制品企业，近年开始做国内市场，未来3年的目标是做到行业前列。n市是a企业所在省的省会城市，消费潜力大、辐射能力强,而且企业特别看重本企业在省内的影响力,因此，n市自然被列为a企业的战略性市场，2004年第一个销售办事处也就在n市设立了，要统一管理除公司总部所在地区以外的所有省内市场。但一年多过去了,其他起步较晚的省份无论是销售量、销售网络还是产品知名度都有大幅提高,甚至一些不被看好的边远省份销量都日益增长，n市办事处却不仅销量没有上去，而且经销商换来换去，销售人员流失严重、没有信心,投入产出严重失衡。
二a企业2004年的绩效考核方案
n市场的销售人员绩效考核政策是2004年年初制定的,由于当时市场问题没这么多，管理者认为最大限度地提高销量是中心工作，要解决的主要是销售人员的积极性问题，因此在设计绩效考核方案时偏重的是"绩"，即工作结果，考核体系要点如下（以销售人员为例，下同）：
销售人员全部收入为：档案工资（固定工资+绩效考核工资）+销售提成+年终评奖其中档案工资中固定工资占50％作为底薪,只与考勤挂钩；绩效考核工资占50％；销售提成为销售收入的1％，按月兑现。
绩效考核工资的计算公式：绩效考核工资=当月完成量÷当月任
务量×当月个人得分其中当月个人得分为上一级主管人员依据个人平时表现评定,分数为0。85～1.1。
三绩效考核方案存在问题：
通过对该市销售人员的走访和实地考察，发现旧有的绩效考核方案存在一定缺陷和问题：
1.
绩效考核方案片面注重结果,在该市场本阶段是一种误导.该市场有三个特点：一是属战略性市场,二是基本空白，三是属"慢热型"市场。这三个特点决定销售人员的主要精力应放在基础工作上，无论是渠道拓展、消费者认知、品牌积累、营销团队建设还是企业信誉，都需要做得扎扎实实。而方案中50%的工资和全部的销售提成与销量挂钩属明显的重结果轻过程。销售人员能做的,只能是拼命催经销商打款压货或不分质量只重首批进货量地开拓空白市场和渠道经销商,本市场的"慢热”特点决定不可能一蹴而就，失望之后就是换人换经销商，最终结果只能是换一个经销商倒一个市场。
绩效考核案例分析
绩效考核案例分析
近年来，绩效考核在企业管理中扮演着重要的角色。通过对员
工绩效的全面评估和考核，企业能够更好地了解员工的工作表现、
激励员工的积极性和促进员工的个人成长。本文将通过分析一组绩
效考核案例，探讨绩效考核对企业发展的重要性以及如何设计一个
有效的绩效考核系统。
案例一：业绩优异的销售团队
一家电子产品公司设立了一套全面的绩效考核体系，其中销售
业绩是评估销售团队的重要指标之一。在该公司内部，销售团队的
业绩被分为多个层级，包括个人销售额、团队销售额和部门销售额。
首先，公司为每个销售人员设定了明确的销售目标，并根据销
售任务的完成情况进行绩效评估。通过设定具体的销售目标，销售
人员能够清晰地了解自己的工作重点，从而更加专注和努力地推动
销售业绩的提升。
其次，公司注重团队协作和合作精神。销售团队的团队销售额
和部门销售额是根据团队成员之间的合作与互动来评估的。这种设
计鼓励销售团队成员共同合作，分享经验和知识，并为团队的整体销售业绩贡献力量。
最后，公司实行了定期的绩效考核和反馈机制。每个季度结束后，销售团队的绩效会被评估，并且销售人员会与主管进行面对面的绩效反馈会议。这种定期的反馈帮助销售人员了解自己的优势和短板，并制定个人发展计划来提高绩效。
通过这套绩效考核系统的应用，该公司的销售团队取得了显著的业绩提升。员工们让自己的绩效目标与公司整体目标紧密结合，并通过共同合作实现了更好的销售业绩。绩效考核的公平性和透明度也激发了员工的工作积极性和动力。
案例二：绩效低下的员工问题
在一家服务行业公司，公司制定了一套相对复杂的绩效考核体系，但存在一个绩效低下的员工问题。该员工在所有的绩效指标上都没有达到公司设定的目标，工作表现也常常被客户投诉。
企业员工绩效考核方案(系列6篇)
企业员工绩效考核方案(系列6篇)
方案对整个工作过程都具有指导意义，当我们想在项目中大显身手时。我们应该预先做好一份工作方案，如何才能写好方案呢？本文将介绍企业
员工绩效考核方案在各个领域的应用案例，相信你能从中找到需要的内容！
在当今社会，人才的稀缺性决定了人力资源的开发和利用在企业中占
着非常重要的位置，且作用越来越大。因此，企业对于人才的渴求越来越
强烈。如何挖掘人才，如何培养人才，如何通过绩效考核人才，已经成为
当今社会各企业亟待解决的问题。
一、绩效考核对于当前管理服务型企业的重要性
绩效考核作为人力资源管理的核心环节，其有效性也是人力资源管理
的决定性体现。高效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的战略性选择，绩效考核是服务于人力资源管理的一项主要环节，为其提供各项基本
数据。根据这些数据分析员工，以做到事得其人，人尽其才，才尽其用，
人事相配。绩效考核运用得当，可以提高员工的工作热情，增加员工的工
作效率，增强企业的凝聚力，以此提高企业的市场竞争力；反之，则会使
得员工对于企业制度反感，工作效率低下，导致人才流失，企业市场竞争
力下降等。这也就决定了企业想在激烈的市场竞争中占有一席之地，一套
科学高效的绩效考核制度是增加竞争优势、取得一席之地的重要工具。
1.绩效考核是人力资源管理科学高效的基础。绩效考核是人员任用的
依据。“没有无用的人，只有放错位置的人。”只有充分了解员工，做到
人尽其才，才能更好地明确每个职位对于员工的要求，从知识技能到精神
面貌再到职业素质等，通过这些判断员工与该职位的契合程度。通过考核
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导读：
为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、绩效考核对象
公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、绩效考核内容和方式
（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：
实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：
1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；
2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；
3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；
4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、绩效考核流程
由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
图表1
四、考核结果及奖惩
（一）对员工的考核
1、考核结果
考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：
A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；
B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；
C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；
D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法图表2
当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：
（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。
（3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。
（4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。
考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。
此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
（二）对部门的考核
1、考核标准
对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：
部门工作完成情况（70％）、执行力（10％）、下属督导力（5％）、工作失误和安全事故（5％）、自律力（5％）、团队精神（5％）。
2、考核办法
对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。
3、考核结果和奖惩
年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。
对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。
五、考核执行程序
（一）计划制定和返回：
1、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》（详见附件1），交部门负责人审核后返回员工。
2、部门月度工作计划：每月28日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》（详见附件2），交分管领导审定后返回部门。
3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。
（二）考核、汇总
1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。
（1）员工填写《员工月度工作考核表》（详见附件3），交部门负责人考核；
（2）部门负责人考核完毕后，交分管领导评定；
（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。
2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。
（1）部门互评：由部门负责人填写《部门月度互评表》（详见附件4），对其他部门月度表现进行评议，并交公司领导，作为对其他部门考评的参考依据；
（2）部门自评：由部门负责人填写《部门月度自评表》（详见附件5），交分管领导评定；
（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。
3、高管考核：高管人员填写《高管月度考核表》（详见附件6），交公司总经理评定。
4、汇总：每月5日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定。
（三）结果反馈
（1）每月8日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部；
（2）综合部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》（详见附件7），并于每月10日前交公司领导审批；
（3）综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并函告财务部；
（4）考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。
（5）年终，综合部将填报《员工年度考核汇总表》（详见附件8）和《部门年度考核汇总表》（详见附件9），经公司领导审批后，反馈至各部门。
六、其他事项
（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向综合部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。
（二）本办法经公司总经理批准后，于2006年8月起执行。
（三）本《办法》由综合部负责解释。
附件1：员工月度工作计划表