人力资源参考答案

人力资源课后参考答案第一章1、为什么说人资部门如今在组织战略规划中所起作用比20年前重要？答;人力资源管理是以行动，个人，全球及未来为导向的。

人力资源在创造公司持续竞争优势方面有重要作用，组织能够通过一种罕见并且竞争对手难以模仿的方式创造价值开发竞争优势。

2、为什么所有经理都与人力资源管理职能以及实施人力资源管理活动和项目有关的结论是正确的？答：他们的工作都涉及人力资源管理活动，因为他们对手中的资源有效负责。

经理们是通过与许多不同的人的不断接触来尝试解决问题，达成决策和防止未来出现困难的。

小型组织通常没有人资部门，所以运营经理同时负有人资经理的责任。

3、全球化如何影响人资管理？文化、人力资本、法律制度、经济制度。

文化强烈地影响人力资源管理制度的选择。

一种文化在何种程度上提倡与集体主义相对立的个人主义价值观将对定位于个人主义的人力资源管理制度产生重要的影响。

不同的国家人力资本的水平是不一样的。

一个国家的法令、法规很强烈地影响着人力资源管理。

发达国家由于注重人的健康的投资，其劳动力成本相对也较高，在一些发展中国家由于财力的限制制约着对健康的投资也降低了劳动力的成本。

4、为什么人力资源管理职能日益增强并影响着许多组织的决策？人资管理活动包括工作分析，人资管理规划，员工招募甄选激励发展，绩效评估和薪酬，培训和发展，劳资关系，社保健康福利。

5、律师医生人力资源管理都是专业人员吗？6、人资经理在沟通他对公司的利润率方面有哪些困难？答：人力资源的贡献主要在帮助组织实现目标，有效利用劳动者技能，提供训练有素积极的员工，使员工自我实现最大化，提供和保持生活质量是雇员满意，这些都不是靠数字能够衡量的指标。

7、本书认为皮特*德鲁克“人力资源管理工作不过是档案文员的工作的观点”是错误的。

在工作中发生了什么变化使他的观点是错误的？答案：当人力资源管理战略被融入组织内的时候，人力资源管理有助于阐释公司的人力资源问题并找到解决问题的方法。

人力资源管理是以行动，个人，全球及未来为向导的。

人力资源管理已经在越来越多的组织中担当了战略发展规划制定过程中的一个重要角色。

实际上，人力资源经理现在已被视为“利润中心”，而不是简单的“成品中心”。

8、为什么对人力资源管理领域来说明确的沟通人力资源政策是必要的？人力资源管理的责任在于“在尽可能全面的意义上进行交流，以获得思想、意见和客户、非客户、监管者及其他外部公众的感受，了解内部人力资源的看法。

这种责任的另一个层面是使用自己的语言向相关的公众交流管理决策。

”与组织中的沟通密切相关的是组织与那些外部机构的代表的沟通，包括贸易工会和那些通过法律并颁布影响人力资源管理的条例的地方、州及联邦政府机构。

人力资源管理部门还必须有效地与其他高层管理人员沟通，如市场营销、生产、研发等人员，阐明人力资源管理部门能够向这些领域提供的支持、顾问和技术，增加其对组织的总体战略使命和目标的贡献。

9、为什么甚至非常小的公司（10-100个员工）也应该考虑人力资源管理？人力资源管理职能权力的下放在一段时间内已经发生了变化。

在大多数的组织中，一般有两个团队在进行人力资源管理活动：人力资源经理和经营经理。

经营经理是指主管、部门领导、副总裁等，他们的工作都涉及到人力资源管理活动，因为他们可以按照自己的意志对所有资源的有效利用负责。

人力资源是一种非常特殊的资源。

如果管理不当，其效率比其他资源的效率下降的更快。

除了资本密集型的组织以外，其他所有的组织对人的投资比对资本、材料和设备等其他资源的投资会产生更多的组织效益。

组织或部门的目标即是组织或部门所要追求实现的目标，这也正是组织或部门有必要存在的原因。

为了帮助组织实现这些目标，不论是大型、中型，还是小型的组织，都需要更加确切的表述人力资源管理职能的目标。

答案：原因：人力资源管理在确保组织生存和繁荣方面扮演主重要的角色。

人力资源管理的本质是创造效益。

具体来说，人力资源管理对组织效益的贡献如下：1.帮助组织实现目标；2.有效地利用劳动者的技能；3.提供训练有素和积极肯干的员工；4.使员工的工作满意度和自我实现最大化；5.提供和保持工作生活质量使得受雇者满意；6.与所有的员工交流人力资源经理的政策；7.提倡符合伦理道德和社会责任的行为；8.管理对个人，团队，企业及公众都有利的变革；9.管理突发事件和缩短周期。

【书本p12,仅供参考】10、你如何看待职业挑战中的李毓宁接受华源集团下属公司的副总经理职位的决定？11、人力资源是资产中的资产的意义（网上答案）人是万物之灵，只有人才具有主观能动性。

从经济学角度分析这一问题，则需从人才理论的产生与发展的5个里程碑谈起。

人的有用才能是经济增长的源泉。

18世纪英国经济学家亚当·斯密在《国富论》中，明确地把工人技能的增长视为社会经济进步和经济福利增长的源泉。

他说：“在社会的固定资本中，可提供收入或利润的项目，除了物质资本外，还包括社会上一切人的有用才能。

”人力资本是最重要的一种资本。

19世纪末，英国经济学家马歇尔第一个认识到，人力资本是最重要的一种资本。

他在《经济学原理》一书中说：“所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资。

”资本也包括无形资本。

20世纪初，美国经济学家欧文·费雪在《资本与收入的本质》及《利率理论》中，第一次提出了完整的资本概念。

他说：任何可以带来收益的东西（无论是有形的还是无形的）都可以称之为资产，而这些资产的市场价格就是资本。

人力资本投资收益高于物质资本。

20世纪60年代，美国经济学家西奥多·W·舒尔茨将研究推到了一个新的高峰。

他明确指出：人力资本的收益高于物质资本。

专业化人力资本才是经济增长的真正动力。

20世纪80年代以来，以罗默尔、卢卡斯为代表的人力资本学者提出了“新增长理论”。

这种理论在古典经常学生产函数中加进了人力资本要素，故又称之为“内生经济增长理论”。

卢卡斯认为，“专业化的人力资本”才是促进经济增长的真正动力。

12、人力资源发展的过程人力资源管理的历史可以追溯到早期的英格兰，在那里，泥瓦匠、木匠、皮匠及其他手艺人组织起来成立了行会，他们团结起来改善自己的工作环境。

人力资源管理领域真正得到发展是在18世纪后期工业革命到来以后，工业革命为复杂的工业社会打下了基础。

工业革命是随着蒸汽机代替手工劳动开始的，并且带来了工作条件、社会格局和劳动分工等方面的深刻变化。

与此同时，在工厂工人和所有者之间出现了一种新的中间力量——他们是老板，但是不一定是工厂的所有者。

因而工业革命使工人和所有者之间的鸿沟不断扩大。

在企业管理中最早使用科学管理方法的是两位发明蒸汽机的先驱者的儿子——小詹姆斯·瓦特和马修·鲁宾孙·鲍威尔。

除了在企业管理所包含的其他方面以外，他们在人事管理方面进行了工作效率研究，制定了管理人员和职工的培训计划，实行按成果支付工资的方法，并试图改进职工的福利，为职工建立了一套互助保险制度。

然而，被现代学者称为人事管理创始人的罗伯特·欧文最早“播下了人事管理的种子”。

在欧文看来，人是环境的产物，只有处在适宜的物质和道德环境之下，人才能培养出好的品德。

此外，被称为计算机之父的英国数学家查理·巴贝奇也强调不能忽视人的因素，并认为企业与工人之间有一种共同的利益，主张实行一种分红制度，使工人在提高劳动效率的同时能够分享企业的利润，并对有突出贡献的工人予以奖励。

这些早期的工厂管理方面的研究，也为人事管理——今天已被广泛地称之为人力资源管理——打下了一定的基础。

科学管理是在19世纪出现的一种管理方法，同期还有在世界大战时期产生的工业心理学方法。

科学管理尝试通过工作方法、时间和动作研究以及专业化来解决劳动和管理的无效率；而工业心理学则应用心理学原理来提高工人的工作效率。

着名的科学管理之父弗雷德里克·W·泰勒（Frederick W. Taylor），在1878年到1890年在费城的米德维尔（Midvale）钢铁工厂当工程师期间，对工作效率进行了研究，试图找到一种最好和最快捷的工作方法。

他把科学管理概括为：（1）科学，而不是单凭经验的方法，（2）和谐，而不是无秩序，（3）合作，而不是个人主义，（4）使产出最大化，而不是限制产出。

科学管理的重心主要集中在工作和效率上，而工业心理学的重心则集中在工人和个人的差异上。

工人福利的最大化是工业心理学研究的焦点问题。

休格·马斯特伯格（Hugo Munsterberg）于1913年在其着作《心理学和工业效率》中首次提出了工业心理学的研究领域。

该书对该领域在美国和欧洲的发展起到了一个刺激和模范的作用。

技术的剧烈变革、组织的增长、工会的兴起、政府对工人的关心和干预，导致了人事部门的发展。

人事部门的出现没有具体的时间，但是大约在1920年代，越来越多的组织似乎注意到了员工和管理层之间的冲突问题，并且采取了一些应对的行动。

早期的人事经理被称为福利部长。

他们的工作是在管理层和工人之间架起桥梁；换句话说，他们用自己的语言与工人沟通，然后向管理层建议应该做什么来使员工有最佳的表现。

另一早期对人力资源管理做出贡献的是人际关系运动。

两位哈佛的研究员埃尔顿·梅耶（Elton Mayo）和弗利兹·罗斯伯格（Fritz Roelthisberger）把人的因素融入到工作中。

这项运动是因1924到1933年间在芝加哥的西电工厂的霍桑实验室进行的一系列研究而引起的。

这些研究的目的是为了确定照明对工人及其产出的影响。

研究人员发现是由于管理方式的改变带来了工人士气的提高和人际关系的改善。

工人可以自由发表意见并得到倾听，工作环境的改善使工人感到自己受到了重视，因而工人的士气和工作态度也随之改善，从而促进了产量的变化。

以泰罗为代表的科学管理方法侧重于生产作业，以机器为重心，把人看作机器的附属，因此泰罗制的广泛运用，导致了企业管理人员严重忽视人的尊严和人的主观能动性。

而人际关系运动强调的不是组织的生产需要，而是从员工个人的角度来看待职位。

人际关系运动最终在大约1960年代中期的时候成为组织行为学的一个分支，并为组织行为学领域做出了贡献。

所谓行为科学，是利用许多学科的知识来研究人类行为的产生、发展和变化规律，预测、控制和引导人的行为，从而达到充分发挥人的作用，调动人的积极性。

早期的人事历史仍然掩盖着人力资源管理对管理的重要性。

直到1960年代，人事还只被认为与蓝领或操作工人有关，它的作用就是记录活动、颁发奖章和协调每年一次的公司野餐会。

比德·德鲁克（Peter Drucker）对人事管理进行的综述也反映了人事管理的蓝领倾向。

德鲁克说，人事工作“部分是档案员的工作，部分是管家的工作，部分是社会工作者的工作，部分是消防员，不顾一切的解决工会的问题。