人力资源答案知识讲解
人力资源答案解析(名词解释,简答,论述重要)
三．名词解释1.人力资源：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
4. 公共部门人力资源开发与管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
9.公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
11.公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
15.公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。
18.挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。
20.公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。
26.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。
其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。
27.管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
28角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。
人力资源复习题答案
1.人力资源的含义和特点是什么？答：所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
人力资源的特点：生物性；能动性；动态性；智力性；再生性；社会性；战略性；双重性。
2.人力资源开发与管理的含义和特点是什么？答：人力资源的开发与管理，指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，是人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
特点：综合性；实践性；发展性；民族性；社会性。
3.人力资源的开发与管理的目标和任务是什么？答：①取得最大使用价值②发挥最大的主观能动性③培养全面发展的人。
4.试诉四种人性假设的内涵及其对管理的意义。
答：经济人假设认为，人的行为是为了追求利益的最大化，人主要是为经济利益而生存。
社会人假设是指人在进行工作时将物质利益看成是次要的因素，人们重视的人与人之间的友情，安全感，归属感和受人尊重等。
自我实现人假设是基于马斯洛的需要层次理论，提出人具有多种不同层次的需要，当人的低层次需要得到满足后，人就会追求更高层次的需要，直至达到自我实现的最终目的。
复杂人假设认为，人是复杂而且是最高可变的。
人的动机模式很复杂，不仅人和人之间有差异，而且同一个人在不同组织或同一组织的不同部门中，其动机也可能是不同的；而且同一个人在不同的年龄和情境中会有不同的表现。
不同人性假设理论反映了管理学家对人的不同认识，对人性的认识必将随着时代和社会的发展而进一步丰富和发展。
每一个管理理论不仅是对管理实践的总结，反过来又进一步指导管理实践，使得管理理论，实践不断地丰富和完善。
5.人与事的矛盾分哪几个方面？其产生的客观原因是什么？答：人与事的矛盾可分解为三个方面：第一，事的总量与人的总量的矛盾；第二，事的类型结构与人的能力结构、素质类型的矛盾；第三，具体岗位与个人资格素质的矛盾。
人力资源培训与发展知识及答案
人力资源培训与发展知识及答案人力资源培训与发展是组织中一项至关重要的工作。
通过合理的培训与发展计划，可以提高员工的能力水平、激励员工积极进取，并为企业的可持续发展提供有力支持。
下面将介绍人力资源培训与发展的基本知识，并提供一些常见问题的答案。
一、人力资源培训的重要性人力资源培训是为了提高员工能力和素质，同时培养专业技能和培养发展潜力。
其主要目的包括：1. 提高员工的工作能力和职业素质；2. 增强员工的职业发展意识和敬业精神；3. 实现组织与员工之间的良好互动；4. 提高员工的工作满意度和忠诚度；5. 促进组织内部的横向合作和纵向沟通。
二、人力资源培训的方法和途径人力资源培训可以采用多种方法和途径，具体根据组织的需求和资源来确定。
下面是一些常见的培训方法：1. 内部培训：组织内部的员工可以根据自身需求进行培训，例如通过内部导师制度、岗位轮换、工作组讨论等方式进行。
2. 外部培训：组织可以通过聘请专业培训机构或相关领域的专家来进行培训，例如参加行业研讨会、相关领域的讲座等。
3. 在线培训：借助互联网的发展，组织可以通过在线视频课程、网络会议等方式进行培训，以提高培训的效果和效率。
4. 集中培训：通过集中组织的方式，将员工集中在一起进行培训，例如组织培训班、研讨会、工作坊等。
三、人力资源培训的评估与效果人力资源培训的效果评估是培训的关键环节之一，通过评估可以确定培训的成效，并为后续培训提供经验和参考。
常见的评估方法包括：1. 培训前的需求评估：确定员工的培训需求，例如通过问卷调查、面谈等方式获取相关信息。
2. 培训过程的评估：评估培训过程中的参与度、教学方法和培训材料等，例如通过观察、反馈和问卷调查等方式进行。
3. 培训后的效果评估：评估培训后员工的工作表现和能力提升情况，例如通过工作考核、员工反馈和绩效评估等方式进行。
常见问题答案：问题一：如何确定员工的培训需求？答案：可以通过员工的工作表现、个人发展计划、360度反馈等方式来确定员工的培训需求。
人力资源简答题
1.根据所学知识，你认为员工薪酬的制定应当考虑哪些方面的因素？参考答案：根据人力资源管理薪酬理论，员工薪酬的制定需要考虑如下几个因素：（1）外部环境因素。
影响员工薪酬的外部因素主要是社会环境因素。
企业一般无法通过自己的活动去改变，只能调整自身的行为去适应。
一般来说，影响员工薪酬的外部因素有四个：国家或地方的法规和政策；劳动力市场的供求情况；行业平均工资水平；当地居民生活水平。
（2）内部影响因素。
内部影响因素主要是企业自身因素，是企业可以改变的。
主要包括：企业的经济实力；企业的发展目标和发展规划；企业经营理念和企业文化；企业工作性质和员工素质。
（3）团队因素。
随着知识经济和学习型组织的加强，越来越多的组织开始使用团队形式进行经营活动。
团队薪酬和团队激励成为现代薪酬管理的新内容。
制定员工薪酬，就需要考虑员工所在的团队的整体工作结果。
（4）职位因素。
不同的职位，对企业有不同的重要性，也意味着不同的风险承担度，包含着工作的不同难易程度。
因此，组织一般根据职位的重要性、风险性等因素确定员工的薪酬。
通过参照工作分析和劳动力市场状况，对担任每一职位的员工制定相应的薪酬标准。
（5）绩效因素。
对员工支付薪酬，还要考虑员工的工作成果和工作贡献。
组织一般依据对员工进行的绩效评估，确定员工的实际工作绩效，并以此来确定员工应该得到的薪酬水平。
（6）个体因素。
随着员工知识水平的提高，组织开始根据员工个人的不同具体情况支付不同的薪酬。
现代薪酬制度从“以职位为基础的薪酬”向“以个人为基础的薪酬”转变。
组织注重员工个体在组织中的作用，以员工个人的技能、知识、能力为基础进行定价，可以加强员工的个体激励，有利于员工潜能的发挥。
2.请简述当前组织员工的主要变化。
如果你是人力资源管理者，如何运用人力资源管理理论和方法来应对？参考答案：（1）高知识文化。
随着科技进步和社会经济的发展，员工接受了更多的教育和培训。
在高科技领域和现代化企业体系中，员工的知识文化素质更高。
人力资源管理课后习题答案(供参考)
第一章人力资源规划简答题：一、简述人力资源规划的内容。
1、战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。
内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
作用：1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
人力资源专员考试问题和答案解析
人力资源专员考试问题和答案解析1. 什么是人力资源管理？人力资源管理是一种战略性的、综合性的管理活动，旨在通过合理规划、组织、领导和控制人力资源，以实现组织目标和员工个人发展目标的统一。
2. 人力资源管理的目标是什么？人力资源管理的目标包括：- 吸引和招聘合适的员工。
- 培养和发展员工的能力。
- 激励和保留优秀的员工。
- 维护和改善员工的工作环境。
- 确保员工与组织的目标一致。
3. 请列举一些常见的人力资源管理职能。
- 招聘与选择员工。
- 培训与发展员工。
- 绩效管理与激励。
- 薪酬与福利管理。
- 员工关系与沟通。
- 人力资源政策与法规制定。
4. 什么是绩效管理？绩效管理是一种以目标为导向的管理过程，通过设定明确的绩效目标、进行绩效评估和反馈，以及制定激励措施，来提高员工的工作绩效和个人发展。
5. 请列举一些常用的绩效评估方法。
- 360度评估：通过多个评估者（包括上级、同事、下属等）对员工进行评估，以获取全面的反馈。
- 关键绩效指标（KPI）：根据具体岗位的关键指标和目标，对员工的绩效进行评估。
- 行为记录：记录员工在工作中表现出的具体行为，并进行评估。
- 成果导向评估：根据员工的工作成果和目标达成情况，进行评估。
6. 请简要解释一下劳动法中的工时管理。
工时管理是指根据劳动法的规定，对员工的工作时间进行合理安排和管理的过程。
主要包括以下内容：- 工作时间：规定员工每天、每周的工作时间，以及加班和休假等情况。
- 加班管理：规定员工加班的条件、加班费的支付和加班时长的限制。
- 休假管理：规定员工的带薪休假、年假和病假等情况。
- 节假日管理：规定员工在法定节假日的休假安排和加班情况。
7. 请简要解释一下劳动合同的签订和解除程序。
劳动合同的签订和解除程序包括以下步骤：- 签订劳动合同：雇主与员工协商达成劳动合同的内容，包括工作内容、工资待遇、工作时间等，双方签署劳动合同并盖章。
- 合同变更：当劳动合同中的某些条款需要变更时，双方协商达成一致，并进行合同补充协议的签署。
（完整版）人力资源管理课后习题答案
（完整版）⼈⼒资源管理课后习题答案第⼀章⼈⼒资源管理概述1．对照西⽅⼯业化国家现代管理演进的过程，你认为我国企业管理的发展是否也会遵循同⼀规律？为什么？（1）我国企业管理的发展不会再把西⽅⼯业化国家的现代管理演进的过程再⾛⼀遍，⼀⽅⾯由我国的具体的国情的决定的，我国的企业管理演进由中国的具体国情决定，不同于西⽅社会的发展历程，另⼀⽅⾯，由当今经济的发展的阶段决定的。
正如我国的社会发展阶段不会经过如同西⽅资本主义的发展阶段⼀样⼀个道理。
（2）西⽅国家现代管理的演进的过程，我们可以从中汲取有益的东西，结合中国的国情，加以应⽤。
（3）管理的发展规律是有共性的，同样适⽤⽤于中国的企业，中国企业应当抓住管理的发展规律，发现和发展适合中国企业的管理理论和模式。
2．当前我国企业⼈⼒资源管理主要症结在哪⾥？出路在何⽅？学完本章，对你有什么启迪？（1）我国企业⼈⼒资源管理的主要症结不在于具体的部门设置，不在于具体的管理体制，不在于具体的管理⽅法，不在于对于管理理念的理解，不在于员⼯的能⼒，这些我们都可以在相当短的时间内解决。
问题的关键在于两个⽅⾯：⼀是观念问题，⼆是执⾏问题。
这两个⽅⾯是我国企业⼈⼒资源管理的主要症结。
观念问题并不是代表你知道这个观念，⽽是这个观念能否成为你的习惯，成为中国企业的习惯。
执⾏的问题并不是代表你不具备这个能⼒，相反你恰恰具备这种能⼒，但是你没有去执⾏。
中国的很多企业配备了相应的适合的先进的⼈⼒资源管理制度，但是在执⾏上出了问题。
（2）关于路在何⽅，主要是解决观念和执⾏的问题，这两个问题的解决要齐头并进，在观念的指导下推进执⾏，在执⾏的磨练下培养观念。
执⾏的关键在于要注意细节，观念的关键不在于灌输⽽在于引导。
第⼆章⼈⼒资源战略与规划1．⼈⼒资源战略与企业战略有什么关系？（1）⼈⼒资源战略必须服从企业战略，企业战略的是长远的规划，所以⼈⼒资源战略必须长远规划。
（2）企业的发展战略有很多类型，所以⼈⼒资源战略必须根据不同的企业战略类型来相应的指定，⽽不能与企业战略背道⽽驰。
人力资源专员笔试试题及其解答
人力资源专员笔试试题及其解答试题一：请简要解释人力资源管理的定义和重要性。
人力资源管理是指组织内部负责招聘、培训、绩效管理、员工关系等方面的工作，旨在优化组织内人力资源的利用，提高员工的工作效能和满意度，从而实现组织的目标。
人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：1. 人力资源是组织的核心资产，合理管理人力资源可以提高组织的竞争力。
2. 人力资源管理可以帮助组织招聘、留住和激励合适的人才，以满足组织的需求。
3. 人力资源管理可以通过培训和发展，提升员工的能力和技能，提高组织的整体绩效。
4. 人力资源管理可以建立和维护良好的员工关系，促进员工的参与度和忠诚度。
5. 人力资源管理可以确保组织遵守相关法律法规，减少劳动纠纷和法律风险。
试题二：请列举并解释三种常见的员工福利制度。
1. 医疗保险：医疗保险是组织提供给员工的一种福利制度，用于支付员工和其家属的医疗费用。
这可以提供给员工更好的医疗保障，增加员工对组织的满意度和忠诚度。
2. 假期制度：假期制度是指组织规定的员工休假和休息的安排。
这包括有薪假期、病假、年假等。
通过合理安排假期制度，可以帮助员工实现工作与生活的平衡，提高员工的工作效能和满意度。
3. 奖金和激励计划：奖金和激励计划是一种通过给予员工额外的薪酬或奖励来激励和奖励员工的制度。
这可以激发员工的积极性和工作动力，提高员工的工作表现和绩效。
试题三：请解释一下绩效管理的目的和步骤。
绩效管理是指通过对员工工作表现进行评估、反馈和改进，以实现组织目标的管理过程。
绩效管理的目的是多方面的：1. 促进员工个人目标与组织目标的一致性，确保员工的工作与组织的战略方向相符。
2. 提供有针对性的反馈和指导，帮助员工改进工作表现，达到个人和组织的期望。
3. 识别和奖励高绩效员工，激励员工的工作动力和积极性。
4. 识别和解决低绩效员工的问题，通过培训和发展提升员工的能力和工作表现。
绩效管理的步骤通常包括以下几个方面：1. 设定明确的绩效目标和标准，确保员工知道自己的工作职责和期望。
人力资源简答题答案
人力资源简答题答案人力资源是一个组织中非常重要的部门，负责管理和开发组织的人力资源，为组织的发展和成功提供支持。
下面将从人力资源的定义、职能、挑战和发展趋势等方面进行阐述。
一、人力资源的定义人力资源是指一个组织拥有的、具有劳动能力的所有人员的总和。
这些人员包括组织内的各个层级和岗位的员工，他们拥有不同的技能和专业知识，为组织的运转和发展提供动力和支持。
二、人力资源的职能1. 招聘和招募：根据组织的需求，制定招聘计划，通过各种渠道寻找合适的人才，并进行面试、筛选和录用工作。
2. 培训和发展：制定和实施培训计划，提升员工的技能和知识水平，为组织的业务发展提供人才支持。
3. 薪酬和福利：制定和执行薪酬制度，确定员工的薪资和福利待遇，同时管理绩效评估和奖惩制度。
4. 绩效管理：建立和实施员工绩效评估制度，对员工的工作表现进行评估和反馈，帮助员工提高工作效率和质量。
5. 劳动关系管理：处理员工的劳动纠纷和问题，维护组织和员工的利益，构建和谐的劳动关系。
6. 人力资源规划：根据组织的战略和业务发展需要，进行人力资源的规划和预测，为组织的长远发展提供人才储备。
三、人力资源的挑战1. 战略对齐：人力资源需要与组织的战略目标相一致，为组织的发展提供人才支持，但在实际操作中，往往存在战略与人力资源规划的不协调。
2. 人才短缺：随着经济的发展和科技的进步，某些领域的人才供给不足，给人力资源管理带来了一定的挑战。
3. 变革管理：组织在发展过程中需要进行各种变革和调整，如重组、并购等，人力资源在这个过程中需要有效地引导和管理员工的变革。
4. 多样化管理：随着社会的进步，员工的群体特征越来越多元化，人力资源需要关注和管理不同群体的员工，确保员工的平等和多样性。
四、人力资源的发展趋势1. 数据驱动：随着信息技术的发展，人力资源管理越来越依赖数据分析和人工智能技术，通过数据驱动的方法提升管理的科学性和效率。
2. 弹性与多元化工作方式：随着远程办公等灵活工作方式的普及，人力资源需要适应和管理员工的不同工作需求，提供灵活的工作制度和条件。
《人力资源管理》课后思考题答案
《人力资源管理》复习资料（思考与练习）第一章人力资源管理概述一、名词解释：1、人力资源------是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
P22、人力资源管理------是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄别、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
3、人力资本------是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。
与物质资本相比，它具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。
4、行为科学------是运用研究自然科学那样的实验和观察的方法来研究在一定物质和社会环境中的人的行为的科学。
5、人际关系运动------兴于1950年至1980年，它主要的理念体现为：管理者与组织对有关人性的尊重、需要的满足、人与人之间相互作用的协调以及增强员工对组织的归属感等，对工作绩效的影响有很大的提高，人性化管理成为许多企业所追求的目标。
它的出现促进了人力资源管理的人性化发展，使企业管理的模式由以工作为中心转向以人为中心。
二、单项选择：1、A2、C3、B4、A5、B三、简答题：1、什么是人力资源管理？答：人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄别、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
2、人力资源与人力资本的区别是什么？答：就内容与形式上看，人力资源与人力资本有相似之处，但就其内涵与本质上看，两者却具有明显的区别，人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，而人力资源是针对经济管理、经济运营来说的。
具体区别是：（1）两者的关注的焦点不同。
人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题；（2）两者概念的范围不同。
(人力资源知识)初级人力资源摸底测评题及答案解析
（人力资源知识）初级人力资源摸底测评题及答案解析一、单项选择题(共60 题，每题1 分。
每题的备选项中，只有1 个最符合题意)1.影响人格形成的环境因素不包括（）。
A.人际关系B.教育背景C.遗传D.教养方式【答案】C【解析】影响人格形成的环境因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验。
2.认为人格看成是具有跨文化的一致性，这种观点属于人格理论中的( )。
A.精神分析理论B.人本主义理论C.“大七”人格理论D.“大五”人格理论【答案】D【解析】“大七”人格理论认为人格看成是具有文化特异性；“大五”人格理论认为人格维度具有跨文化的一致性。
3.根据奥尔波特的特质理论，属于人格的建筑构件的特质是（）。
A.枢纽特质B．核心特质C．次要特质D．基本特质【答案】【解析】核心特质是人格的建筑构件。
4.掌握解决问题的规则并能有效解决问题的能力是（）。
A.推理能力B．空间认知能力C．数学能力D．知觉能力【答案：A【解析】推理能力是理解解决问题的原则并解决问题的能力。
5.根据弗里德曼的理论，( )是态度的基础。
A.认知成分B.情绪成分C.情感成分D.行为倾向成分【答案】A【解析】弗里德曼认为态度包含三个成分：认知成分：人们对外界对象的心理印象，包括有关的事实、知识和信念( 基础 )。
情感成分：人们对态度对象肯定或否定的评价以及由此引发的情绪情感（核心与关键）。
行为倾向成分：人们对态度对象所预备采取的反应，具有准备性质（不等于外显行为）。
6.下列情绪状态中，长期持续会导致免疫系统受损害，甚至引发疾病的是()。
A.心境B.应激C.激情D.激动【答案】B【解析】长期处于应激状态的人，免疫系统的作用会受到损害，从而导致疾病的产生。
7.团体开始发挥作用，成员们开始把注意力转向任务，开始完成团体的目标，这一阶段属于团体发展阶段中（）。
A.形成期B.冲突期C.规范期D.产出期【答案】D【解析】团体的发展阶段8.先向他人提出一个较大的要求，被拒绝后，再提一个较小的要求，则小要求被接受的可能性增加，这是( )。
《人力资源管理概论》复习提纲答案
《人力资源管理概论》复习提纲答案一、问答题1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。
能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
还能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
作用:（1）人力资源是财富形成的关键要素人力资源构成社会经济运动的基本前提。
从宏观角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且是组合、运用其他各种资源的主体。
人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。
人力资源把自然资源转化成社会财富。
人力资源的使用量也决定了财富的形成量。
（2）人力资源是经济发展的主要力量随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。
知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高，具有较高的运用物质资源的能力。
“知识进展”是经济增长的最主要因素。
（3）人力资源是企业的首要资源人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源，保证企业最终目标得以实现的。
人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。
2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。
功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。
吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。
(基础)维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。
(保障)开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。
(手段)激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。
(核心)目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。
人力资源基础知识点复习资料
人力资源基础知识点复习资料判断题1.企业人力资源规划是对企业人力资源的总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测，是为了保证人员供需平衡。
（）答案：正确。
2.对于吸纳高校毕业生就业的社会组织，符合条件的可同等享受企业吸纳就业扶持政策。
（）答案：正确。
3.用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女，但可以提高对妇女的录用标准。
（）答案：错误。
4.用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。
（）答案：正确。
5.对人力资源社会保障行政部门依法进行的监督检查，被检查单位应当配合，如实提供相关资料和信息，不得隐瞒、拒绝、阻碍。
（）答案：正确6.举办大型现场招聘会，应当符合《大型群众性活动安全管理条例》等法律法规的规定。
（）答案：正确7.职业中介机构为特定对象提供公益性就业服务的，可以按照规定给予补贴。
（）答案：正确。
8.为压缩企业开办时间，各级社保经办机构不再单独核发社会保险登记证，但登记证应定期验证和换证。
（）答案：错误9.职业中介机构为特定对象提供公益性就业服务的，可以按照规定给予补贴。
（）答案：正确。
10.对法定劳动年龄内、有劳动能力、有就业要求、处于无业状态的城镇常住人员申请失业登记，遇到人户分离、户籍不在本地或没有档案等情况的，公共就业和人才服务机构可以不予受理。
（）11.数字档案保存、上传和交换工作可以通过互联网完成。
（）答案：错误。
12.对个人委托存档的，只能由其户籍所在地的档案管理服务机构负责。
（）答案：错误。
13.档案转递时，可以通过普通快递方式进行转递。
（）答案：错误。
14.档案管理服务机构继续对初次就业的流动人员办理转正定级手续。
（）答案：错误。
15.工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
（）答案：正确。
16.职业年金代理人可选择、监督、更换职业年金计划托管人和投资管理人。
人力资源答案(名词解释、简答、论述重点)
三.名词解释1、人力资源:人力资源就是指一个国家或地区在一定时期内,能够推动整个国民经济与社会发展得具有智力劳动与体力劳动能力得人们得总称。
4、公共部门人力资源开发与管理:就是指以国家行政组织与相关得国有企事业单位人力资源为主要分析对象,研究管理机关以社会公正与工作效率为目得、依据法律规定对其所属得人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动得过程得总与。
9、公共部门人力资本指得就是公共部门工作人员为了实现公共服务得目标,后天获得得具有经济价值与社会价值得知识、技术、能力与健康等因素之整与。
11、公共部门人力资源规划指得就是公共部门根据一定时期组织发展战略需要,在对外部环境与本部门人力资源需求状况进行分析预测得基础上,为确保组织对人力资源数量、质量与结构上得需求,制定本部门人力资源管理得行动方针得过程。
15、公共部门人力资源流动就是指根据工作需要或个人意愿,按照一定得标准与程序,变换公职人员工作岗位,从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系得一种人事管理活动与过程。
18、挂职锻炼就是指机关培养锻炼公务员得需要,有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其她地区得机关,以及国有企业、事业单位担任一定得职务,经受锻炼,丰富经验,增长才干得人事交流活动。
20、公共部门得工作分析指得就是通过收集与分析公共组织中某职务或工作得目得、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息,对该职务或工作得性质以及完成该工作所需得知识、技能、经验等资格条件做出明确得规定得过程。
26、文件筐作业又称公文处理,它就是一种效度高、而又能为多数参加者所接受得一种面试方法。
其操作方法就是提供一定数量得备忘录、信函、报告等文字性资料,让应试者阅读完这些资料后,决定处理意见。
27、管理游戏亦称商业游戏,就是评价中心常用得方法之一,以游戏或共同完成某种任务得方式,考察小组内每个被试者得管理技巧、合作能力、团队精神等方面得素质。
新时代人力资源管理50题库及答案
新时代人力资源管理50题库及答案1. 人力资源管理的定义是什么？答案：人力资源管理是指企业或组织通过合理利用和开发人力资源，以实现组织目标的过程。
2. 人力资源规划的目的是什么？答案：人力资源规划的目的是确保企业或组织拥有足够数量和合适素质的员工，以适应未来业务发展的需要。
3. 什么是招聘？答案：招聘是指企业或组织根据业务需要，通过各种渠道吸引、筛选和选择合适的人才加入组织。
4. 什么是面试？答案：面试是指企业或组织与招聘者进行面对面的交流和评估，以确定是否适合招聘岗位的候选人。
5. 什么是员工培训？答案：员工培训是指通过各种形式的教育和培训活动，提升员工的技能、知识和素质，以适应工作的需要。
6. 什么是绩效管理？答案：绩效管理是指通过设定目标、评估绩效和提供反馈，来管理和提升员工的工作绩效。
7. 什么是薪酬管理？答案：薪酬管理是指企业或组织制定和执行薪酬政策，确保员工薪酬与其工作贡献和市场价值相匹配。
8. 什么是员工福利？答案：员工福利是指企业或组织向员工提供的非金钱性回报，如健康保险、带薪假期和员工活动等。
9. 什么是劳动关系管理？答案：劳动关系管理是指企业或组织与员工或工会之间的关系管理，包括劳动合同、劳动法律法规遵从等。
10. 什么是人力资源信息系统（HRIS）？答案：人力资源信息系统是指运用信息技术手段，对人力资源管理过程进行信息化管理的系统。
11. 什么是员工流失？答案：员工流失是指员工离开企业或组织的现象，包括主动离职、退休和解雇等。
12. 什么是绩效考核？答案：绩效考核是指对员工工作表现进行评估和测量，以确定其工作绩效的好坏。
13. 什么是人力资源战略？答案：人力资源战略是指企业或组织为实现长期目标，制定的与人力资源管理相关的计划和策略。
14. 什么是员工激励？答案：员工激励是指通过提供激励措施和奖励，激发员工的积极性和工作动力。
15. 什么是员工参与？答案：员工参与是指企业或组织鼓励员工参与决策和管理过程，以提高员工的归属感和工作投入度。
人力资源名词解释简答题
人力资源名词解释简答题在人力资源管理领域，有许多重要的名词和概念需要理解和掌握。
本篇文章将就几个常见的人力资源名词进行简要解释和解答，以帮助大家更好地了解和运用它们。
一、人力资源规划人力资源规划是指根据组织的战略目标和需求，对人力资源的数量、质量和结构进行合理规划和管理的过程。
它涉及到对人员招聘、培训、调配和离职等方面的决策，并以此为基础，使人力资源与组织战略目标相匹配。
问题1：为什么人力资源规划对组织发展至关重要？人力资源规划可以确保组织在人力资源方面有足够的资源来应对业务发展需求，从而提高组织的绩效和效益。
它可以避免人力资源短缺或冗余，提前预测人力资源需求，使组织在竞争激烈的市场中占据优势。
问题2：人力资源规划的步骤有哪些？人力资源规划的一般步骤包括：需求分析、供给分析、预测和补充、实施和监控。
二、员工培训与发展员工培训与发展是指组织为员工提供相关培训和发展机会，以提高员工的工作能力和职业发展。
问题1：为什么员工培训与发展对组织和员工都是重要的？对于组织而言，员工培训与发展可以提高员工的专业技能和素质，增强员工的工作能力和创新能力，从而提高组织的竞争力和绩效；对于员工而言，培训与发展可以提升个人能力，增加职业发展机会，提高职业满意度和福利。
问题2：员工培训与发展的方式有哪些？员工培训与发展可以通过内部培训、外部培训、岗位轮换、导师制度等多种方式进行。
内部培训是指组织内部开展的培训活动，外部培训是指员工参加外部培训课程或学习项目，岗位轮换是将员工从一个职位调动到另一个职位，导师制度是指为员工指定一个有经验丰富的导师，进行一对一的指导和培训。
三、员工绩效管理员工绩效管理是指通过设定明确的绩效目标和标准，对员工的工作表现进行评估、反馈和奖惩的过程。
问题1：为什么员工绩效管理对组织和员工都是重要的？对于组织而言，员工绩效管理可以帮助组织评估员工的工作表现，识别绩效差距，激励和奖励高绩效员工，从而提高组织的整体绩效和效益；对于员工而言，绩效管理可以为员工提供明确的工作目标和方向，促进个人成长和发展，提高职业满意度和工作动力。
人力资源管理师二级《基础知识》历年真题及答案
人力资源管理师基础知识历年真题讲解汇总第一章劳动经济学一、单项选择题1．在劳动经济学的研究方法中，( )是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。
(2008年5月三级真题)A．观察研究方法B．实证研究方法C．对比研究方法D．规范研究方法【答案】B【解析】劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
2．规范研究方法重点解决客观经济现象( )的问题。
A．是什么B．怎么样C．应该是什么D．本质【答案】c【解析】规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么’’的问题，即要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义：3．劳动力供给弹性是( )变动对_[资率变动的反应程度。
(2007年5月三级真题)A．劳动力供给增加量B．劳动力供给量c．劳动力需求增加量D．劳动力需求量【答案】B【解析】劳动力供给量变动对T资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
其计算公式是劳动力供给量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。
4．劳动力需求的自身工资弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。
A．劳动力需求B．劳动力供给c．劳动力需求量D．劳动力供给量【答案】c【解析】劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。
其计算公式是：劳动力需求量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。
5．对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，下列判断正确的是( )。
A·Es>1 B．Es<1 C．Es>0 D．Es<0【答案】A【解析】根据劳动力供给弹性的不同取值，劳动力供给弹性可分为若干类：当Es=1时，单位供给弹性，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。
人资考试题库及答案解析
单项选择题1.所谓销售渠道是指产品由（）向最终顾客移动过程中所经过的各个环节，或企业通过（）到最终顾客的全部市场营销结构。
A.中间商，企业B.专卖者，消费者C.消费者，中间商D企业，中间商2.（）是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。
A.劳动合同B.雇用规则C.司法解释D.集体合同3.（）是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。
A.法官法B.判例法C.习惯法D.成文法4．（）为企业员工的考核、晋升提供了依据。
A工作岗位分析B工作岗位没计C人员流动统计D人员需求计划5．以下关于工作岗位分析的作用说法错误的是（）。
A为岗位评价奠定了重要基础B为员工的素质测评提供依据C便员工明确自己的工作职责D能揭示出工作中的薄弱环节6.管理岗位培训规范的内容不包括（）。
A经历要求B指导性培训计划C推荐教材D参考性培训大纲7．生产岗位操作规范的内容不包括（）。
A工作实例B与相关岗位的协调配合程度C岗位的职责和主要任务D完成各项任务的程序和操作方法8．（）是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。
A岗位分析B工作说明书C岗位规范D劳动说明书9．岗位规范和工作说明书的区别不包括（）。
A涉及的内容不同B结构形式不同C突出的主题不同D适用范围不同10．拟下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是（）。
A岗位规范的结构形式早现多样化B工作说明书不受标准化原则的限制C岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛D岗位规范与工作说明书的内容有所交叉11．以下关于工作岗位分析的说法错误的是（）。
A尽可能进行全面调查，以保证调查质量B为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作C正确确定调查对象和单位直接关系到调查结架的准确性D调查项目中的问题和答案一般是通过调莶表的形式表现的12．工作岗位设计的影响因素不包括（）。
A管理估息系统B软环境条件C劳动环境条件D职能性技术专家13．改进岗位设计可以从很多方面入手，但不包括（）。
人力资源专员培训材料和答案
人力资源专员培训材料和答案人力资源专员培训材料与答案一、培训材料1.1 人力资源概述人力资源（Human Resource，简称HR）是指在一个组织中，通过各种管理和开发活动，实现员工能力的最大化，以促进组织目标的实现。
人力资源管理主要包括招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、员工关系管理等方面。
1.2 招聘与配置招聘是获取优秀人才的重要途径。
招聘的主要流程包括：需求分析、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试、录用和入职引导。
配置是指将合适的人安排到合适的岗位上，以实现人力资源的合理运用。
1.3 培训与发展培训与发展是指通过各种形式的培训活动，提高员工的综合素质，以满足组织发展的需要。
培训的主要流程包括：培训需求分析、制定培训计划、实施培训、培训效果评估。
1.4 薪酬管理薪酬管理是指通过制定薪酬政策、制定薪酬体系、进行薪酬核算和支付等手段，实现对员工的服务和激励。
薪酬管理的主要内容包括：薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成、奖金制度等。
1.5 绩效考核绩效考核是指通过设定绩效目标、实施绩效评估、反馈绩效结果等环节，促进员工绩效的提高。
绩效考核的主要方法包括：主观评价法、客观评价法、360度评价法等。
1.6 员工关系管理员工关系管理是指通过建立良好的劳动关系、进行员工沟通、解决员工问题等手段，促进组织和谐稳定。
员工关系管理的主要内容包括：劳动合同管理、员工沟通、员工申诉管理、劳动争议处理等。
二、答案解析2.1 招聘与配置1. 请简述招聘的主要流程。
答案：招聘的主要流程包括需求分析、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试、录用和入职引导。
2. 请简述配置的含义。
答案：配置是指将合适的人安排到合适的岗位上，以实现人力资源的合理运用。
2.2 培训与发展1. 请简述培训的主要流程。
答案：培训的主要流程包括培训需求分析、制定培训计划、实施培训、培训效果评估。
2. 请简述薪酬管理的含义。
答案：薪酬管理是指通过制定薪酬政策、制定薪酬体系、进行薪酬核算和支付等手段，实现对员工的服务和激励。
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《人力资源管理》课程复习资料一、判断题：1.人力资源管理将人看作成本中心。
2.人力资源与其他资源一样具有不可再生性。
3.人力资源管理是所有管理者的职责。
4.人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
5.在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。
6.在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。
7.员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。
8.一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。
9.入职导引项目可以从内心“同化”新员工。
10.事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。
11.绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。
12.人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。
13.通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。
14.企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。
15.一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。
16.从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。
17.在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。
18.薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。
19.当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。
20.在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。
21.工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。
22.一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。
23.薪酬管理的主要目的是控制企业成本。
24.绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。
25.职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。
26.员工招聘对组织的生存和发展影响不大。
27.平等协商、集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一。
28.员工一旦被企业招用，就属于被完全支配的资源。
29.可变薪酬主要是对员工能力的报酬。
30.高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励，一般采用股票或股权的方式。
二、单项选择题：1.将人视为“社会人”是（）管理阶段的特征。
[ ]A.工业革命早期B.古典管理理论阶段C.行为主义理论阶段D.战略管理理论阶段2.员工招聘活动是一次组织的公关活功，对组织的（）形成重大影响。
[ ]A.内部形象B.经营活动C.管理行为D.外部形象3.情景模拟测试法至少有两个优点，即 [ ]A.可以得到最佳人选，并节省大量的招聘费用B.可能得到最佳人选和节省大量的培训费用C.挑选最佳人才，提高招聘工作效率D.多角度观察和了解其职业道德4.绩效考评中的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体体现，这个方法是系统的绩效管理方法，这里要求 [ ]A.个人目标和企业目标完全一致B.个人目标与部门目标完全一致C.个人目标与企业的目标尽可能一致D.个人目标与企业目标可以不一致5.能够避免趋中趋势的评价方法是 [ ]A.尺度表法B.360度评价法C.交替排序法D.关键事件法6.自由职业者的职业锚一般是 [ ]A.技术型B.管理型C.创立型D.独立自主型7.工作岗位评价是（）基础上进行的。
[ ]A.绩效考核B.薪酬等级C.薪酬标准D.岗位分析8.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是 [ ]A.校园招聘B.猎头公司C.熟人推荐D.求职者毛遂自荐9.对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考察，这体现了绩效的 [ ]A.多因性B.多维性C.动态性D.相关性10.在进行企业内部人力资源供给预测分析时要考虑 [ ]A.人力资源流动情况B.社会保障体系健全程度C.劳动力市场发育情况D.劳动法律法规政策制度11.当一个员工希望在企业内横向发展时，职业能力倾向测验可以帮助他预测其在期望岗位上的 [ ]A.现有能力B.发展潜力C.素质状况D.技能差距12.在培训效果评价的过程中，一般应用（）来评价受训者的认知程度。
[ ]A.面试B.笔试C.观察D.实验13.人事部经理准备将一职工提升为车间主任，这一规划属于人力资源中的 [ ]A.补充规划B.晋升规划C.招聘规划D.培养开发规划14．（）是现代人力资源管理的重要特征之一。
[ ]A.战略性B.物质性C.可用性D.有限性15.在下列活动中，（）不应该由直线部门主管负责。
[ ]A.制定雇员晋升人事计划B.拟定培训文件C.评估雇员工作绩效D.进行薪酬调查三、名词解释：1.人力资源2.人力资源管理3.工作说明书4.公文处理5.无领导小组讨论6.工作分析7.能力薪酬制8.岗位评估9.可变薪酬 10.平衡计分卡11.职业发展 12.360度评估四、简答题：1.简述人力资源管理与人事管理的区别。
2.企业在何种情况下应采取外部招聘？3.请比较排序法和强制分布法。
4.简述绩效考核的功能。
5.培训需求分析应包含哪几方面的内容？如何分析？6.如何保证情景模拟测试的准确性？7.人力资源规划包括哪些方面的内容？ 8.现代企业为什么重视员工培训?9.影响人力资源外部供应的因素是什么？五、案例分析题：1.李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员顾勇，在经过面谈后，李娜认为顾勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。
可是，两星期后销售部经理却告诉她，顾勇提出要离开公司。
李娜把顾勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。
李娜：顾勇，我想和你谈谈。
希望你能改变你的主意。
顾勇：我不这样认为。
李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？顾勇：不是。
实际上我还没有其他工作。
李娜：你没有新工作就提出辞职？顾勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。
李娜：能够告诉我为什么吗？顾勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的新员工培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。
第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。
第三周，又让我整理公司的图书。
在新员工培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。
所以我觉得这里不适合我。
李娜：顾勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其它地方也一样。
问题：（1）你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？（2）针对此案例，结合相关培训理论，就如何避免上述问题提出你的建议。
2.A公司是一个很有前景的网络公司，在创业初期，公司制定了比较科学的薪酬制度，企业发展迅速；但随着企业规模的扩大、业务的增加，成员的数量、质量、构成等与开始时相比有了很大的变化，而公司的薪酬体系还是沿用以前的。
公司的领导层原以为公司已经是兵强马壮，经营业绩应该大大超过以前，然而却是事与愿违，公司的经营状况不断出现滑坡，一些技术中坚人员相继离开，企业其他人员也开始“军心不稳”，公司很快就陷入困境。
A公司感觉形势不妙，再任由这种势头发展会造成难以挽回的损失，于是决定采取措施。
经过企业调查和管理诊断之后，发现主要问题是企业一直采用的薪酬系统有问题。
突出表现在知识员工的薪酬没有外部竞争力；薪酬政策没有向技术和业务骨干倾斜；企业的薪酬等级和要素结构设计不合理等，不仅严重刺伤了核心员工的积极性，也给一线经理造成管理障碍，从而导致技术骨干和中层管理人员的流失。
针对此案例，请分析：（1）请就该公司的薪酬改革提出你的思路。
（2）你认为一套合理的薪资制度应遵循哪些基本原则？3.B公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要业务是面向商场、酒店以及房地产开发商，以大项目为主，定位较高，目标是在10年内做到全国同行业排行前5名。
2003年，公司的业务非常饱和，但到年底却发现全年利润只有11%，而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。
老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，养懒了员工。
于是提出2004年度要改革薪酬制度。
对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。
要求每个设计人员每个月至少要完成15万元的项目，底薪一律为1500元(目前为3000-6000元)，不能完成者降职为设计助理，底薪为800元；同时实行自动淘汰机制。
问：（1）你认为该公司的此次薪酬改革存在哪些方面的问题？（2）如果由你来设计设计人员的薪酬，你如何做？《人力资源管理》课程复习资料参考答案一、判断题：1.×2.×3.√4.√5.√6.√7.√8.×9.√ 10.√ 11.√12.× 13.√ 14.× 15.× 16.√ 17.√ 18.× 19.× 20.√ 21.× 22.√23.× 24.√ 25.√ 26.× 27.√ 28.× 29.× 30.√二、单项选择题:1.C2.D3.B4.C5.C6.D7.D8.A9.B 10.A 11.B 12.B 13.B 14.A 15.D三、名词解释：1.人力资源：从个体角度，指包含在人体内的一种生产能力，是表现在劳动者身上的以劳动者数量和质量表示的资源。
从组织角度，指组织内外可资配置的人力生产要素总和。
从社会角度，指能推动国民经济与社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两方面。
2.人力资源管理：是把人力资源当作管理的对象，对其进行有效开发、合理利用和管理的过程。
其内涵包括员工招聘、人员选拔与配置、绩效考核、工资报酬、培训开发、职业生涯设计与组织发展、劳动关系等。
3.工作说明书：是工作分析的结果，具体说明在某一职位的员工必须具有那些最基本的条件、技能和知识，即说明在这种环境下完成该工作的人员所必须的个人特征。
4.公文处理：对管理人员的潜在能力进行测定的有效方法。
测试管理者在面对一堆待处理的公文时所反映出的组织、计划、协调、领导等方面的能力。
5.无领导小组讨论：一种选拔管理人员的测试方法。
多名应试者（5-7人）集中在一起就某个问题进行讨论，不设主持人，测试应聘者的组织协调能力、领导能力、人际交往能力、对资料的利用能力、思维的周密性、自信心、团队精神等。
6.工作分析：又称职务分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
其结果是形成工作描述和工作说明书7.能力薪酬制：根据员工所拥有的完成工作的技能或能力的高低来作为确定基本薪酬的基础，即为技能薪酬制或者是能力薪酬制。