人力资源作业指导书
人力资源作业指导书员工激励与奖励制度
人力资源作业指导书员工激励与奖励制度一、引言“人力资源是企业最重要的资源，也是最具竞争力的资源。
”这句名言是现代企业管理领域的经典之一。
在当今激烈的市场竞争中，员工的积极性、创造力和凝聚力对企业的发展至关重要。
本文将介绍一套有效的员工激励与奖励制度，帮助企业建立良好的人力资源管理体系，提高员工的积极性和工作投入。
二、发放薪酬与绩效奖励1. 薪酬制度作为最基本的员工激励手段，合理的薪酬制度能够满足员工对劳动所得的正当期望，提高员工的稳定性和生产率。
企业应根据员工的工作职责和岗位要求，结合市场行情和企业实际状况，制定一套公平、公正的薪酬制度，确保员工的工资水平与其工作表现相匹配。
2. 绩效奖励绩效奖励是为了激励员工提高工作绩效而设立的一项奖励制度。
企业可以根据员工的工作目标与绩效评估结果，设定一套科学的绩效奖励机制。
例如，可以设立月度、季度或年度的绩效考核，根据绩效排名发放相应的奖金或晋升机会，以激发员工的工作动力和竞争意识。
三、职业发展机会与晋升通道1. 培训与发展为员工提供持续的培训与发展机会，是激励员工成长的重要手段。
企业应建立完善的培训体系，提供各类专业技能、管理知识和领导力培训，帮助员工不断提升自身能力和素质。
此外，通过参与外部培训、学习交流等形式，拓宽员工的视野和能力范围，激发其进取心和创新精神。
2. 晋升通道员工晋升是对其工作表现的肯定，也是激励员工的有效方式之一。
企业应建立明确的晋升通道和晋升准则，使员工了解自己的职业发展路径。
同时，通过定期的晋升评估，鼓励员工在工作中不断学习和进步，获得晋升的机会。
晋升过程应公正透明，避免任人唯亲，激发全体员工的积极性和向心力。
四、福利制度与员工关怀1. 福利待遇除了薪酬和绩效奖励，企业还应提供全面的福利待遇，提高员工的生活质量和归属感。
福利待遇可以包括各类保险、社会福利、子女教育资助等，满足员工和其家庭的基本需求。
此外，定期组织员工活动、健康检查等也是体现对员工关怀的重要方式。
岗位职责及作业指导书
岗位职责及作业指导书一、岗位职责在公司中，每个岗位都有着明确的职责和任务。
明确的岗位职责可以确保员工在工作中有所依据和指导，从而有效地发挥个人能力并推动团队的协作。
本文将介绍岗位职责及作业指导书的编写方式，以帮助员工更好地了解自己的工作职责，并进行有针对性的工作准备和提高。
1. 职位名称：销售代表岗位职责：- 负责拓展公司产品的销售渠道，并达成销售目标；- 调研市场需求，了解竞争对手和客户的情况，提供市场反馈；- 建立并维护客户关系，提供专业销售咨询和解答客户疑问；- 根据公司销售策略，制定销售计划并执行，增加产品销售量。
2. 职位名称：财务分析师岗位职责：- 负责分析和解释公司的财务状况，提供财务报表和预测分析；- 参与制定公司财务策略，为战略决策提供支持；- 监测公司的财务目标和预算执行情况，并提出改进建议；- 跟踪行业的财务趋势和相关政策，提供风险评估和应对方案。
3. 职位名称：人力资源专员岗位职责：- 协助招聘流程，包括发布招聘信息、筛选简历、面试安排等；- 为员工提供薪资和福利方面的咨询与解答；- 维护员工档案，并进行人事管理相关的记录和报告；- 支持员工培训和绩效考评，参与人力资源规划与改进。
二、作业指导书作业指导书是为了让员工在具体的工作中能够按照规定的流程和标准进行操作，提高工作效率和质量。
下面是一个作业指导书的例子，以销售代表职位为例。
1. 作业名称：客户拜访与销售目标：建立并维护客户关系，提升销售成绩。
作业流程：步骤一：准备工作- 确认拜访客户的信息和需求；- 了解产品的特点和优势，准备相关销售材料。
步骤二：客户拜访- 调整心态，保持积极乐观的工作态度；- 介绍自己和公司背景，与客户建立良好的沟通和信任关系； - 询问客户需求，倾听客户的意见和反馈；- 根据客户需求，介绍合适的产品，并解答客户疑问。
步骤三：销售与跟进- 与客户商议销售细节，如价格、付款方式等；- 推进销售进程，促成交易的达成；- 记录销售情况和客户信息，及时跟进售后服务。
人力资源作业指导书团队建设与协作能力培养
人力资源作业指导书团队建设与协作能力培养人力资源作业指导书——团队建设与协作能力培养人力资源是现代组织中不可或缺的一环，而团队建设与协作能力的培养则是人力资源管理过程中至关重要的一环。
本文将以九步法的方式为您详细介绍如何有效地进行团队建设与协作能力的培养。
第一步：明确目标和任务团队建设的首要任务是明确目标和任务。
只有明确了团队的共同目标，每个成员才能明确自己在团队中的角色和任务，从而更好地协同工作。
正如戴尔公司创始人迈克尔·戴尔所说：“不管你坐在什么位置上，如果你希望做的事情不够明确，那么你无论如何努力，你都不可能成功。
”第二步：制定团队规范和价值观团队规范和价值观是团队成功的基石。
团队成员需要明确自己在团队中应遵循的行为准则和共同的价值观，以确保团队的协作能力得到提升。
正如卡尔·亨利·基萨穆所言：“价值观的意义在于通过它们提供指导方向，从而减小日常决策的论点和影响。
”第三步：建立沟通机制沟通是团队建设和协作的重要组成部分。
团队成员之间的顺畅沟通可以增进彼此之间的理解，促进问题的解决和决策的达成。
正如彼得·德鲁克所说：“沟通是表达还是表达结果——都是重要的，但是，没有行动，它们什么价值都没有。
”第四步：促进团队合作促进团队成员之间的合作是培养团队协作能力的重要手段。
通过定期组织团队活动、鼓励成员相互帮助和支持，并设立奖励机制以激励团队中的协作行为，可以有效地提升团队的协作能力。
正如亨利·福特所言：“来自各个方向的协力和意见是成功的秘诀。
”第五步：设立明确的角色和职责明确的角色和职责分配可以帮助团队成员更好地理解自己的工作职责和团队中的位置。
在团队成员的角色和职责明确的前提下，各成员可以更好地协作，提高整个团队的工作效率。
正如史蒂夫·乔布斯所说：“你不需要雇佣聪明的人并告诉他们该做什么。
我们聘请聪明的人，让他们告诉我们该做什么。
”第六步：提供适当的培训和发展机会为团队成员提供适当的培训和发展机会是培养团队协作能力的必要手段。
作业指导书和岗位职责
作业指导书和岗位职责【作业指导书】一、前言作业指导书是指在进行某项工作或任务时，为了确保工作的顺利进行，提供详细的指导和规范的文件。
本作业指导书旨在为公司员工提供明确的工作指引和岗位职责，以确保每个岗位的职责明确，工作高效。
二、部门概述本公司的组织结构包括多个部门，每个部门都有不同的职责和目标。
在这里，我们对各个部门的职责进行简要介绍：1. 销售部门：负责公司产品的推广和销售，制定销售计划并监控销售业绩。
2. 人力资源部门：负责招聘、培训和管理公司员工，维护良好的员工关系。
3. 研发部门：负责产品的研发和创新，推动技术与产品的升级。
4. 财务部门：负责公司财务管理和预算控制，确保公司财务状况的稳定和可持续发展。
5. 市场部门：负责市场调研和市场营销策略的制定，推动公司市场份额的增长。
三、岗位职责1. 销售经理- 制定销售策略和销售计划，推动销售团队实现销售目标。
- 负责与客户建立和维护良好的关系，解决客户问题和需求。
- 分析市场趋势和竞争对手，提供市场情报和销售报告。
2. 人力资源经理- 负责招聘并面试合适的候选人，维护员工档案和员工关系。
- 管理员工培训计划和发展机会，确保员工能力的提升。
- 解决员工问题和纠纷，维护良好的员工工作环境。
3. 研发工程师- 参与新产品的研发和技术创新，提出改善和优化方案。
- 协助项目经理进行项目进度管理，确保项目按时交付。
- 解决研发过程中遇到的技术问题，提供技术支持和培训。
4. 财务经理- 负责日常财务管理，包括预算控制和财务报告的准备。
- 协助制定财务策略和决策，促进公司财务状况的优化和增长。
- 审核和监控公司的财务合规性，遵循相关法律和规定。
5. 市场推广专员- 进行市场调研和竞争分析，推动公司市场份额的增长。
- 策划和执行市场营销活动，提高品牌知名度和产品销量。
- 管理和维护线上和线下的营销渠道，与合作伙伴建立良好合作关系。
四、职责分工和合作每位员工在公司中扮演重要的角色，同时也需要与其他岗位密切合作。
人力资源作业指导书劳动法律法规与劳动关系管理
人力资源作业指导书劳动法律法规与劳动关系管理在现代社会，劳动法律法规和劳动关系管理是人力资源管理中非常重要的组成部分。
人力资源作业指导书劳动法律法规与劳动关系管理的目的是帮助企事业单位更好地了解并应用劳动法律法规，合理管理劳动关系，保障员工权益，促进企业良性发展。
一、劳动法律法规概述劳动法律法规是指国家为保障劳动者合法权益，调整和规范劳动关系而制定的法律和行政法规。
劳动法律法规的核心价值在于保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定和和谐发展。
常见的劳动法律法规包括《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等，这些法律法规旨在规范劳动关系中的权责义务，明确劳动者的权益和保护措施，并对用人单位提出了相应的管理要求。
二、劳动关系的定义和管理劳动关系是雇主与雇员之间以劳动合同为基础所建立的经济和社会关系。
劳动关系的管理旨在通过合理配置和管理人力资源，实现雇主与雇员之间的权益平衡，促进企业的可持续发展。
1. 劳动关系的构成劳动关系的构成主要包括以下几个方面：劳动合同、劳动报酬、劳动纠纷解决机制等。
劳动合同是建立和解除劳动关系的重要方式，合同双方在劳动合同中约定了双方的权利和义务；劳动报酬是劳动者对其劳动的补偿，应当合理、公平地支付；劳动纠纷解决机制则是解决劳动关系矛盾和争议的途径，确保劳动纠纷得到公正和有效的解决。
2. 劳动关系的管理劳动关系的管理包括以下几个方面：聘用管理、薪酬管理、劳动保险与社会保障、劳动纠纷解决等。
聘用管理是指用人单位在招聘、录用、培训和晋升等方面的管理工作；薪酬管理是指用人单位按照国家相关法规和政策，合理、公平地制定和调整员工的薪酬水平；劳动保险与社会保障是用人单位为员工提供必要的社会保险和福利待遇；劳动纠纷解决是处理和解决劳动争议和纠纷的方法和程序，确保劳动关系的和谐发展。
三、劳动法律法规与劳动关系管理的重要性劳动法律法规与劳动关系管理的重要性体现在以下几个方面：1. 保障员工权益劳动法律法规明确了员工在劳动关系中的权益，如工资、工时、休假、社会保险、劳动保护等，保障员工的合法权益得到有效保障。
人事部作业指导书
人事部作业指导书标题：人事部作业指导书引言概述：人事部是企业组织中非常重要的部门，负责管理公司的人力资源。
人事部作业指导书是人事部门的重要工具，用于规范人事部门的工作流程和操作规范，提高工作效率和准确性。
本文将从人事部作业指导书的编写、内容、使用、更新和效果等方面进行详细介绍。
一、编写人事部作业指导书1.1明确编写目的：确定编写人事部作业指导书的目的和范围，明确指导书的使用对象和适合范围。
1.2采集资料：搜集相关法律法规、公司规章制度和人事部工作流程等资料，作为编写指导书的依据。
1.3制定编写计划：制定详细的编写计划，确定编写人员和时间节点，确保指导书的及时完成。
二、人事部作业指导书内容2.1组织架构：介绍人事部门的组织架构和人员职责分工，明确各岗位职责和工作流程。
2.2人事管理流程：详细说明人事管理的各项流程，包括招聘、培训、绩效考核、福利管理等。
2.3规章制度：列举公司的人事管理规章制度，包括员工手册、考勤制度、奖惩制度等，确保员工遵守。
三、人事部作业指导书的使用3.1培训员工：通过培训和指导，让人事部门员工熟悉指导书内容和操作流程，提高工作效率。
3.2指导实践：在实际工作中指导员工按照指导书的要求进行操作，确保工作的准确性和规范性。
3.3监督检查：定期对人事部门的工作进行监督检查，检查指导书的执行情况和效果，及时调整和更新。
四、人事部作业指导书的更新4.1定期评估：定期对人事部作业指导书进行评估，发现问题和改进空间，及时更新和完善。
4.2调整更新：根据公司的发展和变化，及时调整和更新指导书内容，确保其与实际工作相符合。
4.3员工反馈：听取员工对指导书的意见和建议，不断改进和完善指导书，提高其实用性和适合性。
五、人事部作业指导书的效果5.1提高工作效率：通过指导书的规范操作流程，提高人事部门工作效率，减少工作错误和重复。
5.2规范管理流程：指导书规范了人事管理流程，确保各项管理工作按照规定进行，减少管理风险。
人力资源作业指导书的员工投诉与申诉处理
人力资源作业指导书的员工投诉与申诉处理引言：“人力资源是一个组织最重要的资本。
”这是目前许多企业界内沟通的共识。
然而，在人力资源管理中，难免会碰到员工投诉与申诉的情况。
本文讨论的核心问题是如何有效地处理员工投诉与申诉，充分保护员工权益，以及维护企业的稳定和效益。
一、有效的投诉与申诉渠道为了让员工安心工作，组织应该设立清晰的投诉与申诉渠道。
员工应该能够方便地报告他们的不满或问题，并寻求解决方案。
一种常见且有效的做法是通过内部渠道，如工会、人力资源部门或独立的冲突解决机构来接收投诉与申诉。
同时，组织应该保证这些渠道的机密性，以便员工能够感到安全和信任。
二、全面的调查与证据收集在接收到员工的投诉与申诉后，组织应该进行全面的调查和证据收集。
这一步骤是非常重要的，因为只有充分了解问题背后的事实，才能得出公正的结论和决策。
调查应该包括面谈员工、收集相关文件和记录等方式，确保准确地了解问题的本质。
三、均衡的处理与公正决策在处理员工投诉与申诉时，组织应该保持公正和中立的立场。
管理层需要充分分析已收集到的信息和证据，综合各方观点，并提供合理而公正的解决方案。
在决策过程中，需要坚持原则，而不是个人偏好或其他非相关因素。
公平的处理能够有效地维护员工的权益，同时建立员工对组织的信任感。
四、及时的反馈与沟通及时的反馈与沟通是处理投诉与申诉的关键环节。
一旦决策确定，组织应该及时将决策结果告知员工，并解释决策背后的原因。
这样的做法有助于员工理解决策的合理性，并减少不满情绪的产生。
同时，还应提供合适的机会，让员工表达对决策的看法和反馈，以便及时调整和改进。
五、持续的监督与改进投诉与申诉处理方案应不断进行监督和改进。
组织应该定期审查和评估处理机制的有效性，并根据数据和反馈做出相应的调整。
这种持续的监督与改进有助于提高组织的运营效率和员工满意度，进而提升整体绩效。
结论：对员工投诉与申诉进行妥善处理是组织维护员工权益和保持稳定的重要举措。
人力资源作业指导书员工手册与政策制定
人力资源作业指导书员工手册与政策制定一、引言“人力资源是企业最重要的资源，也是最具竞争力的资源。
” - 杰克·韦尔奇在现代企业管理中，人力资源管理发挥着重要的作用。
为了规范员工行为、提高工作效率以及维护企业形象，制定一份完善的员工手册与政策是必不可少的。
本文将讨论人力资源作业指导书员工手册与政策制定的重要内容和流程。
二、员工手册的编写与制定1. 目标与目的员工手册的编写目标是为了向员工提供明确而详尽的工作政策和规定，使员工了解企业的运作方式、权益与义务，以及预期行为准则。
其目的是建立一个稳定、公正和透明的工作环境，以促进员工的合作和发展。
2. 内容与结构员工手册应包含以下内容：- 公司简介和愿景使命- 雇佣条款和条件- 招聘与离职流程- 薪资与福利制度- 工作时间与考勤制度- 假期与休假政策- 员工培训与发展计划- 行为准则与职业道德要求- 员工权益保护与投诉渠道- 安全与紧急处理程序- 保密责任与企业机密3. 编写与制定流程编写员工手册的流程通常包括以下步骤：- 确定编写团队，包括人力资源专员和相关部门代表- 收集公司政策和现有文件，以及有关劳工法规的信息- 基于收集的信息，制定初稿- 与管理层和员工代表开展讨论和反馈- 根据反馈修改并最终确定员工手册- 审查程序，包括法务部门的合规性审查- 印刷、发布和分发员工手册- 定期审查和更新员工手册三、政策制定与执行1. 政策制定的重要性制定有效的政策对于维护公平、公正和合规的企业环境至关重要。
它有助于确保所有员工在同样的规则下工作，并提供一个指导和参考的框架。
政策制定还为企业提供了一种管理和解决员工问题的方式。
2. 政策制定流程政策制定流程一般包括以下步骤：- 识别需求：确定制定政策的具体需求和目标- 收集信息：收集与政策相关的数据、法规和最佳实践- 制定初稿：基于收集的信息编写政策初稿- 内部审核：与相关部门、员工代表和法务团队进行讨论和审查- 最终确定：根据反馈进行修改并最终确定政策- 发布和培训：将政策通知给所有员工，并提供相应的培训和解释- 监督执行：确保政策的执行，并及时处理违规情况- 定期审查和更新：定期审查政策的有效性，并根据实际情况做出相应的更新和调整四、政策执行与绩效评估1. 政策执行的重要性政策执行是保证政策有效性和员工遵守的关键步骤。
人事专员作业指导书
人事专员作业指导书一、目的为公司提供良好的人力资源配置，根据需求提高人才知识水平，保障公司及员工个人的利益，以确保能够有效地完成工作。
二、范围适用于公司员工（包括长期工和短期工）的雇佣和培训及利益相关方的相关培训。
三、岗位职责（一）基层人员招聘（二）员工入职手续办理（三）员工离职手续办理及离职面谈（四）人事档案管理（五）劳动合同管理（六）员工考勤管理（七）员工工资核算（八）组织员工培训（九）五险业务办理（十）人事文件的呈转、发放及存档（十一）员工关系维护，听取员工合理化建议，协助组织处理员工投诉和劳动争议（十二）人力资源数据统计（十三）其他上级交办事项四、程序要求（一）基层员工招聘1、建立招聘渠道，与各人才市场及专业人才网站的长期联系、公司门口公告栏张贴广告及内部员工介绍。
2、根据公司人事招聘需求，选择合适的招聘渠道。
3、根据各部门提交的《人才需求表》，筛选应聘人员简历，并于当天16:30 之前通知经过筛选的人面试，面试时间根据实际情况安排。
4、对来公司面试人员进行接待，按照招聘流程填写《员工履历表》。
5、按照招聘流程对面试人员进行初试。
6、根据需求部门负责人时间安排通过初试者进行复试。
7、面试结果跟进、通知报到。
（二）入职手续办理1、据用人部门同意录用人员名单，通知人员办理入职手续。
2、检查《员工履历表》填写信息完整情况进行补充。
3、核对证件（身份证、学历证)是否齐全，核对后身份证复印1 份、一寸彩照 4 张、确认生产一线岗位人员是否办理健康证。
4、组织新进员工进行入职培训，培训结束后员工签订《承诺书》。
5、跟进新入职员工入职情况，并组织新员工人员签订劳动合同(进公司一个月内)。
6、一周内将新入职员工的信息录入电子档案，将简历、证件复印件、《劳动合同》、培训记录等资料装档案袋存档。
（三）离职手续办理1、试用期(需做满15 天)员工离职需提前7 天递交《辞职信》,正式员工需提前 1 个月（即每月15 号）递交《辞职信》，由部门主管签署意见后，交部门经理审批即可。
人力资源作业指导书的培训与传递方法
人力资源作业指导书的培训与传递方法引言：“人力资源是企业最宝贵的资产。
”这是管理学大师彼得·德鲁克曾经说过的一句名言。
在现代企业管理中，人力资源的培训与传递成为了至关重要的环节。
本文将探讨人力资源作业指导书的培训与传递方法，帮助企业更好地利用人力资源，提升运营效能。
一、培训方法1.工作坊培训工作坊培训是指通过集中培训的形式，将相关岗位的员工聚集在一起进行教学和讨论。
这种方法适用于初次编写作业指导书的团队，通过互动和交流，提升员工对作业指导书的认识和理解。
同时，工作坊培训还可以促进团队之间的沟通与合作，增强员工间的凝聚力。
2.个别指导个别指导是指由专业培训师或主管针对个人员工进行一对一的培训。
这种方法适用于需要特定技能和知识的作业指导书，通过个别指导可以更好地满足员工的学习需求，并根据员工的实际情况提供相应的解决方案。
个别指导还可以帮助员工更快地掌握作业指导书的内容，提高工作效率。
3.在线培训随着科技的进步，在线培训成为了一种越来越受欢迎的培训方法。
通过建立基于互联网的培训平台，员工可以自主学习和参与课程，方便灵活。
企业可以为员工提供在线课程、教学视频和讨论板块，使他们能够随时随地学习和交流有关作业指导书的知识。
在线培训的好处在于节约成本和时间，并且可以追踪员工的学习进度，为企业提供数据支持。
二、传递方法1.部门会议部门会议是一种常见的传递作业指导书的方式。
在部门会议中，主管可以向全体员工介绍作业指导书的目的和内容，并解答员工可能存在的问题。
此外，部门会议还可以为员工提供反馈和互动的机会，增加员工对作业指导书的理解和接受程度。
2.定期邮件传递通过定期邮件传递作业指导书，可以确保全体员工都能及时获取相关信息。
在邮件中，应包含作业指导书的链接或附件，并简要说明作业指导书的主要内容和变动。
邮件传递的好处在于其便捷性和广泛性，适用于跨部门和跨地域的企业。
3.内部网站或平台对于大型企业来说，建立内部网站或平台是一种高效的作业指导书传递方法。
建立积极向上的团队文化人力资源作业指导书
建立积极向上的团队文化人力资源作业指导书一、引言团队文化在组织中扮演着重要的角色，它能够促进团队成员的凝聚力、积极性和创造力，进而提升组织绩效。
作为人力资源专业人员，建立积极向上的团队文化是我们的一项重要任务。
本文将指导你在人力资源管理工作中建立积极向上的团队文化，提升团队凝聚力和员工满意度的方法和策略。
二、认识团队文化的重要性良好的团队文化有助于建立一个积极向上、和谐有序的工作环境。
它能够增加员工的工作满意度、凝聚力和归属感，提高员工的工作动力和创造力。
同时，积极向上的团队文化还有助于减少员工流失率，降低员工偷懒和消极行为的发生。
三、打造积极向上的团队文化的方法和策略1. 建立明确的团队目标和价值观通过明确的团队目标和共同的价值观，激励团队成员共同努力，达到共同的目标。
这有助于增强团队成员的归属感和责任感，促进团队内外的协作与沟通。
2. 建立开放的沟通渠道建立开放的沟通渠道，鼓励团队成员表达自己的意见和建议。
这有助于提升团队成员的参与度和归属感，促进团队内部的信息流通和问题解决，营造积极向上的团队氛围。
3. 建立奖励机制建立激励机制，对优秀的团队成员进行奖励和表彰。
这有助于彰显团队成员的贡献和价值，激发团队内部的积极竞争氛围，提高团队绩效和工作效率。
4. 培养团队精神和合作意识开展团队建设活动，培养团队成员之间的合作意识和相互信任，提高团队协作效率。
同时，通过培训和发展计划，提升团队成员的技能和专业素养，促进团队的整体能力提升。
5. 领导者的示范作用领导者作为团队中的榜样，扮演着重要的角色。
他们的行为和态度影响着团队成员的积极性和凝聚力。
领导者应以身作则，树立积极向上的榜样，通过言传身教，引领团队朝着正确的方向前进。
四、评估和改进团队文化的有效性建立积极向上的团队文化后，人力资源专业人员需要定期评估和改进团队文化的有效性，以确保其持续发展和改进。
常用的评估方法包括员工满意度调查、团队绩效评估和员工反馈收集。
招聘作业指导书
招聘作业指导书1.目的为了规范公司人员招聘，确保对人力资源合理配备以及有效管理，特制订本作业指导书。
2.适用范围适用于本公司所有岗位的招聘工作。
3.定义无4.职责权限总经理审批个管理处及各部门人员编制。
办公室协调进行公司内部各类人员的调配，开展内外部招聘工作。
根据公司发展发展及人力资源规划，提前做好人员的储备工作。
管理处/或部门负责人及时掌握管理处/部门人员配置状况，合理调配内部人员，职位空缺合理申报。
5.文件内容5.1.招聘所需资源入职申请表、入职人员须知表、笔、简历表、身份证复印件、员工信息登记表5.2.作业流程5.3.文件内容5.3.1.部门提交招聘申请。
部门提交《人员增补申请单》需有相关部门负责人审批，总经理核准，人力资源部在收到《人员增补申请单》后，职位空缺情况与岗位任职要求决定在公司内部进行调配或组织内、外部招聘。
5.3.2.招聘负责人负责安排招聘工作，依招聘流程实施招聘工作。
本公司坚持任人唯贤、择优录取，从多个渠道选择合适的人才（内部介绍、网络招聘、现场招聘、张贴招聘启示等）。
5.3.3.招聘计划5.3.3.1.招聘对象必须年满18岁，身体健康。
且自愿应聘。
5.3.3.2.公司员工若要介绍人员进厂，必须经过用人部门经理，总经理同意后方可面试，如果应聘成功，人力资源部将审批有效的《被介绍人申明表》与被介绍人一起存档，如未如实告知，公司有权以不诚信为由与被介绍人解除雇佣关系。
5.3.3.3.为防止裙带关系，便于员工管理，如果被介绍人应聘成功，与介绍人不可同一小组工作。
5.3.3.4.与本公司职员有亲属关系的人员进厂，未经批准招聘负责人不得擅自将其录用。
5.3.3.5.招聘负责人在对应聘者进行面试前应先核查应聘者以前是否公司工作过、员工档案中有无不良行为记录。
5.3.4.《员工信息登记表》表格中所有空格部分必须填写完整。
5.3.5.身份证验证招聘负责人对求职者身份进行验证。
注：不合格的身份证包括过期证件、临时证件、假证、证件模糊不清、与本人不符等。
人力资源作业指导书员工关系处理与冲突解决技巧
人力资源作业指导书员工关系处理与冲突解决技巧人力资源作业指导书——员工关系处理与冲突解决技巧引言：“员工是企业最重要的资源。
”这是斯隆管理学院的哈罗德·哈特斯通教授在上世纪50年代提出的观点。
员工关系的良好与否，直接影响着企业的稳定与发展。
作为人力资源管理者，我们需要具备处理员工关系问题和解决冲突的技巧，以确保员工的工作积极性和生产力的提升。
本文将提供一些处理员工关系和解决冲突的实用指导。
一、建立积极的员工关系良好的员工关系是企业稳定运营的基础。
为此，人力资源管理者可采取以下措施：1. 促进沟通：建立开放、透明的沟通渠道，鼓励员工提出问题、建议和意见。
定期组织员工会议、座谈会等形式，确保员工的表达权益，并及时解决问题。
2. 提供发展机会：为员工提供培训和晋升机会，让员工感到自己在企业中有成长空间。
这不仅可以激发员工的积极性，还可以增强员工对企业的忠诚度。
3. 建立公平激励机制：制定公正合理的激励政策，根据员工的工作表现和贡献，给予相应的奖励和晋升机会。
确保激励体系的公平性和透明度，避免员工间的不满和矛盾。
二、冲突解决技巧即使在最良好的员工关系下，冲突仍然是不可避免的。
作为人力资源管理者，我们需要学会解决并化解冲突，确保冲突不会对员工关系和企业的正常运营带来负面影响。
以下是一些解决冲突的技巧：1. 充分倾听：当员工之间发生冲突时，耐心倾听各方的意见和诉求。
了解各方的关切和利益，并尽量寻求双方都能接受的解决方案。
2. 中立公正：作为冲突调解者，务必保持中立公正的态度。
不偏袒任何一方，公正地对待和处理冲突，以维护员工关系的稳定。
3. 寻找Win-Win解决方案：积极寻求双方都能接受的解决方案，追求双赢的局面。
通过妥善的协商和妥协，化解冲突，增进员工之间的相互理解和沟通。
4. 提供培训和指导：为员工提供冲突解决的培训和指导，提高员工的问题处理和沟通能力。
通过帮助员工学习有效的冲突解决技巧，预防冲突的发生和升级。
人事部作业指导书
人事部作业指导书【人事部作业指导书】一、背景介绍人事部是企业中负责管理和组织人力资源的部门，其主要职责包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的工作。
为了确保人事部工作的标准化和规范化，制定本作业指导书，旨在明确人事部工作的目标、职责和工作流程。
二、目标1. 提高人事部工作的效率和质量；2. 统一人事部工作的标准和规范；3. 保证人事部工作的合规性和可持续发展。
三、职责1. 招聘与录用人事部负责制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试和评估候选人，最终确定录用人选。
同时，人事部还负责与招聘渠道合作，建立人材库，为企业提供合适的人材资源。
2. 培训与发展人事部负责制定培训计划，组织培训活动，提升员工的技能和综合素质。
此外，人事部还负责制定职业发展规划，激励员工的个人成长和发展。
3. 绩效管理人事部负责制定绩效考核制度，设定绩效目标，评估员工的工作表现，并根据绩效结果进行奖惩和晋升调整。
人事部还负责制定激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
4. 薪酬福利人事部负责制定薪酬政策，进行薪酬调研和薪资体系设计，确保员工的薪酬合理和公平。
人事部还负责管理员工的福利待遇，包括社会保险、福利补贴、假期安排等。
5. 劳动关系管理人事部负责与员工建立良好的劳动关系，处理员工的劳动纠纷和投诉，并制定相关的劳动法规和政策。
人事部还负责与工会进行商议和沟通，维护企业与员工的利益平衡。
四、工作流程1. 招聘与录用流程（1）确定招聘需求和岗位要求；（2）发布招聘信息，吸引候选人；（3）筛选简历，进行初步面试；（4）组织面试和评估，确定录用人选；（5）签订劳动合同，完成入职手续。
2. 培训与发展流程（1）制定培训计划和目标；（2）组织培训活动，包括内部培训和外部培训；（3）评估培训效果，进行培训反馈和改进。
3. 绩效管理流程（1）设定绩效目标和指标；（2）定期进行绩效评估和考核；（3）根据绩效结果进行奖惩和晋升。
4. 薪酬福利流程（1）进行薪酬调研和薪资体系设计；（2）制定薪酬政策和福利待遇；（3）进行薪酬核算和发放。
人力资源作业指导书工作场所多样性与包容性
人力资源作业指导书工作场所多样性与包容性人力资源作业指导书：工作场所多样性与包容性作业指导书目录：1. 引言2. 工作场所多样性的定义3. 工作场所多样性的益处4. 工作场所包容性的重要性5. 实施多样性和包容性的行动计划6. 检查与评估实施效果7. 结论1. 引言"在多元的世界中，真正的包容需要我们学会接纳和尊重每个人的差异。
" - 莫尔曼·勒尔曼在当今全球化的社会中，工作场所多样性和包容性已成为一个重要的议题。
越来越多的组织和企业认识到，多样性和包容性对于有效的人力资源管理以及组织的成功至关重要。
本作业指导书旨在帮助你了解工作场所多样性和包容性的概念，并提供实施和促进多样性和包容性的行动计划。
2. 工作场所多样性的定义工作场所多样性指的是在一个组织或企业内存在着不同种族、性别、年龄、文化背景、宗教信仰、残疾状况等多种不同的个体特征。
它强调的是员工在其个人身份和特质上的差异。
工作场所多样性不仅仅关注于个体的差异，还强调了不同个体之间的相互关系和共同合作。
3. 工作场所多样性的益处工作场所多样性带来了许多益处，包括但不限于以下几点：a) 创新和创造力：不同的思维方式和经验背景可以为组织带来新的思路和创新思维，促进组织的创新和创造力。
b) 提高问题解决能力：不同的观点和经验可以帮助团队更全面地分析和解决问题，提高问题解决的效率和质量。
c) 拓宽市场和客户群体：多样化的员工团队可以更好地理解和代表不同的市场和客户群体，为企业开拓更广阔的市场空间。
d) 增强员工满意度和忠诚度：有意识地关注多样性，关心员工的个体差异和需求，可以提高员工对组织的满意度和忠诚度。
4. 工作场所包容性的重要性工作场所包容性与工作场所多样性密不可分，是促进多样性的重要环节。
包容性指的是组织对不同个体特征和差异的接纳和尊重。
一个包容性的工作环境能够创造一个安全、尊重和公平的氛围，使得员工愿意发表自己的意见和观点，从而促进合作和创新。
人力资源作业指导书的重要性与目的
人力资源作业指导书的重要性与目的人力资源作业指导书在各类组织中扮演着至关重要的角色。
它是一本对员工的工作职责、目标和预期进行详细描述的手册。
本文将探讨人力资源作业指导书的重要性与目的，并阐述它对组织和员工的价值。
一、提供明确的工作职责和预期人力资源作业指导书为员工提供了明确的工作职责和预期。
它详细描述了每个职位的职责范围，以及员工应该完成的工作任务和目标。
这样一来，员工可以明确自己的工作职责，并根据指导书中的指引执行工作。
同时，指导书还可以避免员工对工作任务的模糊理解，减少沟通不畅带来的问题。
二、提高工作效率和减少错误率通过人力资源作业指导书，员工可以更好地理解工作流程和程序，掌握工作技巧和方法。
这有助于提高员工的工作效率和准确性，减少错误率。
指导书中的流程图、操作说明等内容可以帮助员工更好地完成工作任务，减少重复劳动和浪费。
三、促进员工发展和职业晋升作业指导书为员工提供了职业发展的参考路径和要求。
通过明确的目标和要求，员工可以清楚地了解自身所处的职业阶段，以及下一步的发展方向。
同时，指导书中可能包含的培训和晋升要求，也为员工提供了实现个人职业目标的机会。
通过自我评估和反馈，员工可以不断提升自己的能力和技能，为职业发展打下坚实基础。
四、确保工作的一致性和质量人力资源作业指导书在各个职位中具有一致性和统一性的重要性。
通过制定统一的标准和规范，组织可以确保不同职位的员工在工作过程中遵循相同的准则和方法。
这有助于提高工作的一致性和质量，减少个人主观因素对工作成果的影响。
同时，指导书还可以为组织提供监控和评估绩效的依据，确保工作的有效执行和达成预期的质量要求。
总之，人力资源作业指导书的重要性不可忽视。
它不仅能够为员工提供明确的工作职责和预期，提高工作效率和准确性，促进职业发展和晋升，同时还可以确保工作的一致性和质量。
因此，组织应重视人力资源作业指导书的编写和更新，并将其纳入组织管理的重要环节之中。
只有以此为基础，才能建立一个有效、高效的人力资源管理体系，为组织和员工的成功发展奠定基础。
人力资源作业指导书员工薪酬管理与制定
人力资源作业指导书员工薪酬管理与制定人力资源作业指导书：员工薪酬管理与制定引言：薪酬管理在人力资源管理中占据着重要的地位。
合理的薪酬制度可以激励员工的工作动力，帮助企业留住优秀人才，促进组织效能的提升。
本指导书旨在向人力资源工作人员提供相关指导，帮助他们理解和运用员工薪酬管理的原则和方法。
一、薪酬管理的目标与原则1. 目标：员工薪酬管理的根本目标是激励员工发挥其最大潜力，提高工作绩效，推动组织的发展。
2. 公平原则：薪酬制度应当公平合理，确保员工在相同工作岗位上能够获得相对公正的报酬。
3. 激励原则：薪酬制度应当能够激励员工的积极性和创造力，与员工的贡献和绩效相匹配。
二、薪酬管理的步骤1. 薪酬管理的决策层面：a. 确定薪酬战略：根据企业的战略目标和竞争环境，制定适应市场的薪酬策略。
b. 设定薪酬政策：制定适合组织的薪酬政策，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
c. 制定薪酬体系：设计薪酬层级、等级和档次，确定工资调整规则和幅度。
2. 薪酬管理的操作层面：a. 岗位分析与评估：通过对岗位的分析和评估，确定岗位的薪酬等级和职责要求。
b. 绩效评价与激励：建立科学的绩效评价体系，将绩效与薪酬挂钩，激励员工获得更高的工资水平。
c. 薪酬调查与分析：研究市场薪酬水平，借鉴行业和地区的薪酬数据，进行薪酬调查和分析。
三、薪酬管理的关键问题1. 薪酬公平性：确保薪酬制度公正合理，避免因性别、种族、年龄等因素对薪酬进行歧视。
2. 绩效考核的科学性：建立科学的绩效评价体系，能够客观准确地评估员工的工作贡献和绩效。
3. 内外部薪酬差距的平衡：综合考虑内外部薪酬差距，既要吸引和留住人才，又要控制成本。
四、员工薪酬管理的案例研究1. 案例一：公司A通过建立科学的绩效评价体系，将绩效与薪酬挂钩，激励员工积极工作，取得了显著的绩效提升。
2. 案例二：公司B在制定薪酬体系时，根据市场调查和员工需求，提供了丰富的福利待遇，有效留住了核心员工。
人力资源作业指导书的标准化管理与更新
人力资源作业指导书的标准化管理与更新人力资源作业指导书是组织中非常重要的一项工具，它对于员工的培训、工作规范、职责分配等起到关键的作用。
为了确保这一工具的有效性和适应性，采取标准化管理与定期的更新是至关重要的。
本文将探讨人力资源作业指导书的标准化管理与更新的重要性以及实施的具体方法。
一、标准化管理的重要性1. 规范行为准则：标准化的人力资源作业指导书可以明确组织对员工行为准则的要求，使员工能够清楚地了解到组织的期望和规范，从而有助于员工形成良好的工作行为习惯。
2. 提高工作效率：标准化管理可以确保作业指导书中的流程和步骤准确无误，避免了因个人理解和操作不一致而导致的工作错误和重复劳动，提高了工作效率。
3. 保证工作质量：通过标准化管理，可以确保人力资源作业指导书中包含详细的工作要求和标准，从而帮助员工更好地完成工作，并最终保证工作质量的一致性和高水平。
4. 提升组织形象：标准化管理可以根据组织的需要，制定一致的标准和规定，使组织的形象更加稳定和专业，进而提升组织的声誉和吸引力。
二、人力资源作业指导书的标准化管理方法1. 设立标准化管理团队：组织应该设立专门的人力资源管理团队，负责制定、实施和评估作业指导书的标准化管理工作。
该团队应由具备相关专业背景和经验的人员组成，并具备一定的管理技巧和沟通能力。
2. 确定标准和流程：标准化管理团队应根据组织的需求，制定适用的标准和流程。
这些标准和流程应该包括员工的工作职责、工作流程、岗位要求、培训计划等内容。
3. 编制作业指导书：制定标准和流程后，标准化管理团队应和相关部门紧密合作，编制作业指导书。
作业指导书应具备清晰明了的结构和语言，并给出具体的工作指导和要求。
4. 培训与宣贯：制定好的作业指导书应向全体员工进行培训和宣传。
培训应包括作业指导书的内容和要求，并通过案例分析和互动讨论等方式增强学习效果。
5. 监督与评估：标准化管理团队应定期监督和评估作业指导书的执行情况。
作业指导书范本
作业指导书范本一、引言作业指导书是为了指导员工在工作中正确、高效地完成任务而编写的一份文件。
本文档旨在提供一份作业指导书的范本，以便于员工在执行任务时有一个清晰的指导。
二、任务概述本任务旨在指导员工完成某个具体的工作任务。
在本次任务中，员工需要完成以下工作内容：1. 工作目标：明确任务的目标和预期成果。
2. 工作范围：确定任务的边界和范围。
3. 工作步骤：详细列出完成任务所需的步骤和顺序。
4. 工作资源：列出完成任务所需的资源和工具。
5. 工作时间：规定任务的开始时间和截止时间。
6. 工作质量：明确任务的质量要求和评估标准。
三、任务目标本次任务的目标是确保员工能够按照指导书的要求，正确地完成所分配的工作任务，并达到预期的工作成果。
四、工作范围本次任务的工作范围包括以下内容：1. 任务描述：详细描述任务的内容和要求。
2. 任务分工：明确各个岗位或个人的任务职责和分工。
3. 任务依赖：确定任务之间的依赖关系，确保工作的顺利进行。
4. 任务风险：识别可能存在的风险，并制定相应的风险应对措施。
五、工作步骤本次任务的工作步骤如下：1. 步骤一：详细描述第一步骤的具体操作和要求。
- 子步骤一：描述子步骤一的具体操作和要求。
- 子步骤二：描述子步骤二的具体操作和要求。
- 子步骤三：描述子步骤三的具体操作和要求。
2. 步骤二：详细描述第二步骤的具体操作和要求。
- 子步骤一：描述子步骤一的具体操作和要求。
- 子步骤二：描述子步骤二的具体操作和要求。
- 子步骤三：描述子步骤三的具体操作和要求。
3. 步骤三：详细描述第三步骤的具体操作和要求。
- 子步骤一：描述子步骤一的具体操作和要求。
- 子步骤二：描述子步骤二的具体操作和要求。
- 子步骤三：描述子步骤三的具体操作和要求。
六、工作资源本次任务所需的工作资源包括以下内容：1. 人力资源：列出完成任务所需的人员和其相应的职责。
2. 物质资源：列出完成任务所需的物资和设备。
人力资源作业指导书的员工权益与法律合规
人力资源作业指导书的员工权益与法律合规引言：“人是企业的第一资源。
”这一句名言准确地概括了人力资源管理的核心理念。
在企业运营中，保障员工的权益是至关重要的，同时也需要遵守法律合规的要求。
本文将就人力资源作业指导书中员工权益与法律合规的议题展开讨论，以帮助企业更好地管理和保护员工权益。
一、员工权益1. 工资与福利员工工资与福利是员工权益保障的基础。
作业指导书中应明确规定工资计算方式、支付周期和方式等。
同时，还应包含福利政策，如社会保险、公积金、年假、节假日制度等。
2. 平等就业机会平等就业机会是现代社会的基本要求，作业指导书应明确反对任何形式的歧视，鼓励公平竞争，确保招聘和晋升过程公正透明。
3. 健康与安全员工的健康与安全是企业管理的核心责任。
作业指导书中应规定相关的安全操作规范和应急预案，确保员工在工作中的安全与健康。
4. 培训与发展作业指导书应明确培训和发展机会的安排与规定，为员工提供继续学习和提升的机会，提高员工的专业素质和竞争力。
二、法律合规1. 劳动合同劳动合同是员工与企业之间的法律约定，作业指导书应规定劳动合同的签订流程和内容要求，确保合同的法律合规性。
2. 劳动法规作业指导书中应明确提及有关劳动法律法规的内容，如劳动法、劳动合同法等。
企业应遵守劳动法律法规的要求，保障员工的合法权益。
3. 劳动保护作业指导书应具体规定劳动保护的要求，包括工时安排、加班制度、休息休假等，确保员工的合法权益得到充分保护。
4. 劳动纠纷解决作业指导书应明确规定劳动纠纷的处理方式与程序，确保员工在发生纠纷时有权申诉，并提供公正的解决渠道。
结论：人力资源作业指导书是企业管理的重要工具，其中员工权益与法律合规是其核心内容。
通过规范的作业指导书，企业能够保障员工权益，遵守法律合规，营造良好的员工关系，提高企业的运营效率和竞争力。
因此，企业应重视作业指导书的编制与更新，并不断完善其中的员工权益与法律合规内容，以实现企业和员工的双赢。
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人力资源作业指导书●招聘-内部招聘（1）用人部门在OA中提交<人员增加申请表>,交人力资源部审核,人力资源部审核后提交总经理批; （2）招聘培训专员根据签批的〈人员增加申请表〉拟订内部招聘广告，通过OA“内部通知”或宣传栏在公司内公布；（3）应聘人员报名，填写〈内部应聘登记表〉（自人力资源部索取）交至人力资源部招聘培训专员处。
（4）人力资源部根据报名情况，汇总报名表送至招聘部门。
（5）由人力资源部与用人部门共同拟订竟聘方案，由人力资源部组织竟聘。
（6）应聘人员通过竟聘，由用人部门选拔出合适人员。
（7）由被选拔人员填写〈调动申请表〉（向人力资源部索取）交原部门、调入部门、人力资源部、总经理审核、审批后，在原部门进行工作交接，填写《工作交接表》（向人力资源部索取）。
移交人、接交人、部门经理签字后送人力资源部备案。
（8）交接完毕后进入新岗位报到，由用人部门对其进行新岗位入职培训。
培训合格后填写〈培训记录表〉（体系文件中复印）及考试试题及结果交人力资源部备案。
-外部招聘（1）用人部门在OA中提交<人员增加申请表>,交人力资源部审核,人力资源部审核后提交总经理批; （2）招聘培训专员根据签批的〈人员增加申请表〉拟订招聘广告，选择招聘渠道（网络招聘、现场招聘、报纸招聘等）进行发布；（2）招聘培训专员对接到的应聘简历进行筛选，选出与岗位任职要求符合之人员，电话面试；（3）招聘培训专员电话面试通过后，与面试人与招聘部门约定面试时间；（4）面试前先进行素质测评及资格考试（由用人部门拟订），合格人员进入结构化面试，结构化面试由用人部门经理主持。
面试后填写〈结构化面试表〉（人力资源部提供）交至人力资源部，招聘培训专员根据结构化面试得分进行统计排名，将结果告知用人部门。
（5）用人部门选中合适人员后，在《面试结论表》上签字，交人力资源部审核，总经理签批。
交人力资源部。
招聘培训专员电话通知入职。
进入入职培训。
●培训-入职培训（1）新员工入职后，人力资源部对其进行3到15天的入职培训；（2）培训前准备：条幅；外地人员住宿；午餐安排；会议室；宣传袋；公司材料（宣传册、本子、笔、宣传单页等）。
与各培训讲师确认培训时间及课时。
（3）开学典礼：通知总经理及各部门经理到场，招聘培训专员主持；（4）培训实施：由人力资源部组织进行入职培训：公司介绍、公司企业文化简述、公司规章制度讲解、ISO9000体系讲解、6S讲解、公司产品体系及XXX知识讲解、团队合作、及根据不同岗位要求进行的岗前培训。
并进行考试，填写〈培训记录表〉（体系文件中复印）存档。
（5）培训结束后由各培训师进行优秀学员评选。
由学员对各培训师进行打分，评出优秀培训师。
（6）毕业典礼：招聘培训专员准备好条幅、音响设备、证书。
通知各部门所有员工参加。
为优秀学员及优秀培训师进行频奖。
（7）新员工进入用人部门，进行岗前培训（技能及制度培训），填写〈培训记录表〉交人力资源部存档。
（8）培训结束后进入试用。
-外部培训（1）培训需求部门填写〈培训申请表〉，交至人力资源部审核、总经理签批；（2）招聘培训专员根据〈培训申请表〉要求，及各培训公司当月的培训课程，进行课程选择，（以现有年卡公司优先）；（3）选择好课程后，进行报名，并付款，并将培训课程及时间等情况告知培训需求部门；（4）参加培训人员进行培训；（5）培训后三日内写〈培训心得〉（包括以前的不足、学习的要点及以后的改进措施）交人力资源部；五日内进行部门内部或公司内培训分享，填写改进计划和分享记录。
交人力资源部。
（6）人力资源部根据改进计划进行培训效果评估。
（评估是否按改进计划执行）后存档。
-内部培训（1）人力资源部根据外部培训后的“培训分享”及其它课程渠道选拔内部培训师；（2）对内部培训师开发之课程，由人力资源部组织培训师试讲，并进行录像，根据录像结果及反馈分析培训师存在不足和改进点。
（3）进行第二次、第三次或第N次试讲，直至满意。
（4）对已通过试讲的课程，人力资源部在公司内组织相关部门或人员进行内部培训。
（5）培训后填写〈培训记录表〉及考试结果，提交至人力资源部，由人力资源部进行培训评估。
●绩效考核-月度绩效考核（1）每月3日前各部门提交上月度〈绩效考核表〉及指标参数（包括部门员工及部门经理）（有特殊要求的按规定时间提交）至人力资源部（财务部每月12日前提交）；（2）人力资源部根据各部门提交的指标参数，对各部门经理考核情况进行汇总。
（3）人力资源部根据成品入库情况及分数标准计算出上月度车间计件工资总额。
（4）人力资源部根据财务部提供上月销售情况，及年度计划情况，计算出上月公司经营系数。
（5）人力资源部将以上各资料汇总，交至总经理，由总经理对各部门经理进行考核。
（6）总经理考核后将考核表交人力资源部，由人力资源部进行考核系数计算。
（7）将计算结果交至劳资专员进行工资核算。
-年度绩效考核（1）每年1月份人力资源部制作上一年年度考核方案：部门经理考核（一般分为KPI考核和定性指标考核），KPI考核根据每月考核平均分而来（占总考核比重的40%）；定性指标考核分为管理、执行力、培养力、效率、协作力等五个维度（占总考核比重的60%）。
员工年度考核：个人考核*部门考核（2）总经理对各部门经理定性指标进行考核；（3）人力资源部根据总经理考核结果，对部门经理分数进行汇总排名；（4）根据排名，进行晋升或降职及奖金分配。
-绩效面谈（1）绩效考核结束后，于当周由考核者对被考核者进行绩效面谈；（2）在面谈过程中，对下级的考核结果进行公布、对下一步的改进计划达成共识，面谈后填写〈绩效面谈记录〉，交至人力资源部。
（3）人力资源部将〈绩效面谈记录〉存档。
到下月考核时进行对比，验证计划是否完成。
●劳动关系管理-招工手续办理：(1)员工试用期满后,由部门填写<员工转正申请表>,交至人力资源部审核,总经理批准.(2)劳资专员根据<员工转正申请表>与员工签定劳动合同(一式三份).(3) 员工填写《招用人员登记表》,劳资专员持此表及《招用人员备案花名册》,本市人员持《就业证》，外市人员持身份证复印件，到劳动局办理招工手续;(4)办理完毕后,劳动合同一份发给员工,一份入档案,一份公司存档.-解除手续办理：(1)接到总经理批准的,员工填写的<员工辞职申请表>或<辞退员工申请表>,劳动资专员打印<工作交接记录表>给辞职(或辞退)员工;(2)员工在部门进行工作交接,并填写<工作交接记录表>(一般交接一个月以上,含一个月).(3)交接完毕后,将<工作交接记录表>交至劳动专员存档.(4)劳资专员打印<离职交接表>给离职人员.离职人员持表至各部门交接;(5)<离职交接表>全部审批结束后,交劳资专员.劳资专员开具《解除劳动合同报告书》盖章，交给离职人员一份,公司存档一份。
-劳务派遣：选定劳务派遣公司后，每月将需派遣的人员名单发给派遣公司，派遣公司给开具劳务费发票，核对完人数及费用后，交财务报销。
招用手续由派遣公司办理，劳动合同需要和派遣公司签订。
--社会保险开户：持营业执照、、组织机构代码证书、职工花名册到劳动局办理。
--签订扣费协议到参保所在区社会保险经办机构领取或从大连劳动保障网站（）下载《社会保险费代扣代缴授权书》（一式三份），按要求填写，并加盖单位公章，经开户银行盖章授权后，其中一联送交参保所在区社会保险经办机构。
已办理“银行代扣”业务的，若继续使用原缴费账户，不需再办理此项业务。
缴费流程1、已办理“财税库行横向联网系统”社会保险费征缴业务的，由社会保险经办机构通过其指定账户直接划款。
在每月1日~15日到所在区经办机构办理人员增减业务，做完增减变化以后一个工作日内社保费自动扣取；如果没有人员增减变化，15日之后社保费将自动扣取。
各参保企业应保证协议指定的扣费账户资金充足。
2、若账户出现问题或其他特殊情况，到所在区经办机构打印《社会保险费缴费凭单》，参保企业持凭单到“财税库行横向联网系统”成员银行缴纳现金或支票。
支票必须到开户行缴纳，现金可以到成员银行缴纳（华夏银行、招商银行除外）。
各商业银行通过“财税库行横向联网系统”收取现金或支票，而不是以倒存形式收取。
-工伤保险办理：填报《大连市xx区工伤认定申请表》；持初诊病历；受伤害职工身份证；劳动合同书；与事故有直接联系的相关当事人证言（两人）；与事故有关的其他证明材料到劳动局办理。
申请时限：30日。
-保险变更\终止：填写《保险增减变化表》，每月1-15日到劳动局保险处办理。
-失业保险办理：公司与职工解除劳动关系后， 7日内持单位《社会保险基金交纳证》、《解除劳动合同报告书》、职工个人档案及经区（市）社会保险征缴机构签章确认个人缴费时间的《失业人员登记表》，到单位所在区、市劳动就业服务机构办理其职工享受失业保险待遇确认手续。
经确认后，公司应在3日内书面通知失业人员到户口所在区、市劳动就业服务机构进行失业登记。
失业人员应在接到原单位书面通知15日内持解除劳动关系证明及户口簿到户口所在区、市劳动就业服务机构办理失业登记。
对已办理失业登记并符合享受失业保险待遇的人员，由户口所在区、市劳动就业服务机构核发《失业证》，失业人员凭《失业证》享受失业保险待遇。
失业人员无正当理由逾期两个月不办理失业登记。
视为自动放弃享受失业保险待遇。
因原单位原因未通知到失业人员本人而造成逾期登记的，由原单位承担相应责任。
填写失业人员登记表，到劳动局失业科办理。
-生育保险办理：在本市生育，直接到医保指定医院生育即可。
外地生育需提前一个月申报生育医院。
在指定医院生育后，持社会保险登记证、生育证、出生医学证明、身份证、养老保险结算单及xx农行开户的生育女职工个人活期存折（在非双定医院生育的，还需持生育证明书），填写《企业职工生育保险待遇审批表》、支出汇总表及结算收据办理生育保险待遇拨付手续。
-退休手续办理：持职工本人的身份证（同时提供户口本）、独生子女证、《养老保险金结算单》、《大连市城镇从业人员退休审批表》、《拟审批退休人员公示证明》、《拟审批退休人员结果花名册》、职工本人档案等材料，于达到退休年龄当月10日前报区社会养老保险事业处审核无误后，于每月10日以后报大连市社会保险事业办公室审批，从批准退休的次月起纳入养老金社会统筹，由社会保险机构按月发给养老金。
拿个人档案及退休表到劳动局福利科办理。
医疗保险手续办理:就医程序1、定点医疗机构应设专门窗口负责特殊疾病门诊治疗的管理工作。
参保职工登记挂号后，其《医保卡》由专门窗口负责登记保存。
2、职工持《医保卡》、专用病历、本式双处方就诊。
治疗非本人《门诊医疗证》所核定的疾病不得使用专用病历，本式双处方。