20140904张晓彤1小时“问题员工”的“管”和“理”

合集下载

绩效考核与管理(张晓彤)-new

这样的场景熟悉吗错在哪里
• 1, • 2, • 3,
啤酒是怎么偷到手的？
盖洛普公司“S”路径
员工怎样出绩效？
真正利润的增加持续成长忠诚的客户市值的增加
员工的投入和敬业
员工进入
高效的管理者
评估能力素质
放到合适的位置
绩效考核中的职责分工－样本参考
HR • 开发绩效考核系统 • 为经理和员工提供培训和跟踪辅导 • 监督考核系统的实施 • 评价考核系统有效性 • 考评结果的综合运用各业务部门管理者 • 定本部门员工绩效目标 • 为员工提供绩效反馈 • 填写评分 • 做绩效面谈 • 参与规划在岗员工发展 • 针对绩效考核系统向 HR提供反馈
关于绩效考核的三个思考 •绩效考核可以解决企业什么问题 •您因为什么而考核？给员工鼓劲？还是熄火？ •绩效考核是谁的责任？怎么分工
关于绩效考核三个具体方法 •如何设定量化指标并分解给部门 •如何评估员工绩效并做绩效面谈 •考评结果的综合应用
水道曲折操舟者迷立岸者清
关于绩效考核的三个思考
？
方法二：如何评估员工的绩效并做绩效面谈尽量避免绩效打分中的误区
• 像我 • 晕轮效应 • 从众心理 • 盲点 • 个人偏见/定式 • 近因效应（近期行为偏见） • 趋中趋势 • 心太软（宽厚性） • 心太硬（严厉性） • 指标理解误差 • 对比误差 • 政治压力
如何做绩效面谈
关于绩效考核三个具体方法
1. 如何设定量化指标并分解给部门
2. 如何评估员工绩效并做绩效面谈 3. 考评结果的综合应用
方法一：如何设定量化指标，并分解给部门
黑人的愿望
• 有个黑人男人到沙漠做冒险之旅，由于迷路而且准备的水己用完，口干舌燥已多日，行将渴死之际，他幸运的捡到一个神灯，怀着一丝希望，他有气无力地搓揉着神灯，果然出现了一位灯神。 • 灯神就告诉他：“主人，你把我从灯中救出，为了回报你的恩德，你可以提出三个愿望，我一定让你如愿以偿。” • 黑人喜出望外，迫不及待地提出他的三个愿望：一、二、 “轰”！三、

时代光华张晓彤-会议中的技巧上(答案)

1.会议的开场白往往是会议中最关键的一部分。

以下选项中，哪项不属于做开场白的程序：1. A 提供与讨论有关的资讯2. B 和大家开开玩笑3. C 规范会议的议程4. D 指定会议记录者2.一次会议中，主持人发言越多越好。

该说法：1. A 正确2. B 错误3.有时候与人沟通时，总有一些因素会导致沟通困难。

下列选项中哪个因素会导致沟通障碍：1. A 文化背景相同2. B 年龄差距太大3. C 积极聆听4. D 换位思考4.会议中的反馈方式包括团队反馈和一对一反馈。

该说法：1. A 正确2. B 错误5.掌握议事进度的方式有语言方式和非语言方式两种。

该说法：1. A 正确2. B 错误6.会议进行中，某与会者发言滔滔不绝，作为主持人想提醒他，以下哪种提醒方式效果会不太理想：1. A 用语言方式，比如说“你刚才讲得非常好，那你对某某问题怎么看呢？”2. B 用非语言方式，比如说做一个暂停的手势3. C 用非语言方式，比如说用鼓励的眼光看着他4. D 用非语言方式，比如说目光转移到其他人身上7.部门会议中，沟通的基础是双方的文化背景相同。

该说法：1. A 正确2. B 错误8.沟通是为了共同的目标，把思想和情感在个体或者群体之间传递，并且达成协议的过程。

该说法：1. A 正确2. B 错误9.批评别人和表扬别人都需要技巧和流程。

以下关于批评的流程，正确的是：1. A 首先表扬特定的成就，然后指出工作上的不足，最后以肯定和支持作为结束2. B 首先表示肯定与支持，然后表扬特定的成就，最后指出工作上的不足3. C 首先表扬特定的成就，然后表示肯定和支持，最后指出工作上的不足4. D 首先指出工作上的不足，然后表示肯定与支持，最后表扬特定的成就10.沟通的基础是彼此信任。

在会议中，关于取得对方信任的说法，不正确的是：1. A 可以通过找双方的共同点来获取信任2. B 要想取得大家的信任，可以适当的表现自己的能力与水平3. C 会议中赞美别人，可以获取信任4. D 适当的暴露自己的小缺点，对方会更容易信任你。

(整理)《高效会议管理技巧》.

《高效会议管理技巧》作者: 张晓彤主持人与参会者的守则与责任【本讲重点】主持人的守则与责任参会者的守则与责任如何处理会议中的冲突主持人的守则与责任1．具体的守则与责任2．主持人作为矛盾调停者的失败表现参会者的守则与责任1．参会者10大守则2．参会者的责任表8-1 参会者责任一览表【自检】请将下列命题归类，分别放入各自所属的圈内。

(1)营造和谐气氛(2)积极发表自己的见解(3)尊重别人，避免出现会中意见一边倒的情况(4)依据提供的资料准备论证的材料(5)根据个人的观点研究问题(6)保持中立态度如何处理会议中的冲突图8-1 冲突的二维模式图8-1是一个坐标系，反映了面对冲突时人们各种各样的反应。

这个图的纵坐标分为决断和不决断，横坐标则是合作与不合作。

它反映了冲突发生时，个人的选择情况。

个人是选择满足自己还是满足别人，也就是选择决断还是选择合作。

根据这个坐标，介绍5种处理冲突的方法。

从而了解主持人和参会者如何用不同的冲突类型来共同解决矛盾，处理冲突，达成会议的最终结果。

◆暴力型。

暴力型属于特别决断的那一类，面对冲突的时候，处理人往往以个人意志为主，马上独立做出决定。

暴力类型的人一味的满足自己的要求，类似暴君。

但是在一些特别紧急的情况下，暴力型的处理者也是必不可少。

◆迁就型。

迁就型一味地放弃自己的要求，一味地满足对方的要求，迁就型又称为适应型。

◆回避型。

回避型既不决断，又不合作，而是回避矛盾。

◆协作型。

协作型是最理想的类型，可以做到既满足自己的需求，又满足对方的需求。

发生了冲突，促使大家合作，共同解决冲突。

◆妥协型。

妥协型处于坐标的中间，属于“和事佬”。

【本讲总结】主持人和参会者的守则和责任是不同的，各有侧重点，对会议而言都不可或缺。

二者的权责划分一定要分明，这样才能更好的发挥其作用。

在会议中难免会出现冲突，一定要了解解决冲突的几种模式，了解主持人和参会者如何用不同的冲突类型来共同解决矛盾、处理冲突，达成会议的最终结果。

员工绩效管理张晓彤[1]

• 有理有据
➢通过观察，书面记录下员工有关工作成败的“关键性”事实
• 若及时反馈，可提高员工绩效
• 成本很低
➢STAR方法
➢ 缺点
• 积累小过失之嫌
➢该考评一般不单独使用
• 不可单独作为考核工具
PPT文档演模板
员工绩效管理张晓彤[1]
6，目标管理（MBO）
Ø 目标管理又叫成果管理，其目的在于结合员工个人目标和组织目标，改进绩效考核，形成有效的激励。
策略统一 Strategy Alignment
行为评估/反馈 Performance Evaluation 行为表现管理 Performance Mgmt
个人发展计划 Development Plan
提高表现标准 Raise Performance
Level
与公司同成长 Grow with Company
PPT文档演模板
员工绩效管理张晓彤[1]
反馈 •无反馈或无效反馈
行为标准 •不知道什么是期望行为 •没标准，员工不清楚标准，标准不为员工接受
问题
阻碍 •身体，精神及感情的局限 •无法确定在什么情形下按期望行为做事 •被要求在同一时间完成相矛盾的工作 •缺乏足够的资源来做事
后果 •后果不足以鼓励员工采取预期的行动
➢ 全球性目标 ➢ 公司目标 ➢ 部门目标 ➢ 团队目标 ➢ 重要工作职责 ➢ 个人目标
Specific 特定的 Measurable 可衡量的 Agreed 双方同意的 Realistic 现实的 Time-bond 有时间限制的
PPT文档演模板
员工绩效管理张晓彤[1]
设立目标的7个步骤—以公司中层为例
➢ 是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性。

高效会议管理技巧3

下面讲沟通的冰山模式，冰山给我的印象很深，是指两个人或者两组人在谈话的时候谈的是同一个话题，但是大家谈出来的东西可能只占5%—20%，你会想对方隐含在冰山下面真正想说而没说出来的会占到80%—95%，我不知道大家有没有我这样的经验，我经常会跟着销售人员去跑，去看看他们是怎么对待客户的，因为我要做课程，我就发现，我们公司的销售人员到客户那，他们俩就开始沟通，谈的是产品价格，这个客户就说，你们的产品太贵了，这是冰山露出来的，我们的销售人员马上回应说，我给你打八五折行吗？贵客还是说太贵了，然后我们的销售人员就说八折行吗？七八折行吗？七五折行吗？我在旁边看着特别的着急，我说他冰山下面的东西你知道不知道啊？我们可以带着大家想一想，这个人说他的产品太贵了，冰山上面是这样，冰山下面有可能他说什么呢？
沟通的定义是什么？是为了设定目标，把信息、把思想、把情感在个体或者群体之间传递，并且达成协议的过程，这个定义有点太正式了，我给沟通编了一个定义，是从我女儿的幼儿园老师那来的，老师在开家长会的时候经常会说，小朋友们，让你们的爸爸妈妈跟老师多沟通，结果孩子就学到了沟通这么一个词，等我想讲沟通这个课的时候，我就说沟通，我女儿说妈妈，我知道，我说你一个六岁的孩子你知道什么是沟通啊？她说我们老师说了，沟通就是老师在幼儿园教室里挖一个坑，然后爸爸妈妈在家里的地底下挖一个坑，不断的挖这个坑，有一天见到亮了，这个沟就通了，老师和家长见到面了，一握手沟通就形成了，这个很形象，比正式的沟通定义要形象得多。我们开会的时候其实也是一种沟通的过程，就是主持人代表着一方在这边挖沟，参会者以不同的意见在另外一边挖沟，意见汇总一致了，沟通就成功了。
高效会议管理技巧3
会议中的沟通与反馈技巧
张晓彤：大家好！欢迎进入时代光华管理课程，第五讲的题目是会议中的沟通与反馈技巧，在这一讲我们会主要和大家沟通两个内容：第一个是沟通；第二个是沟通中的反馈。我们会很快速的过一下沟通的定义、沟通的漏洞、沟通成功的金三角原则，会发掘冰山下的一些思想，我们会看开会中造成沟通困难的因素是哪些以及怎么样解决，在反馈中我们会提到两种：一种叫积极的反馈；另一种叫建设性的反馈。

员工矛盾管理案例

员工矛盾管理案例员工矛盾管理案例员工关系管理案例之处理员工间的冲突当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。

显然有什么事情在烦扰着杰克。

因此，你回到办公室才坐下，杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。

照杰克的说法，麦克欺人太甚了。

麦克不惜踩着别人的脊背向上爬。

特别是，麦克为了使他难堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要这些信息来充实报告。

麦克甚至利用别人做的工作为自己沽名钓誉。

杰克坚持认为：你必须对麦克的态度采取行动，而且必须尽快行动——否则的话，他警告说，他的部门将会有好戏看。

这样，你就不得不处理你必然要遇到的微妙局面：两位雇员之间的冲突。

解决下属之间的冲突可能比解决任何难题都需要更多的技巧和艺术。

在冲突大规模升级之前，你该做些什么才能使之消弭于无形呢?首先，你必须意识到，冲突不会自行消失，如果你置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级。

作为经理，你有责任在你的部门里恢复和-谐的气氛。

有时你必须穿上裁判服，吹响哨子，及时地担任起现场裁判。

下列四点是你在处理冲突时所必须牢记于心的：1、记住你的目标是寻找解决方法，而不是指责某一个人。

指责即使是正确的，也会使对方顿起戒心，结果反而使他们不肯妥协。

2、不要用解雇来威胁人除非你真的打算解雇某人，否则，说过头的威胁只会妨碍调解。

如果你威胁了，然后又没有付诸实施，你就会失去信用，人们再也不会认真看待你说的话。

3、区别事实与假设消除任何感情因素，集中精力进行研究，深入调查、发现事实，这有助于找到冲突的根源。

能否找到冲突的根源是解决冲突的关键。

4、坚持客观的态度不要假设某一方是错的，下定决心倾听双方的意见。

最好的办法也许是让冲突的双方自己解决问题，而你担任调停者的角色。

你可以单独会见一方，也可以双方一起会见。

但不管你采用什么方式，应该让双方明白：矛盾总会得到解决。

为了保证会谈成功，你必须做到以下几点：1、定下时间和地点匀出足够的时间，保证不把会谈内容公之于众。

《绩效管理实务》时代光华管理课程张晓彤

第1讲绩效管理如何为企业带来竞争优势【本讲重点】为什么员工的表现不尽人意绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势绩效管理如何为企业带来竞争优势【本讲重点】为什么员工的表现不尽人意绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势为什么员工的表现不尽人意【管理名言】成就感是人的最高需要。

我们走访企业的业务经理或部门经理等直线经理时，会听见他们有种种埋怨，其中埋怨最多的就是：“这些员工的表现总是不能让我满意，他怎么就不按照我的意愿办事呢”？走访了几百家企业都会听到一线经理们有这种抱怨。

【自检】请简单描述你在企业中的身份：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________如果你在企业的经理层，请你考虑是否有过面对“员工表现不尽人意”的经历。

请简述这段经历的过程。

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你认为是什么原因造成员工表现不尽人意？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你认为应当如何调整？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________无论你现在如何理解、如何回答，通过学习下面的内容后，你一定会有明确的答案。

员工管理处理员工八个不要

（员工管理）处理员工八个不要处理员工八个不要1、不要让情绪主导：管理人通常于情绪激动时，批评和责骂员工。

这是没有意义的，你想表达的正面信息，压根儿就表达不到。

无可否认，你的愤怒是能够理解的，可是，调整壹下情绪后，才开始对员工的训斥，效果会更加理想。

2．不要拖延处理：这点好像和第壹点有矛盾，但绝对不是。

管理人得悉问题后，应先冷静下来，然后直接告诉员工问题的所于。

快速处理纪律问题是很重要的。

你不告诉他问题所于，他会视为理所当然。

很多管理人均不敢直接和员工倾谈，这样是不行的。

3．不要只说“有问题”：管理人处理纪律问题，应直接指出症结所于，让员工知道他应该要改善的地方。

只说“你有问题”对员工没有实际的帮助。

4．不要用电话处理问题：请安排时间，和你的员工面对面讨论他的问题，让他知道你是十分重视的，你会发现这些时间是值得投资的。

5．不要“壹步登天”：没有壹个人能够于短时间内，除掉十个坏习惯。

让他专注壹至俩个方面，从而做出改善，会收到比较良好的效果。

6．不要偏私：正如你要求你的上司赏罚分明，你的下属同样要求你不要偏私自任。

切记不要于你的公司营造不稳定的气氛，也不要让你的员工对你投出不信任的票。

7．不要歧视：这是常识，不要拿员工的个人情况来针对他8．不要将自己塑造为不会犯错的神：其实，任何人均会犯错，任何人均有恶习。

于你批评员工的时候，请尽量以帮助他解决问题的姿态，详细和他讨论。

不要把自己塑造成不会犯错的神，这样，员工会更愿意听取你的意见。

文章来源：info信息园如何激发员工的创新精神-创新，是壹个公司或组织发展的动力。

那么，管理者应如何营造创新环境，激发员工的创新精神呢？1、依据工作目标提出阶段性成果。

管理者应制定合理的、具有挑战性的目标，且设定出壹个时间表，提出阶段性的成果。

这样能使组织务实而创新，且激发雇员的潜力。

2、鼓励员工冒险。

创新必定会有风险成本，管理者应该允许下属犯错误，使他们能从失败中汲取经验教训来重新进行实验和革新。

心力管理实践谈之三为每个员工打开一扇窗户

2012年第6期/高管论道G AO G U AN LU N D AO为每个员工打开一扇窗户■刘鹏凯心力管理，是江苏黑松林粘合剂厂有限公司董事长刘鹏凯首先提出的，是他长期企业管理实践的结晶，也是对“中国式”企业管理的有益探索。

这些管理方法既有理论更有实践，是他从“心”开始，用“心”探索中小企业的管理方法、经营模式的经验总结，彰显了心之养、心之育、心之动、心之力的管理艺术。

本刊自2012年第4期起，连续刊载刘鹏凯的心力管理实践谈，以期对企业经营管理者有所启示。

心力管理实践谈之三管理大师德鲁克在《21世纪管理挑战》一书中提出：将来的管理是要把越来越多的精力花在人的管理上。

企业的问题，说到底是“人”的问题。

管人是一件非常复杂的工作，管理者如何管理你的员工，而员工又口服心服，这里面蕴含着极大的学问。

中国有句俗话：千人百性万脾气。

也就是说，人是有差异的。

企业是个社会大家庭，什么性格的人都有，观念、意识、习惯、价值观等均不相同。

但不管相同不相同，管理的目的只有一个：让下级跟随你、听你的话，愿意为企业的目标作出贡献。

管理方法多种多样，大体上有两大类：一类是“迫使”对方跟随你，手段可以是使用权力（命令），也可以是运用规章制度（惩罚）；另一类是吸引对方跟随你，手段可以是导之以利、动之以情，也可以是喻之以理、晓之以义。

记得有一次家庭聚会，我妻子切菜时不小心将手指划破。

我忙去找酒精棉球消毒。

女儿问我：“用酒精消毒，什么浓度最好？”“当然是越高越好。

”我顺口答道。

在医学院读书的侄女连连摇头说：“错了！浓度太高的酒精会使细菌的外壁在极短的时间内凝固，形成一道屏障，后续的酒精就再也杀不进去了，而细菌在壁垒后面仍然活着。

”“那最好是什么浓度呢？”她说：“最好是把酒精调得柔和些，慢慢渗透进去。

”听了侄女的话，想着管理中的那些事那些人，我顿悟：是啊！我们已经走进管理的“心”时代，对现代员工的管理必须摒弃常规的“浓度越高越好”的传统管理的高压式方法，需要建立一套“心”式的管理方法和管理策略，管到下属的心里，使他们心悦诚服、自觉跟随。

问题员工管理张晓彤

问题员工管理张晓彤D13问题员工管理张晓彤第1讲常见的问题员工管理必备技能管理者要重视企业中问题员工的存在企业员工的四种类型分析问题员工的离职成本分析如何判断问题员工在现代企业的发展中，企业员工的素质对企业的成败有着至关重要的作用塑造一支高素质的企业员工队伍，也是每一家企业管理者的重要任务对企业的管理，归根到底是对人的管理，而对人的管理是现代企业普遍遇到的一个难题，也是令许多企业管理者感到头疼的一个问题1问题员工是企业管理难题的症结对人的管理之所以成为一个难题，是因为管理者需要面对的员工是具有多种多样个性的多种多样的个性就必然带来不同的职业态度，不同的处事风格企业的管理者大多都遇到过以下类型的员工：特别难以相处但是工作业绩特别好；工作缺乏动力，不愿意在下班后多工作一分钟；倚老卖老，经常挑战管理者的权威等等这些员工不断违反公司纪律的底线，经常因为一些让人无法接受的行为举止而在员工团队中引起混乱，从而导致整个团队工作效率下降这些员工是造成员工管理困难的主要因素，也就是所谓的“问题员工”问题员工是企业中普遍存在的现象，据有关调查显示，问题员工在企业员工中所占的比例超过40%如何管理好问题员工，使之成为高效员工，是所有管理层必须面临和解决的问题2四种不同类型的员工要管理好问题员工，首先需要鉴别问题员工的类型企业需要的员工，大概可以分为两大类：合格的员工和合适的员工合格的员工是指那些技术特别好，适合本职工作技术要求的员工；合适的员工是指员工本身的职业态度和行为方式符合企业文化，是企业需要的人在这两大类之下，又可以分为四个象限：既合格又合适的员工；既不合格又不合适的员工；合格但不合适的员工；合适但不合格的员工图1-1 四种不同类型的员工Æ 既合格又合适的员工管理者青睐的当然是那些既合格又合适的员工，为此往往不惜重金招聘，给予丰厚的福利待遇，委以重任但是，这种员工毕竟是少数，在公司员工中所占的比例最多只有20%即使是这少数的既合格又合适的员工中还存在着一些问题员工因此既合适又合格而又不属于问题员工的人实际上是少之又少的，管理者不应该把太多的精力放在从外界猎取这类员工的身上Æ 既不合格又不合适的员工既不合格又不合适的员工既不符合本职工作的技能要求，也不符合企业文化的需要，这样的员工对于企业来说是没有价值的，企业应该尽快地进行优化淘汰Æ 合格但不合适的员工合格但不合适的员工往往具有比较职业的工作技能，例如具有较强的英语和计算机水平，具有较好的谈判技巧和时间管理技巧等等，但是他们也往往缺乏较强的沟通能力或者非权威的影响力他们缺乏的这些方面在很大程度上是与生俱来的，是企业通过培训所不能解决的对于这些员工，企业的处理方法应该是人尽其用，把他们所有的知识、技能都应用在工作中，尽力让企业的其他员工都分享他的知识和技能如果他们主动提出要离开，企业不需要着力进行挽留，因为他们不是企业需要的人，而此时他们所具有的企业需要的知识和技能已经被企业留下了Æ 合适但不合格的员工企业管理者需要把主要精力放在那些合适但不合格的员工身上这些员工虽然职业技能有所欠缺，但是他们所具有的良好的学习技能和沟通能力决定了他们能够通过培训很快弥补这些不足企业通过对这些员工的培训，可以把这些员工逐步塑造成企业本身所拥有的既合格又合适的员工3如何对待有“性格缺陷”的员工通过对四个象限员工类型的分析可以发现，问题员工分布的范围是比较广泛的，需要管理者认真鉴别，区别对待需要注意的是，许多管理者把一些具有“性格缺陷”的员工也视为问题员工，从而试图改变他们的性格，其实这是一个误区具有轻微的性格缺陷的员工并不属于问题员工，管理者试图改变他们性格的作法也是没有意义的企业的员工可以分为四种不同的类型，对于这些类型不同的员工，企业管理者应该采取不同的处理方法请你将这些类型不同的员工与你认为应该采取的处理方法连线见参考答案1-1问题员工的表现形式1用问题员工之长有的员工虽然属于问题员工，但是他们存在的问题只要加以正面引导，就可以转化为长处加以利用功高盖主的员工是企业管理者非常头疼的他们的业绩非常好，但是经常不遵守公司的一些规定；标新立异的员工非常具有创造力，往往会创造出提高工作效率的工作方法，但是由此他们也往往对公司现行的规章制度不屑一顾；追求完美主义的员工表面上对工作追求完美，实际上陷入了吹毛求疵的怪圈，惯于对周围同事的工作挑毛病；老黄牛式的员工也就是我们平时所说的“闷葫芦”，只顾埋头工作，平时不言不语2用问题员工之短在日常工作中，管理者还会发现问题员工的其它表现形式，例如推诿责任、爱找碴儿、光说不干、夸夸其谈、脾气暴躁等对于存在这类问题的员工，管理者也不能武断地否定，而应该发掘其长处，适当的容忍其短处，对其存在的问题适时地加以正面引导没有十全十美的人，但是人的缺点是可以通过适当的引导加以改正的3正确对待“小人”员工公司里往往还存在一种问题员工，他们被称为公司里的“小人”，对领导阿谀奉承，阳奉阴违，对同事落井下石，并且蓄意破坏，传播小道消息这种员工是%的问题员工问题员工的离职成本分析对于管理者来说，尽力接纳每一个员工，尽力包容每一个员工的缺点是一种难能可贵的品质不要轻易地放弃任何一个问题员工，因为放弃一个员工对于企业来说是要付出很大成本的放弃一个员工就给企业带来了离职成本离职成本包括四项：Æ 离职前的成本离职前员工的工作效率会毫无疑问地降低，或者缺勤增加，或者工作量减少Æ 分离的成本对于离职的员工，企业要支付离职的工资，失业的工资如果管理者对离职处理不当而导致员工的诉讼，还会导致相应地诉讼费用Æ 空缺成本职位的空缺会导致一系列的问题，例如可能丧失销售的机会和潜在的客户，可能支付其他加班人员的工资，这些问题都需要企业付出空缺成本Æ 再雇佣的成本重新招聘员工，填补空缺的职位，需要付出大量的成本包括招聘广告的费用，聘用猎头公司的费用，对于新招聘员工安家的费用等等，对于企业来说，再雇佣的成本是巨大的一个美国大兵的故事越南战争后，一个美国大兵从战场归来在旧金山机场，他给自己的父母打了一个电话：“爸爸，妈妈，我要回家了但我想请你们帮我一个忙，我要带我的一位朋友回来”“当然可以”父母回答道，“我们见到他会很高兴的”“有些事情必须告诉你们，”儿子继续说，“他在战斗上受了重伤，他踩着了一颗地雷，失去了一只胳膊和一条腿他无处可去，我希望他能来我们家一起生活”“我很遗憾地听到这件事，孩子，也许我们可以帮他另找一个地方住下”“不，我希望他和我们住在一起”儿子坚持说“孩子，”父亲说，“你不知道你在说些什么，这样一个残疾人将会给我们带来沉重的负担，我们不能让这种事干扰我们的生活我想你还是快点回家来，把这个人给忘掉，他自己会找到活路的就在这个时候，儿子挂上了电话父母再也没有得到他们儿子的消息然而过了几天后，接到旧金山警察局打来的一个电话，被告知，他们的儿子从高楼上坠地而死，警察局认为是自杀悲痛欲绝的父母乘飞机飞往旧金山在陈尸间里他们惊愕地发现他们的儿子只有一只胳膊和一条腿故事中的父母就和我们大多数一样，要去喜好面貌姣好或谈吐风趣的人很容易，但是要喜爱那些造成我们不便或不快的人却太难了我们总是和那些不如我们聪明、美丽或健康的人保持距离能够接纳别人，不论他们是怎样的人，也是一种很难能可贵的品质放弃一个人需要付出很大的代价管理问题员工，并不是淘汰这些员工，而是要尽力达到一种和谐的境界使这些员工和管理者达到和谐，和其他员工达到和谐，和整个公司的文化达到和谐企业管理，归根到底是对人的管理，而对人的管理是现代企业普遍遇到的一个难题企业中问题员工的存在是导致这个难题的症结企业的员工，可以分为四种类型：合格又合适的员工；既不合格又不合适的员工；合格但不合适的员工以及合适但不合格的员工企业管理者应该把主要精力放在合适但不合格的员工身上，因为这些员工不在问题员工之列功高盖主、标新立异和完美主义是问题员工的三种主要的表现形式企业管理者不要轻易放弃每一个员工，否则会给企业带来很大的离职成本____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第2讲怎样管理问题员工功高盖主型：两种类型，分别对待标新立异型：以沟通让其服从完美主义型：采用有条不紊的管理方法“闷葫芦”型：尊重+培训问题员工是造成企业管理难题的症结管理者要善于针对不同类型的问题员工的不同特点，采取不同的处理方法，这样才能有效地化解这个难题在很多问题员工中，导致问题的因素往往有对工作非常有利的一面管理者要善于投其所长，针对他们优点的方面进行管理，把他们的缺点转化为优点管理功高盖主的员工1功高盖主员工的两种类型功高盖主的员工是一些非常能干的员工，他们工作勤奋并且工作业绩非常出色例如作为销售人员，他可以经常给公司签订一些金额非常大的合同，给公司带来可观的利润；作为研发人员，可以对公司新产品的研发提出决定性的意见，开发出决定公司发展的新产品这些员工对于公司来说是具有很高价值的，他们的功劳远远超过了公司里的任何人，甚至包括公司的老总，更包括他的主管和经理这样的员工往往也分为两种：一种是合适的员工，即功高盖主，但是服从管理；另外一种就是问题员工，即凭着自己的业绩不把自己的上级放在眼里，经常以自己的想法去做一些创新，不服从公司的管理制度2对功高盖主员工的管理一般认为，服从者比较好管理，而不服从者的管理则困难得多但是，管理者只要认真回顾一下两类员工的不同表现，就会发现第一种员工往往给管理者造成更大的管理麻烦因为中国的管理者并不擅长表扬自己的员工，即使表扬也是很吝啬的，更多的言语是指出自己员工的缺点，希望其以后加以改正这样的处理方法在现代企业管理中并不适用，很容易打击员工的积极性，使他们走向极端，成为不服从管理的员工(1) 针对服从者的管理对于功高盖主但是服从管理的员工，管理者要摈弃传统的管理方法，采用符合现代企业员工心理特征的新的方法进行管理Æ 不要吝惜自己夸奖的言语管理者不要吝惜，要善于用夸奖的言语，利用言语夸奖他，如果有条件甚至可以开庆功会这样员工会非常高兴，感觉自己受到了认可，工作会进一步努力由于他得到了上级的认可，也会非常敬重上级，虽然“功高”但却不会“盖主”Æ 管理者在赞扬时要注意方式管理者对员工的赞扬要具体，针对员工特定的行为和特定的业绩，切忌泛泛地表扬员工泛泛地表扬是起不到预期的效果的另外，管理者在进行表扬时，不要顺便指出员工的缺点，也就是不要在表扬的时候“泼冷水”“泼冷水”的直接后果是打击员工的积极性Æ 管理者不要试图掠夺下属的功劳很明显，如果管理者试图掠夺下属的功劳，会引起下属的极度反感和不满，很容易使下属成为问题员工管理者掠夺下属的功劳是没有必要的，因为员工作为自己的下属，他的业绩其实就是管理者的业绩，并且管理者的业绩是根据全体下属的总体业绩来评定的Æ 适当地夸大对员工的表扬力度管理者可以适当地夸大对员工的表扬力度，使他体会到成功的喜悦即使员工没有那么大的功劳，管理者在进行表扬的时候可以适当地给他多加一点功劳，员工在这种情况下会感到额外的喜悦这种喜悦就是成就感，而成就感往往带来更大的工作动力对于那些业绩非常好而又服从管理的员工，管理者要不断地激励他们，不断地给他们更富有挑战性的工作，让他们的职业技能不断地上升，这种做法被称为“鞭打快牛”“鞭打快牛”的结果是这些员工的业绩越来越好，对其他员工起到了明显的带动作用，整个公司的业绩也不断地上升但是，这种做法要有积极的人力资源管理政策作为保障，即公司要给他们提供优惠的薪酬、优惠的奖金和优厚的福利(2) 针对不服从者的管理Æ 对其较易实施领导权的部分实施管理研究其本人的特征，找出较易对他实施领导权的部分再实施管理例如销售人员善于销售，但不擅长回款管理，那么管理者应该针对这一点对其进行管理由于被自己的上级抓住了缺点，员工就会有所收敛Æ 经常与员工进行沟通与不服从者的沟通要经常进行沟通的时候，管理者要首先肯定他的业绩，然后要求他遵守公司的规章制度，这样才比较容易收到效果Æ 分配给不服从者需要团队合作或领导辅导的工作建立系统，分配给这些员工一些需要团队合作和需要领导辅导的工作这些员工在做这些工作的时候，单靠其一己之力是不能很好地完成的，这样他们就会感觉自己力量有限，感觉到团队力量和上级领导的重要性Æ 领导自我反省自己的缺点领导自身的一些缺点可能是导致员工不服从管理的因素领导应该审视自己的权威性，是否自己有缺点削弱了自己的权威性如果有缺点，管理者应该通过培训或者自我管理克服这些缺点Æ 变更员工的业务范围如果管理者面对的是特别难于管理的员工，那么管理者应该使用一个具有“双刃剑”效果的方法——变更员工的业务范围业务范围的变更往往会让员工产生变换任务的恐惧，因为他们对新的业务往往不熟悉，很难做出很好的业绩使用这种方法会使员工“功高盖主”的气焰有所收敛但是这种方法应该是管理者最后的选择，因为这往往会带来人力资源的浪费请你阅读以下办公室场景，并回答相关问题会议中：经理：在今天的会议上，我要着重表扬小王最近一段时间小王干得相当不错，业绩嘛，也很好，他是咱们部门的榜样和骄傲，其他同事应该向他学习小王：谢谢经理，我会继续努力的经理：不过，小王你还有一些缺点需要注意，一定要改正，这样才能更好小王：是，是会议结束后：小王：到底是表扬我还是故意给我难堪呀？1．经理的激励起到作用了吗？□ 起到作用□ 没有起到作用2．对于业绩非常好的小王，经理应该采取什么样的管理方式？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________见参考答案2-1管理标新立异的员工1标新立异员工的特点标新立异的员工往往不安定，违反纪律，煽动情绪他们思维灵活，个性鲜明，敢于实践，但是他们的思考方式不拘泥于任何形式，包括公司的规章制度这些员工也许是别的部门的宠儿，但是他们是人力资源部眼里的“问题员工”2针对标新立异员工的管理对于这些“问题员工”，管理者如果采取强制的管理措施，也许会让这些员工遵守公司的规章制度，但是伴随他们的，是创造力的消失他们的创造力在很多情况下是公司宝贵的财富，是公司利润不断上升的源泉对于这些员工，正确的方法是管理者要努力与他们进行沟通，让他们明白公司规章制度的重要性另外，管理者应该审视一下公司的规章制度，是不是这些规章制度在某种程度上不合理而束缚了员工的创造性画画的小男孩从前有个小男孩要去上学了他的年纪这么小，学校看起来却是那么大小男孩发现进了校门口，便是他的教室时，他觉得高兴因为这样学校看起来，不再是那么巨大一天早上，老师开始上课，她说：“今天，我们来学画画”那小男孩心想：“好哇！”他喜欢画画他会画许多东西，如：狮子和老虎，小鸡或母牛，火车以及船儿……他开始兴奋地拿出蜡笔，径自画了起来但是，老师说：“等等，现在还不能开始”老师停了下来，直到全班同学都专心看着她老师又说：“现在，我们来学画花”那男孩心里高兴我喜欢画花儿，他开始用粉红色、橙色、蓝色蜡笔，勾勒出他自己的花朵但此时，老师又打断大家：“等等，我要教你们怎么画”于是她在黑板上画了一朵花花是红色的，茎是绿色的“看这里，你们可以开始学着画了”小男孩看着老师画的花又再看看自己画的，他比较喜欢自己的花儿但是他不能说出来，只能把老师的花画在纸的背面，那是一朵红色的花，带着绿色的茎又一天，小男孩进入教室，老师说：“今天，我们用黏土做东西”男孩心想：“好棒”他喜欢玩黏土他会用黏土做很多东西：蛇和雪人，大象及老鼠，汽车、货车，他开始捶揉个球状的黏土老师说：“现在，我们来做个盘子”男孩心想：“嗯，我喜欢”他喜欢做盘子，没多久各式各样的盘子便出笼了但老师说：“等等，我要教你们怎么做”她做了一个深底的盘子“你们可以照着做了” 小男孩看着老师做的盘子，又看看自己的他实在比较喜欢自己的，但他不能说，他只是将黏土又揉成一个大球，再照着老师的方法做那是个深底的盘子很快的，小男孩学会等着、看着，仿效老师，做相同的事很快的，他不再创造自己的东西了一天，男孩全家人搬到了另一座城市，而小男孩只得转学到其它学校这所学校甚至更大，教室也不在校门口边，现在，他要爬楼梯，沿着长廊走，才能到达教室第一天上课，老师说：“今天，我们来画画”男孩想：“真好！”他等着老师教他怎么做，但老师什么也没说，只是沿着教室走老师来到男孩身边，她问：“你不想画吗？”“我很喜欢呀！今天我们要画什么？”“我不知道，让你们自由发挥”“那，我应该怎样画呢？”“随你喜欢的画”老师回答“可以用任何颜色吗？”老师对着他说：“如果每个人都画相同的图案，用一样的颜色我怎么分辨是谁画的呢？”于是，小男孩开始用粉红色、橙色、蓝色画出自己的小花小男孩喜欢这所新学校，即使教室不在校门口边一个长于制造模子的老师，培养出来的是缺乏创造力的学生同样，一个以不合理的规章制度束缚员工的管理者，扼杀的是员工的创造性管理完美主义的员工1完美主义员工的特点问题员工中有相当一部分是属于完美主义的，这些员工的特点是很固执，追求完美，对自己要求高，对别人要求也高，并且不太擅长变通，这样便导致周围的员工不太喜欢他在工作方面，由于过去追求完美，往往造成工作进度比较缓慢，甚至无法按时完成工作但是奉行完美主义的员工也有很多的优点，例如他们能够把每一件事做好，精益求精不出错；做任何事情有条不紊，思维缜密，始终如一等等这些优点往往能够给他们带来很好的工作业绩表2-1 完美主义员工的特点2针对完美主义员工的管理Æ 放大完美型员工的优点完美型的员工讲究条理，善于分析、精确，一丝不苟管理者要重视这类员工的优点，不断地发挥他们的优点完美型的员工特别擅长做记录、做图、制图、分析别人弄不清的问题，所以很多工作都可以交给完美型的员工去做Æ 关注完美主义员工的敏感性员工很敏感，容易受伤害，特别是在别人批评他们的时候因此管理者在对他们进行管理的时候要特别注意这些员工的敏感性Æ 采取周到的有条不紊的方法追求完美的员工最反感的是那些粗心、邋遢、不完美的人，因此管理者在对他们进行管理的时候要刻意采取有条不紊的方法Æ 列出任何计划的长处及短处管理者给他们列出任何计划的长处及短处，尤其是列出当他们不按时完成这个计划时的短处当员工明白了这个短处之后，他就会认识到不能按时完成计划给公司和自己带来的损失，从而稍微降低自己完美的要求，把按时完成工作放在第一位Æ 保持自身的良好形象管理者在与这些员工打交道的时候要尽可能注意自己的形象，使自己保持一个整洁的、有礼貌的形象，这样会更容易接近这些员工否则在他们心中你很不完美，他们就不会服从你的管理管理“闷葫芦型老黄牛”1“闷葫芦型的老黄牛”的特点问题员工中有一类是属于非常内向的人，他们经常是在埋头工作，不爱说话这种员工通常被称为“闷葫芦型的老黄牛”管理者遇到这种员工往往会感到压抑和沉闷，因为这类人过于敏感，缺乏主见，从来不向他人透漏自己的想法，尤其对于那些具有外向型性格的管理者来说，这些员工非常难以掌控和处理当然这些员工也有很多的优点，他们能够稳定地保持原则，耐心地忍受惹是生非的人；能够平静地聆听别人说话，具有天赋的协调能力，善于把相反的力量融合；恪尽职守、善于倾听；有安慰受伤者的同情心；在周围其他人都惶恐不安的时候保持头脑冷静，总是充满决心地去生活，去工作，甚至敌人都找不着他的把柄表2-2 “闷葫芦型的老黄牛”的特点2针对“闷葫芦型的老黄牛”的管理Æ 尊重对方的性格特点尊重“闷葫芦型的老黄牛”的性格特点，不能因为对方具有这种“不受人欢迎”的性格而对其进行排斥管理者要意识到，每一种性格都具有优点和缺点，没有优劣之分。

《问题员工的管理》(张晓彤-演示版1天)

黑熊想: 黑熊想: 1. 蜂蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量” 2. 它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统，表格设计非常细致 3. 在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量 4. 同时黑熊还设立奖项，每季度奖励访问量最高的前三只蜜蜂 5. 它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，只是让蜜蜂们之间展开竞赛，比赛访问量
问题员工的“ ”“理问题员工的“管”“理”架构
“管” + “理” 管理
硬技巧巧技软
我们将涉及以下内容☺
引子：管理者的十个角色员工敬业度” vs “员工满意度”？ “问题”员工的产生原因怎样管理“问题”员工（一）--用人之长怎样管理“问题”员工（二）--容人之短怎样管理“问题”员工（三）--与狼共舞不受伤员工管理中的“硬”技巧—纪律管理，淘汰管理等员工管理中的“软”技巧---同理心；倾听；辅导等小案例：情境领导
2，标新立异
特点不安定，违反纪律，煽动情绪的倡导者聪明好动，个性鲜明，思考式不拘泥于形式，有各种奇思妙想公司制度对他们来说是个障碍是人力资源部门“心中永远的痛”
管理方式尊重特点适才适岗？？
3，完美主义
优点洞悉人类心灵的敏锐目光，缺点工作忙乱时细微的观察。不善变通，思维缜密，始终如一的处事目对自己要求身高从而对标。别人要求也高只要事情值得做，必定有做好工作进度容易落后，甚的决心。至无法交差任何事都做得有条不紊、精细时间管理中的不良习惯准确、一丝不苟 “拖延”往往是追求完记录、作图、制表美造成的分析别人弄不清的问题
引子：职责分清，以达共赢
正式的权力和地位
人际关系类角色傀儡领导者联络员信息类角色监听员传播者发言人决策类角色创业者对付麻烦者资源分配者谈判者

怎样进行员工关系管理

张晓彤《如何进行员工关系管理》第一讲员工关系管理包含的要素及发展情况1．引言2．现代人力资源管理的发展状况3．员工关系管理的主要目的4．员工关系管理包含的要素5．员工关系管理职能在人力资源部和公司的定位6．员工关系管理经理或负责人的关键技能及训练方法7．员工关系管理中的角色分工第二讲员工关系管理的相关职能（一）——基本管理1.引言2. 劳动关系管理3. 法律问题及投诉4. 员工的活动和协调5. 员工的信息管理第三讲员工关系管理的相关职能（二）——沟通与承诺管理1.引言2.员工的内部沟通管理3.员工的参与式管理第四讲员工关系管理的相关职能（三）——纪律及冲突管理1. 员工的纪律管理2. 员工的冲突管理第五讲员工关系管理的相关职能（四）——解聘及辅导管理1．引言2．怎么辞退员工3．裁员、减员、合并及收购4. 心理咨询服务第六讲员工关系管理的相关职能（五）——核心员工管理1．引言2．提高员工满意度的十个“C”3．奖励管理4．部门经理实用留人方法第七讲员工关系管理的评估审核及员工满意度调查（上）1．引言2．进行员工满意度调查的五个目的3．员工满意度调查十步曲（上）第八讲员工关系管理的评估审核及员工满意度调查（下）1．引言2．员工满意度调查十步曲（下）3．员工关系管理评估及审核4．课程总结第1讲员工关系管理包含的要素及发展情况【本讲重点】员工关系管理职能在人力资源部和公司的定位员工关系管理经理或负责人的相关技能及训练方法员工关系管理中部门经理与人力资源部的分工现代员工关系管理的发展状况员工关系管理即人力资源管理萌生于19世纪50年代，至今为止经历了一个不断变化发展的过程，对一个公司而言，人力资源管理的重要性在现代呈现出一个不断提升的态势。

图1－1 公司业务发展各要素中首要问题变化在人力资源这个概念刚刚产生的19世纪50年代，“人”并不是一个公司最重要的因素，对50~60年代的公司而言，资金才是最值得关注的因素，“人”则被远远抛在后面；历史发展到70年代中期，公司的关注重点发生了转移，技术开发能力成为新的焦点，一个公司是否有足够的新产品推入市场，变成了这个公司是否具有竞争优势的一个关键因素；到了80年代中期，技术开发不再是一个严重的问题，重心变成了公司的业务战略、组织流程；信息技术是90年代中期公司管理的新重点，如果一个公司有产品、能研发、有很好的业务流程及积极的公司战略，那么这个公司还需要用一系列信息化的技术来管理这些战略，来进行知识管理。

问题员工管理培训讲义

问题员工管理培训讲义【出版单位】北京大学出版社【课程称号】效果员工管理【课程编号】D13【所属体系】人力资源类【主讲专家】张晓彤【内含产品】课程6讲 VCD光盘3张 , 文字教材1套【全套定价】300元【课程目录】第一讲罕见的效果员工的类型及离任本钱剖析1．引言2．如何判别效果员工3．效果员工的详细表现方式4．效果员工离任本钱剖析第二讲怎样管理效果员工〔上〕——用人之长1．引言2．〝功高盖主〞员工的管理3．〝别具一格〞员工的管理4．〝完美主义〞员工的管理5．〝闷葫芦〞型的老黄牛员工的管理第三讲怎样管理效果员工〔中〕——容人之短1．引言2．推诿责任员工的管理3．爱找碴员工的管理4．光说不干员工的管理5．脾气暴躁员工的管理6．消极失望员工的管理第四讲怎样管理效果员工〔下〕——与狼共舞不受伤1．引言2．小人员工的表现3．小人员工的应对方法第五讲效果员工管理必备技艺〔上〕1．引言2．明察秋毫——员工离任意向掌握3．如何看待绩效不佳者4．如何批判员工5．淘汰管理第六讲效果员工管理必备技艺〔下〕1．同理心2．倾听3．辅导员工【内容摘要】第1讲罕见的效果员工管理必备技艺〔一〕【本讲重点】管理者要注重企业中效果员工的存在企业员工的四种类型剖析效果员工的离任本钱剖析如何判别效果员工在现代企业的开展中，企业员工的素质对企业的成败有着至关重要的作用。

塑造一支高素质的企业员工队伍，也是每一家企业管理者的重要义务。

对企业的管理，归根究竟是对人的管理，而对人的管理是现代企业普遍遇到的一个难题，也是令许多企业管理者感到头疼的一个效果。

1.效果员工是企业管理难题的症结对人的管理之所以成为一个难题，是由于管理者需求面对的员工是具有多种多样特性的。

多种多样的特性就肯定带来不同的职业态度，不同的处事作风。

企业的管理者大多都遇到过以下类型的员工：特别难以相处但是任务业绩特别好；任务缺乏动力，不情愿在下班后多任务一分钟；倚老卖老，经常应战管理者的威望等等。

张晓彤员工关系管理基础认知

时代光华管理课程——人力资源系列HRM070301 员工关系管理基础认知学习导航通过学习本课程，你将能够：● 明确员工关系管理的目的；● 熟知员工关系管理包含的各要素；● 掌握员工关系管理职能在人力资源部和公司的定位；● 懂得员工关系管理中部门经理与人力资源部的分工。

员工关系管理基础认知员工关系管理即人力资源管理萌生于19世纪50年代，对公司而言，人力资源管理的重要性在现代呈现出不断提升的态势。

图1是公司业务发展各要素中首要问题变化图。

图1 公司业务发展各要素中首要问题变化从图1可知，在人力资源概念刚刚产生的19世纪50年代，“人”不是公司最重要的因素，资金才是最值得关注的因素；到70年代中期，技术开发能力成为新的焦点，公司是否有足够的新产品推入市场，变成该公司是否具有竞争优势的关键因素；到80年代中期，公司的重心变成业务战略、组织流程；信息技术是90年代中期公司管理的新重点，公司需要用一系列信息化的技术进行知识管理。

进入21世纪后，根据“冰山理论”，公司的重点不是位于海平面以上的内容，诸如公司卖的产品、一年的销售额、员工人数及学历等，而是位于海平面以下的内容，即“人”，具体包括人与人如何交往、人与人如何沟通、部门与部门之间如何共同解决问题等。

对当今企业而言，在发展各要素的相对重要性方面，人力资源已成为许多企业考虑的首要问题。

一、员工关系管理的目的员工的参与和投入是企业制胜的保证，现代员工关系管理的主要目的是使企业在竞争中赢取胜利。

图2 员工管理的目的如图2所示，良好的员工关系管理能够极大增强企业的竞争优势。

当新员工进入企业时，首先要对其进行能力素质评估，然后将其放在合适的岗位上，用高效的管理者对其实施管理。

如果这种管理进行得很成功，会直接促成员工对工作的投入和敬业，引发员工的工作热情；凭着这种热情，员工会用良好的工作态度为公司争取更多的忠诚客户，忠诚顾客的不断增长会直接带来企业利润的真正增长，对上市公司而言，最终会实现市值的增加。

张晓彤《如何进行员工关系管理》[整理]

张晓彤《如何进行员工关系管理》第一讲员工关系管理包含的要素及发展情况1．引言2．现代人力资源管理的发展状况3．员工关系管理的主要目的4．员工关系管理包含的要素5．员工关系管理职能在人力资源部和公司的定位6．员工关系管理经理或负责人的关键技能及训练方法7．员工关系管理中的角色分工第二讲员工关系管理的相关职能（一）——基本管理1.引言2. 劳动关系管理3. 法律问题及投诉4. 员工的活动和协调5. 员工的信息管理第三讲员工关系管理的相关职能（二）——沟通与承诺管理1.引言2.员工的内部沟通管理3.员工的参与式管理第四讲员工关系管理的相关职能（三） ——纪律及冲突管理1. 员工的纪律管理2. 员工的冲突管理第五讲员工关系管理的相关职能（四）——解聘及辅导管理1．引言2．怎么辞退员工3．裁员、减员、合并及收购4. 心理咨询服务第六讲员工关系管理的相关职能（五）——核心员工管理1．引言2．提高员工满意度的十个“C”3．奖励管理4．部门经理实用留人方法第七讲员工关系管理的评估审核及员工满意度调查（上）1．引言2．进行员工满意度调查的五个目的3．员工满意度调查十步曲（上）第八讲员工关系管理的评估审核及员工满意度调查（下）1．引言2．员工满意度调查十步曲（下）3．员工关系管理评估及审核4．课程总结第1讲员工关系管理包含的要素及发展情况【本讲重点】员工关系管理职能在人力资源部和公司的定位员工关系管理经理或负责人的相关技能及训练方法员工关系管理中部门经理与人力资源部的分工现代员工关系管理的发展状况员工关系管理即人力资源管理萌生于19世纪50年代，至今为止经历了一个不断变化发展的过程，对一个公司而言，人力资源管理的重要性在现代呈现出一个不断提升的态势。

做管理，怎样做到“法、理、情”的平衡？管理张弛有度，员工才服管！

做管理，怎样做到“法、理、情”的平衡？管理张弛有度，员工才服管！在员工自我意识觉醒的今天，企业管理在用人留人的机制上，更觉得难以操作，老板和企业管理者们面对90后员工更是觉得管理是个大难题。

在我看来，在企业管理中，掌握“法理情”和“情理法”的尺度就可以了。

在中国，所有的事情都讲究的是“情理法”，和西方的“法理情”在先后顺序上完全不同。

在企业管理中先执行制度，再讲道理，后讲感情，也就是说在工作场所、工作时间，必须严格执行制度，所谓“管理要严，执行要狠”。

先“法”后“理”再“情”。

格力董事长董明珠在这方面做得非常好，她对制度的执行达到了苛刻的地步。

格力的制度严厉禁止员工在上班时间吃东西，有一天离下班还有五分钟的时候，有一个员工从家里带了一些土特产和办公室的同事分享，被董明珠逮了个正着，问清原因后，她严厉批评并对这个员工做了处罚。

也许大家觉得，董明珠对下属真的太苛刻，可正是这样，在第一次犯错之后，就严格执行制度，做到公平、公正，制度才具有了权威。

“管理要严，执行要狠”，但是还有一条叫“待人要善”。

处罚这个员工之后，董明珠亲自买礼物，登门拜访，给这个员工讲明了道理，公司的制度就像公司的法律，第一次触犯就必须处罚，因为制度是死的，是冷冰冰的。

但是董明珠上门拜访的行为，却表明人心是活的，给员工带来了一种温暖，这就是待人要善，这就是情。

我们经常说，在管理中多一些无条件的爱，管理就会变得简单而轻松。

但爱是以约束为前提，这就是以约束为前提的自由。

企业管理在执行制度时要有强制性，但更要有人性的光辉。

联想的柳传志是塑造人的高手，他亲手把孙宏斌送进了监狱，但更支持了孙宏斌的创业，成就了孙宏斌，使他成为了领袖型企业家。

因为但凡领袖都必须经历常人无法承受的磨难。

有了诸多磨难的孙宏斌在中国企业界，又成了一个白衣骑士式企业家，行侠仗义。

所以制度和人性都要在管理上进行平衡，一手硬一手软。

今天所有的企业都面临着招人难、用人难、留人更难的大的环境，也就是在这样的背景下，很多老板为了留住员工使出浑身解数，不惜做一个“老好人”。