人才选用育留(张晓彤)ppt

员工为什么绩效不高？
如何不瞎忙-抓住重点 一个中心
一个中心 绩效考核对谁好处最大？
两个基本点ຫໍສະໝຸດ 员工！！！第一个基本点： “人”对系统的支持
第二个基本点： 评估系统的公平性
张杰，Jason
练习
1 某餐厅：厨房的破损度应保持在最小 2 某软件公司：在10月1日前以不超过40工时的时间消除现存
电脑程序中的编码错误 3 在1/1前减少当前经营所需的费用 4 接电话要迅速，必要时要记录电话信息 5 在15/1前把锅炉的保养费用减少15%，一次性修理费用不超
那只叫“业务员”的猎犬，
么时候该跑。而且看到 因为业绩太好，早就升为
猎物后穷追不舍，绝不 “经理”了，现在它只会
放弃。结果几天下来， 坐在角落里叫叫而已，其
这个美国人大有所获
他什么都不会了。
职业生涯规划 ---包括两方面的内容：
• 个人职业生涯规划
• 人才梯队计划
确保员工在组织中
确保组织中有合格
的进步，其表现和
提炼关键事件--要做的 工作中最困难的是什么
确定胜任素质— 要克服最困难的事需要什么素质
面试前需要避免 的几个误区
• 夸大企业 • 定式（刻板印象） • 忽视情商和逆商 • 寻找“超人” • “俄罗斯套娃”现象
David Ogilvy 大卫.奥美，现代广告之父， 1999年去世，88岁） 奥美广告公司（创办于1948年）
适应能力
1. 举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未 预期的事件，你是如何应对的？
2. 举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不 迅速调整自己工作的情况
3. 你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作 的最有效率？
4. 当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到 过什么样的问题？
5. 你换过几次工作？哪一个让你最头疼？ 6. 如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你认
• 90年出生的员工在工厂也快占主体
张杰，Jason
内容介绍
总结：不同职位的 我们可以在此次课程后做些什么 模块一 模块二 模块三 模块四
如何看 人不走 眼-选才篇
培训与 职涯规 划-育才篇
绩效考 其实激 核与绩 励并不 效管理 难— -用才篇 留才篇
关于人力资源管理的两个思考
思考一： 人力资源管理 重要到什么程度了？
HR提供反馈
茫
忙
盲
如何不茫然-战略先行 做正确的事
自 上 而 下 层 层 落 实
正确地做事
企业的战略目标
企业的目标
分公司的目标
部门的目标
资源需求
小组与个人 的目标
如何不盲目-找出障碍
反馈 •无反馈或无效反馈
问题
行为标准 •不知道什么是期望行为 •员工不清楚标准 •标准不为员工接受
阻碍 •身体，精神及感情的局限 •无法确定在什么情形 下按期望行为做事 •被要求在同一时间完成 相矛盾的工作 •缺乏足够的资源来做事
为可能遇到的问题和阻碍, 找出相应解决方法
检验目标是否与上司的目标一致
第四步 第三步
制订符合SMART原则的目标
第二步
正确理解公司整体的目标，并向下属传达 第一步
的经理以满足组织
潜力符合组织的需要 的近期发展及长远
规划
模块三 绩效考核与绩效
管理---用才篇
您考核是为了给员工鼓劲？还是熄火？ 两熊赛蜜：考核方式不同，结果大不同
• 黑熊和棕熊都爱吃蜂蜜 • 它们各有一个蜂箱，养着同样多
的蜜蜂 • 一天，它们决定以一年为期限来
比赛，看谁的蜜蜂产的蜂蜜更多
黑熊想:
过10000美元 6 在不增加费用的前提下，在1月6日前手表的销量增加10% 7 尽量争取在年前减少由于故障事故而损耗的工时 8 记录班级注册的错误不得超过总注册额的2% 9 来电应马上应答，不能超过两声。回电时要遵照公司手册中
的电话礼仪 10 在销售费用的增加少于5%的前提下，年底前把西部地区的
销售量增加200000美元
1. 蜂蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”
2. 它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管 理系统，表格设计非常细致
3. 在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工 作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜 蜂的工作量
4. 同时黑熊还设立奖项，每季度奖励访问量最 高的前三只蜜蜂
5. 它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，只是 让蜜蜂们之间展开竞赛，比赛访问量
和团队的总业绩
绩效考核中的职责分工 －样本参考
HR • 开发绩效考核系统 • 为经理和员工提供培
各业务部门管理者 • 定本部门员工绩效目标
训和跟踪辅导
• 为员工提供绩效反馈
• 监督考核系统的实施 • 填写评分
• 评价考核系统有效性 • 做绩效面谈
• 考评结果的综合运用 • 参与规划在岗员工发展
• 针对绩效考核系统向
共赢：
老板定方向 HR定方法 中层执行
“路线确定以后， 干部是决定因素。”
--毛泽东
模块一 如何看人不走眼
--选才篇
超有个性的 大学生求职 简历封面
提起选材， 我们的表情
看人不走眼，其实并不难☺
一个候选人以后能否在公司胜任某职位， 取决于以下几点：
简单的工作分析 --他上班后要做什么
候选人知识，态度尤其是性格 和其职位要求的指示，态度尤其是性格 产生很大重叠时，日后成功的可能性比较大
态度 性格
工作/职位 的要求
知识
•IQ 智商 •EQ 情商 •AQ 逆境商(抗压能力)
张杰，Jason
面试到底问哪几个方面？--面试维度
维度（负责网通的大客户销售代表） ☺自我指导及自我激励 ☺与别人和谐相处 交流技术信息？？？ ☺专业的行为举止 ☺坚持及有说服力
关
键
评估候选人时容易出现的误区
• 像我
动机匹配度
• 晕轮效应
• 盲点 • 相比错误
• 他要的是什么？我能给 吗？如：挑战性的工作， 薪酬，便利的交通，舒 适的工作环境
• 我要的是什么？他能给
• 忽视动机匹配度 吗？如：客户导向，忠
诚度，长期派外
模块二 培训与职涯规划
---育才篇
培训是否可以给企业带来竞争优势？
棕熊想:
1. 蜜蜂能产多少蜂蜜，关键在于它们每天采回 来多少花粉--花粉越多，酿的蜂蜜也越多
2. 它直截了当告诉众蜜蜂：咱们在和黑熊比赛 看谁产的蜜多。
3. 它自己做了一套简单的考核表格，测量每只 蜜蜂每天采回花粉的数量和整个蜂箱每天酿 出蜂蜜的数量，并每天把测量结果张榜公布
4. 它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜 最多的前三只蜜蜂。如果一个月的蜂蜜总产 量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程 度的奖励
做+ 好+ = 继续做+ （正面鼓励，被鼓励） 做+ 坏- =只好不做- （逃避不想要的结果） 不做- 好+ = 不做了- （坐享其成） 不做- 坏- =只好做+ （负强化，被威胁） 做+ 无反应0 = 可做可不做0 （消解）dissolve 不做- 无反应0 = 可做可不做 （消解）
如何不盲目-找出障碍
思考二： 选育用留各个模块 谁承担成败的关键？
培训： 定期维修
选材： 砖瓦材料
职业发展：向导图 薪酬福利激励：电梯 绩效管理：钢结构 工作分析：地基
老板:人力资源部怎么搞的!
:
中 层 经 理
人 力 资 源 部 怎
HR 人力资源部
冤枉啊！
✓人 力 资 源 部 门 最 多 只 能担当“最佳男/女配 角”“幕后英雄” ✓它 做 的 一 切 体 系 都 是 公司战略高度的，而不 是自己部门的 ✓公 司 老 大 和 中 层 经 理 就是首席的人力资源管 理者
• 如果我们每个人都雇 用那些比我们矮小的 人，那么我们就会变 成一家侏儒公司。
• 但是如果我们每个人 都雇用那些比我们高 大的人，那么我们就 会变成一家巨人公司
技能 知识
行
为
价值观
自我定位
需求
人格特质
胜任素质—考考您☺
会做，能做 知道为什么要做
很重要，所以做 是我该做的 我要做
生来就是做这事 的料
• 员工的能力： 会不会用
• 员工的思维模式： 愿不愿意用
• 管理者的管理方式： 允不允许用
直线上司对培训的支持
教练
作为教练全程辅导
给机会
员工学到新技能后有实践机会
强化 培训完与其探讨如何支持其新技能
鼓励
调整工作安排鼓励员工参加培训
接受 认识到培训重要，允许员工去培训
一个中心
一个中心
--培训对谁好处最大？ 两个基本点
员工！员工！
第一个基本点： ---培训需求分析
第二个基本点： ---培训效果的追踪
没有培训是万万不能的！ 但培训绝不是万能的！
• 员工缺乏技能时
–设计/实施培训 –设计/实施在岗帮助 –给实践机会/自学 –修改招聘，提升或
调动的程序 –修改工作职责 –建立技术专家系统
• 员工缺乏意愿时
–明确工作标准 –改进行为表现反馈 –提供更适当的工具
绩效后果 •后果不足以鼓励员工 采取期望的行动
技巧 •员工不知道怎样做
员工为什么绩效不高？
人的行为取决于: 行为发生时出现在他们身上的情况
做+ 好+ = ？？？ 做+ 坏- =？？？ 不做- 好+ = ？？？ 不做- 坏- =？？？ 做+ 无反应0 =？？？ 不做- 无反应0 =？？？
人的行为取决于:行为发生时出现在他们身上的情况
人才的选育用留 -打造企业核心人才力
张晓彤 08年9月
张晓彤邮箱（只供提问,内训清联系主办方） zhangxiaotong@