人才选用育留PPT幻灯片

人才概述
选人篇
用人篇
育人篇
留人篇
第三节 选人的原则
（四）全方位考察人才
从上往下看，会把人看矮了；从下往上看，会把人看高了；从近往远看， 会把人看小了；从门往外看，会把人看扁了。因为“横看成岭侧成峰，远 近高低各不同” 既看到其长处，又看到其短处；既看到长中之短，又看到短中之长，才能 客观、全面、准确地识别人才。
第二节 人才的标准
Page 17
|
过渡页
Transition Page
*
第二章
选人篇
19
第一节 选人的重要性
升迁的真相
“彼得原理” 每一个员工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升
到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所 不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个 不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不 胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他 的提升商数(PQ)为零。
19
20
第一节 选人的重要性
升迁的真相
错误的晋升，“一多一少”
– 多了一个不合格的经理； – 少了一个优秀的业务骨干。
20
21
第一节 选人的重要性
升迁的真相
世有伯乐然后有千里马？ 相马---赛马 赛马---不相马
21
第一节 选人的重要性
杰克.韦尔奇说： 我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。
Page 13
|
第二节 人才的标准
▪领导的能力是选「对」人，而不是训练人 ▪招考新人，首重合群；提拔干部，着重表现。 ▪在人求事的就业市场下，是企业主在面谈求职者，可千挑细选，百 中选一；在事求人的就业市场下，是求职者在面谈企业主，良禽择 木而栖。 ▪选择人才“心太软”是对团队和企业的不负责任。 ▪宁缺勿滥的原则。找IQ重要，找EQ、AQ更重要。
▪在决定谁才是「对」的人时，个性或内在特质比教育背景、专 业知识、技能或工作经验都重要。 ▪成功的企业较能吸引人才，好的人才又进一步促进企业成功。 ▪寻才是用人部门与人力资源部门共同合作完成的事，而不只是 人力资源部门的事。
Page 16
|
案例：业务（销售）人才的标准
▪给人诚实可信的形象 ▪外向的性格 ▪敬业精神 ▪善于说服人 ▪不令人反感的仪表 ▪关键要素：乐观主义者 ▪核心能力：影响他人的能力
然后才是本部门 的业务经理”
4
管理者必备的10大人才素养
1、爱 才之心；
6、容 才之量；
2、识 才之眼；
7、知 才之明；
3、聚 才之力；
8、护 才之胆；
4、用 才之道；
9、育 才之识；
5、励 才之术；
10、荐 才之德。
5
管理者必备的10大人才战略原则
1、用愿景引导人； 2、用利益吸引人； 3、用机制激励人； 4、用制度约束人； 5、用文化凝聚人；
中高层主管培训之——
人才选•用•育•留
企无人则止！
2
是企业最伟大的资源！ 3
4
部门主管的角色认知
➢当好伯乐----如何选拔人才 ➢当好教练----如何培训发展员工 ➢当好将军----如何对下属绩效考核 ➢当好益友----如何留人与有效激励 ➢当好医生----如何进行离职员工管理
“所有主管首先 是本部门的内部 人力资源经理，
人才概述
选人篇
用人篇
育人篇
留人篇
【资料：知人七法】
第三节 选人的原则
诸葛亮的知人七法对人才的考察也很有实践的意义： “问之以是非，以观其志；穷之以辞辩，以观其变；咨之以 计谋，以观其识；告之以祸患，以观其勇；醉之以酒，以观 其性；临之以利，以观其廉；期之以事，以观其信。”
12
第二节 人才的标准
岗位要选最适合的人
▪不是选最优秀的人，而选最合适的人。 ▪不是选薪资要求最低/过高的人，要选有潜力的人。 ▪不是选想要这份工作的人，要选最适合做这份工作的人。 ▪不要选单打独斗的明星，要选有团队精神的 人。 ▪不是选经常换工作的人，要选敬业精神的人。 ▪注意「同质化」的问题，不让组织变成同乡会，校友会或宗亲会，而 缺乏创新及应变能力。
7
人才概述
*
1
留人篇 5
2 选人篇
目录页
篇
过渡页
Transition Page
*
第一章
人才概述
“n”为人才的劳动积极性
1、企业最宝贵的财富是人才 2、人才管理的核心是激励 3、激励的本质是满足需要
10
第二节 人才的标准
衡量人才的标准就在于以下几个关键要素：
6、用精神鼓舞人； 7、用教育提高人； 8、用作风感染人； 9、用关爱温暖人； 10、用事业留住人。
6
7
部门内部的人力资源管理
1、部门人力资源规划（要什么人？要多少？） 2、新进人员面试（别人养兵千日，自己用在一时 ） 3、员工培训与发展（文化植入、挖潜、职业规划） 4、员工激励（人尽其才、人走才留） 5、绩效管理（不断提升个人能力与组织绩效） 6、员工关系管理（情绪管理、有效沟通、离职面谈）
选错人（马 谡）痛失街亭 选对人（姚启圣）收复台湾
人才概述
选人篇
用人篇
育人篇
留人篇
第二节 选人的误区
寻找“超人”
1 2 “俄罗斯套娃”现象 3 偏听偏信
4 以对自己的态度划线
人才概述
选人篇
用人篇
育人篇
留人篇
第三节 选人的原则
（一）选人勿苛刻，适合即可 从岗位适配的角度来看，选人——只选对的，不选贵的。 康熙：姚启圣、李光地、施琅、明珠、索额图、魏东亭、张 廷玉、、朱国治、周培公、图海。
器量
人品
学识+能力
逆商
胸怀决定事业的成败、胸怀决定人生的高度。有观点说，“高端的人，胸 怀是衡量的第一标准；中端的人，品德是衡量的第一标准；低端的人，才 能是衡量的第一标准。”“小用看业绩，大用看品行”
人才概述
选人篇
用人篇
育人篇
留人篇
优秀人才的标准 人才的基本标准
人才的最低标准
第二节 人才的标准 ★
康熙选布施智擒鳌拜
人才概述
选人篇
用人篇
育人篇
留人篇
第三节 选人的原则
（二）避免“俄罗斯套娃”现象 从领导者的气度角度，我们要敢于雇佣比我们更厉害的人。“如果我们每个人都雇用那 些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。但是如果我们每个人都雇用那些 比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司。”
Page 14
|
第二节 人才的标准
▪重视员工人格特质与企业文化的搭配度。 ▪请记住「请神容易送神难」的谚语，在甄选员工时，不要为了「 交差」，敷衍了事，其祸患无穷。 ▪员工怎么来，就会怎么走，挖角不是好方法。 ▪选择人才需要列出的有合适人才的具体标准（有尺才能量长度）
Page 15
|
第二节 人才的标准