我对战略人力资源管理体系的思考

战略人力资源管理体系的思考
薪酬管理
所谓战略性人力资源管理体系是指在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，籍以创造协同价值，达成企业战略目标的方法体系，包括战略性人力资源管理理念、战略性组织管理体系、战略性工作管理体系、战略性人力资源配置体系、战略性薪酬管理体系、战略性绩效管理体系、战略性培训教育体系以及战略性人才培养体系等。

在对内外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清晰的勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制，并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系，从而形成一个完整的人力资源战略系统。

力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制
人力资源管理中的薪酬管理是整核心内容之一，
不仅涉及到企业的经济核算与效益，而且与员工的经济利益密切相关，薪酬管理的核确定员工的薪酬差别，来制定出公平，公正，公开的薪酬制度。

三个方面：（1）建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才；（2）
激发员工的工作热情，创造高绩效；（3）努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。

选择薪酬政策，就是企业为了把握员工的薪酬总额，薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的方针策略。

人力资源管理中薪酬管理的地位和价值
薪酬管理在人力资源管理体系中占有重要地位，同时也是企业高层管理者和员工最为关注的内容，劳动是经济学中重要的投入要素之一，而薪酬是对劳动的定价，按传统劳动价值理论，薪酬要保证劳动力生存和再生产需要，从另一个角度，个人绩效和组织绩效水平的提升，激励效应是最关键的因素，而薪酬是最具激励功能的因素。

根据绩效管理模型，影响绩效的主要因素是员工技能，外部环境，内部条件和激励效应这四个因素：薪酬的保障作用可以提高员工的技能，薪酬的激励作用可以充分实现激励效应，因此薪酬管理对于绩效提升具有非常重要的作用，薪酬管理在以绩效管理为核心的人力资源管理中占有重要地位。

是企业达成吸引，保留，激励人才的重要手段，“创造---评价---分配”价值的重要环节。

合理有效的薪酬体系不仅能激发员工的积极性与主动性，使员工努力的实现经济价值，提高经济效益。

而且能在人才竞争的激烈知识经济下吸引和保留一支素质良好且具有竞争力的队伍。

薪酬管理目标
薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。

达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。

（1）效率目标
效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。

薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。

（2）公平目标
公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。

分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。

如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。

员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。

分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。

自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比；内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。

过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。

机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。

（3）合法目标
合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。

薪酬管理设计思路。

1，明确公司薪酬战略地位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。

2，调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值，人力资源价值，工业业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值，人品素质，工作贡献方向倾斜。

3，建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑到，满足在职位普升机会不足的情况下员工个体发展需求4，调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，捉进公司薪酬制度与市场接轨。

5，引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。

薪酬制度设计应考虑的因素：（1）个人岗位因素：即考虑不同岗位，不同绩效表现和同岗位人员配备（2）企业因素：即考虑
企业发展阶段，企业规模，企业盈利水平
（3）外部环境因素：即考虑劳动力市场，地区，行业。

总之而言，薪酬是员工最直接的利益关系，也是员工最关心的问题，如何做好薪酬管理体系的运行是企业人力资源管理中实现企业不断寻求发展进步，员工不断寻求价值提升，达成共赢的重要过程。