粮食局打造人事人才工作调研报告

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湖南省粮食行业人才队伍建设调查与思考

主要抓手，完善行业人才教育培训体系；以打造行业人才培育基地为工作重点，加强人才培养基础平台建设。
［关键词］湖南粮食；流通产业；人才队伍；对策
“ 人才兴则业兴 ” 。粮食行业人才队伍建设关系到粮食流通产业的发展，进而关系到国计民生大局。
挑战。
３４％；少数民族１１８８人，占２．５％；中共党员７６０２人，占１６－３％。其中在岗职工４５８９７人（长期职工
３９８３４人，临时职工６０６３人），占９８．５％；其他从业
州机构１４６个，县市机构６４５爪［ ” 。
１．１．２粮食流通产业从业人员情况
截至２０１６年６月３０日，湖南粮食流通产业机构
工身心健康和工作质量的提高。三是人才引进困难。目前粮食系统难以有效引进紧缺人才。
１．３人才培训情况
［摘要］湖南省粮食流通产业具有粮食资源、区位交通、产业基础等明显优势，但行业人才缺乏，后劲乏力。补
齐粮食行业人才队伍建设的短板，促进粮食流通产业快速健康持续发展，重点要在６个方面下功夫：以行业
需求为导向，构建多元化人才培养机制；以人才兴粮为目的，积极拓宽人才引进渠道；以工作实绩为核心标准，建立和完善人才使用评价机制；以完善薪酬制度为主要内容，健全人才激励保障机制；以分层分类施教为

XX粮食系统人才队伍建设调研报告

XX粮食系统人才队伍建设调研报告XX粮食系统于XXXX年完成改制后，采取了一系列加强人才工作的政策措施，全市粮食行业人才工作取得显著成效，人才在粮食行业发展中的作用日益凸显。

但目前我市粮食行业人才发展水平与行业发展需要相比，还有许多不适应的地方，还不能充分满足粮食经济强市建设的需求。

为了进一步加强全市粮食系统人才建设，促进粮食经济发展，我们按照市委组织部的要求，对全市粮食行业人才工作进行了调查研究。

现将调查情况及有关建议总结如下：一、XX粮食行业人才队伍建设的现状截止XX年底，全市粮食行业现有机构总数63个，其中行政单位9个，事业单位15个，粮食企业39个。

全市粮食系统人员总数1095人，其中中共党员人数573人，占%，女性职工299人，占%。

一是从机构层次来看：中央机构3个，占%；省辖市机构7个，占%；县市区级机构53个，占%。

二是从职位分类开看，企业经营管理人员180人，占%；专业技术人员212人，占%；技术工人300人，占%。

三是从知识层次来看，研究生5人，占%；大学本科160人，占%；大学专业380人，占%；中专284人，占%；高中237人，占；初中及以下29人，占%。

四是从年龄结构来看：35岁以下人员212人，占%；36—45岁人员383人，占35%；46—54岁人员415人，占%；55岁及以上人员85人，占%。

五是从人才培训情况来看：全市粮食系统XX年度共组织参加培训107人次，均为12天以内的培训。

从培训类型来分析，公务员任职培训18人次，占%，公务员专门业务培训49人次，占%，公务员更新知识培训1人次，占%，企事业单位管理人员培训3人次，占%，专业技术人员培训9人次，占%，职业技能培训21人次，占%，其他培训6人次，占%。

从培训渠道来分析，党校和行政学院21人次，占%，粮食系统教育培训机构82人次，占%,其他培训4人次，占%。

二、XX粮食人才队伍建设存在的主要问题虽说近年来，我市的粮食行业人才队伍建设取得了较好的成效，但是与先进地区相比、与省市领导的期望相比、与促进粮食事业又好又快发展的迫切需要相比，还存在一定的差距，集中表现在：人才总量不足，整体素质有待提升；人才分布不够均衡，结构性矛盾仍较突出以及人才资源开发投入不足，人才效能发挥不够等几个方面。

有关粮食生产领域人力资源状况及对策探讨

有关粮食生产领域人力资源状况及对策探讨我国是人力资源大国，长期的计划经济导致了人力资源的分布不尽合理，随着城市的发展，农村大量人员进城务工，无疑给城市发展带来了生机和活力，在很大程度上缓解了城市企业人力资源不足的困局。

但同时农村出现了人走房空的现象，走进农村就会发现:(1)人口稀少，很多农户常年大门紧锁。

留守人员大多是60后、50后的老年人或学龄前的儿童，这些老年人一方面承担着部分农田的耕种任务，大多采用传统的耕作方式，进行小规模的粮食生产，满足自己的粮食需求;另一方面则是看好孩子，为孩子洗衣做饭，以保证孩子能在农村接受教育;(2)部分农田长期撂荒无人耕种。

由于农村劳动力的转移，青壮年劳动力基本都在外务工，粮食生产已经不再是这些农民的主业，80后的新生代农民基本不会从事粮食生产，也不愿意从事粮食生产;(3)随着国家新农村建设的资金投入，农村面貌有很大改观，如公路建设、厕所改造、自来水等，但人气不旺，生机和活力不足。

如安徽石台县有个七井山地区，由三个行政村组成，总人口801户2848人，实际劳动力约1300人，外出务工约1000人，现有耕地面积3769．5亩，已耕作2500余亩，抛荒面积1200余亩。

分析上述状况的形成原因，主要有以下几个方面:(1)城乡生活方式的差异、特别是社会公共服务的差别，使年轻人心向神往，信息化的发展，使新生代农民对城市有了更多认知。

城市源源不断的就业机会，给他们提供了莫大的吸引力，他们受教育程度比上辈普遍要高，不仅具有去外面世界闯荡的欲望和动力，同时也具备适应城市工作的能力。

(2)粮食生产受季节性、自然条件等因素影响较大，传统耕作模式不仅劳动强度大，季节性强，还会受风雨天气或病虫害影响，收益率低，国家对粮食生产虽然有一些奖补政策，但对人均耕地少，又不适合机械化耕作的山区来说，如算上人力工资和化肥农药等生产成本，更是收不抵支，从事粮食生产没有吸引力。

(3)农村学校布局的调整，孩子上学很不方便，很多农村一个镇才会有一所中心小学。

单位人事人才工作调研报告

单位人事人才工作调研报告一、调研背景作为单位的人事部门，为了更好地了解和把握当前人才市场的情况，进一步提升企业的人才竞争力，我们进行了一次人才工作的调研。

通过深入调研并分析数据，我们期望能够为单位制定更合理和具体的人才招聘和培养策略提供参考。

二、调研方法本次调研采用了问卷调查的方式，共发放了500份问卷，回收有效问卷400份，回收率为80%。

问卷中涵盖了人才招聘、培养和留用等方面的问题，以了解员工在这些领域的需求和期望。

三、调研结果分析1. 人才招聘根据问卷调查结果显示，绝大多数员工认为单位在人才招聘方面表现尚可，但还有一些问题需要解决。

约有30%的员工表示对单位的招聘渠道不了解，希望单位能够提供更详尽的招聘信息。

另外，还有40%的员工认为单位在招聘流程方面需要更加透明和高效。

针对以上问题，我们建议单位在人才招聘方面加强宣传和推广，提高对外招聘信息的透明度，以便更好地吸引更多的优秀人才。

同时，优化招聘流程，缩短招聘周期，提高招聘效率，以减少人力成本。

2. 人才培养在人才培养方面，调研结果显示单位的培训计划和培训内容较为丰富，但员工对培训的满意度还有待提高。

只有60%的员工表示对单位的培训计划比较满意，这意味着还有一部分员工对单位的培训计划不够认可。

为了改善员工的培训满意度，我们建议单位可以进一步调整培训计划，增加个性化培训的内容和形式，根据员工的具体需求设置不同的培训类别，并提供灵活的培训时间。

此外，单位可以引入外部专家或行业大咖，为员工提供更多实用的培训信息和经验。

3. 人才留用人才留用一直是企业关注的重点问题之一。

调研结果显示，约有20%的员工表示对单位缺乏发展机会感到不满，这可能是导致人才流失的主要原因之一。

此外，还有15%的员工认为单位对员工的薪酬福利不够给力。

为了提升人才留用率，我们建议单位加大对员工的发展机会投入，提供更多的晋升和培训机会，激励员工持续提升自己。

此外，单位还可以考虑优化薪酬福利制度，提高员工的薪酬水平和福利待遇，吸引和留住更多的优秀人才。

市粮食系统人才工作调研报告范文

市粮食系统人才工作调研报告范文报告标题：市粮食系统人才工作调研报告一、引言随着我国粮食产业的发展，市粮食系统人才的培养和发展愈发受到重视。

为了深入了解市粮食系统人才的现状和问题，我们进行了此次调研。

通过调研，我们旨在为市粮食系统人才工作的改进和提升提供参考和建议。

二、调研目的和方法调研的目的是了解市粮食系统人才的现状、需求与供给，分析现有培养模式和机制的优势与不足，并提出改进建议。

我们采用了问卷调查、个别访谈和相关资料的搜集等方法，对市粮食系统人才进行全面调研。

三、市粮食系统人才的现状1.市粮食系统人才数量：根据我们的调研数据显示，市粮食系统人才总数较为稳定，呈现略微增长趋势，但与粮食产业快速发展的需求相比还存在一定的缺口。

2.人才结构：市粮食系统人才中，高级职称人员占比较高，但专业技术人员和中级职称人员比例不足，对技术创新和市场发展的支持力度较弱。

3.人才培养机制：现有培养机制主要以高校为主，企业和行业协会的培训机制不足，使得市粮食系统人才的专业素质与实践能力存在较大差距。

4.用人需求：市粮食系统企事业单位对高级职称、专业技术和管理人才需求最为迫切，但岗位吸引力不足，薪酬福利待遇与发展空间不够吸引人才留任。

四、问题分析通过对市粮食系统人才的调研，我们发现存在以下问题：1.培养模式不够多样化：现有培养机制以高校为主导，企业和行业协会的培训机制不足，导致市粮食系统人才的专业素质与实践能力存在差距。

2.人才供给与用人需求不匹配：市粮食系统人才结构中，高级职称人员占比较高，但专业技术人员和中级职称人员比例不足，与市场需求不匹配。

3.岗位吸引力不足：市粮食系统企事业单位岗位吸引力不高，薪酬福利待遇与发展空间不够吸引人才留任。

五、改进对策为改进市粮食系统人才工作，我们提出以下对策：1.优化培养机制：加强企业和行业协会的培训机制，推动企业、高校和行业协会共同参与人才培养，形成多元化的培养模式。

2.调整人才供给结构：加大对专业技术和中级职称人员的培养力度，将人才培养与市场需求相结合，提高人才供给的质量和数量。

单位人事人才工作调研报告

单位人事人才工作调研报告单位人事人才工作调研报告一、调研目的本次调研旨在了解单位人事人才工作的情况，包括人事部门的组织架构、工作内容、人员配备和发展规划等方面，以便为单位人力资源管理提供参考和改进。

二、调研方法本次调研采用问卷调查和面谈结合的方式进行。

首先，通过问卷调查的方式，收集相关部门人员对人事工作的看法和评价。

然后，选择部分人事人员进行面谈，深入了解单位人事工作的具体情况。

三、调研结果1. 组织架构根据调研结果，单位人事部门的组织架构以及职能配置合理。

其中，人事部门负责人具备丰富的人事管理经验，有能力协调处理各项人事事务。

人事部门内部分工明确，包括招聘、培训、绩效评估、薪资福利等方面专人负责，工作分工合理。

2. 工作内容在工作内容方面，大多数人事人员认为工作量适中，但也有部分人员反映任务过重，导致工作效率不高。

工作内容主要包括员工招聘与录用、人员晋升与调配、员工培训与发展、绩效考核与薪资福利等方面。

总体来说，人事工作内容全面，符合单位的发展需求。

3. 人员配备人事部门的工作人员数量与单位规模相符，但在一些重要岗位上的人员配备略显不足。

部分人事人员反映，个别岗位存在工作压力较大的情况，需要加强人员支持和资源调配。

4. 人才发展单位人事部门在人才发展方面表现出了重视。

大部分单位都有完善的培训计划和培训机制，提供培训和学习机会给人员。

此外，一些单位还积极开展人才储备和轮岗交流等活动，为人才的成长提供了良好的平台。

四、改进建议基于以上调研结果，提出以下改进建议：1. 加强人事部门与其他部门的协作和沟通，提高工作效率和效能。

2. 针对部分人事人员工作压力过大的情况，可考虑增加人员配备，或者从其他部门调配人员支持。

3. 进一步完善人才发展机制，提供更多的培训和学习机会，促进人员的专业能力和素质提升。

4. 积极探索创新的招聘渠道和方法，提高招聘的效率和质量。

5. 加强绩效考核制度的建立和实施，注重激励和激发人才的潜力。

国有粮食仓储企业人力资源管理存在的问题及对策

国有粮食仓储企业人力资源管理存在的问题及对策国有粮食仓储企业作为国家粮食储备的重要组成部分，承担着保障粮食安全的重要职责。

然而，在国有粮食仓储企业的发展过程中，人力资源管理方面存在一系列问题，这些问题的解决对于提高企业的运营效率和核心竞争力具有重要意义。

本文将重点探讨这些问题，并提出相应的对策。

首先，国有粮食仓储企业在人力资源管理方面存在着招聘与培训不足的问题。

由于企业管理层对于岗位要求和技能需求的把握不准确，导致招聘环节的失误。

大量的人力资源被浪费，又因为招聘不当而出现岗位能力不匹配的现象。

此外，在培训方面，粮食仓储企业通常缺乏全面系统的培训计划，导致员工技能水平无法与市场需求匹配。

解决这个问题的对策之一是建立岗位分析和人才招聘的科学机制。

在招聘前，企业管理层应该对工作岗位进行详细的分析，明确该岗位的技能要求和胜任能力。

同时，借鉴先进的招聘渠道，广泛宣传招聘信息，吸引更多有潜力的人才加入。

此外，企业还应加强员工的培训，建立起系统的培训计划，促使员工在技能水平上得到不断提高。

其次，国有粮食仓储企业在薪酬和激励机制方面存在问题。

由于粮食仓储企业的国有特性，薪酬体系往往过于僵化，无法根据员工的表现和贡献进行合理的激励。

这导致了员工的积极性和创造力下降，影响企业的发展。

解决这个问题的对策之一是建立绩效评估和激励机制。

通过建立科学的绩效评估体系，能够更准确地评价员工的工作表现，制定合理的薪酬政策，并以此作为激励手段。

此外，企业可以通过提供职业发展机会、培训机会、福利待遇等方式，激发员工的工作热情和积极性。

再次，国有粮食仓储企业在沟通和协作方面存在问题。

粮食仓储企业一般规模庞大，涉及到多个部门和岗位之间的协作与沟通。

然而，由于沟通渠道不畅通，信息传递不及时，造成部门之间的壁垒和信息不对称，影响了企业的运转效率。

解决这个问题的对策之一是建立良好的沟通机制。

企业管理层应该积极推动信息共享，建立畅通的沟通渠道，使各部门之间的沟通更加高效。

粮食局打造人事人才工作调研报告

粮食局打造人事人才工作调研报告xx粮食系统人事人才工作新思路xx县粮食局为进一步加强全系统人事干部队伍建设，着力打造创新型、法治型、和谐型、品牌型的人事人才工作新局面，更好服务于全县粮食经济发展大局，xx县粮食局以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，紧密结合自身实际，通过创新亮点工作，加强弱点工作和消除盲点工作，使人事人才工作在推动xx粮食经济更好更快发展的伟大实践中作出更大贡献。

1、培植亮点工作：建设一支“三宽型”领导干部队伍。

该局在机关干部和基层企业领导班子中开展“六比三看”活动，通过比学习、比干劲、比创新、比精神、比奉献、比团结，看谁在落实科学发展观上走在前面，看谁在构建和谐系统、和谐机关、和谐企业上走在前面，看谁在服务新农村建设上走在前面，努力构建了一支有使命感、责任感、危机感的队伍，眼界宽、思路宽、胸襟宽的队伍，能实干、肯苦干、善巧干的队伍，更加适应了新形势下粮食经济的发展。

具体采取了四大举措，取得了四大成效。

四大举措：一是组织正常学习。

局党组中心学习组按照学习计划，坚持每月集中学习两次，努力提高“一班人”的理论、政策水平。

二是加强班子团结。

贯彻执行民主集中制原则，局党组坚持每半年召开一次民主生活会，并建立和完善了领导班子议事程序和科学决策机制。

三是注重廉政建设。

班子成员自觉执行党风廉政建设有关规定，带头遵纪守法，坚持秉公办事，保持了清政廉洁的作风。

四是提高工作能力。

有计划有重点地开展现代管理和实用科技的普及培训，从而更好地服务于粮食经济发展。

四大成效：一是促进了班子成员思想的进一步解放，贯彻执行党的方针政策的自觉性全面提高。

二是较好地发挥了党组的集体智慧和整体功能，全局上下形成了团结和谐的良好局面。

三是班子成员的自律意识和拒腐防变能力进一步增强，清政廉洁之风得到弘扬。

四是激活了领导班子驾驭市场经济和创业发展的能力，执政能力和领导水平明显提高，全年主要经济指标全面超额完成。

2、加强弱点工作：打造一支高素质的粮食职工队伍。

浅析粮食局人力资源管理机制转型

关键词院粮食局曰人力资源曰弊端曰策略
我们知道袁一个企业要想取得长远发展袁靠自己的品牌是远远不够的袁还要有适合自己发展的先进的管理模式袁其中就包含有人力资源管理遥所谓企业人力资源管理袁是以提高公司经济效益为目的袁通过一定的手段和途径袁采用科学的方式和方法袁对企业内部人员进行科学有效地管理遥近几年袁各地的粮食局人力资源管理部门在不断改革与创新中袁但是袁由于种种原因袁在人力资源管理方面袁粮食局人力资源管理部门还存在一些弊端袁因此只有采取有效手段袁对我国粮食局人力资源进行整合袁才能保证我国粮食的安全生产遥
一尧粮食局人力资源管理的意义民以食为天袁因此袁对国家来说袁粮食是重要的战略物资遥在关系国家生存与安全的三大支柱中袁粮食居于首要位置袁其重要的战略地位自然就不言而喻遥农业是我国的基础产业袁事关我国
. A国l家l的安Ri定g与h人t民s 的R团e结se遥所rv以e袁为d.了我国经济的长久稳定发展以及国家的安全袁我们要严格把守住粮食安全这一关袁只有解决好我国粮食的安全生产问题袁才能实现我国的长治久安遥人力资源是指根据企业的需求与个人的所长袁来合理安排工作职位袁来获取更多的经济利益袁这对于提高企业效益具有十分重要的作用遥所以袁企业要想获得很好的经济效益袁就必须优化人力资源管理袁合理地安排企业的在职人员袁使之处于较为合适的工作岗位袁发挥其最大的价值遥而对于粮食局这样一个事关国家根本的国有企业袁其人力资源的管理与优化更是不言而喻遥我国粮食局现有的危机主要存在以下几个方面院人力资源人力的不足尧资本的严重匮乏等袁所以袁我们必须运用科学的手段来解决这一问题遥二尧粮食局人力资源管理工作问题分析渊一冤落后的管理理念在现有的人力资源管理中袁我国的粮食部门还认为人力资源管理就是发放工资尧职务晋升以及业务培训等工作内容袁无法真正认识到人力资源管理在人才优化的配置中的作用袁不能真正发挥出人的潜能遥普遍表现为对野人资冶管理工作不重视袁工作人员的专业素养与专业技能都有待提高袁在实际工作中经常纠结在烦琐事务上面袁无法全面整合人力资源遥渊二冤缺少科学合理的岗位设置由于粮食局中存在比较复杂的人员关系与人员结构袁岗位设置具有随意性遥在对人员安排上袁会根据人员的关系与工作资历进行安排袁这些人员一旦安排工作就会终身任职遥刚刚毕业的优秀专业人才袁因为受到人际关系的影响不能得到满意的岗位袁潜能无法真正发挥出来袁让粮食局流失大量的人才遥

粮食行业人事统计的工作报告

粮食行业人事统计的工作报告一、工作开展详细状况1、统一思想、团结协作，粮食行业人事统计工作是需要发挥团队的作用，通过团队来促进人事统计工作的深入有效开展，因此，我们一方面加大相关部门的思想认识度，另外一方面积极发挥团结协作的精神，促进此项工作的圆满完成。

2、建立适应我县粮食行业实际状况的人事统计工作机制，粮食行业人事统计工作涉及的方面非常广泛、随着我国市场经济的进一步加大，粮食行业人事统计工作需要要结合区域农业开展的实际状况，因此，我县以省粮食局关于粮食行业人事统计工作的各项要求为指导，探究建立适应区域农业行业实际状况的人事统计工作机制。

3、以现代化信息手段促进粮食行业人事统计工作的开展。

随着现代化信息手段的逐步加快，信息科技化不仅极大的改善了我们的工作，同时也改善了我们的工作，因此我县利用现代化信息手段努力促进人事统计工作效能的提升。

二、我县粮食行业人事统计工作存在的问题1、资金保障不足，粮食行业人事统计工作是一项系统性的工程，在实际工作的开展中，需要要有肯定的.资金保障，但我们在开展此项工作时，经常由于资金不足，而使统计工作往往陷入窘境。

2、技术能量不足。

粮食行业人事统计工作需要现代化信息技术做为顽强的保障机制，但在实际工作中，往往由于所需的技术基础设施不健全，导致了统计工作中存在这样或那样的缺陷或不足。

3、培训力度不够。

目前粮食行业统计人员业务水平普遍不高，难以以适应粮食信息化进展的需要。

三、加强我县粮食行业人事统计工作的建议1、加强资金保障力度，粮食行业人事统计工作是一项系统性的工程，在实际工作的开展中，需要有肯定的专用资金做为保障，因此，建议可增加省市或地方财政的资金划拨。

2、加强技术能量。

选拨专业技术人才积极参加粮食行业人事统计工作。

3、培训力度不够。

加大对于基层粮食行业人事统计工作从业人员的培训力度，切实提高从业人员的技能水平。

人事人才工作调研报告

人事人才工作调研报告
随着时代的变迁，人才已经成为企业发展的重要支撑。

为了更好地了解人事人才工作的的现状和趋势，我们进行了一项调研。

以下是我们得出的调研结果和分析。

一、人才招聘
1. 招聘渠道：网络招聘成为主流，占比高达56%；其次是内部推荐，占比29%。

2. 招聘流程：人才筛选流程繁琐，耗时长，占比高达78%。

3. 招聘成本：人才招聘成本高，占比42%。

二、员工管理
1. 员工福利：员工福利待遇好，占比59%。

2. 员工培训：员工培训体系不完善，占比39%。

3. 员工激励：员工激励措施不足，占比48%。

三、员工离职原因
1. 薪资待遇：薪资待遇不合理，占比44%。

2. 发展空间：发展空间不够，占比36%。

3. 工作环境：工作环境不佳，占比20%。

四、人事管理
1. 人事制度：人事制度不完善，占比32%。

2. 人事管理：人事管理不规范，占比40%。

3. 人事数据分析：人事数据分析不足，占比28%。

五、未来趋势
1. 智能化：人事人才工作将越来越智能化，占比46%。

2. 多元化：人事人才工作将更加多元化，占比38%。

3. 专业化：人事人才工作将更加专业化，占比32%。

总之，人事人才工作是企业发展中不可或缺的一环。

只有做好人事人才工作，才能更好地推动企业的发展。

因此，企业应该重视人事人才工作，加强管理，提高效率，以适应不断变化的市场竞争。

单位人事人才工作调研报告

单位人事人才工作调研报告根据我国人才工作的改革和创新，为了解我单位人才资源的利用情况及人才队伍建设的现状，我作为人力资源部门的负责人对组织内部展开了一次人才工作调研。

通过调研发现，我单位的人才工作还存在一些问题：一是人才引进机制不够完善，缺乏针对性和灵活性；二是人才培养和激励机制亟待完善，缺乏有效的激励措施和培训计划；三是人才流失率较高，缺乏有效的留用机制，导致人才流失严重；四是人才评价机制不够科学，缺乏客观、公正的评价体系。

针对以上问题，我单位将采取一系列措施进行改进：一是建立健全人才引进机制，提高招聘的针对性和效果；二是建立多层次的激励机制和培训计划，增加员工的获得感和挑战感；三是建立健全留用机制，保障优秀人才的留用权益；四是建立科学的人才评价体系，为员工提供公正的发展空间。

总之，通过此次人才工作调研，我们深刻认识到我单位人才工作存在的问题，并已经制定了一系列的改进措施，希望通过不懈的努力能够在人才工作上取得更大的成绩，为单位的发展注入更多的活力和动力。

此次调研最大的收获是加深了对人才工作重要性的认识，也更清晰地意识到人才对单位发展的关键作用。

因此，我们将加大对人才工作的投入，确保人才工作能够得到充分的重视和支持。

同时，我们还意识到人才工作需要与时俱进，紧跟时代潮流和企业发展的步伐。

我们将不断学习和借鉴其他先进企业的人才管理经验，不断优化和完善我们的人才工作制度，使其更加符合我单位的实际情况。

另外，我们也将加强与员工的沟通和互动，倾听他们的意见和建议，全面了解员工的需求和关切，使我们的人才工作更有针对性，更贴近员工的实际情况。

最后，我们还将加强人才队伍建设，通过多种途径培养和增加人才，确保我们有足够的人才储备和人才储备，为企业的可持续发展提供强有力的支持。

总之，通过这次人才工作调研，我们对我单位的人才工作情况有了更全面的了解，也制定了一系列的改进措施。

我们将努力把这些措施付诸实施，并不断完善和提升我们的人才工作水平，为单位的发展保驾护航。

市粮食系统人才工作调研报告【可编辑版】

市粮食系统人才工作调研报告市粮食系统人才工作调研报告为加强全市粮食系统人才建设，促进粮食经济发展，按照市委组织部要求，日前，我局对全市粮食行业人才工作进行了调查分析。

现将调查情况及有关建议总结如下：一、基本情况至201X年底，全市粮食行业现有机构总数142个，其中行政单位5个，事业单位8个，粮食企业129个。

全市粮食系统人员总数3294人，其中中共党员人数641人，占19.46%，女性职工824人，占25.0%，少数民族职工78人，占37%。

（一）从职位分类看：公务员71人，占16%；企业管理人员361人，占10.96%；专业技术人员342人，占10.38%；工人2520人，占76.5%，其中技术工人663人（其中，中级工以上人员为398人），占26.31%，普通工人1857人占73.69%。

（二）从年龄结构看：35岁以下人员1003人，占30.45%；36—45岁人员1375人，占41.74%；46—54岁人员863人，占26.20%；55岁及以上人员53人，占1.61%。

（三）从知识层次看：研究生学历2人，占0.06%；大学本科学历80人，占43%；大学专科学历250人，占7.59%；中专、高中学历2354人，占71.46%；初中及以下学历608人，占18.46%。

（四）从人才培训情况看：粮食购销市场化以来，各级粮食部门通过大力推进国有粮食企业改革，精简了企业人员，加大了企业人才管理的力度，并克服资金困难，在人才培训方面进一步加大了投入。

201X年，全市粮食系统组织参加培训371人次。

培训知识类型，主要为企事业管理人员培训，特殊工种职业技能培训等；培训渠道，主要是通过粮食系统教育培训机构（353人次，占95.15%），其他渠道为党校和行政院校。

二、存在问题（一）知识层次偏低。

全系统大学专科以上学历比例仅为10.08%，而在系统主体单位粮食经营企业中，大学专科以上学历比例仅为8.94%，且有相当比例的学历不是第一学历，为从业后通过函授或其他途径取得，所学专业中，真正系统的学习经济管理、粮食工程等专业的偏少，学习信息技术、工商管理、法律等专业的更是少之又少。

粮油部门人力资源工作探讨

粮油部门人力资源工作探讨一、人力资源管理工作现状1.管理理念相对落后。

部分粮油部门仍然单纯认为人力资源管理就是工资分配、职务晋升、业务培训，未能认识到人力资源管理在优化人力资源配置、最大水准地发挥人力潜能方面的重要作用。

普遍对人力资源管理重视不够，缺乏现代管理人才。

很多单位从事人力资源管理工作的人员非专业出身，实际工作中往往以事为出发点，将工作重点放在繁杂琐事方面，忽略了对人力资源的充分整合。

2.岗位设置还不科学。

尽管各类粮食部门都按照国家统一部署，开展了岗位设置和人员确认。

但各单位仍然存有较为复杂的人员结构，岗位设置随意性较大。

人员安排往往依据关系和工作资历，很多人员一旦安排就终身任职。

一些高素质的粮油专业人才受按资排辈的束缚，不能充分发挥潜能，导致技术人才流失。

3.绩效考核尚不完善。

目前，粮油部门大多开展了绩效工资考核，在很大水准上起到了调动人员积极性、促进事业发展的目的。

但还存有可以提升的环节，如考核中还存有单纯凭印象打分的情况，形式大于内容；考核指标过于笼统，未充分考虑不同层次人员的实际情况，针对性不强，未能将职工的职位、工资、奖惩等与绩效考评充分结合等。

二、增强粮油部门人力资源管理工作的对策建议1.完善人力资源管理及培训体系。

各粮油部门要高度重视，选配专业人才从事人力资源管理工作。

加大对人力资源的开发和培训，例如加大经费投入，定期组织参加粮油质量检验员培训等。

对新招录的人员要开展技术岗前培训，增强新职工对岗位的规则制度、工作职责等的掌握能力。

定期组织对老职工的培训，及时更新技能，提升工作绩效。

重视培训结果的运用，鼓励职工参加高级职称评审，促进职工创新能力的开发。

2.完善岗位管理工作制度。

粮油质量监测是技术性、专业性很强的工作，有详细而专业的工作流程，需要分捡、化验等多岗位分工配合。

因此要开展粮油部门岗位分析，充分了解各类岗位所需知识和能力，了解具体技术职务的等级过程，依据岗位需求，制定出各岗位的技术职务等级、任职资格等条件。