竞业限制究竟制住了谁
竞业限制是什么意思
竞业限制是什么意思在劳动者和其劳动者的用人单位在两者之间解除了劳动合同之后，在一个规定的时间以内，劳动者不能够在与原先所在用人单位相互竞争的单位从事或者是工作与之前一样的职位，这个只是在中国有明文规定。
竞业限制这个词语大家应该比较陌生。
那这是什么意思呢?原来，在劳动者和其劳动者的用人单位在两者之间解除了劳动合同之后，在一个规定的时间以内，劳动者不能够在与原先所在用人单位相互竞争的单位从事或者是工作与之前一样的职位，这个只是在中国有明文规定。
那竞业限制究竟具体指的是什么呢?在我国的有关的法律法规当中，关于竞业限制又有什么需要注意的事项?首先，竞业限制指的是用人单位对有着保守用人单位的商业秘密的一些劳动者，在劳动合同或者是知识产权权利的归属协议或者是有关于一些技术的保密协议当中所约定的一些竞业限制的条款。
也就是：劳动者在终止或者是解除了和用人单位的劳动合同之后，劳动者不能够在与原先所在用人单位相互竞争的单位从事或是工作与之前一样的职位又或者是经营同类的业务。
这个劳动者被竞业限制的时间可以又双方来事先进行约定，但是不可以超过两年。
敬业限制的条款在双方签订的劳动合同里面是可以作为延迟生效的条款，也就是劳动合同的其他条款的法律约束力结束了之后，这个条款就可以开始生效了。
那关于这个竞业限制的对象究竟有哪些方面的人呢?这个竞业限制的人员只可以限制在用人单位属于高级管理人员或者是一些其他的高级的技术方面的人员和其他有一些具有保密的义务的人员，这个限制是不可以针对所有的员工的，像是比较底层比较大众的员工一般来说都是不受到限制的，除非是签了有一些保密的协议的，否则这个条款并不可以对一些基层的员工进行约束。
那这个限制的范围又有哪些方面呢?首先这个竞业限制的一个具体的范围是由劳动者和其用人单位来共同决定的，不可以只是用人单位来做决定，或者是只是劳动者来做决定。
但是这个竞业限制绝对不可以违反法律以及法规的规定。
那竞业限制禁止的地域协商，在原则上来讲应该以与用人单位能够性工程实际的竞争关系的低于作为限制;竞业限制的一个就业的范围只是限制于原先的与用人单位有着竞争关系的企业，与此有关的法律条规已经明确的规定以及界定到了，也就是“与本企业生产或者是经营着同一样类型的商品的企业，并且与本企业有着竞争关系的其他的用人单位，或者解除劳动关系的劳动者本人自己来开业生产或者是去经营与本单位有着竞争关系的同类的产品或者是业务的话，这个竞业限制就是可以生效的。
论竞业禁止和劳动权保护的冲突和平衡.
论竞业禁止和劳动权保护的冲突和平衡.王静讲师关键词: 竞业禁止/劳动者权益/劳动合同内容提要: 为劳动合同的重要内容之一的竞业禁止条款,其内容将如何直接影响到劳动者自身劳动权益的实现。
竞业禁止行为本身既有其合理性，也有限制劳动者自由择业权和限制竞争的不合理因素，同时，更存在着侵犯公民劳动权益的隐患，因而也就不可避免的会对劳动者的利益造成侵害. 我国劳动法却未能就此做出一个恰当的规定, 违反竞业禁止的责任和后果同样是竞业禁止制度完善不可忽略的部分，从法律上明确竞业禁止的责任范围也可以对劳动者权益进行更好的保护。
从竞业禁止的适用主体、范围、期限及补偿标准等方面结合我国劳动合同法(草案),来探讨我国竞业禁止的内容,以期对我国劳动立法贡献绵薄之力。
一、竞业禁止的概述1.竞业禁止的概念竞业禁止又称"竞业回避"，"竞业避让"或不竞争条款。
依据我国台湾民法学者郑玉波先生的观点，竞业禁止有广狭义之分。
广义的竞业禁止对与特定营业具有竞争性的特定行为的禁止。
其禁止之客体是为特定行为;其被禁止之主体，则不以特定人为限，即不特定人也包括在内。
如商标权，专利权等禁止非权利人以外的任何人行使。
有的学者认为，不特定人的这一义务是有商标权，专利权等权利的专有性质所决定的，并不是严格意义上的竞业禁止之义务，因而不构成竞业禁止。
[1]但是，学者研究的大多是狭义意义上的竞业禁止，故对此的争议便无现实意义。
狭义的竞业禁止，即对于特定营业具有特定关系之特定人之特定行为的禁止。
其禁止的客体当然是为特定行为，其禁止的主体也限为特定人。
从我国现行立法上看，狭义的竞业禁止按其效力来源可分为两类：一类是法定竞业禁止，其义务的产生是由法律明确规定的，其适用的主体主要是董事、高级管理人员以及合伙企业的合伙人，其与公司或合伙企业之间建立的本质上仍是一种劳动法律关系。
二是约定的竞业禁止，是通过劳动者与用人单位之间签订的竞业禁止协议来实现的。
有了“竞业限制”条款 用人单位就能胜诉吗？——劳动者因跳槽被原公司起诉要求承担竞业禁止责任
报 酬 约 定 为年 薪 6 0 万 元
，
但 是没 有
。
是两年
。
而 且 《 职 保密协议 书》 离
， ，
商 业 秘 密 保护 和 竞 业 限 制 的约 定
2008
，
约定
，
如果在两 年期 间
，
夏某 违 反
管理 人 员
，
他 原来 所 在 的 公 司 与 这
。
年8 月
，
夏 某 向公 司 提 出
。
了约 定
就 要 承 担 5 0 万 元 的违 约 责
，
在夏某
间通 讯 技 术 公 司 要 为夏 某 支 付 经 济
年 的技 术
。
补 偿 金 的约 定
。
实 际上
，
通 讯 技术
他 和 他 所 带 领 的技 术 团
，
在 该 文 件 中除 了约 定 了夏 某 要 为
通 讯 技 术 公 司 保 守商 业 秘 密 外
，
公 司 也 没 有支 付 给 夏 某 竞 业 限制 的
g
0 0 ． 暑2 d
g
口。一 嚣
I u III Q @ ∽【一辛 五 ∞0 ；0 h
。
壤蜒鹾 辎 皿掣诗
Pr a c t i c e
实务 圃
作 为 企 业 的管 理 者
词 汇不 会陌生
。
，
特 别 是 从 事 人 力 资 源 管 理 工 作 的HR f f ]
，
对 竞 业 限制 这 个
，
但是
一
，
如 何 在 具 体 工 作 中运 用 好 《 密 协 议 》 及 竞 业 限 制 条 款 保
业 限 制 条款
纵论商业领域竞业限制中的劳资双方权益平衡
商业秘密法律体 系。具体对策如下 ：
竞业限制主要调整雇佣 关系 ，在面临
关法律 、法规 、地方性立法及合 同约定 当 中， 立法层次 较低 ， 一些规定过于简单 、 抽
各种合法利益取舍的过程 中，必须从客观 实际 出发 ，以我国的基本国情作 为立法的 指导思想 ，坚持严格限制的立法态度 ，着
为保护雇 主等权利人的竞争利益及商 业秘 密等 合法权益 ，合理规制竞争而创设 的竞 业限制制度 ，已被世界各 国所普遍接 受和采 用 ，但 是竞业限制在保护－Ｉ 分权 １
利人合 法利益的同时 ，却限制 了其他权利
的分 类 ，其分类的不 同反应 了法律 关系和
规 制对象的差异及侧重点 的不 同 ，通过分
权 益。
行为等； 其次主体 特定 ， 董事 、 如 经理 、 高
级研 究开发人员 、经营管理人 员、市场计
划和销售人员 、 财会人 员、 书人 员等； 秘 再
次 ，权 利义务具有关联性 ，如 劳动雇佣 关
系、 同关 系等 ； 合 最后 ， 竞业限制需 明示 ，
有法律 规定或合 同约定 ；另外 ，竞 业行 为 须合理 、有度 ，否则限制行 为无效 。当然 有 的国家还提 出 ， 竞业 限制具有法定 性、 意 定 性、相对性等特征。
功经验 ，尽快完善竞业限制的规定 ，制订
一
部统一 、科学、严谨、符合国际惯例的
（ ）坚持 劳动权优 先且 对雇 员利益 一
予 以倾 斜 保 护
禁止 、 竞业 回避 、 竞业避 让 、 制从业等 ， 限
是企业 为了保 证其经营利益和保持竞争优 势， 对特 定雇 员 （ 尤其是 高级雇 员 ） 原本
竞业限制的九大常见问题
饶 某 则称 ，公 司没 有按 照合 同 约 定 支付工资 ， 就在 ２ ０ 他 ０ ９年 １ ２月 ７ 日主 动 申 请 辞职 ， 公 司 不 予 办 理 辞 职 手 续 ， 但
也没有结清工资。
问 题 六 ： 业 限 制期 限 超 过 两年 是 否 有效 ‘ 竟 ｝
问题三 ： 用人单位可否在每月工资中发放竟业限制补偿金‘ ｝
《 劳动合 同法》 规定竞业限制 的期限最长为 ２年。如果劳动者
关 于 用 人 单 位 可 否在 每 月 工 资 中提 前 发 放 竞 业 限 制 补 偿 金 ， 与用人单位是在《 劳动合 同法》 实施之前约定的竞业限制期限超过
设 立之 目的 。
竞业 制的九大 限 常见问题
根据《 劳动合 同法》 第二十 四条第一款规定 ， 竞 《 深圳经济特区企业技术秘密保护条例》 第二十 四条规定 “ 竞业 限制协议约定的补偿费 ， 按月计算不
得 少 于 该 员工 离开 企 业 前最 后十 二个 月 月平 均 工 资 的 二 分 之 一 定 补 偿 费 少于 上 述 标 准 或 者 没 有约 ．约
业务。
需要竞业限制补偿金与工资 明确 区分开来。
问 题 四 ： 业限 制 经 济 补偿 金是 否 有 最低 标 准 ？ 竞 用人 单位与 劳动者在签 订竞业 限制协议 时 ， 往
往 需 要 涉 及约 定 的 经 济补 偿 金 的 数 额标 准 问题 。
《 动 合 同 法 》 草 案 中 曾 规 定 。 业 限 制 经 济 劳 在 竞 补 偿 金 不 得 少 于 劳 动 者 在 该 用 人 单 位 的 年 工 资 收 入 ， 《 动合同法》 没有采纳草案的这条规定 ， 但 劳 并 而 是赋 予 当事 人 自主协 商 确 定 的 自由 。 对 于 竞 业 限 制 补偿 金 的 最 低 数 额 标 准 ，我 国 目 前 国 家层 面 还 没 有 相 关 法 律 规 定 ，不 过 各 地 都 有 地
关于竞业限制若干问题的思考
限制立 法 中所 要 解 决 的首要 问 题 。《 动 合 同法 》 劳
第 二十 四条规 定 的竞 业 限制 的人 员 ， 于用 人 单 位 限 的高级管 理人 员 、 高级 技 术 人员 和其 他 负有 保 密 义 务 的人员 。笔 者认 为 ， 竞业 限制 的对象 ， 当根据 劳 应
上 的作用 。但 是 ， 上述 条 款在对 于双方 利益衡 量 、 权 利义 务 的规制 以及制 度设计 上 还存在 很大 的问题 和 漏洞 。应 当不 断地 在 实 践 中总 结 经验 ， 竞 业 禁 止 对 的对 象 、 围 、 范 经济补 偿标 准等 方面不 断进行 细化 和 界定 。同时 ， 针对竞 业禁 止领 域 内出现 的新 情 况 、 应 新 问题 ， 区别对 待 ， 活 处理 ， 保 护 商业 秘 密 和 维 灵 在 护 劳动者 这一 弱势 群 体 合法 权 益 之 间 寻求 平衡 ， 最 大程 度 的维护 当事人 的合 法权 益 。 （ ） 一 竞业 限制 的对 象
［ 图 分 类 号 ］Ｄ ２ ． ２ 中 ９２５
［ 文献 标 识 码 ］Ｂ
【 文章 编号 ］１ ０ ０ ８—６ ８ （ ０ ０） ２—０ ７ ２５２ １ １ ０ １—０ ５
竞 业 限制 ， 指在解 除或 终止 劳动合 同后 ， 有 是 负
防止 其利 用优 势地位 强加 竞业 限制义务 于 劳动者 之
剑”， 一种 以限 制 劳动 者 的 自由择业 权 为 手段 ， 是 对 用人单 位 的商业 秘密 进 行 保 护 的方 式 ， 不仅 严 重 限
制 了劳 动者 的择业 自由 ， 且 对 劳 动者 的生 活 也会 而
浅析《劳动法》竞业限制规定的运用
得 到生 产 同 类产 品 或 经营 同 类 业务 且 有 竞 争 关系 的其 他 用 人 单 位任 职 ， 也不 得 自 己生 产 同 类 产 品 或经 营 同 类业 务 ， 用 但 人 单 位 应 当 给 予 该 员 工 一 定 数 额 的 经 济 补 偿 国 家 科 委 ｛ ９７ １ ９ ）３ ７ 文 件 《 １号 关于 加 强科 技 人 员 流动 中 技 术秘 密 管 理 的若 干 意 见 中也 有 类 似 规 定 。 圳 珠 海 等一 些地 方 性 深
遵 循 平等 自愿 、 商 一 致 的 原 则 。 合 同 法＊中也 有 公 平 、自 静 《
推 行竟３ 限制 的必 要性 及可行 性 一 ［
企 业 的 人 才 ，尤 其 是 专 业 拔 尖 人 才 、技 术骨 干 、 客 户 太 经 理 、项 目经 理 等 掌 握 着企 业重 要 技 术 、商 业 秘 密 的 员 工 ， 他 们 的 流 失 将 可 能 造 成企 业 重要 商业 秘 密 的 泄 霹 。 业 的 关 企 键 岗位 、 术 、 业 秘 密 在 某 种 意 义 上 可 以说 是 企 业 生 存 的 技 商 关 键 因 索 。 了防 止 人 力 市 场 不 当竞 争 ，维 护 公 正 、 序 的 为 有 市场竞争秩序，推行竞业限制是很必要的。 推 行 同 业 竞 业 限 制 并非 是为 了制 约人 才 的 自 由流 动 ， 限
随 场 的 激各 闻 的 也 激 白 趋 ，业 才 夺 趋 着 竞 日 烈企 人 争 日 烈热 市争 和化
。 一
二 十 二 条 规 定 ：劳动 合 同 当 事 人 可 以在 劳 动 合 同 中 约 定 保 守 用 人 单 位 商 业 秘 密 的 有 关事 项 。 动 部 在 劳部 发 （ ９ ６ 劳 １９ ） ３ ５ 文 件 中规 定 用 人 单 位 也可 以规 定 掌握 商 业 秘 密 的 员 ５号 工 在 终 止 或 解 除 劳动 合 同 后 一 定 期 限 内 （ 不超 过 ３年 ） 不 ，
竞业禁止和竞业限制的区别是什么
竞业禁止和竞业限制的区别是什么义务的性质不同：前者是法定义务，已有法律明文规定在先，只要是董事、经理，就必须履行竞业禁止的义务;后者是约定义务，只以约定为前提，如事先无约定，择业就不受限制。
公司董事、经理竞业禁止制度和竞业限制虽有着密切联系，但二者在实质上还是有较大区别。
到底两者之间有什么区别呢？以下就有小编为你介绍竞业禁止和竞业限制的区别是什么。
一、竞业禁止和竞业限制的定义1、竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即：劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。
竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后，该条款开始生效。
2、竞业禁止，又称为竞业回避、竞业避让，是用人单位对员工采取的以保护其商业秘密为目的的一种法律措施，是根据法律规定或双方约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，限制并禁止员工在本单位任职期间同时兼职于业务竞争单位，限制并禁止员工在离职后从事与本单位竞争的业务，包括不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他业务单位任职，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
二、竞业禁止和竞业限制的区别1.义务的性质不同：前者是法定义务，已有法律明文规定在先，只要是董事、经理，就必须履行竞业禁止的义务;后者是约定义务，只以约定为前提，如事先无约定，择业就不受限制。
2.承担义务的主体不同：前者是公司法中规定的董事、经理，部门经理而普通员工无需承担义务;后者是公司的员工都可以成为竞业限制的对象，其中是包括董事、经理，部门经理的。
以《劳动合同法》为基础：浅析我国竞业限制制度
１ 竞 业 限 制 的 基本 概 述
１ ． １ 竞业 限制产生 背景 ２ ０ ０ ５年 ．前微软 自然交互式软件及服务 部门副总裁李 开复宣布 加盟谷歌 ， 出任其全球 副总裁及 中国区总裁 ． 同一天 ． 微 软将 谷歌和李 开复高 尚法庭 ， 指控二者违反 了竞业 限制协议 ： 随后谷歌反诉微 软 ． 要 求法 院宣布竞业 限制条款无效 ； ９ 月美 国高等法 院对该案作 出裁决 ： 李开 复可以到谷歌工作 ． 但 是工作范 围受 到限制 ． 这 一起具有公众 影 响力 的竞业 限制案件 ． 把“ 竞业 限制” 这个 名词带进 了公 众的 但 对于竞业 限制产生 的理论 基础 ． 学术 上 有这几种看法 ： １ ． １ ． １ 从法理学基础分析 尽管我国《 刑法 》 第２ １ ９ 条规定 “ 侵害商业秘密罪” ， 但是作为事后救济 我 国竞业限制制度涉及雇员离职后择业机会的 自由． 择业 自由是 手段 ， 对 比于商业秘密 这一项特殊利益 的保护 ． 还是有不 足之处 因 劳动者谋求 自我生存和发展的基本条件 法律保 障劳动者享有 自由择 为。 一旦 商业秘密泄露 ， 便无法再保护起来 。 这对于企业利益损坏时无 业的机会 ． 为社会 个体 提供 良好 的发展空 间． 从而为社会 的不断发展 法挽 回的。所 以企业寻求一种事先保护的措施 ． 那就是采用一种 限制 提供 动力。但任何 自由都不是毫无 限制的 ． 竞业 限制制度限定 了雇员 知悉商业秘密 的雇员 的 自 主择业 的方式 ． 限制其到竞争企业就业 的权 离职后的选 择劳动就业机会 的 自由 ． 调解雇员 与雇 主 自由使用商业秘 利来 防止商业秘密到竞争对手 中， 基于这点 ， 竞业限制应运而生 。 另一 密之 间的冲突 ， 是 对 自由的一种必要控制 和调解 在竞业 限制的权利 方 面， 也是 出于保护企业竞争利益的需要。企业限制劳动者到竞争单 人 和义务人 之间的关 系中 ． 立法规制涉及权利人 的财 产经营权和义务 位就业 ． 归根到底就是保护企业 自身的竞争利益 因为 ． 如果企业单纯 人 的经 济活 动 自由权 两种基本法益① 。义务人 的经济 活动 自由权较为 为 了保护 自身的商业秘 密不受侵害 ．竞业 限制制度似乎没有必 要出 复杂 ， 一般包括两个方 面 ： 一是为 了满 足个人生存需 要而享受 的基本 现 。因为劳动者完全可以通过其他途径将 掌握 的商业秘 密泄露出去 ． 经济 活动权 ，二是为实现个人需要而享有 的额外 的经济 活动 自由权 而竞业限制制度是限制劳动者到竞争单位 就业 ． 可见竞业 限制制度更 前者表现为一般劳动权 ， 它是 由宪法 、 劳动法保护 的基本人权 ． 一 旦缺 深的含义是为了防止商业秘密被逮到竞争企业 ． 对 自身的利 益构成 威 失则会影响劳动者 的生存权 ， 它具有至高无上 的地位 ， 自 然不 能剥削 ． 胁。 所以竞业 限制制度的产 生的最重要 的基础就是企业的出于经济利 后者表 现为创业权 、 竞争权 以及商事管理权 等特殊 劳动权 ． 它是 由其 益的需求。 他特殊法律 部Ｉ ＇ ｑ ￣ ｎ 公司法 ． 竞 争法 ． 劳动 法等予 以特别 保护 的劳 动权 １ ． ２ 竞业限制的概念 利， 其对劳动者生存利益 的影响不像一般劳动权明显重要 与权利人 竞业限制是指 负有保守用人 单位商业秘密义务 的劳动者在解 除 的财产经营权相 比， 劳动权更应受到强有力的保护。 因此 ． 权 利人 与义 或者终止劳动合同后 一定期 限内． 不得 到与本单位生产或者经 营同类 务人之间的约定竞业限制义务常基于是否损害劳动者一般就业权 ． 是 产品 、 从事 同类业务 的有竞 争关系 的其他 用人单位就 职 ． 也不得 自己 否违背公序 良俗的考量而由法院认 定其是否有效 。 在 激烈 的市场竞争 开业生产或者经营 与原 用人单位有竞 争关系 的同类产 品或者从事 同 中， 为了避免雇员利用业务关系所掌握的属于雇主商业秘密与雇主进 类产 品③ 。 广义 的竞业 限制 ． 是指对与特定营业具有竞 争性 的特定行为 行不正当的竞争侵害了雇主的商业 秘密权 ． 竞业 限制制度为商业秘密 的禁止 的制度 。它所禁止 的客体是特定行为 ． 所禁止的主体是不特定 与 自主择业权之 间设 计 了一种平 衡 ．即通过 限制离职雇员 在一定期 的， 可见这是一种对于一般人都予以禁止的制度。如《 商标法》 上的商 限、 一定地域 内在相 同 、 相近或者 相互之间利益 冲突 的行业 内就业 的 标专用 权； 《 反不正当竞争法》 上 的不正 当竞 争行为的禁止。狭义的竞 自由 ， 来保 护雇主易于流失 的商业 秘密 ． 确保商业秘 密的 自由使用 ． 从 业 限制 ． 是指对与特定营业具有特定 民事法律关系的特定 人所为的竞 而实现法律对社会 资源的有效 配置 实际上 ． 竞业 限制制度为雇员 的 争性特定行为 的禁止 的制度 它所禁止的客体也是特定 行为 ． 但它所 择业 自由与财产权之 间寻找 了一个平衡 的支点 ． 则这个 支点有利于社 禁止 的主体只 限于特定人 ．必须与权利人 具有 特定 的民事法律关系 ． 会矛盾 的化解 。 多见委任关系 、 雇佣关系 、 转让关 系等。 如董事 、 经理竞业禁止的规定 ． １ ． １ ． ２ 从社会信任 的角度分析 劳动者保守用人单位商业秘密的规定 ． 均属于狭义 的竞业 限制 范畴 学者认 为 ． 从 农业社会 到工业社会 的发展历程 当中 ． 人 际之 间的 竞业限制制度 的意义首先在于保 护公 司的商业秘密及其知识产权 保 信任模式逐渐地发生 了变化 。 信任模式逐渐从 无形的习惯型信任发展 护商业秘密体现 了对 发明创造 的鼓励 ． 推动社会科 技的进步 ． 促进 生 到有一定载体 的契约型信任 ， 这种契约型信任模式和现代工业社会所 产力的发展 ． 从法律上 保护商业秘密 ． 体现 了对 劳动成 果的尊重和认 呈现出的组织化特征是紧密契合的 ． 公司作为工业社会 中契约 型社会 可， 鼓励市场主体通过 努力钻研和诚 信经营来获取竞争优 势 ． 其次竞 组织的一种典 型 ，同样建立在其 内部关 系人 彼此高度信任 的基础之 业限制 制度有 利于维 护 自由、 公平的市场竞争秩序 最后 ． 竞业 限制制 上， 而竞业 限制制度正是为了防范公司内部关 系人 出现信任风险而进 度有 利于避免用人单位利 用 自己的强 势地位与劳动者 签订不公平 的 行 的制度安排。 竞业 限制制度有利 于防范 和制裁公 司的内部人员 的背 竞业 限制协议 ． 保护劳动 力的合理流动 ． 和劳动者 自主择业 权和生存 信行 为 ， 从 而提升公 司内部 的信用度 。这 也是信任 的秩序功能在公司 权。 的内部体现 ， 可见 ， 综合 学者的理解 ， 笔者认为 ， 竞业限制是 为了防止 １ ． ３ 竞业 限制 的分类 公 司出现信任危机 的一项手段 ， 或者说在 出现信任危机 的一 项救济手 １ ． ３ ． １ 法定的竞业限制 段。 因为 ， 有 了竞业 限制制度 的存在 ， 尽管公司 内部人员 出现 了信任危 法定 的竞业限制指劳动者的竞业限制义务基 于法律 的直接规定 ． 机， 也可以 有效地限 制其中 人员背信弃义。 有效的防 止企业之间的不 其必须遵守不得违反 。例如我国《 公司法》 第 １ ４ ９ 条规
竞业限制的意义和应该注意的问题
竞业限制的意义和应该注意的问题摘要：随着市场竞争的日趋激烈，各企业间人才的争夺也日趋激烈和白热化。
一些企业纷纷以高薪、住房、职务等优厚待遇，从竞争对手处挖走人才。
为此，如何以现行法律为依据，正确分辩和应对企业间的人才竞争，这个问题成为当人力资源管理关注的话题之一。
案例:某企业技术总监黄某因在工作上与总经理发生矛盾，带着企业的商业秘密“跳槽”到了一家日本公司。
日本公司利用黄某从原企业带过来的商业秘密，搞出了新产品，并获得了相当可观的利润。
而黄某原所在企业因商业秘密被黄某泄露，核心技术失去了新颖性，从此产品滞销，企业的经营状况每况愈下。
无奈，该企业不得不把黄某诉诸法律。
目前，商业秘密纠纷主要表现为员工带走原企业的商业秘密后，来到另外的一家企业，利用原企业的商业秘密，开展不正当竞争。
诸如与上述案例相类似的现象，在相当一些企业中都出现过。
一、何谓竞业限制由于企业部分员工常常对企业的经营和技术情况了如指掌，员工在跳槽后也往往选择与其以前形成的业务特长相同或者近似的业务。
一旦在跳槽后从事这些职业，不但易于成为原就职企业强劲的竞争对手，而且由于自身的便利和业务的需要，往往会情不自禁地使用原企业的商业秘密，为防止出现这种局面，企业开始采取与员工订立竞业限制协议的办法，以保护企业的竞争利益和商业秘密。
竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即:劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
二、竞业限制的有关法律依据《合同法》第九十二条：“合同的权利义务终止后，当事人应当遵循诚实信用原则，根据交易习惯履行通知、协助、保密等义务。
”《反不正当竞争法》第二十条：“经营者违反本法规定，给被侵害的经营者造成损害的，应当承担损害赔偿责任，被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权期间因侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。
竞业限制纠纷的几个问题探讨
法律背景和依据
竞业限制是商业实践中常见的概念， 通常用于约束离职员工在一定时间内 不得从事与原雇主竞争的业务，以保
护原雇主的商业利益。
在法律上，竞业限制的依据主要来自 合同法和公司法等法律法规。根据相 关法律规定，雇主和员工可以在劳动 合同或保密协议中约定竞业限制条款
，约束离职员工的就业行为。
此外，一些行业法规和地方法规也针 对竞业限制的具体内容和适用范围制
协议的约束力
对劳动者的约束力
竞业限制协议对劳动者具有约束力，限制其在一定时间内不 得从事与原单位相竞争的工作。
对用人单位的约束力
协议对用人单位也具有约束力，要求其按照约定支付竞业限 制补偿金。
协议的解除和终止
协议的解除
协议可以在一定条件下由双方协商解除。
协议的终止
协议可以在规定的期限届满后自动终止。
针对不同岗位和部门的员 工，提供个性化的法律培 训，确保员工了解与自己 相关的法律知识。
建立完善的内部管理制度
制定内部管理制度
企业应制定完善的内部管 理制度，包括员工招聘、 劳动合同、保密协议、竞 业限制等方面的规定。
严格执行制度
确保企业内部各项制度得 到严格执行，对于违制 度的行为及时予以纠正和 处罚。
定了更为详细的规定。
纠纷产生的原因
员工利益保护与雇主商业利益之间的冲突
竞业限制旨在保护雇主的商业利益，但同时也可能限制员工的就业权利。因此，当双方对 协议的具体条款或适用范围存在分歧时，就可能引发纠纷。
缺乏有效的协商和沟通
在制定或实施竞业限制协议时，如果双方缺乏有效的协商和沟通，可能会导致误解或不公 平的条款，从而引发纠纷。
诉讼程序比较复杂，需要经过 立案、审理、判决等程序，时 间较长，但可以确保裁决的公 正性和权威性。
聘用中的竞业限制条款如何理解
聘用中的竞业限制条款如何理解在当今的职场环境中，当我们与用人单位签订聘用合同时，常常会遇到“竞业限制条款”这一概念。
对于很多人来说，可能对其只是一知半解，甚至存在误解。
那么，究竟什么是聘用中的竞业限制条款呢？我们又该如何正确理解它呢？竞业限制条款，简单来说，就是用人单位为了保护自身的商业秘密、知识产权、竞争优势等，与劳动者约定在劳动合同解除或者终止后的一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
从用人单位的角度来看，竞业限制条款具有重要的意义。
在竞争激烈的市场环境中，企业往往会投入大量的资源进行研发、创新，形成独特的商业秘密和竞争优势。
如果劳动者在离职后随意到竞争对手那里工作，或者自己从事相同业务，就可能导致企业的这些核心机密被泄露，竞争优势被削弱。
例如，一家科技公司研发出了一项具有突破性的技术，如果负责该技术的员工离职后立即加入竞争对手的公司，并将技术细节透露出去，那么原公司可能会遭受巨大的损失。
因此，通过签订竞业限制条款，用人单位可以在一定程度上减少这种风险，保护自身的利益。
然而，对于劳动者来说，竞业限制条款可能会带来一些限制和影响。
首先，在竞业限制期限内，劳动者不能自由选择就业机会，可能会影响其职业发展和收入水平。
其次，如果劳动者违反了竞业限制条款，需要承担相应的违约责任，可能会面临高额的赔偿。
比如，一位在金融行业有着丰富经验的高管，在离职后由于受到竞业限制条款的约束，无法立即加入同行业的其他公司，可能会错过一些良好的职业发展机会。
那么，竞业限制条款在法律上是如何规定的呢？我国的《劳动合同法》对竞业限制做出了明确的规定。
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定竞业限制条款，但应当同时约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
竞业限制的期限不得超过二年。
如果用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿，劳动者可以不受竞业限制条款的约束。
从“竞争关系”透视竞业限制效力
从“竞争关系”透视竞业限制效力1. 竞争关系概述竞业限制的有效范围受限于竞争关系的性质。
在完全竞争市场中，企业之间的竞争较为激烈，离职员工很难在短时间内找到与原公司相似的工作机会，因此竞业限制的效果较好。
在垄断或寡头竞争的市场中，企业之间的竞争相对较弱，离职员工更容易在新公司获得类似的职位和待遇，从而导致竞业限制的效力降低。
竞业限制的期限受竞争关系的演变影响。
随着市场竞争的发展，企业的核心竞争力可能会发生变化，导致原公司的敏感信息和技能逐渐失去价值。
在这种情况下，竞业限制的期限可能需要相应延长，以确保企业的长期利益不受损害。
竞业限制的内容受竞争关系的动态调整影响。
为了应对市场竞争的变化，企业需要不断调整其业务战略和人力资源政策。
这可能导致竞业限制的内容发生变化，例如限制的范围扩大、限制的时间延长等。
这些变化可能会对离职员工产生不利影响，但也可能有利于企业的长远发展。
竞业限制的效力受到竞争关系的制约，企业需要根据市场竞争的状况来调整竞业限制的策略，以实现企业和员工的共同利益。
1.1 竞争关系的定义在竞争关系中，各方企业或个人之间存在着相互竞争的状态。
这种关系的形成通常是由于市场经济的自由竞争机制，使得各企业在追求自身利益的过程中，不可避免地产生了相互之间的竞争。
在这种竞争关系下，各企业或个人为了保护自身的利益和市场份额，可能会采取一定的措施来限制竞争对手的发展，从而维护自身的竞争优势。
这种限制行为被称为竞业限制。
竞业限制是指在劳动合同或者保密协议中约定的，劳动者或者当事人在解除或者终止劳动合同后的一定期限内，不得与用人单位的业务范围相竞争的行为。
竞业限制的目的是为了保护用人单位的核心技术和商业秘密，防止劳动者通过离职后从事与原工作岗位相关的工作，从而损害用人单位的利益。
竞业限制在实际操作中可能会引发一些争议，如是否侵犯劳动者的合法权益、竞业限制的范围和期限如何界定等。
从竞争关系的视角审视竞业限制的效力具有一定的现实意义。
简述劳力合同法关于竞业限制的规定
简述劳力合同法关于竞业限制的规定说到劳力合同法，大家都知道它是为了保障我们在工作过程中权益的法律，它像是我们和老板之间的一座桥，确保我们做事不受欺负，当然也希望老板不被我们“钻空子”。
其中有个比较让人头疼的话题，就是“竞业限制”。
简单来说，就是你在某个公司工作过后，不能轻易跳槽去竞争对手那儿，特别是那些掌握了关键技术或者商业机密的公司。
别以为这只是个小小的条款，它可是关系到你以后的职业发展和收入的。
你以为跳槽就是走人那么简单？不是的，你还得小心踩到竞业限制的“雷区”！那这竞业限制到底是怎么回事呢？其实啊，这个限制一般出现在你和公司的劳动合同里，或者是你签的保密协议里。
你可以理解为，这种限制是公司为了保护自己的商业机密、核心技术以及市场竞争力而设置的。
举个例子，假设你在一家高科技公司做研发，搞得是人家公司的核心技术，老板可不希望你学会了这些“武功”以后，轻轻松松跳槽去竞争对手那里，带着自己的“绝世武技”把公司的优势拱手让人。
所以，公司会在你的合同里写明：你辞职后，可能会被限制在一定时间内，不得在相关行业或竞争公司工作。
这种竞业限制并不是随便就能加上的，也不是你一签就得永远受约束。
法律上对这种限制有明确规定，限制的范围要合理。
如果公司规定你不能在全中国范围内做相关工作，这显然就有点过分了，对吧？你是又不是要去修炼成仙，这种做法明显不符合实际。
限制的时间不能太长。
像一年、两年之类的，差不多就行了，超过这个时间，简直就是“过河拆桥”了。
毕竟，工作本身就需要一个人的精力、时间和青春，如果限制太久，等于把你禁锢在了某个位置，难以发展，甚至影响到你的职业生涯。
还有一点大家要特别留意的，那就是，竞业限制是需要公司给你一定的“补偿”的。
说白了，老板要求你在离开公司后的一段时间内不能做相关行业的工作，那公司是不是得给你点“好处”呢？不给补偿，那就成了霸王条款了。
法律规定，如果公司要求你履行竞业限制，必须支付相应的经济补偿，否则，竞业限制就不成立。
劳动合同到期公司增加竞业限制协议
劳动合同到期公司增加竞业限制协议甲方（公司）：________________________注册地址：___________________________法定代表人：_________________________ 。
联系电话：___________________________ 。
电子邮箱：___________________________ 。
乙方（员工）：________________________ 。
身份证号：___________________________ 。
住址：______________________________ 。
联系电话：___________________________ 。
电子邮箱：___________________________ 。
鉴于：甲方与乙方在劳动合同到期后，希望就乙方离职后的工作限制进行协议约定，确保甲方的商业利益不受损害。
双方本着自愿、平等、公正的原则，就竞业限制事宜达成以下协议：第一条竞业限制的范围甲方为了保护自己的商业机密、核心技术及客户资源等重要资产，要求乙方在离职后遵守一定的竞业限制。
乙方同意在下列领域内遵守竞业限制条款：1. 工作领域：乙方不得从事与甲方主营业务相同或类似的工作。
2. 地域范围：乙方不得在甲方经营区域内（具体为：____________________）从事相关工作。
3. 时间限制：乙方同意在离职后_______年内，遵守竞业限制条款。
这些条款是为了保证甲方的核心利益不被他人盗用，也为了防止乙方离职后，瞬间就成为竞争对手的“超级武器”。
第二条竞业限制的薪酬补偿甲方为了体现公平，愿意向乙方提供一定的竞业限制补偿，以帮助乙方在离职后的过渡期维持基本的生活水平。
甲方同意按以下标准支付乙方补偿金：1. 补偿金额：甲方每月支付乙方人民币__________元（大写：___________），作为竞业限制期间的补偿。
竞业限制的范围有哪些
竞业限制的范围有哪些1、高级管理人员公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
2、高级技术人员高级研究开发人员、技术人员、关键岗位的技术工人等容易接触到商业秘密的人员。
3、其他负有保密义务的人员其他可能知悉企业商业秘密的人员，如市场销售人员、财会人员、秘书等。
说到竞业限制的范围，包括了人员的范围和具体约定的内容范围。
那究竟竞业限制的范围有哪些呢？如果你对此也有疑惑的话，可以阅读由小编整理的下文进行详细了解。
竞业限制的实施客观上限制了劳动者的就业权，进而影响了劳动者的生存权，故其存在仅能以协议的方式确立。
比如，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。
尽管用人单位因此支付一定的代价，但一般而言，该代价不能完全弥补劳动者因就业限制而遭受的损失。
因此，为了保护劳动者的合法权益，在强调约定的同时对竞业限制进行了必要的限制：▲1、竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。
实际上限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员，不可能面对每个劳动者，企业每人给一份经济补偿金也无力承受。
瑞士债法第340条中规定：“竞业禁止以劳动关系中劳动者获有顾客来源或制造、营业机密，而此等知识的运用对原用人单位可能造成重大损害为限”。
我国竞业禁止条款被限制在只能和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的信息的劳动者订立与之相似。
▲2、竞业限制的范围要界定清楚。
由于竞业限制限制了劳动者的劳动权利，竞业限制一旦生效，劳动者要么改行要么赋闲在家，因此不能任意扩大竞业限制的范围。
鉴于商业秘密的范围可大可小，如果任由用人单位来认定，难免有被扩大之虞。
原则上，竞业限制的范围、地域，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。
▲3、约定竞业限制必须是保护合法权益所必需。
自由竞争和贸易自由是市场经济的基本原则，竞业限制本身是对自由竞争的一种限制。
因此，竞业限制的实施必须以正当利益的存在为前提。
竞业限制九大常见问题是什么
竞业限制九⼤常见问题是什么在竞争激烈的经济⽣活中，商业秘密对于⼀个⽤⼈单位⽽⾔⾄关重要，甚⾄关系到⼀个企业的⽣死存亡。
因此，⽤⼈单位往往要求⼀些掌握了商业秘密的⼈员签署保守商业秘密协议，防⽌他们将商业秘密泄露出去;或者与该类⼈员签订竞业限制协议，防⽌他们去相关竞争企业去⼯作。
竞业限制是企业⼈⼒资源管理中经常遇到的法律问题，店铺⼩编结合以往遇到的咨询及⽬前的司法实践，就竞业限制常见的九⼤问题进⾏法律分析，希望能对读者有所裨益。
竞业限制九⼤常见问题问题⼀：⽤⼈单位是否可以与任何员⼯都签订竞业限制协议?竞业限制是指劳动者在终⽌或解除劳动合同后的⼀定期限内不得在⽣产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的⽤⼈单位任职，也不得⾃⼰⽣产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
在竞业限制期间，⽤⼈单位需按⽉向劳动者⽀付经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，则应当按照约定向⽤⼈单位⽀付违约⾦。
根据《劳动合同法》第⼆⼗四条第⼀款之规定，竞业限制适⽤于⽤⼈单位的⾼级管理⼈员、⾼级技术⼈员和其它负有保密义务的⼈员。
这就将竞业限制的主体限定在知悉⽤⼈单位商业秘密的⼈员范围内。
主要是因为竞业限制制度产⽣的缘由就是为了限制劳动者的择业权来保护⽤⼈单位的商业秘密，若不分掌握商业秘密或不掌握商业秘密，要求劳动者⼀概适⽤竞业限制制度，则有悖于该项制度最初之设⽴⽬的。
因此，并⾮任何员⼯都需签订竞业限制协议，仅仅是那些掌握了单位商业秘密的员⼯才可能成为竞业限制的适体。
⽽⽤⼈单位则要承担证明该员⼯掌握了本单位商业秘密的责任。
实践中，⽤⼈单位往往针对以下⼏类⼈员签订竞业限制协议：(1)⾼层管理者;(2)技术研发⼈员;(3)⾼级营销⼈员;(4)重要管理岗位的⼈员，如财务管理⼈员、法务管理⼈员。
问题⼆：常说的保密费和竞业限制补偿⾦是同⼀个概念吗?保密费和竞业限制补偿⾦并⾮⼀个概念。
保密费是⽤⼈单位对承担保守商业秘密的劳动者给予的相应的津贴，⽽竞业限制补偿⾦是⽤⼈单位对劳动者不去竞争性单位任职或⾃营竞争性企业⽽给予的补偿。
竞业限制协议中有哪些陷阱
竞业限制协议中有哪些陷阱竞业限制协议中有哪些陷阱?⼀般职员遇到该怎么办?发现协议不公平，员⼯是否可以反悔?哪些协议是⽆效的?处于弱势的员⼯，该如何维护⾃⼰的权利?这些，都是上班⼀族关⼼的问题。
下⾯，就跟着店铺⼩编⼀起学习。
竞业限制协议中有哪些陷阱识别陷阱有的⽤⼈单位连⼀般员⼯都要求签保密协议，并在竞业限制协议中藏陷阱。
店铺律师揭露了5种情形，提醒求职者避免类似陷阱。
陷阱1：⽤⼈单位借订⽴劳动合同的优势地位，巧⽴名⽬，将劳动报酬中的⼀部分分割出来作为竞业限制补偿⾦，故意混淆⼆者的区别。
陷阱2：有的⽤⼈单位在合同中只约定劳动者单⽅的违约⾦，但对⽤⼈单位应⽀付的补偿⾦却只字不提，属于霸王合同。
陷阱3：附加补偿⾦⽀付条件，⽤⼈单位与劳动者虽约定补偿⾦，但并不约定⽀付⽐例或约定的⽀付⽐例过低，根本不能满⾜劳动者在两年竞业限制期间的基本⽣活需要。
陷阱4：随意克扣，⽐如和业绩、考勤、奖⾦等挂钩，并披上“提前⽀付、⼀次性⽀付”等看似合理的外⾐，企图合法化。
陷阱5：将竞业限制协议的签订范围⽆限扩⼤化，将该项制度适⽤于与⽤⼈单位建⽴劳动关系的所有职⼯，甚⾄要求⼀般员⼯也要签订保密以及竞业限制协议。
⼩吴案件中约定的竞业限制补偿⾦，折算到每个⽉只有100元，⽽违约⾦却是补偿⾦的10倍。
这种约定是否合理?员⼯是否可以反悔?法院能否以未约定竞业限制补偿⾦或竞业限制协议不合理直接宣告协议⽆效?如何确定合理的标准?办案法官表⽰，这些问题还没有⼀个明确答案。
如果，约定的补偿⾦标准过低，劳动者可以显失公平为由申请撤销协议。
⽬前，最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释〈四〉(征求意见稿)正处于讨论和⼴泛征求意见阶段，其中就有⼋条解释是专门针对竞业限制问题作出的。
其中第⼋条，⽤⼈单位在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定了竞业限制条款，但未约定解除或者终⽌劳动合同后给予经济补偿的，⽤⼈单位要求劳动者履⾏竞业限制条款约定的义务的，⼈民法院不予⽀持。
竞业限制管理规定
竞业限制管理办法1 目的为了加强对竞业限制岗位的管理,明确公司和员工的权利和义务,维护公司的合法权益,特制订本办法;2 适用范围适用于全公司;3 管理机构及职责公司人力资源管理部门负责本办法的制修订,负责公司高管、各经营单元管理团队及公司直属部门竞业限制岗位的认定和管理;各经营单元人力资源管理机构负责本单元竞业限制管理实施细则的制修订,负责本单位除管理团队以外的竞业限制岗位的认定和管理;财务管理部门负责竞业限制补偿费的给付；督察部门负责对竞业限制管理办法的执行情况进行检查与监督；风险管理部门负责受理竞业限制管理的相关法务工作;4 内容竞业限制的定义竞业限制：是指经公司认定的竞业限制人员解除或终止劳动合同后,在竞业限制期内不得在生产与公司同类产品、经营与公司同类业务或与公司有其他竞争关系的用人单位任职,也不得自己生产或经营与公司有竞争关系的同类产品、业务; 竞业限制人员的认定4.2.1竞业限制人员的拟认定范围①公司高管人员、经营单元管理团队成员；②掌握公司核心机密、重要客户资源、社会公关资源等信息的部门负责人、关键岗位人员；③从事技术研究、技术开发工作的二级主管工程师及以上技术职务的技术人员；④其他经公司认定需进行竞业限制的人员;4.2.2竞业限制人员的认定流程①申报：由部门负责人提出并说明具体理由,提交人力资源管理机构；②评审：人力资源管理机构组织申报人员所在部门、董事会办公室、干部管理部门、督察部门和2009-5-25发布2011-06-30修订发布2011-06-30实施风险管理部门等相关人员对申报人员进行评审；③审批：公司高管人员、经营单元管理团队成员及公司直属部门竞业限制人员报CEO批准,经营单元的竞业限制人员除管理团队成员以外由经营单元第一负责人批准;4.2.3 竞业限制人员每年申报认定一次,已认定的竞业限制人员不再重新申报认定;竞业限制协议的订立经批准认定为竞业限制的人员,由人力资源管理机构与其签订竞业限制协议见附件一;竞业限制协议的履行4.4.1 竞业限制期限竞业限制期限为：自竞业限制人员离职之日起两年;4.4.2 竞业限制补偿费标准①营销和售后提成类人员竞业限制补偿费月标准为：竞业限制人员离职前十二个月的月平均工资不含司龄工资、业绩提成等,不足十二月的按实际工作月数计算的100%,且最高不超过3000元；②非营销和售后提成类人员不包括高管、协议人员竞业限制补偿费月标准为：竞业限制人员离职前十二个月的月平均工资月平均工资指：月平均薪级工资,不包含司龄工资、绩效激励等,不足十二月的按实际工作月数计算的20%,且最高不超过3000元；③高管、非营销和售后提成类协议人员竞业限制补偿费月标准为：竞业限制人员离职前十二个月的月平均工资不足十二月的按实际工作月数计算的20%,且最高不超过5000元；4.4.3竞业限制补偿费审批①竞业限制补偿费审批流程：竞业限制人员离职时,人力资源管理部门填写竞业限制补偿费审批单见附件二,确认其竞业限制期限,计算竞业限制补偿费→员工所在部门负责人签署意见三级机构及以上负责人→人力资源管理部门负责人或经营单元第一负责人批准→人力资源管理部门对员工开具竞业限制补偿费审批确认通知单见附件三;②如员工已纳入竞业限制,但出现员工入职时间较短3个月以内、掌握的公司信息或技术不会对公司造成损失等情形,离职时员工所在部门负责人可根据实际情况提出不进行竞业限制,公司与其签订的竞业限制协议自行终止;③竞业限制人员办理退休手续后,公司不进行竞业限制,公司与其签订的竞业限制协议终止;4.4.4 竞业限制补偿费支付①竞业限制补偿费自竞业限制人员离职次月起按期予以支付;②公司高管、经营单元管理团队、公司直属部门的竞业限制补偿费支付由公司人力资源管理部门核算并造册,财务管理部门按期支付,其中经营单元管理团队成员竞业限制补偿费用由各经营单元承担;③经营单元除管理团队以外的竞业限制补偿费用由经营单元核算、造册并支付;竞业限制人员离职后管理4.5.1竞业限制人员离职后必须每季度第5个工作日前向人力资源管理机构书面告知竞业限制人员个人信息告知单见附件四；变更通讯方式或变更新单位的应在变更后5个工作日内填写竞业限制人员个人信息告知单书面告知人力资源管理机构；竞业限制人员离职后去往新单位或竞业期间变更新单位必须在入职后10个工作日内提供所在单位的在职证明原件及劳动合同复印件,30日内提供社保缴费清单；竞业限制人员离职后无工作单位需提供未就业证明；否则视为放弃竞业限制补偿费,公司停止支付竞业限制补偿费,但竞业限制人员仍要继续履行竞业限制义务;竞业限制人员因不可抗力无法与公司联系,在障碍消除后10个工作日内,竞业限制人员应主动与公司联系并能证明相关事实,公司可补发竞业限制补偿费;4.5.2竞业限制人员离职后每季度由人力资源管理机构负责核实离职员工任职情况,并填写竞业限制跟踪调查表见附件五；离职竞业限制人员任职情况难以核实的由督察部门协助调查;经核实有违约行为的,公司停止支付竞业限制补偿费,并转风险管理部门对其追究违约责任;竞业限制协议的解除与终止4.6.1 竞业限制期满的,竞业限制协议终止;4.6.2对属于竞业限制的人员,公司认为不需再对其进行竞业限制的,可以解除所签竞业限制协议,公司不需另行通知竞业限制人员本人,无需支付竞业限制补偿费,已支付的补偿费亦不再追回,员工无需再承担竞业限制责任;5 附则经营单元管理团队成员的竞业限制协议签订、竞业限制补偿费审批、支付及离职后跟踪调查由公司人力资源管理部门管理;各经营单元竞业限制人员的增减均需报公司人力资源管理部门备案;公司直属部门竞业限制人员的认定流程、竞业限制补偿费审批流程见附件六;经营单元竞业限制人员的认定流程、竞业限制补偿费审批流程由各经营单元参照公司直属部门流程自行拟定;最新竞业限制管理办法、竞业限制协议内容与之前竞业限制管理办法、竞业限制协议内容不一致的,以最新制度规定和协议内容为准;6 记录附件一：竞业限制协议书附件二：竞业限制人员认定申请表附件三：竞业限制补偿费审批表附件四：竞业限制补偿费审批确认通知单附件五：竞业限制人员个人信息告知单附件六：竞业限制跟踪调查表附件七：公司直属部门竞业限制相关工作流程附加说明：本制度由公司人力资源管理部门提出并解释;本制度主要起草人：李晓虹陈端瑞本制度审核人：房殿峰本制度批准人：詹纯新附件一、竞业限制协议甲方：中联重科股份有限公司乙方：任职岗位身份证号码：竞业限制：是指乙方在和甲方解除或终止劳动合同后,在竞业限制期限内不得在生产与甲方同类产品、经营与甲方同类业务或与甲方有其他竞争关系的用人单位任职,也不得自己生产或经营与甲方有竞争关系的同类产品、业务;依据中华人民共和国劳动合同法、中华人民共和国反不正当竞争法等法律法规,甲乙双方就乙方在任职期间及离职后保守甲方商业秘密、离职后履行竞业限制义务等有关事项在平等自愿协商的基础上达成以下协议：1．保密条款1.1不论在乙方受聘于甲方的时期内还是其离职后,乙方均不得向他人透露,或为乙方自身或他人的利益使用,为甲方拥有、掌握或使用的任何保密信息、专有信息以下统称“专有信息”;专有信息包括下列所有商业和技术信息：1不为公众所知悉,且他人无法轻易查明的商业和技术信息；2能为甲方带来具有现实或潜在的经济利益的商业和技术信息；3具有实用性并经甲方采取保密措施的商业和技术信息;1.2专有信息包括但不限于：1与甲方现有或计划的产品、软件、研究、发明、工艺、技术、设计或其他技术数据有关的信息；2与甲方的管理、财务或营销活动有关的信息,如人力资源信息、客户名单、营销计划、采购资料、定价政策、财务资料、进货渠道等信息；3自甲方的客户、顾客、发明人、认购人、雇员、承包商以及甲方进行交易的其他第三方处取得的信息；4包含有上述任何信息的任何书面文件或其他载体;1.3根据本条第1款约定应由乙方承担的义务不适用于下列任何一种专有信息：1未经乙方任何行动,已经为或成为公众所知的专有信息；2甲方一般透露给第三方的专有信息,且甲方未对该第三方加以限制；3经甲方的负责人书面授权准许予以发布的信息;1.4甲乙双方终止聘用关系时,或在甲方要求的任何时候,乙方应立刻向甲方交还乙方掌握或控制的、由乙方或他人制作的、包含专有信息的所有笔记、备忘录、笔记本、图纸、记录、档案、磁盘和任何其他文件以及任何其他存储载体以及此等材料的所有复印件或复制件;1.5第三方秘密：乙方保证对其从甲方所接触到的甲方依法或依约定而承担了保密责任的第三方秘密承担保密责任;乙方对第三方秘密的保密责任程度,与甲方对第三方的秘密依法或依约定应承担的保密责任程度一致,因乙方原因遭受第三方的侵权指控,侵权责任由乙方负责;2. 劳动成果的确认及使用乙方在甲方任职期间,因履行职务或者主要是利用甲方的物质技术条件、业务信息等产生的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息,有关的知识产权均属于甲方所有;甲方可以在业务范围内充分自由的利用这些发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息,用于申请权利保护、生产经营或者向第三方转让;乙方应当按甲方的要求,提供一切必要的信息和采取一切必要的行动,包括申请、注册、登记等,协助甲方取得和行使有关的知识产权,包括但不限于将其在甲方任职期间完成的专利向美国等其他国家或地区提交专利申请的权利转移给甲方,并签署权利转移承诺书;按专利法实施细则规定：乙方退休、调离甲方或者劳动、人事关系终止后1年内作出的,与其在甲方承担的本职工作或者甲方分配的任务有关的发明创造属于职务发明创造,其专利权归甲方所有;乙方在甲方任职期间所完成的、与甲方业务相关的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息,乙方主张由其本人享有知识产权的,应当及时向甲方申明,经甲方核实,认为确属于非职务成果的,由乙方享有知识产权,甲方不得在未经乙方明确授权的前提下利用这些成果进行生产、经营,亦不得自行向第三方转让；乙方没有申声明的,推定其属于职务成果,甲方可以使用这些成果进行生产、经营或者向第三方转让,即使日后证明实际上是非职务成果的,乙方亦不要求甲方承担任何责任;3. 竞业限制双方的权利和义务竞业限制期限：乙方的竞业限制期限为自乙方离职之日起两年;乙方的竞业限制义务3.2.1乙方在竞业限制期内不得在生产与甲方同类产品、经营与甲方同类业务或与甲方有其他竞争关系的用人单位任职,也不得自己生产或经营与甲方有竞争关系的同类产品、业务;3.2.2乙方在竞业限制期内承担的其它义务包括但不限于：不泄漏、不使用、不使他人获得或使用甲方的商业秘密、技术秘密和管理秘密；不传播、不扩散不利于甲方的消息或报道；不直接或间接的劝诱或帮助他人劝诱甲方员工或客户离开甲方;竞业限制补偿费3.3.1乙方与甲方解除或终止劳动合同后,在竞业限制期限内,甲方认定乙方应依照竞业限制协议履行相应义务的,甲方向乙方支付竞业限制补偿费,具体标准和支付依据甲方最新有效的竞业限制管理办法;3.3.2甲方自乙方离职后次月起按月支付竞业限制补偿费;3.3.3乙方拒绝领取或无合理原因在规定之日未领取竞业限制补偿费,视为乙方放弃竞业限制补偿费,但乙方仍需承担本协议的责任和义务;4. 协议解除或终止竞业限制期满的,竞业限制协议终止;甲方认为不需再对乙方进行竞业限制的,可以不需另行通知乙方,直接解除所签竞业限制协议,无需支付竞业限制补偿费,已支付的补偿费亦不再追回,乙方无需再承担竞业限制责任;5 违约责任乙方若有违反本协议的情形出现,甲方可要求乙方立即停止违约,继续履行本协议,并有权：1停止支付剩余的竞业限制补偿费,向乙方追偿已经支付的竞业限制补偿费；2依据违约情节要求乙方按在甲方任职最后一年不满一年按一年折算税前年薪的五至十倍向甲方支付违约金；若该违约金不足以补偿甲方损失包括但不限于直接损失、可得利润损失等,乙方还应赔偿由此给甲方造成的一切经济损失；3要求乙方将违约期间内所获得的因违约行为产生的全部收益支付给甲方；4要求乙方支付甲方因追究乙方违约责任而支出的费用包括但不限于调查取证费、律师费、差旅费等其他合理费用;任何他人代表乙方或乙方指导下采取行动违反本协议视同乙方违约,乙方应承担全部违约责任;新聘用乙方的用人单位有过错的,甲方保留追究相应连带责任的权利;6. 其他规定如协议中部分条款的无效,不应影响本协议中任何其他条款的有效性;本协议中所称的任职期间,是以乙方从甲方领取工资为标志,并以该项工资所代表的工作期间为任职期间,任职期间包括乙方在正常工作时间以外的加班时间,而无论加班场所是否在甲方工作场所内;本协议中所称的离职,指在劳动合同到期后,甲方解除乙方聘用关系或者乙方明确表示辞去聘用关系,并办理好相关解除聘用关系手续的行为；乙方接到甲方要求其办理解除聘用关系手续的通知后,拒不办理手续的行为以离职论;在劳动合同的有效期间,乙方拒绝领取工资且停止履行职务的行为,或者擅自出走离岗,视为提出辞职,以离职论;甲方延迟行使或未行使本协议项下的任何权利不视为甲方放弃此权利或任何其他权利;乙方在签署本协议之前,已获得机会全面审阅本协议,并向专业人士就本协议的涵义和影响进行咨询,理解并自愿同意本协议包含的每一项规定;如有纠纷,双方友好协商解决；若协商不成,向劳动仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的, 向甲方所在地人民法院提起诉讼;竞业限制人员离职后必须每季度第5个工作日前向甲方人力资源管理机构书面告知竞业限制人员个人信息告知单,变更通讯方式或变更新单位的应在变更后5个工作日内填写竞业限制人员个人信息告知单书面告知人力资源管理机构,竞业限制人员离职后去往新单位或竞业期间变更新单位必须在入职后10个工作日内提供所在单位的在职证明原件及劳动合同复印件,30日内提供社保缴费清单,竞业限制人员离职后无工作单位需提供未就业证明,否则视为放弃竞业限制补偿费,公司停止支付竞业限制补偿费,但竞业限制人员仍要继续履行竞业限制义务;竞业限制人员因不可抗力无法与公司联系,在障碍消除后10个工作日内,离职竞业限制人员应主动与公司联系并能证明相关事实的,公司可补发竞业限制补偿费;本协议经双方签字、盖章之日起生效,若约定内容与之前竞业限制协议有冲突或不一致的均以本协议为准;附件三竞业限制补偿费审批单日期：年月附件四竞业限制补偿费审批确认通知单第一联：存根联同志：依据公司竞业限制管理办法,经相关领导审批,公司决定：□挂号信经办人签名/日期：签收人签名/日期：单位签章：联系电话：备注：1、不支付竞业限制补偿费的,由员工在存根联签字确认；2、支付竞业限制补偿费的,本通知书一式两份,公司与员工各持一份;竞业限制补偿费审批确认通知单第二联：交员工本人同志：□挂号信经办人签名/日期：单位签章：备注：本通知书一式两份,公司与员工各持一份附件五竞业限制跟踪调查表注：此表放入离职人员个人档案备查,评价人为人力资源管理机构工作人员;附件六竞业限制人员个人信息告知单附件七公司直属部门竞业限制相关工作流程一、竞业限制岗位的认定与变更流程二、竞业限制补偿费审批流程：。
大学生刚毕业就业合同陷阱案例
大学生刚毕业就业合同陷阱案例一、超长试用期，工资还超低——小李的悲催经历。
小李大学刚毕业，找工作的时候可兴奋了。
他看到一家小公司在招聘文案策划，感觉和自己的专业挺对口的。
去面试的时候，老板可热情了，说他们公司前景无限，就缺像小李这样的新鲜血液。
谈合同的时候，小李也没什么经验。
合同上写着试用期六个月，他就觉得有点长，但老板说：“这是为了好好考察你，我们这儿要求比较高。
而且试用期工资是正式工资的60%。
”小李心想，自己刚毕业，先积累经验也不错，就签了。
结果呢，这六个月可把小李折磨坏了。
他干的活一点不比正式员工少，天天加班写文案，做策划。
有一次，他忍不住问同事为啥试用期这么长，同事偷偷告诉他：“公司就想找个便宜劳动力，好多人试用期没过就走了，然后又招新的。
”小李这才恍然大悟，自己掉进了试用期陷阱。
二、竞业限制条款不明——小张的迷茫遭遇。
小张学的是计算机专业，毕业后进了一家软件开发公司。
签合同的时候，合同里有竞业限制条款，说离职后两年内不能从事同行业相关工作。
小张觉得自己刚毕业，也没多想，就签了。
过了两年，小张因为一些个人原因想换工作。
他找了一家新的软件公司，待遇各方面都不错。
结果刚入职没几天，原来的公司就给他发律师函，说他违反了竞业限制条款。
小张懵了，他回去仔细看合同才发现，合同里只写了不能从事同行业工作，但是没写竞业限制期间公司会给他补偿。
他去和原来的公司理论，原来的公司就耍赖说：“我们当时没写补偿就是默认没有，你不能去新公司。
”小张这才知道自己当初没看清合同就签字，真是吃了大亏。
三、培训协议暗藏玄机——小王的无奈故事。
小王毕业于一所艺术院校，学的是设计。
他应聘到一家设计公司。
入职的时候，公司说为了提高员工的业务能力，会提供专业培训，但是需要签一份培训协议。
小王觉得公司还挺重视员工发展的，就签了。
培训协议里写着，如果员工在培训后一年内离职，需要赔偿公司培训费用的80%。
培训的时候，小王确实学到了一些东西，但是公司的工作氛围很压抑，他实在干不下去了。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
??? HR很无奈总之大家都不开心Joe这几天心情很糟糕，正在为某个员工离职的事烦心。“夹在员工和老板之间，HR的日子真是不好过呀。”Joe叹气。
??? Joe所在的公司是专门做金融软件的，新成立不久，所以大部分技术人员都和公司有竞业禁止的约定。这次，走的是公司的一个技术骨干。人留不住了，老板当然不想他去对手家，好在当初合同中有竞业限制的条款。
??? 别以为竞业禁止就只和这些高管有关系，事实上，随着企业的发展壮大，越来越多的员工被套在竞业禁止协议之中。公司为了维护自己的利益出台竞业禁止协议本无可厚非，然而在实际操作过程中，HR有说不出的为难，员工也有诉不完的委屈。
??? 员工很委屈除了教物理我还能干嘛？
??? 王先生是某中学的物理老师，教学出色，已经被评为特级教师。在原来的学校教了3年书后，他跳槽到了另外一所私立中学担任物理老师。
??? 最终是双方扯皮三一重工的人力资源部职员杜攀对竞业禁止也是深有体会。无论是他之前工作的联想集团还是现在就职三一集团，都是特别需要和员工签竞业协议的单位。过去在联想，主要的技术骨干如研发经理什么的，公司都有和他们签订竞业限制协议。还有一些大区的销售经理，因为掌握重要的商业机密。员工离职时，也有因为竞业限制而发生不愉快，但还没遇到过申请仲裁上法庭的情况。
??? 1年后，竞业限制到期，Simon从学校出来打算再战江湖，问题却来了。“IT技术更新换代太快，脱离市场一年，我那点技术都被淘汰了。”Simon万万没想到如今自己得从头再来，“好友嘲笑我像个白痴，现在要想进IT公司，得从头补课，高管的位置更是甭想了。”
??? 另寻出路却被原公司“暗算”
??? 仲裁一审还不算完“员工在结束与泰福隆的聘用关系后的一年内，在无泰福隆书面许可的情况下，不可直接或间接地在泰福隆开展产品营销的地区，向泰福隆的竞争者提供服务。”泰福隆公司规定，若员工离职后因协议限制，放弃为竞争者提供服务的机会，转而从事非竞争行业的工作，“将给予签约员工一定的经济补偿。补偿金以签约员工离开泰福隆时当月基本工资与该员工在新的非竞争工作职位上的基本工资的差额为基数。”但是如果员工违反约定，“违约员工应向泰福隆支付其离开泰福隆时当月基本工资12倍的违约金。”
??? 此时，原来的学校却出面阻拦。对方拿出当时王先生和学校签订的劳动合同，其中有竞业禁止的条款。条款规定，他离开学校后不能再去别的学校教物理。“说实话，我当年签合同的时候，根本没有仔细看，也没想到会有涉及竞业禁止的条款。”王先生说起来一脸追悔莫及悔不当初的样子。“可是，话说回来，这条款实在不合适。且不说我一个物理老师能引发啥竞业；你不让我去教物理，我还能干什么？”王先生很委屈，“所谓特级教师，不就是教物理教得好么？”
??? 1年不做技术我就被淘汰了不同于王先生，Simon离开原来的公司后，乖乖地按照当初的竞业禁止协议办事。他原来是一科技公司的技术骨干，在软件开发上颇有建树，掌握了最先进的技术。
??? 作为公司的技术开发高层管理人员，Simon掌握着公司的核心技术和商业机密；当他提出离职时，公司很自然地要他履行竞业禁止协议，不得到同类的IT公司工作。凭借自己先进的技术，Simon成为高校的计算机老师。大量的实战开发经验使得他的教学很受欢迎。
??? “你不让人家吃IT技术这口饭，就得赔偿，权利义务对等。”可一旦要赔钱，老板又不开心了。“偏偏当初合同还订得特别细，赔多少，分几次付清，第一次付多少都有详细规定。”不按照合同来，员工又不干了，吵。好不容易把两边安抚，Joe身心疲惫。
??? “赔总归要赔的，无论合同里写没写，不赔就是违法。一旦员工申请仲裁，不管输赢，公司都有一项仲裁记录，这对公司信用度不利。对老板而言，自然也不愿意花时间精力打官司。员工就是要公司赔偿，至于分几次每次多少还是可以协商的。但没按当初的合同来，心里自然不舒服。”不管Joe从中怎样调节，协调双方利益，总是不欢而散的结果。
??? 凭着这十几年积累下来的人脉资源，涂建洲的业务开展得还算顺利，就当一切都风生水起的时候，原公司却一纸诉状起诉涂建洲违反了当初签订的《商业保密协议》，称其在离职后运用原有的客户资源，销售了与原公司相同的产品，要求赔礼道歉并补偿由此给该公司造成的经济损失20万元人民币。
??? 可实际上，涂建洲并没有在离职后仿制、销售过任何原公司的专利产品。按照公平原则，涂建洲在此协议签订期间，原公司需支付给他一定的补偿金，但该公司在他辞职后并没有支付任何补偿金。与此同时，原公司还以调查经济问题的名义，在客户群中散布不实言论，致使涂建洲的业务受到影响。这就是涂建洲最近焦头烂额的缘由了，还得花时间去处理与原公司的“恩怨纷争”。
??? 李一男曾经从华为出走创办了“港湾”，.在行业。笔者猜想，可能是当初在华为的《竞业禁止协议》导致李一男才没能进入电信企业，而选择了互联网。过了竞业禁止协议规定的时间，他自然会去选择回归自己熟悉的行业。
??? 与之类似的情况还有：李开复从微软跳槽到了Google，搞得微软很生气。很生气的结果就是一纸诉状把李开复和Google以违反“竞业限制”为由告上法庭。有人就纳闷了：Microsoft和Google哪来的竞业关系？微软称李开复在微软期间曾负责过搜索技术开发，原来如此。官司的最终结局是以Google赔钱告终，而Google早就做好了赔偿准备，谁叫李开复带来的更多呢？
??? 尽管公司在与员工签订的劳动合同中有如此明晰的竞业限制条款，一旦遇到实际违约情况则变得复杂起来。现在公司一位离职员工以条款不合理和当初签订不是出于自愿为由提起仲裁。仲裁驳回员工的请求，员工不服，上诉法庭。一审还是支持公司决定，员工仍不服，继续上诉。正在等待二审的泰福隆公司表示，实在无话可说。
??? “核心技术、商业机密这样的概念太难界定，所谓的竞业禁止其实很难起到什么效果。哪怕公司得到员工的经济补偿，但是钱之外的损失又怎么计算？经验、关系，有太多影响利益产出却无法用钱衡量的东西。更何况要求员工赔偿，你还得证明他的竞业行为确实损害你的利益。”杜攀坦率地表示无论是公司坚持要员工赔偿或者员工坚持要公司补偿，最终不过是互相扯皮。做技术的跳槽了自然还是做技术，做销售的也得做销售，不让他们干本行不现实，竞业限制对保护企业利益没起到太大作用。
??? 涂建洲最近有点烦，原本他可以高枕无忧地坐着分公司老总的位置，却在今年出了闹心事儿，集团总部要求公司经理级别以上人员都要签订竞业禁止协议：如果辞职、跳槽，三年之内不得从事本行业工作。可是干了十几年的涂建洲这个时候想出去闯闯，就拒绝签订竞业禁止协议，果断辞职，和别人合伙开办了一家小小贸易公司。