年员工考核方案考核工具表格
生产车间员工绩效考核方案附考核表
生产车间员工绩效考核方案为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有张可循，根据公司《关于落实绩效考核工作意见的通知》的文件精神，特制定本考核方案。
本考核方案适用用生产一、二车间。
以扣分考核为基本形式，扣分与考核工资挂钩。
每月汇总评比一次，普通员工的考核工资为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行，40分以上进行末位淘汰。
本考核方案从2022年2月份开始执行。
本考核方案分为5局部：工作表现、业务技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。
每局部的具体内容如下：一、工作表现：1.上班迟到、早退扣2分/次；.工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；2.串岗、脱岗、离岗超过20分钟，扣4分/次；3.在岗位上睡岗扣6分/次；脱离岗位睡岗扣10分/次；4.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣4分/次；5.除取样外，无故呆在车间分析室扣4分/次；6.在工作场所内大声喧哗、起哄、阻碍他人工作的扣5分/次；7.不写请假条，无故旷工扣6分/次；8.对本岗位的设备及生产情况不按时巡查扣4分/次；9.做假记录、提前做记录或之后做记录扣6分/次。
二、业务技能：1.不按规定摆放物料扣2分/次；2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次；3.对本岗位的原材料性质不熟悉扣3分/次；4.对本岗位的消防器材不会使用扣3分/次；5.对本岗位桶装物料的码放位置不清楚扣2分/次；6.公司和车间组织的考试不合格扣6分/次；7.因操作失误造成物料损失扣8分/次；8.对本岗位的操作法不熟悉扣6分/次；三、执行制度：1.不按操作法操作，违反工艺指标或自行更改工艺条件扣6分/次；2.存在跑、冒、滴、漏现象扣2分/次；3.在生产区内（包括各车间、各烘房、仓库、厕所、污水处理岗位）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次；4.动火、登高、入罐作业时未经批准而作业扣3分/次；5.在上班时发现上班前饮酒扣6分/次；酗酒的扣8分/次；6.易燃易爆物品未按规定摆放扣4分/次；7.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保学习及培训扣4分/次；8.私自带儿童及外人进入生产区扣6分/次；9.交接班不清楚扣6分/次。
员工年度工作考核表8篇
员工年度工作考核表8篇第1篇示例：员工年度工作考核表一、个人信息姓名：部门：岗位：考核周期：年度______ 年__ 月至______ 年__ 月二、工作目标与计划1.根据公司年度工作目标及部门工作计划，你对自己的工作目标及计划是否进行了合理的设定，并在考核周期内完成了哪些工作目标？2.你在工作计划中是否有明确的工作重点和优先级，并能否按时保质保量的完成任务？3.是否有针对性的进行专业素质提高及自我提升计划，是否乐于接受新事物并学习新知识？4.工作计划是否与本人能力和实际情况相符，是否有适时调整和修改计划？三、工作效率与绩效1.你的工作效率如何？是否能够合理安排时间，高效完成工作任务？2.在工作中是否能够解决问题、处理突发事件、应对挑战？3.是否能主动发现工作中的问题并及时提出解决方案？是否能利用工作的间隙主动学习、提升个人知识和技能？4.你的工作成果与公司目标是否有较好的契合度？是否能为公司创造更多的价值？四、工作态度与团队合作1.你的工作态度是否积极主动，是否能主动承担责任并配合组织上的各项工作？2.是否能够认真倾听他人意见，乐于与他人沟通交流，是否尊重他人工作和个人生活？3.在团队合作中是否能够有效沟通、协作，能否与同事和睦相处，形成良好的团队工作氛围？4.在工作中是否具备一定的抗压能力、适应能力和创新能力？五、工作纪律和职业道德1.你的工作是否遵守公司相关制度规章，是否能自觉遵守工作纪律，并自觉接受公司安排的各项工作？2.是否保守公司的商业机密，个人信息，不泄漏公司机密和客户信息？3.在工作中是否具备较好的责任心和诚信度，是否积极维护公司形象和利益？4.是否注意个人仪容、仪表，是否有一定的社交能力和沟通能力？六、自我总结及改进计划1.你对自己在本次考核周期内的工作表现是否满意？在工作中有哪些值得肯定的地方？2.在工作中是否存在哪些不足之处？你对公司对你提出的意见和建议有何看法？3.根据本次考核结果，你将如何调整和改进自己的工作，提升自身综合素质？4.你对未来一年的工作目标和规划如何？你将如何投入更多的精力和时间，实现更好的工作业绩？七、考核评价及签字鉴于以上考核内容，对你的工作情况进行评价，并进行签字确认。
移动营业厅员工绩效考核方案
移动营业厅员工绩效考核方案一、背景和目的移动营业厅作为中国移动通信公司面向用户提供服务的重要窗口，员工的工作绩效直接影响到公司的形象和用户体验。
因此，建立一套科学合理的员工绩效考核方案，对提高员工工作积极性、服务质量和效益具有重要意义。
本方案的目的是通过明确的绩效目标和评价标准，激励员工积极工作，提高服务质量，实现企业目标和员工个人发展的有机结合。
二、绩效考核内容和权重1.日常工作完成情况（30%）：-工作态度和精神状态（10%）：包括服从上级工作安排，积极主动地解决问题，有工作责任感和团队合作精神。
-工作时间利用率（10%）：包括按照工作时间安排工作，遵守工作纪律，不迟到、早退或请假。
-工作任务完成质量（10%）：包括完成工作任务的质量和效果，以及是否按时完成。
2.客户服务质量（40%）：-反馈满意度（20%）：根据用户反馈情况，对员工的服务态度、技能、沟通能力和问题解决能力进行评估。
-投诉情况（20%）：根据用户投诉情况，对员工的服务质量和问题解决能力进行评估。
3.销售和业绩（30%）：-销售额和客户增长（20%）：根据员工的销售额和新老客户增长情况来评估其销售能力和业绩。
-高价值产品销售（10%）：根据员工销售高价值产品的数量和比例来评估其销售能力和产品推广能力。
4.个人发展和培训（10%）：-培训参与情况和成绩（5%）：根据员工参加培训的次数和培训成绩来评估其自我学习和提升能力的态度。
-专业知识和技能提升（5%）：根据员工在工作中展示的专业知识和技能水平来评估其个人发展能力。
三、考核方法和流程1.定期考核：每季度对员工进行一次绩效考核，考核时间为一个月。
2.考核工具和指标：根据考核内容和权重制定相应的考核指标，员工按照指标进行自我评估，领导以及同事进行评估，形成绩效考核报告。
3.绩效考核报告：包括员工自评、领导评估、同事评估，评估结果由领导层审核并反馈给员工。
4.员工沟通和奖惩：考核结果作为员工晋升、奖励和薪资调整的重要依据，同时也用于沟通与员工共同提高业绩的方向和方法。
一人一表绩效考核表模板
一人一表绩效考核表模板全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：一人一表绩效考核表模板绩效考核是企业管理中非常重要的一个环节，通过绩效考核可以实现员工的激励和管理，提高企业整体的运营效率和绩效。
一人一表绩效考核表是一种常用的绩效考核工具，通过填写表格来评估员工的工作表现和绩效水平。
下面是一个关于一人一表绩效考核表的模板示例，供参考：员工姓名：___________________ 考核周期：__________ 年度序号项目考核标准自评分上级评分合计得分备注1 工作态度（出勤情况、责任心、团队合作等）10 评分：/10 评分：/10 总分：_______5 自我提升（学习意愿、自我提升动力等）5 评分：/5 评分：/5 总分：_______总计：________评定结果：（优秀/合格/亚优/待提高/不合格）以上是一份关于一人一表绩效考核表的模板示例，希望对您有所帮助。
在使用绩效考核表时，建议根据公司的实际情况和员工的具体岗位要求进行相应的调整，确保评估结果准确、公正和客观。
要与员工充分沟通，让员工了解自己的不足之处，指导员工改进，提高工作绩效和个人发展。
祝您的绩效考核工作顺利！第二篇示例：一人一表绩效考核表是一种常用的员工考核工具，通过这种表格，可以清晰地记录员工的工作表现和绩效水平，帮助管理者更好地评估员工的工作表现，制定进一步的激励和培训计划。
下面我们将介绍一份关于一人一表绩效考核表的模板，以便您在实际运用中参考使用。
一人一表绩效考核表（模板）员工姓名：________________________________考核标准：1. 工作态度- 着装整洁、言行得体、工作积极主动- 遵守公司规章制度，具备团队合作精神2. 工作绩效- 完成工作任务质量如何- 工作效率如何- 是否能够按时完成工作任务3. 自我学习- 是否不断学习、进步，提升自己的专业技能- 是否参加公司组织的培训、学习活动4. 团队合作- 是否积极主动与同事合作，共同完成工作任务- 是否能够有效沟通，协调解决问题5. 创新能力- 是否具备创新思维，能够提出新的解决方案和建议- 是否勇于尝试新的工作方法，不断改进工作流程考核结果：工作态度：（评分：）工作绩效：（评分：）自我学习：（评分：）团队合作：（评分：）创新能力：（评分：）总结评语：以上是一份关于一人一表绩效考核表的模板，您可以根据实际情况对模板进行调整和修改，以满足您的具体需求。
考勤绩效考核表
考勤绩效考核表企业考勤考绩综合考核办法别道林2013年9月8日目录一、绩效考核的目的 ..。
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2二、绩效考核的两大内容 ..。
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2(一)考勤考核 ...。
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2(二）绩效考核 .。
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4三、绩效考核的三个层级指标 ..。
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. (4)（一)一层级:德、能、勤、绩四大关键指标。
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. 4(二)二层级：将德能勤绩划分为若干类小指标。
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. 5（三）三层级:将小指标细分为若干个量化指标。
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5四、绩效考核使用的1套3个表格 ....。
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.. 52（一)《KPI关键绩效指标考核表》（员工使用） .。
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员工考核方案考核工具表格
是否同意上述考核人的意见？ 1、同
若不同意请给出修改后的分数意见：
工作态度
工作能力
工作
修改原因是：
终评考核结论：
分 终评评定等级 终评人签名：
签名：
时间：
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意见 考核领导小组
签名：
时间：
考核人已与我沟通过，我已阅读上述评价 考核人已经与其本人就考评结果面谈过
是否同意上述考核人的意见？ 1、同
若不同意请给出修改后的分数意见：
工作态度
工作能力
工作
修改原因是：
人力资源部 意见
考核领导小组 意见
附页
终评考核结论：
分 终评评定等级 终评人签名：
签名：
时间：
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签名：
时间：
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填表说明：请填表人用钢笔或签字笔认真填写，字迹清晰、工整。 A表--技术支持及综合行政类用表，适用于职能部门员工及事业部、市场部除营销人员外其他岗位人员
姓名：
部门：
岗位：
考核期间： 年 月--- 年 月
个人自述并自我评价：1-12月所承担的主要任务及完成情况。注意：占本期目标%之和应=100%
考核人评价：对每一任务目标完成质量、效率、创新及贡献等综合评价并在相应等级分上打勾
任务1名称： 时间： 至 负责人：
协助人：
内容：
成效：
任务2名称： 时间： 至 内容：
一、考核的目的 1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通。 2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据。
3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况，为员工的晋升、调配等多方面流动提 4、了解员工和团队的培训需求。 5、从员工角度，了解公司对自己工作的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找出 二、考核原则 1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据； 2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念。 3、充分发挥各部门、各事业部直线经理的人力资源管理权限和职能。 三、考核对象 本次考核对象为除经营班子成员和洛阳巨龙、长春厂以外，在巨龙公司工作时间在一个月 研究院考核方案可参照本方案由研究院另行制定，时间须和公司统一考核同步。 进公司不足一个月的员工及兼职、特约人员不参加考核。 四、考核的组织与领导 1、 统一部署与最终裁决：公司总裁。 2、 考核领导小组：由公司总裁、分管人力资源工作的公司领导、人力资源部总经理组成 五、考核关系 本次考核实行员工自评后由直接主管评估部属，间接上级复核终评制。即被考核人和其直 人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。考核领导小组是巨 具体考核权限关系见下表：
绩效考核工具表
点评人
被点评时间
被点评人及部门
案例时间
案例地点
案例性质
案例点评点
案例描述
案例分析
改进措施
沟通记录表
沟通人
被沟通人
沟通地点
沟通日期
沟通时长
沟通方式
沟通内容
沟通结果
管理者统一团队成员想法管理（点评）模版
团队成员想法管理/点评案例
部门
案例发生日期
案例发生时间
想法管理者（点评者）
想法管理受益者
发现问题记录表
发现人
时间
地点
发现问题的方式
发现的问题
所比对的标准
推广/解决措施
时间：
经办人/证明人：
改进方法：
经办人/证明人：
结果：
经办人/证明人：
填表说明：1）推广解决措施中的时间填制的是问题推广或解决的具体时间，经办人或证明人是实施此项解决措施的具体实施人员；
2）结果项填写的是具体问题发展的程度，可以是此项问题完全解决，如遇暂时无法解决的问题，可以填制问题改进的阶段或程度；
自我反思人
日期
反思点
目的
案
例
反
思
整Hale Waihona Puke 改措施会议签到表
会议日期：
应到人数：
实到人数：
参加人员签到
到场时间
离场时间
评审会记录表
时间
地点
主持人
会议时间
评审部门
被评审时间段
参会人
开展的工作
工作的优点
工作的提升点
解决措施
激励措施
附表：
学习交流记录表
学习时间
主持人
学习地点
员工绩效考核工具表格
直接上级
2
工作技能
对岗位所需技能的掌握程度
5分：熟练掌握所需技能，能应对各种复杂情况；
4分：大部分技能掌握较好，能应对大部分情况；
3分：部分技能掌握较差，应对情况能力有限；
2分：技能掌握很差，应对能力极差；
1分：技能掌握极差，无法胜任工作
直接上级
3
工作态度
对工作的投入程度、责任心、合作精神等
员工绩效考核工具表格
以下是一个简单的员工绩效考核工具表格示例，供参考：
序号
考核项目
考核内容
评分标准
考核人
1
工作完成情况
能否按时完成工作任务，工作质量是否达标
5分：总是按时且高质量完成工作；
4分：大部分时间能按时完成工作，质量一般；
3分：偶尔ห้องสมุดไป่ตู้按时完成工作，质量较差；
2分：经常不能按时完成工作，质量很差；
5分：工作态度积极，责任心很强，合作意识很好；
4分：工作态度比较积极，有责任心，合作意识比较好；
3分：工作态度一般，责任心一般，合作意识一般；
2分：工作态度较差，责任心较差，合作意识较差；
1分：工作态度很差，责任心很差，合作意识很差
直接上级
4
出勤情况
迟到、早退、请假等情况
5分：出勤率100%，无迟到、早退、请假等情况；
3分：学习成长能力一般，能部分适应新环境和新任务；
2分：学习成长能力较差，很难适应新环境和新任务；
1分：学习成长能力很差，无法适应新环境和新任务
直接上级
请注意，这只是一个示例表格，具体考核项目、考核内容、评分标准和考核人可以根据实际情况进行调整和修改。
人力资源HR常用的绩效考核工具和公式
【人力资源】HR常用的绩效考核工具和公式明阳天下拓展一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、关于二次分配的问题如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数？应删去×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
事业单位年度考核方案
事业单位年度考核方案1. 背景事业单位是国家机关、社会团体、事业团体等为公益目的，依法进行非营利活动的组织。
为了促进事业单位的发展和提高工作效率，年度考核是必不可少的管理工具。
年度考核旨在评估员工的工作表现，激励优秀员工，优化组织结构，并提供发展计划和培训机会。
2. 目标年度考核的主要目标是：•确定员工的工作表现和能力水平。
•优化组织结构，提高工作效率。
•激励优秀员工，提高员工的工作积极性和担当精神。
•提供发展计划和培训机会，促进员工个人发展。
3. 方案步骤年度考核方案分为以下步骤：3.1 目标设定在考核开始之前，应明确本次考核的目标和期望结果。
目标设定需要具体、可衡量和可达到。
可以根据事业单位的具体情况确定评估指标和权重。
目标设定的过程中需要与员工进行充分的沟通和协商，确保目标的公正性和可接受性。
3.2 数据收集数据收集是年度考核的关键步骤之一。
可以通过以下途径收集数据：•员工自评：员工根据工作目标和规定的评估指标进行自我评估。
•直接观察：主管和同事可以通过直接观察员工的工作表现来收集数据。
•反馈调查：可以向员工的上级、同事和下属进行调查，收集他们对员工工作表现的评价。
3.3 数据分析和评估在数据收集完毕后，需要对数据进行分析和评估。
可以使用量化的评分标准对员工的工作表现进行评估。
评估可以分为定性评估和定量评估两种方式，根据具体情况选择合适的评估方式。
评估结果应当客观、公正和可信。
3.4 反馈和奖惩评估结果应当及时向员工反馈。
可以根据评估结果进行奖惩或给予相应的激励措施。
奖惩决策需要公正和合理，与考核目标相符合。
同时，需要向员工提供改进和发展的建议，帮助员工总结经验教训，提高工作能力。
3.5 记录和整理对于年度考核的结果和过程，应当进行记录和整理。
记录可以帮助事业单位追溯考核过程，为今后的决策提供参考依据。
整理可以促进事业单位对员工工作表现的分析和总结，提供改进的方向和措施。
4. 评估指标评估指标是年度考核的核心，也是对员工工作进行评估的依据。
安全员绩效KPI考核表
零安全事故。出现一次安全事故，此项配分为 10 零分；未按照相关管理规定进行事故调查、处
理及报告，扣10分。最多扣20分。
5 5S检查成绩达标或者评优成绩突出。
5
员工满意度较高，主要是指针对员工身体健康 、人身安全等方面管理工作的评价。
2 严格按照HSE管理制度与流程执行工作。
对HSE管理相关文档资料进行分类整理，要求做
评语及建议
晋升意见 签名
依据本次评价，特决定该员工：
[ ]转正：在
任
[ ]续签劳动合同,自
年
[ ]升职至
任
[ ]降职为
[ ]提薪/降薪为
[ ]辞退
职 月
日至
自评人签名：
他评人签名：
日期：
日期：
年
月
日
绩效考核表
职务
综合得分
填表时间
评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20%
自我评分 同事评分 领导评分
等级
考评得分 （取平均
值）
备注
说明：本表格适用于 对工程项目部安全员 进行360度绩效考核。 其中的考核指标、权 重及具体释义非常明 确、详细，且评分、 等级、评价意见等内 容的设计也非常完 善，便于企业管理者 直接使用。当然，企 业也可以根据实际需 求就其中的评价指标 、权重、评分方式等 进行略微调整。例 如：本考核表偏重于 员工能力与业绩的考 核，至于员工品质及 工作态度方面的考核 分数所占比重相对较 低。
管理检查表、5S管理检查表进行实施。
3
成功有效的开展应急演习活动，并具备完善、 灵活的应急机制与措施。
2
建立了班前安全活动制度，并做好每一次的班 前安全活动记录。
生产车间员工绩效考核表格
生产车间员工绩效考核表编号：日期：年月日姓名部门岗位生产车间员工考核时间考核周期考核工程考核内容得分标准得分优良中差生产任务生产方案完成率〔A〕8分7分5分2分完成情况生产定额完成率〔B〕8分6分4分2分〔20%〕服从生产调度情况4分3分2分0分岗位作业岗位作业指导要求执行情况9分7分5分3分指导要求对质量方针、质量目标及质量要求的理6分5分3分2分〔15%〕解程度产品交验合格率〔C〕5分4分3分2分质量指标投入产出率〔D〕5分4分3分2分〔15%〕工艺标准的执行情况〔点检、首检等相5分3分2分1分关质量记录〕设备维护使用设备工具的合理性4分3分2分1分设备维护保养5分4分3分1分使用〔17%〕设备故障率4分2分1分0分工作现场、卫生包干区的清洁程度4分3分1分1分6S执行情劳保用品穿戴情况4分3分2分0分文明操作及现场定置管理维持程度4分4分2分1分况〔16%〕平安生产4分3分3分0分出勤情况5分4分1分1分劳动纪律违纪情况6分5分3分0分〔11%〕工作态度工作主动性、协作性6分5分4分2分〔6%〕节能降耗〔节约资金额度——E〕8分6分4分2分加分工程提高效率〔工作效率提高率——F〕8分6分4分2分合理化建议所带来的收益〔G〕4分3分2分1分综合得分生产车间主任评语签字：日期：年月日人力资源部评语签字：日期：年月日生产车间员工绩效考核评分标准说明表考核内容评分标准优良中差生产方案完成率〔A〕A=100%95%≤A<99%90%≤A<95%A<90%生产定额完成率〔B〕B=100%95%≤B<99%90%≤B<90%B<90%服从生产调度情况完全服从根本服从一次不服从两次不服从岗位作业指导执行全部依照作业指导根本依照作业指导局部依照作业指导极少局部依照作业书进行操作书进行操作书进行操作指导书进行操作对质量方针、质量目标深刻理解根本理解局部理解不了解及质量要求理解程度产品交验合格率〔C〕C≥97%96%≤C<97%95%≤C<96%94%≤C<95%投入产出率〔D〕D≥99.5%99.4%≤C<99.5%99.2%≤C<99.4%99.0%≤C<99.2%工艺标准的执行情况严格按工艺要求操未违反工艺质量纪违反一次工艺质量违反两次工艺质量作律纪律纪律正确使用，维护得不按规定要求使用不能正确使用工具不能正确使用工具使用设备工具合理性当，工具领用定额工具但未造成经济并造成不超过100表造成损失金额节约率10%损失元的经济损失100元以上严格按照操作规程只能维持设备的正设备运转不正常，设备运转不正常，设备维护保养常运转，按要求点要求一次未按要求点检两次未按要求点检检设备故障率无人为造成一般设备人为造成严重设备人为造成重大设备故障故障故障工作现场及卫生包干环境整洁一处不整洁两处不整洁两处以上不整洁区的清洁程度劳保用品穿戴情况穿戴齐全劳保用品穿戴不齐劳保用品穿戴不齐劳保用品穿戴不齐全一次全两次全两次以上文明操作及现场定置按规程操作，现场能按规程操作操作无序，定置管极差管理的维持程度定置管理好理意识差平安生产平安意识强，无违未违反平安生产纪违反平安生产纪律违反平安生产纪律章行为律一次两次无迟到、早退，有一次以上迟到、早二次以上迟到、早出勤全勤病事假但不超过两退，有病事假3~5退，有病事假超过天天，未刷卡一次5天，未刷卡两次违纪情况无违反行政纪律一次违反行政纪律两次违反行政纪律两次以上工作积极主动，具能与同事相处工能与同事较好的合作，工作中偶尔有很难相处，时有矛工作主动性、协作性有良好的团队合作作，及时完成工作矛盾但能及时完成盾发生，态度消极精神工作节约资金额度〔E〕E≥1000500≤E<1000200≤E<500E≤200工作效率提高率〔F〕F≥10%5%≤F<10%3%≤F<5%F≤3%合理化建议所带来的G≥1000500≤G<1000200≤G<500G≤200收益〔G〕编制人员编制日期审核人员批准人员总经理签字：。
08-7-设备工程师绩效考核表(含自动计算、等级评价)
被考评对象部门考评负责人考评时间至设备管理工作计划合理性与可行性5阶段性设备管理工作计划，包括设备的保养、维修、改造、采购等，提交及时，且合理、可行，需要得到领导的认同。
制度完善5设备管理相关制度与流程的制定、完善与及时更新，具体包括设备的保养规定、维修管理制度、设备日常管理规定等等。
维修的及时性5在收到有关部门报修申请的一定时间内，对报修项目做出反应，并提出维修方案。
设备维修完好率5指设备经维修人员认定合格后出现的返修情况维修服务态度5根据相关部门反馈的维修服务满意度调查结果。
保养的及时性5是否按照保养时间规定定期进行设备保养、巡检。
保养的规范性5是否按照设备保养具体操作的规定与要求进行保养以及巡检。
保养的效果5设备的故障率控制在一定范围内，例如5%。
（具体根据实际情况拟定）设备改造项目计划的及时完成2主要指在技术、生产工艺方面有关负责人的协助和配合下，对现有生产设备进行改造。
设备改造成本降低3主要指利用技术力量进行设备改造，大大降低设备整机采购成本。
设备运行效率提高10主要指利用技术力量进行设备改造，大大提高设备运行效率以及生产效率。
成本控制部门费用控制率5部门费用控制率=实际费用÷预算费用×100％。
主要包括人员费用、差旅费、办公费、维修费等。
设备管理制度的执行情况3严格按照设备管理制度与流程执行工作。
设备质量控制5主要指生产设备采购过程中，在设备验收、测试环节中，对设备质量进行严格把关。
考核项目设备管理工作计划及制度完善设备维修设备保养及维护设备改造细分指标/关键指标权重（分）指标具体内容及定义人力资源管理工具设备工程师绩效考核表（含自动计算、等级评价、说明：本表格适用于对一般行业设备工程师进行360度绩效考核。
其中的考核指标、权重及具体释义善，便于企业管理者直接使用。
表格中评分为全自动计算，等级为自动生成，且可以任意设置评分、等级标准。
使、合计及等级为全自动生成；2.评价指标调整：企业可以根据实际需求就其中的评价指标、权重、评分方式等进行考核，至于员工品质及工作态度方面的考核分数所占比重相对较低。
绩效管理考核用的各种表格汇总
绩效管理考核用的各种表格汇总表7。
1 绩效考核流程
表7．2 绩效考核的类型
排序说明：1为最好，数字越大代表绩效表现越差。
用表说明：员工之间两两比较，绩效表现较优者得1分，另一方得0分。
表7.5 员工考核表
姓名：部门：考核日期：
续表
表7．6 主管考核表
姓名: 部门：考核日期：
续表
表7。
7 业务人员考核表
姓名: 部门：考评日期：
续表
表7。
8 行为锚定绩效评价（BARS）量表
考评职务：考评维度：××技能
用表说明:将描述性关键事件评价法和量化等级评价法(图表尺度法）结合起来，获取该考评维度的关键事件并分配给各个评价等级。
表7。
9 员工绩效面谈与改进表
员工签字(我同意面谈内容）：直接主管签字（我同意面谈内容)：
日期:。
员工自我评分考核方案
员工自我评分考核方案1. 背景与目的员工自我评分考核是一种管理工具，旨在帮助员工们评估自己在工作中的表现和能力，并提供一个机会来反思并制定改进计划。
这种考核方法可以激励员工自我认知，提升工作效率，促进个人和组织的发展。
本方案旨在制定一套完整的员工自我评分考核流程，明确考核的标准、方法和评估周期，以便科学、客观地评估员工在不同方面的表现。
2. 考核标准为了确保评估结果的准确性和可比性，需要制定明确的考核标准。
考核标准应该和岗位职责、绩效目标和公司价值观相对应。
以下是几个常见的考核标准：•工作目标达成情况•工作质量和准确性•工作效率和时间管理能力•团队合作和沟通能力•创新思维和问题解决能力•自我学习和专业技能发展•领导能力和决策能力•主动性和责任心以上仅为示例，具体的考核标准应根据公司的实际情况进行调整和补充。
3. 考核流程员工自我评分考核方案的流程如下：3.1. 设定考核周期考核周期应与公司的绩效管理流程相一致，通常为一年一次。
在每个考核周期开始时，应提前通知员工并解释评估的目的和流程。
3.2. 提供自评表在考核周期开始时，向员工提供自评表，要求员工根据考核标准，自我评估在过去一年中的工作表现。
自评表可以是一份简单的问卷或是一个电子表格，根据实际情况进行调整。
3.3. 回顾和总结员工在完成自评表后，应和直接上级进行一次面谈，对过去一年的工作进行回顾和总结。
在面谈中，上级应充分倾听员工的自评和观点，并进行适当的评价和指导。
3.4. 制定改进计划根据面谈的反馈和评价，员工应制定改进计划。
改进计划应具体、可行，并明确具体的行动步骤和期限。
3.5. 实施改进计划员工在接下来的一年中，应有计划地、有重点地实施改进计划。
员工应定期与上级进行沟通，报告改进计划的执行情况，并根据需要进行调整。
3.6. 考核评估在考核周期结束时，员工再次填写自评表，与直接上级进行面谈，对过去一年的工作进行评估。
上级根据员工的工作表现和改进计划的执行情况，给予适当的评价和反馈。
smt车间员工绩效考核方案
smt车间员工绩效考核方案SMT车间员工绩效考核方案1.目的:规范SMT车间的员工生产作业，正确评价员工工作绩效，营造良好组织氛围。
2.适用范围:SMT车间生产线所有操作员,物料员以及生产现场的基层管理员等3.考核基础分:90分4.操作员考核内容及细则见下表4.1.品质序号考核内容评分标准备注造成批量性不良，或情节严重者，扣51 未按照作业指导书或工艺要求进行作业，未经许可私自更改作业方法。
扣2分/次分/次;如员工有新方法可提出申请作业时未按照规定采取静电措施及其它要求的防护措施(戴防静电手、穿防静电衣、工接触到Pcb板、IC的所有工位、人员必2 扣2分/次具接地、戴防静电手套等) 须采取防静电措施一般缺陷(包括假焊、溢胶;)重缺陷一般缺陷2个/0.5分;重缺陷每个0.5分;严重缺陷每3 因作业疏忽导致不良品流出 (包括连锡、立件、错件、翻件、少件、个5分偏位;)重缺陷(包括反向) 4 各类报表未准确、及时填写，不得出现漏填、漏记、记录错误等现象有3小时未做报表扣3分扣1分/次5 印刷位出现少锡、连锡等印刷不良流到炉后的现象一般缺陷扣1分;严重缺陷扣3分;6 在生产过程中能及时发现异常并反馈，2分;避免批量性不良，5分7 检出上道工序的不良，1分;查出批量性不良，3分8 对生产线的品质问题或隐患，提出合理的控制方法或解决之道，保证生产线的品质解决了问题/隐患+2分;降低不良50PPM以上+5分 9 炉前QC两星期内无IC反向，偏位，漏贴等不良反馈 +2分依据炉后QC报表 10 总抛料率到达1%，仍未通知工程人员扣1分/次4.2效率序号考核内容评分标准备注停工5分钟以下扣1分/次;停工5-10分钟2分/次;1 在生产过程中,因个人问题而造成生产线停顿 10-20分钟扣3分;严重停工(30分钟以上)扣10分。
在完成本身工作内容的同时(作业指导书规定)，能主动协助其他人(含分担作业内容),2 +0.5分/次使生产效率保持稳定或提升。
新员工绩效考核方案表
新员工绩效考核方案表（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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年度员工考核方案一、考核的目的1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通。
2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据。
3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况，为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据。
4、了解员工和团队的培训需求。
5、从员工角度，了解公司对自己工作的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找出改进绩效的方法。
二、考核原则1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据；2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念。
3、充分发挥各部门、各事业部直线经理的人力资源管理权限和职能。
三、考核对象本次考核对象为除经营班子成员和洛阳巨龙、长春厂以外，在巨龙公司工作时间在一个月以上的生产经营系统员工。
研究院考核方案可参照本方案由研究院另行制定，时间须和公司统一考核同步。
进公司不足一个月的员工及兼职、特约人员不参加考核。
四、考核的组织与领导、统一部署与最终裁决：公司总裁。
1．2、考核领导小组：由公司总裁、分管人力资源工作的公司领导、人力资源部总经理组成。
五、考核关系本次考核实行员工自评后由直接主管评估部属，间接上级复核终评制。
即被考核人和其直接主管依据岗位职责和工作目标计划，进行年度工作回顾检查，而间接上级对初评结果进行监督复核。
人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
考核领导小组是巨龙公司员工考核政策的最终仲裁机构。
具体考核权限关系见下表：考核权限关系表考核对象初评考核人(员工自评后)终评人事业部、职能部门一般总经理直接主管员工主管公司领导或总裁总经理助理部门总经理总经理公司总裁主管公司领导六、考核内容1、工作态度：指对巨龙公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度。
2、工作能力：指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等，不同岗位根据其岗位职责及其考核标准来衡量其工作能力3、实际业绩：指一年中完成工作的数量和质量，不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求确定。
4、民主评议和满意度调查：公司中级以上职员接受下属员工对其进行无记名民主评议，并接受相关部门员工对其部门工作的满意度调查。
七、各类岗位考核内容的权重2 / 34本考核中各类岗位在工作业绩、工作态度、任职能力以及民主评议和客户满意度各方面的权重比例如下：各类岗位目标考核权重分配表一个月的使用原岗位类别，超过一个月使用现岗位类别，同时使用原岗位类别考核表以作参考。
八、各类岗位考核用表考核表按工作岗位进行分类，分为经营管理类、职能管理类、市场营销类、技术支持及综合行政类等。
年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除考核领导小组和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。
九、考核结果确认本次考核的考核结果按员工考核总分划分为“杰出”、“优秀”、“良好”、“称职”、“有待提高”五个等级，考核结果经过加权处理实行部门（事业部）比例控制，各部门、各事业部在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：杰出员工：95分以上，且不超过本部门（事业部）员工总数5％3 / 34优秀员工：86-95分，且不超过本部门（事业部）员工总数15％良好员工：71-85分，占本部门（事业部）员工总数60％称职员工：61-70分，约占本部门（事业部）员工总数15％有待提高员工：60分以下，约占本部门（事业部）员工总数5％注：考核列入杰出员工和有待提高员工的，必须同时提供具体的事实依据。
十、操作流程本次考核充分发挥各部门、各事业部直线经理的人力资源管理权限和职能，人力资源部提供相应量表工具，由各部门、各事业部具体按照公司考核日程安排对部门员工实施考核。
中级职员民主评议由人力资源部统一组织实施。
考核操作程序主要可以分为以下三步：员工自评：员工用适当的考核用表进行自我评估。
考核人初评：按照“考核权限关系表”，初评考核人对员工的表现进行初评。
考核人与员工进行绩效面谈，双方就员工绩效目标的完成情况和未来工作设想进行沟通，如果双方就员工自评和考核人初评的结果达成一致意见，被考核人在考核表上签名确认；如果经沟通双方不能就考核结果达成一致，则由第三方签名证明绩效面谈已进行。
终评人终评：按照考核权限关系表，终评人对考核结果评估认定。
当考核人初评评分与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级，并经沟通不能达成一致意见时，要将评分根据和原因附在考核表后面交终评人和人力资源部。
如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
十一、日程安排本次考核时间为20**年1月7日至20**年2月7日。
具体时间4 / 34 安排如下：20**年1月7日----1月8日员工自评，填写考核表20**年1月9日---1月11日部门考核人初评20**年1月11日---1月16日终评人复核终评20**年1月9日----1月16日中级职员民主评议20**年1月16日--- 1月30日人力资源部汇总考核结果20**年1月31日---2月7日考核结果确认，处理考核申诉十一、考核申诉部属与考核人讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向终评人提出申诉，由终评人进行协调；如终评人协调后仍有异议，可向考核领导小组提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十二、考核奖惩根据考核终评结果，公司对员工进行相应的精神物质奖励或降级解聘处理：①杰出员工：予以通报表彰，颁发证书，进行现金奖励，原则上连续两年获得杰出成绩的，岗位工资予以晋升一级或给予特别的奖励；②优秀员工：岗位不作调整，颁发证书，在机会适当时，可作职务晋升处理；③良好员工：岗位不作调整；④称职员工：岗位不作调整，但列为年中考核对象；⑤有待提高员工：予以辞退，或岗级下调一级，列为年中考核对象。
5 / 34附件：MM----经营管理类用表AM ----职能管理类用表S -------市场营销类用表A ------技术支持及综合行政类用表6 / 34MM---经营管理类用表，适用于事业部、市场部总经理、总经理助理、办事处主任员工绩效考核表姓名：部门：岗位：考核期间：年月---年月断5、能作非常复杂的计划和分析，判断正确敏捷有深度，能对每种应对分析判应对得当4、能分解复杂问题，力能分析出复杂因果关系，措施做出评估、分析问题简单、迟缓、片面、对问题分析判断能力一般2（满分253 分）分）工作业绩考核（满分100 对于事业部、市场部总经理、总经理助理，本栏由经营计划部填写计算对于办事处主任，本栏由市场部填写计算业绩考核指标=(2)*(4)*100计划目标实际完成完成率目标权重基本绩效得分(4) (2) (1)(3)% % 元额合01 同销售元元% % 入售02 销收元% % 款合03 综回率> % %元% 元量金现净04 流%% %%率利纯*%可暂不作为本次考核的考核指标，8 / 34% 参考检查相关工作的有效性%元* 净利润元%*%%%销售收入费>用率9 / 3420**年度考核结果被考核人姓名：部门：岗位：考核得12 / 34填表说明：请填表人用钢笔或签字笔认真填写，字迹清晰、工整。
S---市场营销类用表，适用于事业部、办事处营销人员、海外营销人员员工绩效考核表姓名：部门：岗位：考核期间：年月---年月初评评初评评分13 / 3415 / 3420**年度考核结果被考核人姓名：部门：职务：考核要素定量评考核指工作态集体意识敬业精神协作精神务实精100（工作态度考核结果小分析判断能力、业务能力、管理能力、人际沟通技能（页工作能力考工作能100结果小实际业“业绩评价小计100*60%*20%实际业*20%考核初评结果汇工作态工作能考核初评等杰[100-96]优[95-86]良[85-71]称[70-61]有待提[60-1]优点综合定评缺点18 / 34填表说明：请填表人用钢笔或签字笔认真填写，字迹清晰、工整。
A表--技术支持及综合行政类用表，适用于职能部门员工及事业部、市场部除营销人员外其他岗位人员员工绩效考核表姓名：部门：岗位：考核期间：年月---年月21 / 34100业绩评价小计100 5 考核人评=）由考核人填写，满分(% （占本期目标)分以下由考核人填写（满工作态度考10分指请对照相应的等级标准，并在右栏填写具体分分数201X年度考核结果被考核人姓名：部门：岗位：满考核指标分意识、敬业精神、协工作态度得分）填表说明：请填表人用钢笔或签字笔认真填写，字迹清晰、工整。
--AM表职能管理类用表，适用于职能部门总经理，专职外派董事、监事、管理人员员工绩效考核表---年姓名：部门：职务：考核期间：月年月26 / 34 =100%注意：占本期目标%之和应个人自述并自我评价：1-12月所承担的主要任务及完成情况。
=5内容成效=5=4=4%=3=3=2=2=1=1任名称自占本期目时间负责人协助人=5内容成效=5=4=4%=3=3=2=2=1=1差业绩评价小计=100 (由考核人填写，满分100（占本期目标% 考核人评5）分)年度考核结果被考核人姓名：部门：职务：得分填表说明：请填表人用钢笔或签字笔认真填写，字迹清晰、工整。
33 / 3434 / 34。