中联重工科技发展股份有限公司高层管理人员年薪制实施方案
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长沙中联重工科技发展股份有限公司人力资源管理提升方案abh1长沙中联重工科技发展股份有限公司人力资源管理提升方案第一章总则第一条企业长期战略目标在五年内建设成为居国内同行业前三位、国际同行前二十位的国际化工程机械企业集团。
第二条人力资源管理发展战略( 一) 为什么不得不重视人力资源管理?农业经济社会财富增值主要来自于对土地的控制; 工业经济社会财富增值主要来自对资本的支配和资本的积累; 知识经济社会财富主要来自于取得知识的人的自愿合作, 使各人的知识在共享、分享中产生财富创造。
知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。
当前工程机械行业顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈, 各大企业之间的竞争, 归根到底是人的竞争, 企业各项核心竞争力都离不开组织发展和个人发展的规划、进步和融合。
( 二) 公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战?为了实现企业战略目标, 必须深刻认识到未来竞争和成败的关键在于人才”选人、用人、育人、留人”, 特别是围绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用, 如管理干部团队、核心技术骨干、营销人才。
当前公司的人力资源管理缺乏工作分析和岗位管理; 总部和分子公司人力资源管理的使命远景、角色定位有待澄清; 急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发展体系; 急需建立关键人员的吸引、保留和培养机制等。
( 三) 公司人力资源发展战略参与制定并深入理解公司的目标和战略, 并明确人力资源管理的方向, 经过持续不断的努力, 构建具备持续提升能力以内部客户为导向的人力资源管理体系, 经过专业化的人力资源服务, 满足组织和员工的发展需要。
来自 .cn 中国最大的资料库下载( 四) 人力资源机构的角色定位总部人力资源机构特性和定位■参谋性: 解释外部环境的趋势并评估对人力资源方面的影响, 为公司董事会相关决策提供人力资源方面的专业意见; 组织实施与公司战略相关的人力资源项目。
公司高层管理人员的年薪实施预案
某重工科技进展股份有限公司高层治理人员年薪实施方案目录第一章总则2 1.1实施年薪方案的目的2 1.2年薪方案释义2 1.3实施年薪方案的原则3第二章高层治理人员薪酬治理机构3 2.1薪酬与考核委员会3 2.2薪酬与考核委员会的职责3第三章高层治理人员年薪的核定和考核4 3.1岗位系数确定4 3.2高层治理各岗位年薪数额4 3.3绩效年薪考核4第四章高层治理人员年薪的支付5 4.1差不多年薪支付方法5 4.2绩效年薪的支付方法5第五章其它事项65.1高层治理人员年薪的治理6 5.2重大变更6第六章附录7第一章总则1.1实施年薪方案的目的第一条为适应建立现代企业制度的需要，合理确定高层治理人员的收入水平，充分调动高层治理人员的积极性和制造性，确保国有资产的保值增值，依照党的十五届四中全会精神和某重工科技进展股份有限公司（以下简称“某重科”）的实际情况，制定本方法。
1.2年薪方案释义第二条年薪制，广义的年薪制是指以年度为单位，依照企业经营规模、经营治理业绩，确定并支付高层治理人员差不多年薪、绩效年薪和超额奖励的一种分配形式。
第三条差不多年薪是高层治理人员的年度差不多收入，依照相类似岗位的市场价格及某重科的实际支付能力确定，与经营业绩无关。
第四条绩效年薪是在完成公司既定业绩指标的情况下，以差不多年薪为基数计核的绩效收入。
第五条超额奖励是指当公司超额完成责任目标时，高层治理人员获得的超额奖励提成。
第六条本方案所称的年薪，是指高层治理人员完成当年责任目标的差不多年薪和绩效年薪。
超额奖励部分具体见《某重科高层治理人员业绩股票激励方案》。
第七条本方案的实施范围：某重科的高层治理人员，具体包括某重科的董事长、规划进展委员会主任、差不多建设委员会主任、投资进展委员会主任，监事会主席，总经理、副总经理、财务总监、总工程师和董事会秘书。
1.3实施年薪方案的原则第八条实施年薪方案应遵循的原则:：♦高层治理人员的年薪水平与公司的规模和经营成果挂钩；♦与规模和效益类似的其它企业的高层治理人员的收入具有可比性和竞争性；♦高层治理人员的年薪考核计发方法、支付方式应当与公司职工的收入分配方式相分离；♦高层治理人员整体考核的原则。
某公司高层管理人员年薪实施方案
某公司高层管理人员年薪实施方案某公司高层管理人员年薪实施方案为了更好地激励该公司的高层管理人员，提升他们的工作积极性和工作热情，公司决定实行年薪制度，以更好地体现公司对高层管理人员的重视和尊重。
本文将详细介绍该公司高层管理人员年薪实施方案。
一、实施范围该公司高层管理人员年薪实施范围包括所有公司的副总经理及以上职务的高层管理人员，共计10人。
二、方案内容1. 年薪金额公司将根据高层管理人员的职务级别和工作表现等多方面的因素，确定其年薪金额。
年薪金额将由公司总经理亲自研究制定，并报董事会审批。
2. 年薪支付方式每年年初，高层管理人员将签订年薪协议，确定自己的年薪金额和支付方式。
年薪支付方式有两种：（1）一次性支付：年初一次性支付全年年薪金额。
（2）分期支付：年初支付部分年薪金额，然后每个季度支付其余的年薪金额。
高层管理人员可以选择适合自己的支付方式，但需要在年初签订协议，一旦签订协议后不得更改。
3. 年终奖金该公司高层管理人员将同时享有年终奖金。
年终奖金的标准将按照公司年度业绩、高层管理人员的工作业绩及公司市场竞争情况等因素综合考虑。
公司将统一颁发年终奖金并在年底前发放。
4. 奖励机制公司将为高层管理人员设立奖励机制。
其中员工和公司绩效挂钩、能够持续提高公司利润的项目和实行节约、创新或商业解决方案的员工将被评为优秀员工，并获得相应的奖励。
5. 福利待遇该公司高层管理人员将享有以下福利待遇：（1）社保：公司将为高层管理人员缴纳社保费用。
（2）年假：高层管理人员每年享有带薪年假20天。
（3）商业旅游：每年组织一次商业旅游活动，开拓员工视野和增强凝聚力。
（4）其他：公司根据业务需要和管理人员个人需求，适时发放其他福利待遇。
三、实施措施1. 与员工进行沟通。
管理层将与高层管理人员进行面谈，解释整个年薪方案的内容及细节，并与员工签订协议，确保员工了解和接受该方案的所有条款。
2. 发布内部公告。
公司将发出公告，宣布该高管年薪计划，并明确实施细节。
某某公司高层管理人员年薪制实施方案
方案试点与试运行
选择合适的试点单位
挑选具有代表性的试点单位，以点带面，为全面推广提供经验。
制定试点计划
明确试点工作的目标、时间安排、实施步骤和责任人，确保试点工 作有序进行。
试运行与调整
在试点单位进行年薪制的试运行，根据实际情况及时调整方案，确 保方案的科学性和可行性。
培训与宣传计划
培训计划
组织各单位的高层管理人员参加 培训，确保他们了解和掌握年薪 制的核心理念和实施要求。
下一步工作重点与展望
完善绩效考核体系
为了确保年薪制的顺利实施，下一步需要进一步完善绩效 考核体系，明确考核指标和标准，以及评估周期和方式。
定期评估与调整
对实施方案进行定期评估，根据实际运行情况进行适时调 整，以确保方案的有效性和适用性。
加强沟通与培训
加强与高层管理人员的沟通，确保他们充分了解和认同年 薪制的实施方案，同时加强相关培训，提高执行人员的专 业素养。
详细描述
某某公司需要建立全面的风险评估与应对措施，以降低高层管理人员年薪制实施过程中可能出现的风 险。通过对薪酬制度进行全面的风险评估，识别出潜在的风险因素，并采取相应的应对措施进行防范 和化解。同时，某某公司还需要建立风险预警机制，及时发现和处理潜在的风险事件。
05
实施方案推进计划
Chapter
绩效激励
根据评估结果对高层管理人员进行奖惩，对于表现优秀的 给予额外的奖金或晋升机会，对于表现不佳的进行扣罚或 调整职位。
07
结论与展望
Chapter
本实施方案总结与亮点
01
明确的薪酬激励机制
通过设立年薪制，为高层管理人员提供了明确的薪酬激励机制，有助于
激励高管人员为公司的长期发展做出更大贡献。
中联重科员工福利 工资体系
中联重科员工工资待遇、福利体系第一部分基本福利一、概述基本福利是公司员工都能享有的、机会均等、利益均沾的福利项目，是充分体现国家的福利政策和公司对员工的关怀爱护的基本福利项目。
二、基本福利制度（一）基本社会保险1、公司员工享有国家法定节假日（元旦、劳动节、国庆节分别指公历1月1日、5月1日~3日、10月1日~3日，春节指农历正月初一至初三）；2、司庆典日（公历9月28日）和中国重要的传统节日（元宵节、端午节和中秋节分别指农历正月十五、五月初五、八月十五），均放假半天，遇双休日不补。
3、节日临近时，由公司办公室拟定具体放假时间，报公司领导批准后下发通知执行。
（二）节日福利1、公司员工享有国家法定节假日（元旦、劳动节、国庆节分别指公历1月1日、5月1日~3日、10月1日~3日，春节指农历正月初一至初三）；2、公司庆典日（公历9月28日）和中国重要的传统节日（元宵节、端午节和中秋节分别指农历正月十五、五月初五、八月十五），均放假半天，遇双休日不补。
（三）特殊日子福利1、员工婚礼2、员工生日3、员工住院4、员工生育（四）有薪假1、员工事假、病假、婚假、丧假、产假、男士陪产假、计划生育假、工伤假等。
2、年休假（五）无薪假公司正式聘用员工在公司任务不足，工作量不饱满时，可以休无薪假；（六）劳保福利1、员工享有工装和劳保用品福利；2、员工享有免费洗涤工装的福利；3、员工享有冬季防寒费和夏季防暑降温费的福利。
4、员工在公司工作日内，享有公司提供的免费工作午餐。
（七）员工抚恤1、工伤抚恤2、公司员工非因工死亡的抚恤3、重大灾难的抚恤（八）丧事办理1、公司正式聘用员工本人去世的丧事办理2、公司正式聘用员工的直系亲属去世的办理第二部分激励福利一、概述激励福利是公司根据员工的业绩、能力和所承担的责任不同而设置的一项具有奖励和补偿功能的福利项目。
考虑员工在公司中所处岗位与企业目标的责任距离和员工为企业服务的实际年限，直接影响着员工为企业发展所做贡献。
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长沙中联重工科技发展股份有限公司高层管理人员年薪实施方案新华信企业管理咨询有限公司2002年7月12日目录第一章总则 2 1.1实施年薪方案的目的 2 1.2年薪方案释义 2 1.3实施年薪方案的原则3第二章高层管理人员薪酬管理机构 3 2.1薪酬与考核委员会3 2.2薪酬与考核委员会的职责3第三章高层管理人员年薪的核定和考核 4 3.1岗位系数确定4 3.2高层管理各岗位年薪数额4 3.3绩效年薪考核4第四章高层管理人员年薪的支付 5 4.1基本年薪支付方法5 4.2绩效年薪的支付方法5第五章其它事项 6 5.1高层管理人员年薪的管理6 5.2重大变更6第六章附录7第一章总则1.1实施年薪方案的目的第一条为适应建立现代企业制度的需要，合理确定高层管理人员的收入水平，充分调动高层管理人员的积极性和创造性，确保国有资产的保值增值，根据党的十五届四中全会精神和中联重工科技发展股份有限公司（以下简称“中联重科”）的实际情况，制定本办法。
1.2年薪方案释义第二条年薪制，广义的年薪制是指以年度为单位，根据企业经营规模、经营管理业绩，确定并支付高层管理人员基本年薪、绩效年薪和超额奖励的一种分配形式。
第三条基本年薪是高层管理人员的年度基本收入，根据相类似岗位的市场价格及中联重科的实际支付能力确定，与经营业绩无关。
第四条绩效年薪是在完成公司既定业绩指标的情况下，以基本年薪为基数计核的绩效收入。
第五条超额奖励是指当公司超额完成责任目标时，高层管理人员获得的超额奖励提成。
第六条本方案所称的年薪，是指高层管理人员完成当年责任目标的基本年薪和绩效年薪。
超额奖励部分具体见《中联重科高层管理人员业绩股票激励方案》。
第七条本方案的实施范围：中联重科的高层管理人员，具体包括中联重科的董事长、规划发展委员会主任、基本建设委员会主任、投资发展委员会主任，监事会主席，总经理、副总经理、财务总监、总工程师和董事会秘书。
1.3实施年薪方案的原则第八条实施年薪方案应遵循的原则:：♦高层管理人员的年薪水平与公司的规模和经营成果挂钩；♦与规模和效益类似的其它企业的高层管理人员的收入具有可比性和竞争性；♦高层管理人员的年薪考核计发办法、支付方式应当与公司职工的收入分配方式相分离；♦高层管理人员整体考核的原则。
2019年重工公司董事、监事和高级管理人员薪酬管理制度
2019年重工公司董事、监事和高级管理人员薪酬
管理制度
第一章总则 (2)
第二章适用范围 (2)
第三章原则 (3)
第四章管理机构 (3)
第五章薪酬结构及发放 (3)
第六章附则 (5)
第一章总则
第一条为进一步完善公司治理结构，加强和规范公司董事、监事和高级管理人员薪酬的管理，根据《中国人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》和《公司章程》等有关法律法规的规定，结合公司实际情况，制定本制度。
第二章适用范围
第二条本制度适用对象为董事、监事及高级管理人员，具体包括以下人员：
（一）独立董事：指非公司员工担任的、公司按照《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》的规定聘请的，与公司及主要股东不存在可能妨碍其进行独立客观判断关系的董事。
（二）执行董事：指与公司签订聘任合同、担任公司部分业务主管并负责管理有关事务的董事，包括董事长、副董事长等。
（三）非执行董事：指不在公司分管具体事务，且不在公司担任除董事外其他职务的非独立董事。
（四）股东代表监事：指由公司股东提名并由公司股东大会选举产生的监事。
（五）职工代表监事：指通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举产生的监事。
高管年薪实施方案
高管年薪实施方案一、背景分析。
随着企业经济的不断发展，高管的薪酬问题日益受到关注。
高管作为企业的核心管理人员，其薪酬水平直接关系到企业的稳定发展和员工的积极性。
因此，制定一套科学合理的高管年薪实施方案显得尤为重要。
二、目标设定。
1. 确定高管年薪的合理水平，既要满足高管的实际贡献，又要与企业的经济效益相匹配。
2. 建立激励机制，激发高管的工作热情和创造力，提高企业的竞争力。
3. 加强薪酬管理，确保高管薪酬的合理性和公平性，提高企业的内部凝聚力。
三、实施方案。
1. 确定薪酬构成。
高管年薪主要由固定薪酬和绩效奖金两部分构成。
固定薪酬是根据高管的职务和工作经验确定的基本薪资，绩效奖金则是根据高管的工作表现和企业的经济效益进行考核发放。
2. 设立绩效考核指标。
绩效考核指标应该既包括企业的经济指标，如利润增长率、市场份额等，也包括高管的个人绩效指标，如领导能力、团队合作等。
通过科学合理的指标体系，激励高管全面发挥自己的能力，促进企业的持续发展。
3. 完善薪酬管理制度。
建立健全的薪酬管理制度，包括薪酬调整、晋升晋级、福利待遇等方面，确保高管薪酬的合理性和公平性。
同时，加强对高管薪酬的监督和审计，防止薪酬波动过大，影响企业的稳定运营。
四、实施效果。
1. 提高高管的工作积极性和创造力，促进企业的快速发展。
2. 加强企业的内部凝聚力，提高员工的归属感和忠诚度。
3. 促进企业的长期稳定发展，实现高管与企业共赢。
五、总结。
高管年薪实施方案的制定，是企业管理的重要组成部分。
通过科学合理的薪酬设计和绩效考核，可以有效激发高管的工作热情和创造力，提高企业的竞争力和持续发展能力。
因此，企业应该根据自身实际情况，制定适合自己的高管年薪实施方案，不断完善和优化薪酬管理制度，实现高管与企业的共同发展目标。
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长沙中联重工科技发展股份有限公司人力资源管理提升方案第一章总则第一条企业长期战略目标在五年内建设成为居国内同行业前三位、国际同行前二十位的国际化工程机械企业集团。
第二条人力资源管理发展战略（一）为什么不得不重视人力资源管理？农业经济社会财富增值主要来自于对土地的控制；工业经济社会财富增值主要来自对资本的支配和资本的积累；知识经济社会财富主要来自于取得知识的人的自愿合作，使各人的知识在共享、分享中产生财富创造。
知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。
目前工程机械行业顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈，各大企业之间的竞争，归根到底是人的竞争，企业各项核心竞争力都离不开组织发展和个人发展的规划、进步和融合。
（二）公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战？为了实现企业战略目标，必须深刻认识到未来竞争和成败的关键在于人才“选人、用人、育人、留人”，特别是围绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用，如管理干部团队、核心技术骨干、营销人才。
目前公司的人力资源管理缺乏工作分析和岗位管理；总部和分子公司人力资源管理的使命远景、角色定位有待澄清；急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发展体系；急需建立关键人员的吸引、保留和培养机制等。
（三）公司人力资源发展战略参与制定并深入理解公司的目标和战略，并明确人力资源管理的方向，通过持续不断的努力，构建具备持续提升能力以内部客户为导向的人力资源管理体系，通过专业化的人力资源服务，满足组织和员工的来自 中国最大的资料库下载（四）人力资源机构的角色定位总部人力资源机构特性和定位■ 参谋性：解释外部环境的趋势并评估对人力资源方面的影响，为公司董事会相关决策提供人力资源方面的专业意见；组织实施与公司战略相关的人力资源项目。
■ 政策性：负责制定公司的人力资源管理的战略，政策和计划，如员工关系（如职业健康安全、劳动合同、社会保险等）、薪酬体系、员工发展（人才培养与人才梯队建设、员工职业生涯规划等）、绩效管理体系、人力资源规划。
中联重科：高级管理人员薪酬管理制度
香港交易及結算所有限公司及香港聯合交易所有限公司對本公告的內容概不負責，對其準確性或完整性亦不發表
任何聲明，並明確表示，概不對因本公告全部或任何部份內容而產生或因倚賴該等內容而引致的任何損失承擔任
何責任。
Zoomlion Heavy Industry Science and Technology Co., Ltd.*
中聯重科股份有限公司
（於中華人民共和國註冊成立的股份有限公司）
（股份代號：1157）
海外監管公告
本公告乃根據香港聯合交易所有限公司證券上市規則第13.10B條而做出。
茲載列中聯重科股份有限公司於2019年1月30日在深圳證券交易所網站()以及巨潮資訊網()刊登的「高級管理人員薪酬管理制度」文件，僅供參閱。
承董事會命
中聯重科股份有限公司
董事會秘書
申柯
中國長沙，2019年1月29日
於本公告刊發日期，本公司執行董事為詹純新博士；非執行董事為賀柳先生及趙令歡先生；以及獨立非執行董事
為趙嵩正先生、黎建強先生、劉桂良女士及楊昌伯先生。
* 僅供識別。
中联重科高管薪酬管理制度
中联重科高管薪酬管理制度一、前言中联重科是一家以工程机械设备生产销售为主营业务的国际化跨国公司。
作为一家具有全球影响力的企业，中联重科高管薪酬管理制度的建立和实施对公司的发展和长远目标至关重要。
通过科学、合理的薪酬管理，可以保障公司顺利运营，激励高管团队的积极性，吸引和留住优秀人才，提高企业绩效和竞争力。
二、薪酬管理制度的目标1. 制度を通じて高監理权者の業績や行動への報酬の透明性を確保する。
2. 建立合理、稳定和激励机制，确保高管团队的积极性和认同感。
3. 激励和留住优秀的高管人才，确保公司战略目标的实现。
4. 保障薪酬管理的公平和公正，提高员工的满意度和忠诚度。
三、薪酬管理制度的原则1. 公平公正原则：薪酬的分配应该公平、公正，遵循按劳分配的原则。
2. 绩效激励原则：薪酬应该与个人和团队的绩效挂钩，激励员工积极发挥，提高工作效率和质量。
3. 综合薪酬原则：薪酬不仅包括基本工资，还包括奖金、股权激励、福利等多种形式，以体现员工对公司价值的贡献。
4. 治理监督原则：薪酬管理应该建立科学、透明、有效的监督制度，遵循公司治理规则和法律法规。
四、薪酬管理制度的具体内容1. 高管薪酬结构的制定为了确保高管薪酬的合理性和可持续性，中联重科制定了以下薪酬结构：（1）基本工资：根据高管的职位和工作内容确定基本工资水平，保障其基本生活需要。
（2）绩效奖金：根据个人和团队的绩效目标和实际完成情况，设定绩效奖金的标准和分配比例。
（3）股权激励：为了激励高管对公司长期发展的贡献，制定了股权激励计划，将公司股票作为激励手段，与公司和团队的绩效挂钩。
（4）福利待遇：公司为高管提供多种形式的福利待遇，包括健康保险、养老保险、住房补贴、子女教育等，以满足高管的生活需求和提高工作满意度。
2. 薪酬管理的程序和标准（1）薪酬评估程序：公司定期进行薪酬评估，确保薪酬水平与市场趋势相符，调整和优化薪酬结构。
（2）绩效考核标准：公司建立科学的绩效考核体系，评估高管的绩效表现，确定绩效奖金的发放比例和额度。
中联薪酬制度
中联公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的为了体现中联公司各岗位对公司发展的相对价值，形成有效的员工激励机制，同时为构筑科学的人力资源管理体系打下良好基础，特制订本制度。
第二条释义薪酬管理制度是基于岗位评估结果，对中联各岗位在公司发展的相对价值进行判断的基础上，从岗位相对价值、工作表现和对员工基本保障方面，制订的薪酬管理规范与操作方法。
薪酬管理制度是中联人力资源管理体系的重要组成部分，通过科学、规范的薪酬管理制度形成吸引、激励员工的机制。
第三条基本原则本薪酬管理制度的制订和实施体现以下原则：（一）打破职务级别与薪酬等级的绝对对应关系，通过对岗位相对价值的评估确定基本工资等级，同时考察实际工作绩效，构成综合的薪酬结构。
（二）实行差别化的薪酬体系，对不同性质的岗位采用不同的薪酬体系。
（三）效率第一，兼顾公平。
通过薪酬体系激励对中联有贡献力的员工，同时保证在企业内部的公平性，（四）结合市场上同行业企业的薪酬水平，兼顾中联公司的实际支付能力，形成外部有竞争力的薪酬水平。
第四条适用范围本薪酬管理制度适用于以下人员：中联全体正式员工，包括普通员工、各部经理、项目公司经理、公司副总。
不适用于以下人员：中联的兼职、特约、临时工作人员。
第五条薪酬结构中联的薪酬体系由以下四部分构成：（一）岗位工资。
岗位工资是根据对各岗位相对价值的评价形成的岗位等级确定的。
根据岗位评估结果确定的中联岗位工资等级为八级。
（二）绩效工资。
绩效工资是依据工作绩效考核结果，根据岗位等级确定的绩效等级来确定。
最终确定的中联绩效工资等级为八级。
（三）津贴。
津贴是根据中联实际情况确定的，所有中联的正式员工均有享受住房与交通补贴的待遇。
具体项目由中联根据实际情况调整。
（四）福利。
员工福利的制订与发放根据国家有关制度执行。
第六条薪酬结构各部分的比例（一）岗位工资总额和绩效工资总额的比例为7：3（二）项目公司人员的薪酬结构比例另行确定。
第七条薪酬总额薪酬总额是根据中联公司的企业发展战略、年度利润等因素综合决定的，在每年年初由公司战略发展部、财务部会同公司决策层研究制订。
中联企业高管人员激励约束及年薪调查
绩效目标？ ？
最近期间的绩效纪录 重新设定绩效目标
超额奖励比例？ ？？？
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薪酬结构调查表
填表说明：
1、 根据我国通行做法，高管人员的薪酬结构有三种形式
；
2、 请在您认为最合理的一种形式后划“√”。
种类
薪酬结构
具体做法
实行地区
一元结 构模式
浮动固定年薪
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特点
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股权激励模式 操作时间 授予对象 授予条件
授予股票额度 行权价格 股票来源
延期支付 1999年通过，2000年开始实施 法人代表 净资产收益率、利润额等
年薪中风险收入的70%强制购股，分3年支付 公布业绩后的一个月内流通市场的价格 专门机构托管,从二级市场上购买流通股
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42%
落后公司
各种类型的行业 ，高管的变动工 资相对于基本工 资的比例超过 100%
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职位越高，其变动收入的比例越大
60%
71%
73%
83%
77%
17%
首席 执行官
29%
27%
23%
首席 运营官
基本工资
财务 总监
国际业务 高级副总裁
变动收入
资料来源：Watson Wyatt公司对美国管理人士2000年收入的调查报告。
）明确鼓励期权期股激励与约束机制。
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长沙中联重工科技发展股份有限公司高层管理人员年薪实施方案
新华信企业管理咨询有限公司
年7月1
第一章总则
1.1实施年薪方案的目的
第一条为适应建立现代企业制度的需要，合理确定高层管理人员的收入水平，充分调动高层管理人员的积极性和创造性，确保国有资产的保值增值，根据党的十五届四中全会精神和中联重工科技发展股份有限公司（以下简称“中联重科”）的实际情况，制定本办法。
1.薪方案释义
第二条年薪制，广义的年薪制是指以年度为单位，根据企业经营规模、经营管理业绩，确定并支付高层管理人员基本年薪、绩效年薪和超额奖励的一种分配形式。
第三条基本年薪是高层管理人员的年度基本收入，根据相类似岗位的市场价格及中联重科的实际支付能力确定，与经营业绩无关。
第四条绩效年薪是在完成公司既定业绩指标的情况下，以基本年薪为基数计核的绩效收入。
第五条超额奖励是指当公司超额完成责任目标时，高层管理人员获得的超额奖励提成。
第六条本方案所称的年薪，是指高层管理人员完成当年责任目标的基本年薪和绩效年薪。
超额奖励部分具体见《中联重科高层管理人员业绩股票激励方案》。
第七条本方案的实施范围：中联重科的高层管理人员，具体包括中联重科的董事长、规划发展委员会主任、基本建设委员会主任、投资发展委员会主任，监事会主席，总经理、副总经理、财务总监、总工程师和董事会秘书。
1.3实施年薪方案的原则
第八条实施年薪方案应遵循的原则:：
♦高层管理人员的年薪水平与公司的规模和经营成果挂钩；
♦与规模和效益类似的其它企业的高层管理人员的收入具有可比性和竞争性；♦高层管理人员的年薪考核计发办法、支付方式应当与公司职工的收入分配方式相分离；
♦高层管理人员整体考核的原则。
作为公司的最高管理层，应当集体对公司经营业绩负责，要求每个成员充分发挥团队合作精神，决策和行为以公司的整体利益为出发点。
♦高层管理人员的绩效年薪和超额奖励先考核后兑现。
第二章高层管理人员薪酬管理机构
♦薪标准。
根据公司的规模、效益和支付能力，结合高层管理人员的市场价格，制定本公司高层管理人员的年薪标准；
♦确定高层管理各岗位的年薪系数；
♦研究高层管理人员的考核标准，进行考核并提出建议；
♦制定高层管理人员的年薪支付方案；
♦负责高层管理人员的薪酬信息披露工作；
♦对董事会负责，所有提案须提交董事会审查决定。
第三章高层管理人员年薪的核定和考核
3.1岗位系数确定
第十薪系数确定为：
3.薪数额
第十三条高层管理人员的基本年薪标准（含税）：
董事长：30万元
规划/基建/投资委员会主任、监事会主席、总经理：薪与基本年薪的比例为1:1，岗位系数与基本年薪的岗位系数相同。
3.3绩效年薪考核
第十五条绩效年薪考核的指标为净资产收益率，该指标能综合反映高层管理
人员的管理水平和公司的盈利能力。
第十六条考核指标设定：净资产收益率为考核指标，具体为：年、年为10%，考虑到年的股票增发，应根据实际情况对年的目标净资产收益率重新
设定；以经会计师事务所审计并出具无保留意见的公司年报为准。
净资
产收益率指根据公司合并报表计算的净资产收益率。
第十七条如果遇到5.薪和绩效年薪，从公司管理费用中列支。
第四章高层管理人员年薪的支付
4.1基本年薪支付方法
第十九条高层管理人员基本年薪部分，采取分月预付的办法支付，每月发放标准为：基本年薪／1薪的支付方法
第薪在年终时根据年度目标责任完成情况统一考核兑现。
第薪的考核由公司薪酬管理委员会依据完成当年经营管理责任目标的实际情况确定。
完成企业经营管理责任目标的，可享受全额绩效年薪。
第薪，具体规定如下：
当年经营指标没有达到责任目标的60%，绩效年薪全额扣除；
当年经营指标达到经营指标的60%及60%以上时，按下列公式扣减
绩效年薪：
扣减数额＝岗位绩效年薪*未完成任务％*岗位系数
第薪，在以后的经营年度不予以补发。
第五章其它事项
5.1高层管理人员年薪的管理
第薪收入后，不再享受本企业内部的工资、奖金、津贴、补贴等其他收入(劳动保障部门要求参加的各项保险除外)。
第薪进行调整，限期退回超出应得部分的收入，并追究法律责任。
第实际在职期计算其绩效年薪和超额奖励。
第薪应依法缴纳个人所得税，由公司代扣代缴。
5.薪、绩效年薪等有关条款做出明确约定。