案例分析：从谷歌到Alphabet

第六章
谷歌
持续创新的公司Alphabet
企业在创业过程中可能遇到的问题
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畏首畏尾不断内斗忽略客户
如果你的目标足够远大，
那么即使失败也是一种成功。

——谷歌资深人员管理副总裁Laszlo Block
谷歌的创新、大胆而不盲目，它知道创新的真正定义，它知道如何孕育优秀的创新文化，它知道用户第一的创新原则，它也明白自己骨子里的创新基因。

我是亲力亲为的王
你们拥有绝对的自由！
Sergey Brin
Larry Page VS
1996年，谷歌始于研究项目，之后的几年发展迅速，不断改变着世界。

自开发出最成功的搜索算法和PageRank之后，谷歌公司将触角伸向了更大的业务拓展，已经不再满足于网页搜索。

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谷歌地图
谷歌图书谷歌眼镜
历史经验表明随着公司的不断发展，创新能力也逐渐丧失，对于这样的企业来说，创新力和公司规模是成反比的，然而谷歌公司的不断壮大，秘密何在呢？
YouTube总裁Susan给出的让谷歌保持创新的8种方式
忽视了培养创新型领袖
无数个创意领袖不断推出颠覆式产品
•像Page和Facebook的马克•扎
克伯格这样高效的领导人是非
常罕见的，谷歌正是因为有了
这样一批技能娴熟的创新型领
袖，才能制造出众多颠覆式的
产品，不断实现产品线的推陈
出新。

谷歌员工福利
不拘一格的“自由式”办公区
比较完善的福利制度20%的工作时间
提供培训补贴
工作人物重要性：⭐⭐⭐⭐⭐
领导的支持才能落实公司理念
2004年开始,这项理念已经开始创新，如谷
歌邮箱、谷歌新闻等。

对任何公司来说，
当需要员工全身心投入到大型项目中时，
很难抽出时间让员工去搞一些小创意。

没
有谷歌高层领导的支持，这项理念是无法
落到实处的。

行为规范和价值观念
生产经营活动过程中形成
企业的文化本身就带有浓重的创新色彩，
这一定会影响到他们的行为模式，谷歌
的创新模式可以说是为网络时代的IT产
业开创了一条崭新的道路，但是如果继
续深究下去寻找潜藏在这种创新力量背
后的驱动力量。

真正让谷歌公司脱颖而出、卓尔不凡的是它的文化
扁平化管理的实验
Schmidt就任首席执行官
谷歌曾经也有那么一段时间淡化了领导力的重要性，2001年的时候，佩奇和布林尝试以一个完全扁平化管理的公司做试验，但这个试验只持续了几个月。

试验发现缺乏清晰的领导很难对愿景达成共识，也很难处理好后勤事务，更不利于职业发展。

此后不久，Schmidt就任首席执行官，任期十年。

谷歌意识到招募和培养创新领袖的重要性
氧气计划旨在了解顶尖管理者是如何在谷歌
工作的。

这个项目实际上是帮助我们理解伟
大的创新领导者需要引领公司的巨大变革。

为了打造一个创新型的谷歌公司,需要引进
世界上最优秀的人才，创新型领袖需要不断
鼓励员工创新，留住富有创新精神的人才。

2009年氧气计划
我们不能深陷微观管理的泥潭。

——谷歌资深人员管理副总裁Laszlo Block
谷歌新任CEO Sundar·Pichai
Sidewalk Labs的Dan Doctoroff
风险资本领袖Bill·Maris
Calico公司的Levinson
Google X的Astro Teller 谷歌创新型领袖
谷歌是其他培养创新型领袖的典范
更关注“家长式”领导，而非上级和下属的关系
与团队成员站在同一条战线上，共同分享使命和价值观
具备较高的情商和智商
拥有激情，爱心和勇气
擅长激发创新者的潜能
鼓励，支持创新，提倡标新立异，不走寻常路
敢想敢做，目标宏伟，不畏挫折
能够与其他团队和领导人开展完美的协作
持续创新的公司Alphabet
对于渴望免受股东关注眼前利益的困扰，实现颠覆式创新的其他企业来说，谷歌是一个很好的典范，对于培养创新型领袖来说具有很大的借鉴意义。

THANKS!感谢聆听请多指点！。