浙大人力资源管理讲义第十二讲 环境与福利
人力资源管理讲座讲义
通过沟通协调，化解双方矛盾，促进员工和谐关系。
企业文化传播和价值观塑造
企业文化宣传
通过内部刊物、员工活动等多种渠道宣传企业文化，增强员工认 同感。
价值观引导
在日常工作中，积极引导员工践行企业价值观，形成良好的工作氛 围。
榜样示范
树立优秀员工典型，发挥榜样示范作用，带动其他员工共同进步。
07 法律法规遵从与风险防范
绩效评估方法及流程
360度反馈
通过上级、下级、同事和客户等多方面的反馈来全面评估员工绩 效。
关键绩效指标（KPI）
根据岗位职责和工作目标设定关键绩效指标，以量化评估员工绩效。
绩效评估流程
制定评估计划、收集数据、进行评估、反馈结果和制定改进计划等 步骤。
奖惩制度设计与实施
物质奖励
包括奖金、股票期权、福利待 遇等物质激励手段，以激发员
不定期调整
针对特殊情况，如员工晋升、岗位变 动等，进行薪酬调整。
薪酬调查
定期开展薪酬调查，了解市场行情和 竞争对手薪酬水平，为企业薪酬调整 提供依据。
时机把握
结合企业经营状况和市场环境，选择 合适的时机进行薪酬调整，以激发员 工积极性和留住优秀人才。
06 员工关系维护与企业文化 塑造
有效沟通技巧运用
实现组织目标
通过合理的人力资源管理，可以 调动员工的积极性，发挥员工的 潜能，为实现组织目标提供有力
保障。
提高员工素质
人力资源管理包括员工培训、职业 规划等方面，可以提高员工的素质 和能力，增强组织的竞争力。
优化组织结构
通过人力资源管理对组织结构进行 调整和优化，可以提高组织的运行 效率和灵活性，适应不断变化的市 场环境。
渠道效果评估
浙大人力资源管理课件
绩效管理
1
持续反馈
2
提供定期的反馈和支持，帮助员工改进表现。
3
奖励与激励
4
根据绩效结果提供奖励和激励，以激发员工 的动力。
目标设定
与员工共同制定明确的目标和期望，衡量绩 效。
绩效评估
定期评估员工的绩效，识别潜力和改进机会。
员工培训与发展
新员工培训
为新员工提供必要的培训，帮助他们快速适应新的 岗位和工作环境。
人力资源管理已成为企业成 功的关键要素，提供战略性 支持和关注员工的全面发展。
人力资源管理负责员工招聘、 培训、绩效管理和员工福利 等方面的工作，确保组织的 人力资源充满活力。
人力资源规划
1 目标与策略
人力资源规划是根据组织的战略目标，确定所需人力资源数量和类型，并制定相应的招 聘和培训策略。
2 人力资源需求
提供丰富多样的福利计划，包括健康保险、退休金、 休假和员工Байду номын сангаас利。
根据绩效结果提供绩效奖金和奖励，以激励和表彰 员工的卓越表现。
制定离职管理政策，处理员工的离职手续和相关事 宜。
领导力发展
为潜在领导者提供领导力培训和发展计划，培养组 织内部的领导人才。
技能发展
提供员工技能培训、专业发展和持续学习的机会， 以不断提升员工的能力。
继任计划
制定继任计划，以确保关键职位的平稳过渡和继续 成功。
薪酬与福利
薪资制度 福利计划 绩效奖励 离职管理
建立公平合理的薪酬制度，根据员工的贡献和能力 给予适当的薪资。
通过分析数据和业务需求，确定组织所需的员工数量、技能和背景。
3 人才储备
建立可持续的人才储备计划，以满足未来业务增长和员工变动的需求。
人力资源管理的环境概论(PPT 38页)
人力资源管理环境的辨别（4）
中高不确定性环境：在这种情况下，虽然因素的数 量变少的，但是变化程度却比较大，因此需要对影 响人力资源管理活动的因素的变化做出预测，这也 是比较难的一个地方。
高度不确定性环境：在这种环境中，影响人力资源 管理活动的因素不仅数量多，相似程度低，而且变 化程度也较大，这不仅需要对影响的因素进行确认，
养
决策机制 个人决策制
集体决策制
责任制度 强调个人承担责任
强调员工共同承担责任
控制机制 严格的控制，规章制度比较多
松散的控制
员工关系 人际关系比较冷淡
人际关系比较浓重
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文化因素（3） 中国传统的企业人事管理思想
1、中国传统的计划体制和“官本位”对管理思想的 影响
① 强调“人”为“单位人”。(单位庇护下的依赖
企业生命周期示意图
平稳时期 变革时期
文牍主义危机
再生需求危机
变革
领导危机
自主危机
创业阶段 集体化阶段 正规化阶段 合作阶段
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创业阶段
企业发展的重点是吸引优秀的人才并迅速地开拓市 场，以谋求在激烈的竞争中生存下来。
与此相适应的人力资源管理的各项职能活动也比较 简单：
不可能进行详细的工作分析； 在招聘录用时也不可能有明确的标准，主要是挑选那些
管理、销售3大费用的控制等方面给予高度关注，尽可能的减少研发、服务、 推销、广告等方面的成本开支；
着眼于短期成效，尽可能规避风险； 员工的专业技能较为简单，熟练程度较高。
成本领先战略的人力资源需要
对员工的技能和专业化程度有非常明确的要求，所有的工作都分解为 由低工资、低技能的员工来完成的那些细微和简单的工作要素来实现，因 此工作说明书和任职要求非常详细；
人力资源管理-浙江大学
绩效管理概述
什么是绩效管理 – 确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保 持一致的过程
绩效管理系统的构成 – 绩效的界定 具体说明绩效的哪些方面对于组织来说是重要的 – 绩效的评价 对界定的各个绩效方面进行衡量 – 绩效信息的利用 向员工提供绩效信息反馈或通过薪酬系统使他们能 够根据组织的目标来改进和提高自己的绩效
开发 未来
目标 为当前工作做好准备 为未来变化做好准备
参与
必须的
自愿的
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员工职前教育
什么是职前教育？ – 使新员工熟悉组织、适应工作环境的过程
职前教育的作用 – 消除新员工对新环境的不确定感 – 调整对新环境可能存有的不切实际的期望 – 迅速地使企业文化内化于新员工 – 缩短新员工胜任工作的时间
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培训环境
员工需要 – 明白自己为什么需要学习 – 将自己的经验作为学习的基础 – 获得实际演练的机会 – 得到反馈 – 通过观察和与他人的互动来学习 – 得到协调和组织得很好的培训
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常用的培训方法
在职培训（On-the-job training） 录像观摩（ Videotapes ） 课堂讲授（ Lectures ） 角色扮演（ Role playing ） 行为示范（ Behavior Modeling ） 基于计算机的培训（ Computer-based training ） 游戏（ Games ） 案例研究（ Case studies ） 程序化自学（ Programmed instruction (self study）) ……
工作分析是指获取与工作有关的详细信息的过程 – 组织中各项工作的特征、规范、要求、和流程 – 对完成此工作员工的素质、知识、和技能要求
人力资源管理辅导讲义
04
培训与开发
培训需求分析
组织分析
确定组织目标、资源和环境，分 析培训需求产生的原因和背景。
任务分析
明确工作任务和职责，分析完成 任务所需的知识、技能和态度。
人员分析
评估员工的现有能力和潜力，确 定培训需求和目标。
培训计划制定与实施
制定培训计划
根据培训需求，制定详细的培训计划，包括培训目标、内容、时 间、地点和方式等。
02
360度反馈法
通过上级、下级、同事和客户等 多方面的反馈来评估员工绩效，
注重全面性和客观性。
04
行为锚定等级评价法
将员工行为与特定等级相对应， 以此评估员工绩效，注重行为表
现。
绩效反馈与面谈
准备充分
提前收集员工绩效数据和相关资料，确保面 谈时能够给出具体、准确的反馈。
面谈技巧
采用积极倾听、有效提问和同理心等技巧， 与员工进行深入的沟通和交流。
人力资源管理关注员工的个人 成长和职业发展，帮助员工实
现自我价值。
构建和谐劳动关系
通过良好的员工关系管理，减 少劳动纠纷，促进组织内部的
和谐与稳定。
人力资源管理的历史与发展
起源与早期发展
现代人力资源管理的发 展
未来发展趋势
人力资源管理起源于工业革命时期的 人事管理，主要关注员工的招聘、选 拔和薪酬管理等基本职能。
选择培训方法
根据培训内容和目标，选择合适的培训方法，如讲座、案例分析、 角色扮演、实践操作等。
实施培训
按照培训计划和方法，组织并实施培训，确保培训过程的顺利进 行。
培训效果评估
反应评估
学习评估
了解员工对培训的满意度和反应，收集意 见和建议。
浙大人力资源管理讲义
浙大人力资源管理讲义人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是现代组织管理体系中至关重要的一环，目的是通过对人力资源进行规划、招聘、培训和激励等一系列活动，以最大限度地发挥员工的潜能，实现组织目标。
浙江大学作为中国乃至世界上具有影响力和实力的高等教育机构，其人力资源管理实践值得我们深入学习和研究。
本讲义将重点介绍浙大人力资源管理方面的理论和实践经验，以期为读者提供实用的指导和理论支持。
一、浙大人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义1.2 人力资源管理的意义与目标1.3 浙大人力资源管理的特点和优势二、浙大人力资源规划与招聘2.1 人力资源规划的重要性及步骤2.2 浙大人力资源规划的特点和实践2.3 浙大人才招聘的方法和策略三、浙大员工培训与发展3.1 员工培训的目的和重要性3.2 浙大员工培训的内容和方法3.3 浙大员工发展计划的设计和实施四、浙大绩效管理与激励4.1 绩效管理的基本原理和流程4.2 浙大绩效管理的特点和实践4.3 浙大激励机制的设计和运作五、浙大员工关系与福利5.1 建立和谐的员工关系的重要性5.2 浙大员工关系的特点和管理策略5.3 浙大员工福利体系的构建与实施六、浙大人力资源管理的发展趋势6.1 科技创新对人力资源管理的影响6.2 国际化背景下人力资源管理的发展方向6.3 浙大人力资源管理的未来展望结语浙大人力资源管理致力于在教育与培养人才的同时，提高员工的整体素质和工作效能，为浙江大学的持续发展提供强有力的支持。
通过本讲义的学习，我们能够深入了解浙大人力资源管理的理念、策略和实践经验，为自身的人力资源管理工作提供借鉴和参考，从而更好地管理和激励员工，实现组织的目标和发展。
相信通过不断的学习和实践，我们可以在人力资源管理领域取得更大的成就。
全国人力资源管理师的福利与社会保障知识总结
全国人力资源管理师的福利与社会保障知识总结一、引言作为全国人力资源管理师，掌握福利与社会保障知识对于适应和应对员工福利需求、推动企业和员工共同发展至关重要。
本文将对全国人力资源管理师需要了解的福利与社会保障知识进行总结和梳理，旨在帮助管理者更好地履行职责，提升员工满意度和企业竞争力。
二、薪酬福利管理1.薪酬体系设计与管理薪酬体系的设计与管理是人力资源管理师的重要职责之一。
合理设定薪资结构、确定薪酬水平、制定奖惩措施等，可以激励员工的积极性和创造力，提高员工对企业的归属感和忠诚度。
2.员工福利政策与管理全面了解员工的福利需求，制定与员工需求相符的福利政策，并确保福利政策的公平性和透明度。
同时，加强福利管理，确保福利资源的合理分配和效益最大化。
三、社会保险与社会救助1.社会保险制度概述社会保险制度是国家根据法律法规和相关政策，建立起来的覆盖全体劳动者的社会保障体系。
包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等多个方面。
2.社会保险政策解析全国人力资源管理师需要了解社会保险政策的最新动态，掌握各项社会保险的制度和操作规程，以便为员工提供准确的咨询和帮助。
3.社会救助制度概述社会救助制度是为了对一些特殊困难的群体提供基本生活保障而建立的制度。
全国人力资源管理师应了解社会救助制度的范围、标准和申请程序，以便为员工提供必要的帮助和指导。
四、职工带薪休假管理1.带薪年假制度带薪年假制度是保障员工休息和放松的重要制度。
管理者需要了解年假的计算方法和使用规定，为员工提供合理的休假安排。
2.其他带薪假期管理除了年假，还有病假、事假和婚假等各类带薪假期需要管理和规范。
及时了解相关法律法规，确保员工享受合法合规的带薪假期权益。
五、福利待遇的灵活选择1.弹性福利制度弹性福利制度是根据员工需求和企业条件，提供灵活选择的福利待遇。
管理者需要了解各种灵活福利的实施方式和效果，为员工提供多样性的福利选择。
2.个人福利账户个人福利账户是一种将员工福利金、奖金等以个人账户形式存储和管理的方式。
人力资源管理经典讲义.doc
第一章：人力资源管理概述第一节：人力资源管理的含义一、人力资源的基本概念（一）各类资源的概念1、自然资源：用于生产活动的一切未经加工的自然物质。
如土地、森林、矿藏等。
2、资本资源：用于生产活动的一切经过加工过的自然物质。
如资金、机器、厂房、设备等。
3、信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活动的事物描述的符号集合。
前两种资源具有明显的独占性；而信息资源则具有共享性。
4、人力资源：理解和阐释存在差异。
（二）对人力资源概念的不同理解广义上说，人力资源是指智力正常的人。
狭义上看，存在若干定义：1、人力资源是指能够推动国民经济的社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。
2、人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。
3、人力资源是指具有为社会创造物质财富和精神财富、为社会提供劳动和服务的人。
4、人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。
我们的理解：抽象地说，人力资源就是指一定范围内人口总体中所蕴涵的劳动能力的总和。
具体说来，人力资源是指一定范围内具有劳动能力的人口总量。
它是生产活动中最活跃的因素，被经济学家称为第一资源。
（三）人力资源的构成与特征1、人力资源的构成根据我们的理解，人力资源由8部分人口组成（见图表1—1所示）。
（1）处于劳动年龄之内的社会劳动人口，即“适龄就业人口”；（2）尚未达到劳动年龄实际已从事社会劳动的人口，即“未成年就业人口”；（3）已经超过法定劳动年龄，实际仍在从事社会劳动的人口，即“老年就业人口”；以上几部分相加为人力资源主体，亦称“就业人口”。
（4）处于法定劳动年龄以内，有能力有愿望参加社会劳动，但是实际上并未参加社会劳动的人口，亦称“求业人口”；（5）处于法定劳动年龄以内的就学人口；（6）处于法定劳动年龄之内的现役军人；（7）处于法定劳动年龄以内的家务劳动人口；（8）处于法定劳动年龄以内的其他人口。
上述四部分人口，由于未构成现实社会的劳动力供给，故可称之为“潜在人力资源”。
全国人力资源管理师的福利与社会保障管理知识点解析
全国人力资源管理师的福利与社会保障管理知识点解析人力资源管理师是一项专业的职业，负责协助企业进行人力资源管理工作。
在这个角色中，了解和掌握福利与社会保障管理知识点至关重要。
本文将对全国人力资源管理师的福利与社会保障管理知识点进行解析，旨在提升人力资源管理师们的专业水平。
一、福利管理知识点解析福利管理是人力资源工作中的重要组成部分，旨在提高员工的工作满意度、促进员工的积极性和凝聚力。
以下是全国人力资源管理师应该掌握的福利管理知识点：1. 福利政策与制度：了解国家和企业的福利政策与制度，包括职工医疗保险、养老保险、住房公积金等，以便提供准确的福利信息和咨询。
2. 福利计划设计：根据企业的需求和员工的期望，设计合理的福利计划。
这包括薪酬福利、奖励制度、休假政策等。
3. 福利执行与管理：确保福利政策的有效执行和管理，包括福利计划的宣传、申请流程的管理、福利费用的核算等。
4. 福利评估与改进：定期评估福利计划的效果，根据反馈和数据进行改进和调整，以提高福利的吸引力和竞争力。
二、社会保障管理知识点解析社会保障是保障劳动者基本权益的体制，为员工提供生活和工作的安全保障。
全国人力资源管理师需要了解和运用社会保障管理知识点，以保障员工权益并满足法律要求。
1. 社会保险制度：了解国家的社会保险制度，包括社会养老保险、失业保险、工伤保险等，以及各项社会保险的缴纳方式和计算方法。
2. 社会保险政策与实施：熟悉国家和地方的社会保险政策，及时了解相关政策的变化和调整，并将其应用于企业的社会保障管理中。
3. 社会保险费用核算：掌握社会保险费用的核算方法，确保企业按时足额缴纳社会保险费用，避免因管理不善而给企业带来法律风险。
4. 社会保险问题解答：作为人力资源管理师，需要解答员工关于社会保险的各种问题，包括福利待遇申请、社保报销等方面的咨询。
5. 社会保险变更与申报：了解社会保险的变更和申报流程，包括员工的离职、调岗、晋升等情况下的社保变更手续。
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重病补贴，美国给管理者的特殊待遇等）
2001年9月
人力资源管理第十三讲
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美国给管理者的特殊待遇：三种特权
金色降落伞 增补退休福利计划 关键经理人寿保险单
2001年9月
人力资源管理第十三讲
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（二）福利管理的意义
福利费高涨，法定福利的丰富化，但企业 福利仍很重要，其原因
• 目的：上下班交通拥挤，避开高峰期。更利于展开 业务，提高效率
• 核心时间+弹性时间（但有时会规定最早或最晚开 始工作时间）ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ核心时间：①是业务联系多的时间 ②员工互相交流、凝聚力
弹性工作地点计划、“在家工作”制度
2001年9月
人力资源管理第十三讲
4
（二）劳动安全管理
最关键是“防护”，事前防护，事故都 是人为的， 在雇佣前区别有事故倾向者、用“生活 经历法” “安全第一、质量第二、生产第三”
•
2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。02:2 3:1902: 23:1902 :239/2 7/2020 2:23:19 AM
•
3、越是没有本领的就越加自命不凡。 20.9.27 02:23:1 902:23 Sep-202 7-Sep-2 0
•
4、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的 错儿。 02:23:1 902:23: 1902:2 3Sunda y, September 27, 2020
运用：先确定每个职工应该享受的福利水平，算成点数 或金额，由员工个人管理（用计算机技术来管理企业福 利）
意义：
1）控制福利支出、以同样的成本达到更高的激励效果； 2）满足员工价值观多样化，需求多样化； 3）增强员工的自我责任感。
2001年9月
人力资源管理第十三讲
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2、美国的小企业联合体方法 高龄化的福利对策（日本YKK做法）
1）在很多方面上福利比直接增加工资更能 提高员工的劳动经济性；
2）集体福利的经济性，如集体保险会比个 人保险便宜；
3）福利有税收规避效应。
2001年9月
人力资源管理第十三讲
13
（三）新趋势
1、弹性福利计划
含义：是对法定外福利的一种管理方式，允许员工将等 值福利项目按不同方式自由组合和搭配， “自选福利”
•
5、知人者智，自知者明。胜人者有力 ，自胜 者强。 20.9.27 20.9.27 02:23:1 902:23: 19Sept ember 27, 2020
2001年9月
人力资源管理第十三讲
1
第十二讲 劳动环境与福利
一、作业条件管理：指除了工资以外的劳动 条件。包括四方面：
• 劳动时间管理 • 劳动安全管理 • 劳动卫生管理 • 劳动疲劳管理
2001年9月
人力资源管理第十三讲
2
（一）劳动时间管理
主要任务：建立工作班制，组织好工作 轮班以及合理安排工时制度。
• 子女入学，给礼金， • 买房子：公司负担利息的1/2。 • 退休：有企业年金（可拿15年） • 60-69岁之间，一次住院3个月内的每个月10万日元补贴。 • 医疗保健：在公司诊所，1年2次定期体检，配偶者自己负担1
千日圆。
家庭成员住院时给补贴，慰问。住房遇灾害时，也给予慰问金。
2001年9月
人力资源管理第十三讲
2001年9月
人力资源管理第十三讲
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日本某企业的福利制度：
• 进公司时：一般有宿舍，没有的则可向公司租用一室一厅 • 结婚：礼金7万，公休5天，给住房补贴。 • 孩子出生：礼金3万，最少24万的出生费用，假期（保姆津贴） • 女子员工：哺乳假期到孩子一岁为止，不给工资但帮助负担
个人的社会保险金，
人力资源管理第十三讲
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注重压力管理：
压力是指生理压力，受环境影响产生的一种紧
张情绪。
压力的两重性：
有一定的积极作用：提高注意力、发挥潜在能力、
超常发挥，思维能力亢进，反应速度加快，记忆力提 高；
但有消极作用：若压力持续时间长，会引起疲劳、
内分泌失调、高血压等，对人的机体起抑制作用
2001年9月
人力资源管理第十三讲
国外工作时间制度的新变化：
制度工时逐渐缩短，工时安排灵活多样
如：弹性工作时间制度、非全时工作制，灵活的工时制 度（每周四天工作制、每天10小时） 强迫休息制度
2001年9月
人力资源管理第十三讲
3
弹性工作时间制度
• 制度对象：原先是技术员（研究员）、业务员、高 级管理者，现在正范围扩大，可以严格按业绩考核 的人员都可，所以强调的是工作效益、成绩。
2001年9月
人力资源管理第十三讲
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（三）劳动卫生管理
工作场所环境的物理、化学因素引起的， 是为了健康。 不象劳动事故那样用眼睛都能看见，是 无形的，如温度、湿度、空气通风、照 明，噪声控制，防毒防尘，色彩等 增强环保意识、ISO14000系列
2001年9月
人力资源管理第十三讲
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（四）劳动疲劳管理
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思考题：
弹性工作时间制度的含义。 福利的含义、意义与分类。 弹性福利计划的含义。
2001年9月
人力资源管理第十三讲
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案例：弹性工作制
2001年9月
人力资源管理第十三讲
18
•
1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。20.9. 2720.9. 27Sunday, September 27, 2020
8
二、福利制度
人事部的前身是20年代的“福利部”“雇佣部” 提高员工福利待遇，成为培养员工的献身精神、 吸引人才、留住人才的好方法。重视福利，可 以提高QWL。 80年代后，日本的国家政策从成长转向福利。
2001年9月
人力资源管理第十三讲
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（一）定义与分类
1、 定义：福利是为了改善员工的作业条件， 生活文化条件、企业提供的属于工资以外的 各种补贴、补助。所以它是劳动工资的补充。
劳动时间管理，卫生管理不当都会引起劳动疲劳。 特别是现在：信息社会→反馈要快，作业速度要快→ 精神压力、电脑作业，视觉性疲劳 竞争多→精神、神经疲劳、忧郁症 流水线作业易得胃溃疡、神经性疾病
过劳死
疲劳的消除①休息、“动中休息”如交叉作业JR也是 休息②改善劳动条件，绿化③良好的压力管理。
2001年9月
在美国被称为fringe benefits，额外的利益
2001年9月
人力资源管理第十三讲
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2、分类：
法定福利：按法律规定的，由国家牵头进行的社会保 障， 法定外福利（即企业福利）：企业根据自身经济负担 能力和负担必要性，或者通过劳资交涉而制定的福利。
可见，福利制度涉及政府、企业、工会的作用。
也可以从支付对象上将福利分为：