毕马威-华夏银行建立以能力素质模型为核心的人力资源管理体系-020926
民营银行人力资源队伍优化分析——以稠州银行为例
CULTURE 民营银行人力资源队伍优化分析——以稠州银行为例王峥 浙江商业职业技术学院摘 要 近年来，随着数字金融的不断发展，大数据、人工智能等金融技术在银行业中得到广泛的应用，互联网金融带来的新技术深刻转变了传统银行的服务模式。
同时，金融科技的发展对传统的商业银行的人力资源配置也产生了重大影响。
而民营银行作为商业银行中的一个重要组成部分，其重要性随着大数据和人工智能等新科技在互联网金融中的应用而不断升高。
文章以稠州银行为研究对象，通过研究其目前人力资源队伍的现状及存在的问题，从而提出优化人力资源配置的对策和路径，为民营银行促进人力资源配置，增强竞争力提供一些思路和方法。
关键词 人力资源 民营银行 金融人才 互联网金融中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）22-153-04一、稠州银行简介稠州银行前身为义乌市稠州城市信用合作社，始创于1987年，并成为义乌市第一家本土金融机构。
2005年12月，经过股份制改革，浙江稠州城市信用社股份有限公司正式设立。
2006年8月，经中国银监会批准，浙江稠州商业银行股份有限公司正式挂牌。
稠州银行以所在地义乌市作为依托，已有三十多年的快速发展，现已完全融入长三角经济圈的核心地区，其口碑和影响力进一步提升。
截至2021年，稠州银行在上海、杭州、南京、福州、宁波、温州、丽水、台州等地设立了多家分行。
稠州银行将自身发展与区域经济紧密结合，致力于为中小企业和个体工商户提供高质量的金融服务。
多年来，稠州银行专注于经营，已形成了独特的小企业服务模式，并赢得了广大客户的信任和满意。
二、稠州银行人力队伍存在的问题及原因稠州银行人力资源配置中人力知识背景结构单一化，严重缺乏既有娴熟的银行业务处理能力，还有熟练的互联网信息网络技术的综合性员工。
此外由于受限于民营银行成长的传统模式，其组织架构相对固化且缺乏技术优先的氛围，往往导致一些已经入职的金融科技人才因为“水土不服”而逃离；此外，由于金融科技人才培养的周期长、成本高且风险大，稠州银行部分管理层也存在举棋不定、人才战略容易中断的情况。
银行建立以能力素质模型为核心的人力资源管理体系.pptx
能力模型 人事部总监
业务技能 管理能力 个…人…发…展...
推动员工表现 不断提升模型 人事部总监
业务技能 管理能力 …个…人…发.展..
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能力素质模型是整个人力资源管理框架的核心
经营目标
组 织 行 为
绩效管理
个 人 行 为
薪酬及激励机制
企业战略 人力资源发展战略 能力素质模型设计
人员配置
业务流程 组织架构及部门职责
3
I. 华夏人力资源管理现状总览
4
劳动生产率水平的高低是企业竞争力水平的重要标准 之一，而华夏目前的劳动生产率在同业中尚处于较低 的水平
各商业银行2001年人均营业收入(单位:人民币千元)
2,261
2,109
1,710
1,200
1,040
954
汇丰银行
恆生银行
来源:华夏计划财务部, 毕马威分析
民生银行
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而目前华夏的人力资源管理体系难以支持华夏人力资 本的优化，进而阻碍了华夏竞争力的提升
华夏银行缺乏明确的人力资源战略指导日常管理，导致在操作层面人力资源的 获取、发展、配置与激励都还不足以支持企业战略的需求 总行人事教育部目前没有很好地发挥在人力资源方面应具有的“政策中心”和 “管理中心”的作用，缺乏对于分行人力资源管理的专业化指导与集约化管理 华夏银行缺乏完善的能力素质模型和岗位工作说明等人力资源管理的基础设施 ，导致一些人力资源工作无法全面、科学地开展 华夏银行缺乏标准的人力资源工作流程，影响到全行层面人力资源的集约化管 理
技能 ▪ 指需要获取良好的岗位业绩所需要的技能。 技能通常是通过不断重复的培训或其他相关 的经验积累来获得的
能力素质 ▪ 指个人的特质，如天分、才智或理念。能力 素质是可以通过教授或学习来获取的，同时 也可以改善的
华夏基石招聘管理与素质模型
人员配置分析的内容（续）
3、质量配置分析；它是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度 与人的能力水平的关系。 人员质量配置不合理有两种情况：现有人员素质低于现任岗位的要求、 现有人员素质高于现任岗位的要求。 4、工作负荷合理状况分析；体现在事的数量是否与人的承受能力相 适应，使人力资源能够保持身心健康，使工作量既成为一种压力又成 为一种动力。
某外企人力资源经理招聘广告
职位名称：人力资源经理 工作内容： 确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。 确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量。 通过对下属的甄选、培训、激励以及开发确保他们能够胜任当前以及未 来的职责。 任职资格： 大学及大学以上教育程度。 人力资源领域五年以上工作经验，两年管理经验。 对国家政策和规章制度有全面了解。 良好的英语和计算机应用能力。
人 员 招 募
选
对
正式 上岗
任考 职核 资确 格认
试用 期评 估
录岗 用前 人培 员训
录 决 定
应 聘 者 评 估
收集 应聘 人资 料
简历 甑选
笔
选
试
择 实
面
施 方
试
案
招聘过程中的职责划分
人力资源部门
业务部门
规划招聘过程； 组织实施招聘过程； 资格检验及素质测评； 向候选人传达信息；
评价招聘过程；
人员配置分析的内容（续）
5、人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏与人员自身能 力的强弱做比较分析。
好
工 作 绩 效
能力低 绩效好
能力低 绩效差
能力高 绩效好
能力高 绩效差
低
高
招聘需求确定
招聘需求来源于： 组织人力资源自然减员； 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； 现有人力资源配置不合理；
毕马威《华夏银行建立以能力素质模型为核心的人力资源管理体系》45页
2002年 2002年9月26日 26日 中国北京
前言
“作为一个行业要得以生存，银行需要获得出众的收益增长 作为一个行业要得以生存， 作为一个行业要得以生存 能力。但若没有投入的员工队伍，这绝对是空谈， 能力。但若没有投入的员工队伍，这绝对是空谈，但银行 一直以来都将人的因素忽略在外。 一直以来都将人的因素忽略在外。”
公司核心 能力对员 工素质的 要求 能力素 质 模 型 能力素质必须能推动战略的实现，以保证变革 能够与组织愿景、使命及企业目标结合起来。
能力素质管 理
能力素质库
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个人能力素质模型集成
根据能力模型，组织培训 和职业发展设计，从而加 强企业的核心竞争力
通过对员工关键行为 表现的评估，确保其 具备期望的技能和知 识
让人力资源以企业化运作 专注于核心能力 变化成本结构 有选择性的外包
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…与功能也将随之发生重大改变 与功能也将随之发生重大改变
组织任务
提供员工服务
解决方案
提供低成本、高质量的员工服务 完善人力资源架构以提高效率 集成业界领先的人力资源信息系统
吸引和管理优秀员工
保证招聘获得最佳效果 保留关键员工 优化合格员工与岗位的匹配 保证员工满意并实现最大潜能 优化组织内部的知识共享 建立企业转变的文化 衡量培训投资的效果 将企业的业务指标分解到员工个人指标 提高组织内部的企业家精神和创新精神 确定实施企业战略所需的能力及相应的人力资本 有效地配置能力
部门 学历 工作 学 1. 2. 部 岗位 专业 业 ， 中 主 级别 外貌 级
应 聘 条 与员工能力素质 相 ， 能 的 应聘 与 岗位的 件
专业
信用社人力资源整体规划咨询项目共54页PPT
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人力资源规划的功能
人力资源发展 （培训）
确保组织在生存发展 过程中对人力的需求
人力资源规划
进行组织管 理的工具:人 员调整、招聘 录用等的基础
引导员工职 业生涯设计 与职业生涯发展
其他人力资源决策 （组织架构、工作流 程、岗位设置、薪酬福
银行核心竞争力有赖于数量充足、素质优良、年龄合理、充满活力，能够适应业务发展需要的员工队伍，需要创造有利于优秀 人才脱颖而出的环境，建立有效的激励约束机制和科学完善的培训制度，使优秀人才进得来、留得住。为此，银行应积极运用经 济增加值、平衡记分卡等先进的绩效管理工具，改进传统单纯以财务指标为主的绩效考核方式，建立以 RAROC 为核心的价值管 理体系。
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重点构建人力资源三大体系
战略
岗位 描述 体系
薪酬 绩效 体系
培训 开发 体系
形成上下协同的组织
高层 中层 管理团队 基层员工
完善的人力资源体系
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银行的核心竞争力可以归结为六个方面，而人力资源管理是其中关键一环
发展战略 信息科技 组织和流程 再造
公司治理
人力资源 产品和服务
银行核心竞争力有赖于银行的高层决策者对银行自身特点以及内外部环境的变化的及时清醒的判断 ，确定 银行的总体目标和发展方向，确立业务发展模式和盈利增长模式，制定银行总体战略、市场战略、竞争战略、 兼并重组战略和学习战略。
Step 3 工作分析
设计阶段
Step 4 能力素质模型建
立与应用
Step 5 人力资源开发
Step 2A
人力资源规划 梳理
2024中国HR指数测评报告
2024中国HR指数测评报告一、前言1、报告目的和背景《2024中国HR指数测评报告》旨在全面评估中国人力资源管理的现状和发展趋势，通过收集和分析客观数据，为企业管理者和人力资源专业人员提供有价值的参考信息。
该报告背景源于中国人力资源管理领域的快速发展，以及对企业人力资源优化配置的迫切需求。
为此，我们通过对企业人力资源管理指数的调研和分析，以期为企业的可持续发展提供有力支持。
2、HR指数的概念及意义HR指数，全称人力资源管理指数，是由中国人力资源开发研究会于2013年正式发布的，用于衡量一个国家或地区的人力资源开发与管理水平的人力资本指标。
该指标综合了人力资源开发与管理的政策、法律、法规、实践和理论成果，结合中国实际情况，由12个关键指标组成，包括就业率、工资水平、人力资源开发投入、职工培训率、健康保障、社会保障与福利、人才流动率、人才贡献率、人才资本占总资本比例、企业人力资源部门地位等。
HR指数的意义在于，它提供了一个综合性的指标，可以量化地评估一个国家或地区的人力资源开发与管理的整体水平。
通过比较不同地区或国家的HR指数，我们可以清晰地看到各地人力资源政策的优劣和人力资源实践的差距，为政策制定和改进提供了科学依据。
HR指数也能反映一个国家或地区的企业在人力资源管理方面的重视程度，是衡量企业竞争力的重要指标。
在中国，HR指数测评报告已经成为政府、企业和社会各界关注的重要人力资源报告之一。
通过该报告，我们可以了解中国的人力资源开发与管理的整体水平，看到我们在人力资源政策和实践方面的不足和进步，为未来的发展提供参考。
HR指数测评报告也能帮助我们更好地理解人力资源开发与管理的重要性和价值，推动人力资源开发与管理在中国的进一步发展。
3、报告的研究方法和数据来源本报告采用了综合研究方法，包括文献调研、数据分析、专家访谈等。
首先，我们对国内外相关文献进行了系统性的梳理和评价，了解了HR指数及其测评方法的发展历程和研究成果。
《人力资源数据分析师：HR数据化分析思维与数据建模》随笔
《人力资源数据分析师：HR数据化分析思维与数据建模》阅读札记目录一、内容概括 (2)1.1 背景与意义 (3)1.2 研究目的与内容 (4)二、人力资源数据化分析概述 (5)2.1 数据化分析的定义与优势 (7)2.2 数据化分析的流程与关键环节 (8)2.3 数据化分析与传统分析的区别与联系 (9)三、数据挖掘与预处理 (10)3.1 数据挖掘的概念与方法 (11)3.2 数据清洗与预处理的技巧 (13)3.3 数据转换与特征工程 (14)四、人力资源数据建模 (16)4.1 模型构建的重要性 (17)4.2 常用数据建模方法介绍 (19)4.3 模型评估与优化策略 (20)五、案例分析 (21)5.1 案例一 (23)5.2 案例二 (24)5.3 案例三 (26)六、数据安全与隐私保护 (28)6.1 数据安全性的重要性 (29)6.2 数据隐私保护法规与标准 (30)6.3 数据安全技术应用 (32)七、未来趋势与挑战 (33)7.1 人工智能在人力资源数据分析中的应用 (34)7.2 数据驱动的人力资源管理变革 (36)7.3 隐私保护与合规性挑战 (38)八、结语 (39)8.1 主要内容回顾 (40)8.2 研究体会与展望 (42)一、内容概括《人力资源数据分析师：HR数据化分析思维与数据建模》一书主要探讨了人力资源领域中的数据分析思维与数据建模方法。
本书内容分为几个主要部分，全面介绍了人力资源数据分析师所需的知识与技能。
书籍介绍了人力资源数据分析的基本概念及其重要性，阐述了在人力资源管理过程中，如何通过数据分析来优化人力资源配置，提高组织效率。
书籍深入讲解了数据化分析思维的培养，包括如何收集、整理、分析和解读人力资源数据，如何将数据分析融入日常工作中，如何通过数据驱动决策，以及如何利用数据分析解决实际问题。
书籍详细介绍了数据建模在人力资源领域的应用，包括数据建模的基本概念、原理和方法，如何构建适合组织的人力资源数据模型，以及如何利用数据模型进行预测和优化。
“一利五率”考核背景下的人效评价模型构建
“一利五率”考核背景下的人效评价模型构建作者：付嘉成张振国来源：《人力资源》2024年第03期2023年以来，为进一步贯彻党的二十大精神，增强企业核心竞争力，国务院国资委推陈出新，发布了中央企业“一利五率”考核体系，为国有企业高质量发展指明了方向。
在此背景下，如何结合考核体系，聚焦企业战略，科学评价企业人效水平，探索盘活存量人力资源的有效途径，成为企业实现精细化管理的重要内容。
本文利用平衡计分卡技术，以H机场集团为例，将“一利五率”考核体系要求同集团战略有机结合，根据功能定位，构建出适用于本集团的差异化人效评价模型。
H机场集团是某省人民政府直属的大型航空运输服务企业，主要承担省内机场的规划、建设、运营、管理以及机场商业资源经营等职能，功能定位为省属公益类企业，对区域经济建设发展具有重要的资源集疏功能和辐射带动作用。
近年来，H机场集团在省委省政府和民航局的正确领导下，聚焦“构建中原融入世界的空中桥梁”的使命愿景，主动融入国资国企改革浪潮中，抢抓机遇，加压奋进，初步形成了横跨欧美亚三大经济区、覆盖全球主要经济体的货运航线网络，航空枢纽能级持续提升。
当前，集团旗下控股十余家子企业，秉持“主辅并举，统筹发展”的经营理念，将旗下企业划分为主业板块（主要为机场管理、航空客货运服务、飞机维修等客货运保障）与辅业板块（主要为酒店餐饮、商贸、广告、航空配餐、房地产等商业资源经营管理业务）分类管理。
平衡计分卡主要通过将学习与成长、内部运营流程、客户与市场、财务四个层面绘制成战略地图，定性与定量相结合进行指标选取与赋值评价，四个层面层层递进、层层推动，实现财务与非财务、定性与定量、长期与短期等维度的平衡，将组织战略落实为可衡量的指标和目标值。
据此分析，平衡计分卡对H机场集团的人效评价具备良好的适用性。
这体现在以下两方面：一是国有企业作为国有资本的生产经营组织形式，同时具有追求国有资产保值增值的商业属性和实现国家调节经济目标、服务社会发展的公益属性，平衡计分卡的“平衡”理念决定了其与国有企业绩效评价具备较强的匹配性。
人力资源能力成熟度模型PCMM汇总
1. PCMM基本介绍
主 ◆ 2. PCMM基本框架
要
议
◆ 3.PCMM成熟等级
题
◆ 4. PCMM关键过程领域
◆ 5. PCMM作用及应用
•什么是过程成熟框架?
• 过程成熟度框架最早在80年代早期由IBM的Watts Humphrey和他的同事提出。在IBM工作的27年中， Humphrey注意到软件产品的质量和软件开发过程的质量 息 息相关。由于全质量管理（TQM）在其它产业中的成功， Humphrey希望为软件开发机构引入Shewart-Deming循环 改进模型（计划-执行-检查-行动），以找到一条持续提高 软件开发过程的方法。
5. 最优化层（Optimizing Level）。 经过第四层之后，组织已具备足够的知识做 持续提高，这是整个组织都聚焦于组织流程的持续改进和提高。 这些提高具 体表现在个人及部门能力的提高、关键流程绩效的提高、人力资源实践水平的 提高。 组织利用在第四层业已建立起来的量化管理手段来促进第五层的持续 提高 。 在达到第五层之后，变革管理已经是组织内的标准程序，而持续改善 提高 将是组织的长期目标。
•P-CMM的十个原则
◆P-CMM给出了企业人力资源管理的前进路线。即怎样从零乱的、不一致 的管理活动，进化到具备一套能持续地提高人力资源能力的、成熟的人 力资源管理活动的体系结构。概括起来，P-CMM有以下十个原则：
1. 在一个成熟的机构，其经营绩效和人力资源能力息息相关。 2. 人力资源能力是竞争的结果，是企业取得战略优势的源泉。 3. 人力资源能力必需基于机构的战略目标进行定义。 4. 知识密集性工作关注的焦点已经从任务元素转向员工能力。 5. 能力可以在多个层面进行评估和提高，包括个体的、团队级的、工作胜任能力级的和组
中化人力资源管理体系介绍(内部资料请注意保密)
设计和贯彻有效的制度流 程，提高部门自身和整个 公司的工作效率，确保各 项支持服务工作的顺利进 行 帮助员工解决工作和生活中 的实际困难，通过多种方式 促进员工的成长发展，提高 员工绩效和组织绩效 业务发展 的支持者 第三次创 业的推动 者 员工成长 的关怀者 企业的战 略合作伙 伴
SINOCHEM HR2013
中化集团人力资源管理体系
集团人力资源部 2014年11月1日
人力资源部
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内容提示
CONTENTS PAGE
中化集团简介
中化人力资源概况
中化人力资源管理体系
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中化集团基本情况
• 成立于1950年，是新中国成立的第一家专业外贸公司，历史上曾为中国 最大的外贸企业，前身为中国化工进出口总公司，2003年更名为中国中 化集团公司，是国资委监管的53家国有重要骨干企业之一 • 中国最早进入《财富》全球500强排名的企业之一，迄今已24次入围， 2014年排名第107位，并于2013年、2014年连续两年被《财富》评为 “全球最受赞赏公司”，位列贸易行业榜首位 • 在国资委业绩考核中，连续十年、连续三个任期均被评为A级 • 自2004年以来，“中国中化”（Sinochem）品牌连续10年位列世界品 牌实验室“中国500最具价值品牌”榜单前十
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组织架构
中国中化集团公司 中国中化股份有限公司
董事会 监事会
战略规划委员会 预算及评价委员会 投资委员会 审计稽核委员会 风险管理委员会
管理层
HSE委员会 科技委员会
人 办 力 公 资 厅 源 部
战 略 规 划 部
资 金 管 理 部
会 计 管 理 部
分 析 评 价 部
2024年银行人力资源部年度工作总结(2篇)
2024年银行人力资源部年度工作总结一、引言____年是银行业发展的关键一年，也是我部门承担着重要使命的一年。
在这一年里，我们团队充分发挥人力资源管理的作用，为银行的发展做出了重要贡献。
本文将对____年银行人力资源部的工作进行总结，以期为未来的工作提供借鉴与参考。
二、工作背景____年，银行业面临着市场竞争的加剧和人才激烈的争夺。
在这种背景下，我们人力资源部积极应对，以提高员工素质和工作效率为核心目标，着力构建高效的人力资源管理体系。
三、工作重点及成果1. 人才招聘与培养在____年，我们人力资源部持续加强了人才招聘与培养的工作。
通过与高校合作、参加校园招聘等方式，成功吸引并引进了一批优秀的毕业生。
同时，我们也注重对现有员工的培养和发展，加强内部人才选拔和培养计划的开展。
这些工作的成果体现在员工整体素质的提升和岗位能力的不断增强。
2. 绩效管理与激励机制为了激励员工的工作积极性和提高绩效，我们完善了绩效考核体系，使其更加科学合理。
通过明确目标、制定有效的绩效指标和考核标准，我们帮助员工明确了工作目标，激发了他们的工作动力和创造力。
此外，我们还根据绩效水平给予相应的薪酬激励，建立了激励机制，进一步增强了员工的归属感和凝聚力。
3. 培训与发展在____年，我们增加了对员工的培训投入，广泛开展了多种形式的培训，包括业务培训、技能培训、领导力培训等。
通过培训，员工的专业知识和技能得到了不断提升，同时也提高了员工的职业发展意识和能力。
此外，我们还积极推行“学习型组织”理念，鼓励员工自主学习和分享，形成了良好的学习氛围。
4. 员工关怀与福利建设我们注重员工的身心健康与生活质量，致力于提升员工的满意度和幸福感。
在____年，我们不断完善员工福利政策，如加强住房补贴、提供员工活动、关怀员工假期等，为员工营造了良好的工作环境和福利待遇。
同时，我们注重与员工进行有效沟通，及时听取员工的意见和建议，解决员工关切，增强了员工与银行的亲和力。
2024年银行人力资源部工作年度总结模版（2篇）
2024年银行人力资源部工作年度总结模版人力资源部____年度工作总结一、工作概述：____年是我行人力资源部承担重任的一年。
在充分认识到人力资源对于银行发展的重要性的基础上，我们不断加强自身建设，加大工作力度，全面推进人力资源管理工作。
通过全员参与、全面合作，我们取得了显著成效。
二、招聘与入职管理：我们在____年积极响应银行业扩大招聘需求的政策，制定了详细的招聘计划，并与各部门合作，加强对外招聘的信息传递和宣传。
通过招聘渠道的多样化，精心筛选，我们成功招聘到了一批优秀的人才，为银行的发展提供了强有力的支持。
在入职管理方面，我们重视新员工的融入和培训工作。
在员工入职的第一天，我们为其提供了详细的入职指南，介绍了公司文化和价值观，帮助他们快速适应工作环境。
同时，我们组织了系统的培训课程，提高新员工的业务水平和专业素质，确保他们能够尽快胜任工作。
三、绩效管理：绩效管理是银行人力资源管理的核心环节之一。
在____年，我们完善了绩效管理制度，明确了工作目标和评估标准，并与各部门共同制定了相关政策。
我们加强了对员工绩效的跟踪和评估，及时发现并解决问题，通过激励和奖励措施，提高了员工的工作积极性和有效性。
四、培训与发展：员工培训与发展是提高员工能力和素质的重要手段。
我们在____年加大了培训与发展的力度，组织了一系列的培训课程和讲座，涵盖了业务知识、管理技能、职业发展等多个方面。
通过培训，不仅提高了员工的专业素质，还促进了员工之间的交流与合作，形成了良好的学习氛围。
五、员工关系管理：良好的员工关系对于银行人力资源管理的稳定和发展至关重要。
在____年，我们注重沟通与协调，加强与员工的互动，解决及时员工关系问题。
我们组织了多次员工座谈会和文化活动，拉近了员工与部门之间的距离，促进了团队的凝聚力和向心力。
六、薪酬福利管理：薪酬福利是银行吸引和留住人才的重要手段。
在____年，我们针对公司的业绩和员工的工作贡献，制定了合理的薪酬方案，并结合市场情况和员工需求进行优化调整。
银行岗位招聘笔试题及解答(某世界500强集团)2025年
2025年招聘银行岗位笔试题及解答(某世界500强集团)(答案在后面)一、单项选择题（本大题有10小题，每小题2分，共20分）1、以下哪项不属于银行风险管理的主要职能？（）A、风险识别B、风险评估C、风险控制D、风险投资2、在以下银行存款类型中，哪一种存款的流动性最高？（）A、定期存款B、活期存款C、零存整取D、整存零取3、某银行计划在未来五年内扩大其零售银行业务，预计每年新增零售客户数量将保持10%的增长率。
如果今年新增零售客户数量为5000人，则五年后预计的零售客户数量为：A. 8750人B. 11250人C. 15750人D. 20000人4、一家银行在2023年初发放了一笔总额为1000万元的三年期固定利率贷款，年利率为5%，按年复利计算。
如果银行要求贷款人每年支付利息，则三年后贷款人需要支付的利息总额为：A. 150万元B. 153万元C. 155万元D. 157.5万元5、某银行拟推出一款针对年轻人的储蓄产品，预计年化利率为4%，预计产品期限为3年。
若该产品采用固定利率计算方式，不考虑复利，客户存入10000元，则3年后客户可以获得的利息总额为（）元。
A. 1200B. 1300C. 1500D. 16006、银行在进行贷款风险评估时，通常会考虑以下哪些因素？（多选）A. 贷款人的信用历史B. 贷款人的收入水平C. 贷款项目的盈利能力D. 贷款担保物的价值7、某银行计划在未来三年内将网点数量翻倍，预计每年新增网点数量相同。
若初始网点数量为100家，则每年预计新增网点数量为多少家？A. 16.7家B. 25家C. 33.3家D. 50家8、某银行某季度总收入为1000万元，其中利息收入占60%，手续费收入占20%，其他收入占20%。
该季度银行支付给员工的薪酬为总收入的10%。
则该季度银行支付给员工的薪酬是多少万元？A. 100万元B. 200万元C. 100万元D. 50万元9、以下哪项不是银行内部控制的核心要素？A、风险评估B、合规性监督C、客户隐私保护D、资产安全性 10、在银行风险管理中，以下哪项属于市场风险？A、信用风险B、流动性风险C、市场利率波动风险D、操作风险二、多项选择题（本大题有10小题，每小题4分，共40分）1、以下哪些是银行风险管理中常见的风险类型？（）A. 信用风险B. 市场风险C. 操作风险D. 流动性风险E. 法律风险2、以下哪些是银行内部控制的构成要素？（）A. 风险评估B. 控制活动C. 信息与沟通D. 监督E. 人力资源政策3、以下哪些是银行风险管理中常用的内部控制系统？（）A、信贷审批流程B、内部控制审计C、员工背景调查D、业务连续性计划4、以下关于商业银行资本充足率的说法，正确的是？（）A、资本充足率是衡量银行资本充足程度的重要指标B、资本充足率低于8%的银行会被限制部分业务C、核心资本充足率要求高于总资本充足率要求D、资本充足率的计算不包含市场风险5、以下哪些行为属于银行内部员工职业道德规范的内容？（）A. 保守国家秘密和工作秘密B. 遵守法律法规和行业规定C. 公平公正处理业务D. 主动接受上级检查监督6、在银行风险管理中，以下哪些属于市场风险？（）A. 利率风险B. 汇率风险C. 股票价格风险D. 商品价格风险7、以下哪些是银行风险管理中常用的风险类型？A. 市场风险B. 信用风险C. 流动性风险D. 操作风险E. 法律风险8、以下关于银行贷款审批流程的说法，正确的是？A. 首先进行借款人信用评估B. 确定贷款额度及利率C. 与借款人签订贷款合同D. 贷款发放E. 贷款还款监控9、以下哪些是银行风险管理中属于非系统性风险的？（）A、市场风险B、信用风险C、操作风险D、流动性风险 10、以下哪些是银行资产负债管理的目标？（）A、保持资产质量B、提高盈利能力C、控制风险水平D、增强市场竞争力三、判断题（本大题有10小题，每小题2分，共20分）1、银行柜员在处理客户存款业务时，必须确保每笔存款的金额准确无误，即使客户口头告知金额，柜员也应立即按照口头告知的金额进行操作。
华夏银行简介
一．有关行测方面的，如数字推断，短文理解，常识等。
二．针对你所学专业谈谈你对中国经济的看法。
三．写出一首你喜欢的诗歌，并解释其意境谈谈你喜欢它的原因。
四．从多方面谈谈你对客户服务的看法。
五．若被录用如何做好本职工作。
5个是关于华夏银行的，诸于成立的时间，拥有的分支机构数量，战略投资者等等，5道英语题，含金量不高，但要作对也不容易。
剩下的便是行政能力测试，有点智力考试的味道。
第二部分是MAST（主要行为风格测试），51job的考题，华夏银行华夏银行成立于1992年10月，是一家全国性股份制商业银行，总行设在北京。
1995年经中国人民银行批准开始进行股份制改造，改制变更为华夏银行股份有限公司（简称华夏银行）。
2003年9月，华夏银行公开发行股票，并在上海证券交易所挂牌上市交易(股票代码600015)，成为全国第五家上市银行公司名称：华夏银行股份有限公司外文名称：Hua Xia Bank Co., Ltd. 总部地点：北京市东城区建国门内大街22号华夏银行大厦成立时间：1992年12月22日公司性质：股份制注册资本：499052.832万元法人代表：吴建基本信息证券代码：600015 证券简称：华夏银行公司名称：华夏银行股份有限公司公司英文名称：Hua Xia Bank Co., Ltd.交易所：上海证券交易所公司注册国家：中国城市：北京市工商登记号：100000000029676注册地址：北京市东城区建国门内大街22号办公地址：北京市东城区建国门内大街22号华夏银行大厦注册资本：499052.832万元法人代表：吴建总经理：樊大志公司简介浴着改革开放的春风，在总设计师邓小平的亲切关怀和指导下，1992年华夏银行在首都北京诞生了。
1992年12月22日，中国第一家由工业企业开办的商业银行——华夏银行开业。
国务院总理李鹏出席开业典礼并剪彩。
首钢总公司作为全国最早进行改革试点的单位，现已发展成为跨行业、跨地区、跨国经营的特大型企业，内部资金流通和对外资金融通业务急剧增加，成立银行参与资金经营已成为首钢进一步改革与发展的迫切需要。
华夏银行考试：2022华夏银行(个人资产)真题模拟及答案(2)
华夏银行考试：2022华夏银行(个人资产)真题模拟及答案(2)共191道题1、支行个人客户经理营销职责与规范中规定的年度营销标准不包括（）（单选题）A. 开发pos商户或特惠商户4户B. 开发中小企业客户5户C. 开发贵宾户12户D. 开发4个批量代发项目试题答案：B2、违反上门收款、送款规定进行操作的，造成损失的，给予（）或警告至记过处分。
（单选题）A. 停职检查B. 调离原岗C. 经济处罚D. 通报批评试题答案：A3、1.10‰表示为（）存款利率。
（单选题）A. 日利率B. 周利率C. 月利率D. 年利率试题答案：C4、（）是无民事行为能力人。
（单选题）A. 年满18周岁且精神正常的自然人B. 不满10同岁但精神正常的未成年人C. 不能完全辨认自己行为的成年精神病人D. 年满16周岁不满18周岁并以自己的劳动收入为主要生活来源且精神正常的自然人试题答案：B5、（）是指消费者的个性心理反应敏捷，情绪容易冲动，易受广告宣传的影响所做出的行为。
（单选题）A. 情感型购买行为B. 习惯型购买行为C. 冲动型购买行为D. 疑虑型购买行为试题答案：C6、支行个人客户经理进行客户开发工作进行三会合作，三会不包含（）（单选题）A. 商会B. 学会C. 会所D. 协会试题答案：B7、根据会计制度和会计管理要求，中期会计报表不包括（）（单选题）A. 月度B. 季度C. 半年度D. 年度试题答案：D8、在进行授信调查操作时，需要进行以下哪些操作（）。
（单选题）A. 信用等级评定B. 额度测算C. 授信分析D. 以上都是试题答案：D9、储户办理（）储蓄业务时，必须出示有效身份证件。
（单选题）A. 开户B. 续存C. 支取D. 销户试题答案：A10、各级用户工作人员应当按（）变更口令密码。
（单选题）A. 周B. 月C. 季D. 年试题答案：B11、储蓄国债（电子式）发行利率应（）确定。
（单选题）A. 在充分听取承办机构意见的基础上B. 在考虑储蓄国债（电子式）供求关系的基础上C. 在参照相同期限储蓄荐款利率和记账式国债发行利率的基础上D. 以上三个答案均属于试题答案：D12、信息查询员用户的权限包括（）。
华夏银行25周年：不忘初心回归本源 勠力同心续写华章
华夏银 行 提 出 打造以 实 时互 联、自然 交 互、数 据 驱 动、深 度 智 能为 特 征 的“ 智 慧金融，数字华夏”愿景，确 立 整体数字 化转型与互联网银行平台创新双轮驱动策 略，从 组 织 机 制、发 展 思 路、技 术 架 构 方 面加 以 推 进落 实，并最 终 在客群 拓 展、体 验 提 升、成 本 降 低、服 务 改善 等 多方面 取 得良好成效。
责编 曹宏琰
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金融科 技 是一把“双刃剑”，对于金 融科技的运用，华夏银行“以彼之矛，攻彼 之盾”，发挥大数据、云计算、生物识别等 技术优势，强化风险的识别、监测、预警、 隔离，全方位保障安全。
发力“绿色金融” 绿 水青山就 是 金山银山，保护 环 境 就
是 保护 生 产力。在积 极 响 应“发 展 绿 色 金 融 ”国 家 战 略 中，华夏银 行 走在了行 业 前 列。
与世行 持 续 合 作，推 广能 效 融 资。截 至 2 017年 6月末，共计为 北 京、河北、河 南 等12个省市的31个项目累计投放世行能效 贷款2亿美元，发放配套人民币贷款近18亿 元，项目投 放 涵 盖 钢 铁、水 泥、煤 炭 等 多 个 领域。与法国开发署合作，推进绿色中 间 信 贷。利用 法 国 开发署 转 贷 资 金，支 持 能 效 提 升和可 再 生 能 源领 域，目前已为10 个 省份 的 2 5 个项目提 供了近1亿 欧 元 的 融 资，配套人民币融资11亿元。
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II.
全球人力资源管理的发展趋势
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未来人力资源管理职能将对人力作为资本进行管理
人力资源 的重点 人力资源 的主要任务
强调员工的发展和参与
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考核与评估
员工绩效管理结果将作为其他各项人力资源工作（人员配置 、人员发展）开展的依据
4 高级技能培训/管 理培训 晋升 加薪 奖励
业 绩
1分
能力素质
4分 相应的岗位培训 保留源自 基本技能培训 转岗 淘汰
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考核与评估
员工期望书（示例）
III. 华夏人力资源管理的总体方向 IV. 以能力素质为核心的人力资源管理体系
V.
项目工作计划
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I.
华夏人力资源管理现状总览
Page 4
劳动生产率水平的高低是企业竞争力水平的重要标准 之一，而华夏目前的劳动生产率在同业中尚处于较低 的水平
各商业银行2001年人均营业收入(单位:人民币千元)
建立以能力素质模型为核心的 人力资源管理体系
2002年9月26日 中国北京
前言
“作为一个行业要得以生存，银行需要获得出众的收益增长 能力。但若没有投入的员工队伍，这绝对是空谈，但银行 一直以来都将人的因素忽略在外。”
第一田纳西集团董事长拉尔夫· 荷恩
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报告目录
I. II.
华夏人力资源管理现状总览 全球人力资源管理的发展趋势
2,261 2,109 1,710
1,200 1,040 954
汇丰银行
恆生银行
民生银行
招商银行
华夏银行
深圳发展银行
来源:华夏计划财务部, 毕马威分析
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提升华夏的人力资本将有助于强化华夏的企业竞争力
银行作为金融服务业，人力资本对于银行的价值创造体现在多种方面：
通过资金的有效获取、配置与运用，实现银行收益的最大化 进行金融创新，满足企业与个人在投融资方面的各种需求；这在金融衍生产品 的设计和开发方面人力资源的作用特别明显 提供高效和优质的客户服务 完善经营管理，提高企业运作效率和提升企业价值
正确适度授权的能力
对授权要求能够全面、精确地理 解与执行，并通过授权达到非常 好的管理效果(提高积极性、效率 等) 在任何时候和条件下都能充分地 与他人协作，有很强的协调和适 应力，同时能够组织协作事务
能够正确、清晰地划分权限 ，并能够进行适度、有效的 授权和管理
基本上能够清晰地划分权限 并进行授权，但有授权后无 法掌握等管理不力的现象 在正常情况下能充分地与他 人协作，但对特殊情况适应 能力不够
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而目前华夏的人力资源管理体系难以支持华夏人力资 本的优化，进而阻碍了华夏竞争力的提升
华夏银行缺乏明确的人力资源战略指导日常管理，导致在操作层面人力资源的 获取、发展、配置与激励都还不足以支持企业战略的需求
总行人事教育部目前没有很好地发挥在人力资源方面应具有的“政策中心”和 “管理中心”的作用，缺乏对于分行人力资源管理的专业化指导与集约化管理
所需要的知识与能力 培训课程 –市场营销；金融；财务；投资与风险；客户服务；信 息系统；人力资源管理
•专业知识(包括公司各部门功
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考核与评估
运用员工绩效期望书进行员工个人绩效管理
期 望 你的发展目标是什么？ 绩效期望书
评 估 你做的怎么样？ 绩效期望书 反 馈
行 动 你如何实现你的目标？ 日常工作指导和监督
你存在些什么困难？
定期的沟通和交流
一个持续不断的过程 一个界定绩效、提高绩效、评估绩效的过程
包括对业绩和能力的期望
评价意见:
工作目标
自我评价及说明
上级评价及说明
评价意见:
评价意见:
评价意见:
评价意见:
评价意见:
评价意见:
评价意见:
评价意见:
O : O utstanding – 杰出: 对公司有优异的贡献和显著的超过期望（100分）
评价意见:
等级:
E : E ffective – 有效: 有优良的绩效, 达到标准和履行主要的目标与要求（80分） U : U nderperformance – 未达标准: 需要改善, 未完全达到目标和要求（50分） （注：本评价报告其余各部分均按此标准进行评价）
………...
工作手册 绩效管理 档案管理 绩效考核 ………...
部门绩效 考核系统 指标体系 目标值 奖惩制度 ………...
部门职责 人事部 日常工作 月度工作 ………...
岗位职责 人事部总监 日常工作 月度工作 ………...
能力模型 人事部总监 业务技能 管理能力 个人发展 ………...
推动员工表现 不断提升模型 人事部总监 业务技能 管理能力 个人发展 ………...
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IV. 以能力素质为核心的人力资源管理体系
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人力资源管理体系的完善工作必须明晰企业战略、业 务流程、组织架构、信息系统与人力资源管理的关系
信息系统支持 战略 蓝图
流程图 流程 流程
部门A
部门 B
部门 C
薪酬体系 工资 奖金 福利 期权
………...
个人绩效考评 人事部总监 业务技能 管理能力 个人发展
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…与功能也将随之发生重大改变
组织任务
提供员工服务
解决方案
提供低成本、高质量的员工服务 完善人力资源架构以提高效率 集成业界领先的人力资源信息系统
保证招聘获得最佳效果 保留关键员工 优化合格员工与岗位的匹配 保证员工满意并实现最大潜能 优化组织内部的知识共享 建立企业转变的文化 衡量培训投资的效果 将企业的业务指标分解到员工个人指标
一流管理
一流效益 一流服务 一流队伍 在国内具有相当规模在国际上 具有一定影响的现代商业银行 建立国际领先的人力资源管理体系
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因此，为达成业界领先的目标华夏银行必须首先完善 现有的人力资源管理体系
建立业界领先的人力资 提升人力资源管理 建立以能力素质为核心 的人力资源管理体系 源管理组织
行为表现
知识
技能
能力素质
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能力素质模型（示例）
领导能力
影响力与号召力 有非常强的影响力与号召力，能 够对周围的人发挥极强的领袖力 量 随时都能够有效地影响及引 导同事和下属，同时能使他 人主动服从 有相当的能力，但有时无法 使他人主动服从，需要借用 其它手段(如行政手段) 能团结组织内大部份员工， 主动积极地朝组织目标努力 有一定能力，但多数情况下 不能使他人主动服从并需借 用其它方法
6. 升迁 • 升迁标准
7. 续任计划 • 续任计划
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招聘与任用
岗位说明书中包含该岗位相应的能力素质要求，作为招聘员 工的主要依据（示例）
部门 学历 工作经验： 分行信贷管理部 岗位 大学 专业 副经理 金融或财经 级别 外貌 三级 良好
1. 八年以上银行从业经验 2. 五年以上信贷经验，其中二年以上主管经验
年度绩效评价报告
评价时段： 评价人信息 姓名: 所属部门: 所属岗位: 被评价人信息 姓名: 所属部门: 所属岗位:
岗位说明书内容：
二、岗位职责完成情况
权重： 评价结果： 得分： #DIV/0! #DIV/0!
O
E
U
一、目标达成情况
权重： 评价结果： 得分： #DIV/0! #DIV/0!
评价意见:
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能力素质模型是整个人力资源管理框架的核心
经营目标
组 织 行 为
企业战略
业务流程
人力资源发展战略 绩效管理
组织架构及部门职责
个 人 行 为
能力素质模型设计
薪酬及激励机制
技 术 支 持
人员配置
人员培训
人力资源管理信息系统
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能力素质的基本概念
能力素质的定义： 是知识、技能和能力素质的合成体。能力素质可以通过行为 表现去体现、观察并衡量 知识 指一个岗位所需要的基本知识。这可以是一 些专业、技术或商业知识。知识也包括那些 通过学习和经验积累所得的实施、信息和了 解 技能 指需要获取良好的岗位业绩所需要的技能。 技能通常是通过不断重复的培训或其他相关 的经验积累来获得的 能力素质 指个人的特质，如天分、才智或理念。能力 素质是可以通过教授或学习来获取的，同时 也可以改善的
只能做到部分权限划分、授 权和管理
协作能力
能够充分地与他人协作，有 较强的协调和适应力
在正常情况下基本上能与他 人协作，但不具备对特殊情 况的协调能力
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能力素质模型与企业战略的关系
企业愿景、使命、 战略目标、价值观
产品与服务
组织的 核心竞争力 部门的能力 个人的 能力素质
能力素质必须能推动战略的实现，以保证变革 能够与组织愿景、使命及企业目标结合起来。
吸引和管理优秀员工
帮助员工有效工作
提升组织能力
提高组织内部的企业家精神和创新精神 确定实施企业战略所需的能力及相应的人力资本 有效地配置能力
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III. 华夏人力资源管理的总体方向
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华夏银行的企业愿景表明其需要建立业界领先的人力资
源管理体系
华夏银行的企业愿景