企业360度绩效考评的应用

企业360度绩效考评的应用一、核心胜任能力的本质与作用人才是企业的重要资源，企业的竞争就是人才的竞争，人才的竞争就是能力的竞争。

高质量的人才管理可以获取更可观的经济回报，而高质量的人才，离不开的核心胜任能力建设。

核心胜任能力，是推动企业进步的源动力，也是企业竞争优势的真正和持久的源泉。

核心胜任能力根植于员工，唯有根植于员工的核心胜任能力，才是企业的能力。

因此，企业不应仅仅被看成产品和服务的组合，更应该是能力的组合。

任何一家基业长青的企业，都注重核心胜任能力的经营和培育。

因为，能力是企业为了实现其战略目标，获得成功的保障，核心胜任能力也是企业核心竞争力的具体表现。

通过核心胜任能力的管理可以规范员工在职业素养、能力和知识等方面的行为表现，实现企业对员工的职责要求，确保员工的职业生涯和个人发展计划与企业的整体发展目标、客户需求保持高度的一致性，推动战略目标的实现，从而赢得竞争优势。

二、企业360度绩效考评存在的问题360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户以及考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的。

在企业绩效考评中，企业越来越意识到，绩效考评不仅要追求结果性指标，也要注重过程性指标和能力性指标。

而过程和能力指标是不容易量化的，更多的是定性的，这就给如何客观地评价带来了困难。

360度考评方法的出现，可以更全面更客观地解决如何评价的困难。

另外，更为重要的是，任何一个追求持续经营的企业，就必须培育员工的核心胜任能力，建立企业核心能力优势。

360度考评，可以检视、衡量员工的能力或行为表现，从而找到与企业要求的核心能力行为之间的差距，引导员工向公司期望的能力表现迈进。

但是，企业在实施360度考评的实践中，存在不少问题和误区。

主要表面在以下几方面：1、没有做好360度考评方法的可行性分析。

任何的管理工具都要考虑到企业的现实环境，360度考评也不例外。

企业绩效考评的方法有很多种，要不要选择360度考评方法，需考虑这几方面的因素：1)企业的岗位职责分工、岗位能力要求清晰吗？有健全的职位说明书吗？如果职责和岗位能力要求不清晰，能力评价内容很难提炼和描述，考评会失去方向和意义。

2)组织的氛围宽松融洽吗？人际关系紧张吗？360度考评方法对组织氛围是有要求的。

如果这个企业的氛围是充满不信任、沟通不坦诚、人际关系复杂、组织架构和人员动荡，那么使用360度考评，评价的时候极易主观化，评价的结果失真。

员工之间冲突甚至对立，严重影响正常工作的开展。

3)企业建立了培训制度吗？如果没有培训的流程和投入，能力如何提升？4)企业的管理风格是注重结果还是结果与能力兼顾？如果管理者只关注结果，过程和能力表现谁会在意呢？平时不观察员工的过程和能力表现，又如何去评价呢？5)企业愿意投入资源去做吗？360度考评需要投入较大的工作量，包括评价项目的设计和考评者的大量时间投入，都需要大量的人员投入。

6)企业的竞争模型是技术领先还是成本领先或是差异化？一般来说，技术领先的企业，技术能力是驱动企业发展的重要因素，因此对人才的消费更多是技术型或智力型人才。

当人才能力是推动企业发展很直接的因素时，采用360度考评方法的意义更加明显。

2、对考评者培训不够。

由于评价内容和标准主要是采用定性的描述，不同的考评者有不同的理解。

缺少必要的考评技巧，会使评价结果失真，被考评者口服心不服。

因此，必须对考评者培训考评标准、沟通技巧、反馈技巧等等。

考评者需要结合被考评者的日常能力和行为表现进行评价。

3、360度考评的目的不明确。

目的是为了提升员工的胜任能力？是端正员工的工作态度？是规范员工的行为？是选拔人才？是调动员工的参与性？考评的目的决定了评价标准的设计，以及结果的运用。

4、考评结果没有与其它人力资源模块联接。

有些企业的薪酬体系并没有与能力挂钩，培训体系也没有与能力评价结果进行对接。

考评结果的好与坏对员工没有什么正面或负面的影响。

5、评价标准设计没有根据公司的实际需求，照搬照抄。

很多公司的360度考评主要用来评价员工的能力表现。

首先是能力要素的提取，应该评价哪些能力？通过何种方式去识别哪些才是需要评价的能力？其次是对能力的定义、能力的分级、能力的行为表现，必须描述清晰，以便于理解、观察或检视。

因为能力或行为表现很难通过数据去量化，因此精确的定义和描述就显得更加重要。

6、将360度考评视为评价的工具，而不重视过程和结果的反馈与指导。

考评者不应该是裁判，裁判是对已经发生的事物作出判断。

因此，评价活动的本身不会带来人员能力的提升。

人员能力的发展，应是持续于日常的工作沟通、反馈、指导。

如果日常工作中，不提醒，不指导，不培训，那么评价的时候很容易变成“秋后算账”，这会破坏考评的真正意义。

三、如何通过360度考评提升核心胜任能力当经过分析和评估以后，确定采用360度考评方法，去帮助企业提升胜任能力。

具体做法，可以按以下步骤去开展：1、建立企业的核心胜任能力模型。

第一步，回顾和确认职位说明书，这是设计能力模型特别是确定各职位对不同能力层级要求的基础。

第二步，根据职责和绩效要求，通过对各岗位高绩效员工的访谈和关键工作行为的观察，经过相关人员的讨论，提炼出岗位的核心能力要素。

第三步，定义各项核心能力，并对各项核心能力进行分级和级别行为表现描述。

第四步，与各部门负责人一起，设定各部门各职位对各项核心能力的层级要求。

第五步：修正、调整和批准发布核心能力模型，并进行培训和宣传。

2、设计基于核心胜任能力模型的培训体系。

能力的提升两种方式：一是在工作当中实践和上司的指导，二是培训。

因此，需要建立培训制度和流程。

企业可以根据能力模型制定员工技能发展路线，并根据个人能力模型要求的技能和知识为员工设计培训课程。

3、将核心胜任能力发展结果与人员配置、薪酬管理体系对接。

如果不将能力发展与人员职位晋升挂钩、能力提升不能获得更好的收入回报，那么会产生两个后果：一是员工没有发展能力的积极性，二是假设某些人员的能力提升了，会另谋高就会流失。

因此，企业的人员配置制度，必须将能力列入职位晋升和调配的主要依据。

薪酬制度的调薪规则也必须考虑能力的因素。

能力作为提升绩效的重要驱动因素，必须予以激励。

3、制定360度考评方案，包括考评流程、考评问卷、反馈面谈、考评结果应用等。

制定考评方案，应避免闭门造车，而应在管理层进行广泛讨论，在参与和讨论中集思广益、凝聚共识。

方案制定过程中，投入时间进行讨论，有助于企业各部门经理人员对方案内容的正确理解，更有助于方案的执行效率和实施质量。

4、对各级员工进行培训，特别是对考评者的培训。

考评方案批准后，人力资源部应制定考评方案培训计划，应在实施前进行充分的培训和宣贯。

让各级员工理解方案的目的和内容，清晰各自的角色，掌握考评的技巧。

同时，各级管理管理人员也要承担咨询的功能，主动解答下级员工的疑问，消除员工的担心。

5、实施360度考评。

根据考评方案规定的流程，发放考评表格，考评者根据对被考评者的日常表现进行评价。

人力资源部监督整个考评过程是否按既定的流程和规则进行。

考评结束后，人力资源部回收考评表格，并审核考评结果，然后对每个被考评者的360度考评结果进行汇总，统计每个被考评者的最终得分，并将结果发给被考评者的上司。

由上司安排时间与被考评者下属进行反馈面谈，沟通不足，提出改进计划；认可进步，鼓励继续发扬。

特别是自评与360度评价结果差异较大时，反馈面谈要对此进行充分沟通，让被考评者真正看到自己需要改进之处，以及探讨改进的计划，或给出改进的建议。

6、结果应用与总结。

将考评的结果应用到培训管理和薪酬管理中。

对整全考评过程和结果进行回顾和总结，找出问题或不足，不断完善整个考评系统。

四、实施360度考评时应注意的事项以提升员工核心胜任能力为目的而实施360度考评方法时，应注意以下关键事项：1、选择最佳的切入时机。

先生存，后发展。

如果企业是处于求生存的阶段，经营业绩不佳，或企业内部动荡不安，这个时候不宜实施360度考评。

提升核心胜任能力是解决未来发展的问题，如果企业的生存面临困难的时候，是不太可能有精力去做未来发展的事情的。

因此，实施360度考评最佳的时机，应是：企业有了一定的经营管理基础，组织和人员较稳定，在人力资源管理上有了一些基础，比如较健全的组织架构和职位描述、建立了基本的人员培训制度和沟通平台等。

2、考评人员的素质。

考评方案再好，如果考评人员素质太低，那么考评不但提升不了员工的胜任能力，反而带来更多的人员管理问题。

因此，一是要有通过一定的标准去选择考评人员，二是要对考评人员强化培训，三是要明确考评人员对其考评结果应承担的责任，四是防止考评人员相互的串谋作弊。

3、考评的周期不应过短。

员工核心胜任能力的提升是需要一定的时间的。

因此，考评周期不应过短。

考评周期可考虑半年或一年评价一次，这既可以减少考评的工作量，也能更客观评价员工核心胜任能力的变化。

4、重视反馈面谈。

反馈面谈是考评中的重要环节。

通过反馈面谈，让考评者清晰自己的能力表现如何，需要改善的地方，如何去改善以及发展方向。

反馈面谈也是消除员工认为的不公或不满情绪重要途径。

5、评价结果切勿与其他人力资源模块脱钩。

考评结果的应用程度，是落实考评目的的核心环节。

能不能建立考评的威信，能不能让各级员工真正重视考评，就要看结果的应用程度了。

应用程度低或不应用，那就等于告诉各级员工，考评结果对我们没有什么影响，当员工认为考评结果不会影响个人了，就没有人在意考评结果了。

所以，必须将考评结果纳入到人员的调职和晋升中，核心胜任能力的水平必须是人员岗位调整的重要依据。

同时，企业的培训计划，也必须根据员工核心胜任能力的状况去设计针对性的课程。

五、结语通过实施360度考评，可以有效识别各级员工的核心胜任能力状况，帮助企业提升员工胜任能力的水平。

360度考评方法不是万灵药方，有其自身的缺点。

在实践中，企业必须结合自身的实际情况和经营管理需求，有目的、有计划、有步骤地推动实施。

对于致力于追求持续经营、长期发展的且有一定经营管理基础的企业来讲，导入360度考评方法，可以有效地促进企业提升员工的胜任能力，建立企业的能力发展体系，从而为未来的经营发展和绩效要求，提供源源不断的动力。