浅析高职院校人力资源管理专业教学新模式
浅议高职院校人力资源管理专业课程体系的改进思路
高职院校所 培养 的人才是 面向社会具体 岗位需 要的实践型、应用 型人才 ， 高职院校要最大 限度的满足社会对人才 的需要 。 以工作任务 在 为导向的职业教育模式 中， 教学内容就是从典 型的工作任务 中提取出来 的适合教学的学 习任务和工作任务， 可以使 职业教育更加接近企业 的实 际 。一方面 ， 资源管理专业 的课程体 系建设 ， 人力 围绕专业所从事 岗位 的典型工作任务 ， 通过定量和定性相结合 的方法 ， 成新 的整体课 程体 形 系， 并在课程教 学中以实际工作任务 为主线组织知识点来提高学生的职 业能力 ； 一方面 ， 另 通过调查 或企 业访谈 ， 了解 企业人力资源管理者对 专业课程的建议 ， 以便进行相关课程 的调整完善 。例如 ， 笔者对 部分企 业人力资源管理者进行访谈 ，他们认为人力资源管理专业毕业生进入 职场后 面对的最 大挑战就是转变观念 。作为人资管理者 出发点 和角度 很重要 ， 时刻站在公司 的角度 想问题 、 要 要学会处 理员工关系 、 防和 预 解决劳资纠纷 、 了解所在组织部 门的架构 、 要 掌握管 理者 的意图。在教 学过程中就要有 意识 的对学生进行这方面的能力培养 。 此外 ， 他们也认 为在整个管理过程 中沟通最 为重要 ，认 为做好 沟通 是学 生应该 上的第
系。 社 会 需 要 的 契合 度 。
高职院校人力资源管理专业的课程设置现状分析 １高职人 力资源管理专业课程设置具 趋同性 ， 、 课程设 置不能满足 社会不 同层次的需求 。 目 前高职人力资源管理专业课程设置还有一定 的差异 ，但 已经逐 渐趋 同了。 这种趋 同现象与各高职在修 订专业教学计划时 ， 基本上都参 考 中国人民大学和首都经 贸大学 的教学计划有一定 的关系 。这种办学 理念不仅难以办出特色 ， 而且不符合市场机制下 的专业发展规律。 实际 上， 毕业生的就业 去向存在很大差异性 ， 这种差异存在于各种类型 院校 之间 。 就业去向受学校 自 身知名度 、 所处地理位置 、 生源等因素的影 响。 随着各高校竞争性的加 剧 ，要求每个 高校根据 自身 的优势 因地制宜 的 制定相应的课程设置。 近几年来 ，大学生就业率 已成为衡量高等教育成功与否 的一项重 要标准。有关 部门曾通过 网络调查和对师生进行访谈的形式对国内 ４ ２ 所高职的人力资源管理专业课程开设 的数量 和比例进行统计 ，结果显 示， 大多数高职课程设置并没有考虑到提升大学生 的就业能力 ， 目前高 职的该专业课 程设置 除专业技能 的培养可 以通过相关课程 的教学完成 外， 其他 软技能的培养 在课 程设 置上并没有体现 出来 ， 而导致这种缺 失的原因有两个： 一是人力资源实践教学 和实 习环节 的不充分 ， 限制 了 职业能力的培养 ； 另一个是课程设置相对单一 ， 重理论轻实践。 ２ 目前所 开设 的人力资源管理相关课程与企业界对人才能力 的要 、 求 有 一 定 的差 异 。 《 中国人才发 展报告（ ０ ０ 》 ２ １ ）指出未来 ３ ， 年 大中型跨 国公 司在 中 国需要人才 ７ Ｏ万 ～８ Ｏ万人 ，如果算上所有外资企业 和优秀的 中国公 司， 需要 ２ ０万 一３ ０万人 ； ０ ０ 而未来 ３年 ， 我国有 １０ １０万 ～１０ ２ ０万名大 学生毕业。 从人力资源管理者的评价数据看 ， 企业界对传 统职能相关课 程评价最高 ， 对其他基础性 、 综合性课程的评价却很低 。这是因为企业 要求人力资源管理者运用更多 的专业知识技能去解决工作 中面临 的大 量的人力资源管理 问题 ， 使他们必须成为企业 中的人力资源管理专家 。 这也正说明企业 人力资源管理者对 目 前高职所开设 的这些专业课程满 意度并不高 ， 映出 目 反 前高职人力资源管理专业课程设置与人力资源 管理实践活动之间还有着一定的差距。高职 院校毕业生的素质、 能力与 企业要求不相符合 的现象较为普遍 。 许多大学生进入公 司后 ， 发现课本 中学 到 的 理论 知识 并 不 能 应 用 到 实 践 中 。 ３ 课程 的内容缺 少以职业能力为本位 的课程 内容 ， 、 缺乏对 学生职 业能力的培养。 高职学生的职业能力培养具体包括培养学生 自 我认知能力 、职业 生涯规划能力 、 职业道德 、 择业心理素质 、 就业法律知识 、 求职技巧等方 面。 高职教育培养 的职业能力应 该具备几个特征 ： 第一 ， 专业精通性强 。 要求有较高的专业技能 ， 熟知工作流程 中任何一个环节 ， 能快速发现并 合理解决问题 ， 工作效果好 ； 第二 ， 职业可塑性强 。 要求学 生有较强 的适 应职业变化的能力 ； 第三 ， 职业素养高 。要求学生有较强 的职业道德素 养， 具有实现 自我价值 的进取心及为社会 服务 的社会价 值观等。 目前职业 院校设置 的专业课程 ， 职业能力培养方面比较欠 缺。 在 在 对本 校人 力资源 管理 专业学 生做 的调查 问卷 中也体 现 出了这一 点 ： ７ ％以上 的学 生对职业 能力 培养的意识不 强 ， 多学 生不懂得 何谓“ ０ 很 职 业生涯规划” “ 、职业能力” 不知道 自己想从事或能从事何种职业 ， ， 缺乏 对 自身的正确评 价和对职业 的认知 。很多学生认为 自己毕业之后能找 到一份工作就可以了， 或者空想将来 当老板 自己开公司 ， 不知道也不关 心所要从事的职业需要具备怎样的能力素质 。． 如果将议离 职院校人力姿源管理 毫业课程傩系的 改进思路
高职院校人力资源管理的新模式——柔性管理
期 内潜 移 默 化 的 指 导 和 规 范 人 们 的 行 为 。 成
维普资讯
《 经济师｝０８ ２０ 年第 ５ 期
摘 要： 随着 高职 院校体 制改革 的深入 ，
传 统 的 人 力 资 源 管 理 已 经 无 法 适 应 时 代 发 展
●高职高专教育
要求。柔性管 理作 为一 种全 新 的管理模 式， 相对刚性管理 而言有 着刚性管理 所不及 的特 点和优 势， 它的科 学性和 重要 性 已经得 到 了 社 会 的 普遍 承 认 和 重 视 。 高 职 院校 作 为 一 知 识型组织， 在其 人 力资 源管理 中借 鉴和 采 用 柔 性 管 理 ， 以 大 大提 高教 育 教 学效 率 ，以适 可 应社会及高职院校 又好 又快发展的新趋势。 关键词 ： 柔性 管理 高职 院校 人 力资
柔性管理的内涵与特征 １ 柔 性 管 理 的 内 涵 。 柔 性 管 理 ， 指 在 ， 是 研 究 人 的 心 理 和 行 为 规 律 的 基 础 上 ， 用 非 采 强 制性 的 方 式 ， 人 的 心 目 中 产 生 一 种 潜 在 在
一
、
说 服 力 ， 而把 组 织 意 志 变 为 个 人 的 自觉 行 从 动的管理。
性 管 理 能 满 足 教 职 工 的 高 层 次 需 要 ， 深 层 能 次地 激 发 教 职 工 的 工 作 动 机 ， 强 教 职 工 的 增
治工作 往往 能够发挥 有效 的作 用。一长 的时
高职院校教师人力资源管理模式研究报告
算机 应用 能力培训 ，３ ．％ ５ ８ 的教师 参加 过岗位技 术培 训。这个 比
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
例 远远低 于西方发达 国家 高职 院校对 教师 的培训 力度 。甚至 存 专 职 教师 教 学经 验 丰 富 ，他们 忠 诚 于教 育 事业 ，脚踏 实 在不会使用最 基础 的办公软件的现象。 地 、认 真 负责 、勇 于进 取 ，是 学 院教 育教 学 岗位 的骨 干和 中 此 外 ，培 训结束后 要对培 训的效果进 行评价 ，从调查结 果 坚力量 。但是专 职教师 多是从学校 毕业后直接 走入教学 工作 岗 来看 ，只 有５ ．％ ３ ２ 的教师认为 学院重视或者 非常重视评价培 训效 位 ，缺 乏实践经验 ，而高职 院校是 培养技能型 人才 的学校 ，要 果 。 培 训 效 果 的 评 价 是 很 复 杂 的管 理 活 动 ，也 是 培 训 中 最 难 实 Ｉ
求 教 师 不 仅 具 有 丰 富 的理 论 知 识 ， 而 且 要 有 很 强 的 实 践 操 作 技 现 的 一 个 环 节 ， 我 们 一 定 要 以高 度 的 责 任 感 和 严 谨 的 科 学 态 度
１ 、教 师队伍 结构亟待优化
能 。因此 需要来 自企业 、行 业 的专家 、能手来 丰富教师 队伍 。 对待 评价工作 ，任何懈怠 的心理和敷衍 了事 的作法 都会使培 训 他们 不仅 对 所教 专 业精 益求 精 ，而 且 不失 时机 对 学生 进行 教 活动流于形式 ，从 而丧 失实际意义。 育， 能够 收到很好 的教学 效果 ；同时，兼职教 师能够及 时地 了 ４ 考核评价体系 “ 以点带面” 解 社会 需求 ，关心和 支持 学校 ，不 断地 调整专业 设置和教 学 内 当前 高职 院 校对 教 师考 核 管理 中广 泛 流 行 的是 “ 效考 绩 容。从 调查结果来看 ，只有 ２％ ６ 的教师认 为学院能够 做到将 内部 核 ”方式 ，即在 学期或学年 结束时 ，对 教师教育 教学职责 的履 开发和外 部引进 并重 。因此建 立一支 以专职为骨干 ，兼职 为主 行情 况进行评价 和检查 。评价 的标准往往 存在 “ 以点代面 ”的 体 的 教 师 队 伍 是 亟 待 解 决 的一 个 问题 。 偏 差 ， 侧 重 考 察 学 生 对 教 师 的 满 意 程 度 和 教 学 效 果 ， 而 忽 视 科 ２ 、双师 队伍急 需壮大 研 能力，产 品开发能力 ，这样 容易造成 教师心理存在 落差 ，从 “ 双师 型 ”教师 队伍建 设是提 高高职 高专教育 教学质量 的 而动摇 了教师 的 “ 军心 ”。因此 ，建立科 学 、公 正、合理的绩 关键 。高职 院校 的人 才培养方 向必须与 区域经济 的发展方 向保 效考核机制才 能保证教育教学改革和教师专业化发展 。 持 一致 ，故教师必须 进行广泛 深入 的社会 调研 ，对 相关行业 、 ５ 、激励机 制不健 全 产业 的动 向以及发展 了如指掌 ，进行严 密的论证 ，将行业 、产 高职 教师都是 受过 良好 的高层 次教育 的知识分子 ，对物质 业 的信息及 时反馈在 课堂教学 上 。从调 查结果来看 ，近几年 河 文 化 生 活 和 福 利 的 需 要 有 了更 高 的 要 求 ，他 们 迫 切 的 要 求 丰 富 北 省高职 院校 在培养 “ 双师型 ”教师方 面取得 了一 定的成效 ， 业务文化 娱乐 生活 ，改善物质 生活条件 （ 尤其是住房 条件，超 有 超 过 半 数 的 教 师 考 取 了 专 业 职 业 资 格 证 书 。 但 是 从 未 参 加 过 过 半 数 的 教 师 对 住 房 条 件 不 满 意 ） 。近 几 年 ， 随 着 教 师 福 利 待
高职院校人才培养模式改革与创新研究
高职院校人才培养模式改革与创新研究一、引言高职院校在培养人才方面起着重要的作用，对于社会经济发展具有重要意义。
然而，随着社会的不断发展和需求的变化，高职院校的人才培养模式也需要不断改革与创新。
本文旨在探讨高职院校人才培养模式的改革与创新，以期提出可行的建议与措施。
二、传统高职院校人才培养模式存在的问题1. 教学内容陈旧：传统的高职院校人才培养模式过于注重理论知识的灌输，对实践能力的培养不足。
2. 课程设置不合理：传统高职院校课程设置过于固定，缺乏个性化和实用性。
3. 教学方式单一：传统高职院校仍然以传授知识为主导，缺乏学生主动学习的机会。
4. 教师水平需要提高：传统高职院校教师在教学理念和方法方面需要进一步提高。
三、高职院校人才培养模式改革与创新的意义1. 适应社会需求：改革与创新能够使高职院校人才培养模式更加贴合社会需求，培养出更加适应就业市场的人才。
2. 提高教学质量：改革与创新能够提升高职院校的教学质量，培养更具实践能力和创新精神的学生。
3. 推动高职教育发展：改革与创新能够推动高职教育的持续发展，提高高职院校的地位和影响力。
四、高职院校人才培养模式改革与创新的措施1. 更新课程设置：根据社会需求和行业发展的趋势，更新高职院校的课程设置，加强实践性课程的培养。
2. 改革教学方式：引入问题导向的教学方法，鼓励学生主动参与实践活动，增强实践能力和创新意识。
3. 强化师资队伍建设：提高教师的专业素质和教学能力，鼓励教师参与实践活动，提高教学水平。
4. 加强与企业合作：与企业建立长期合作关系，为学生提供实习和就业机会，提高学生的就业竞争力。
5. 建立评价机制：建立科学的评价机制，对学生成绩、实践能力和创新能力进行全面评价，激励学生的进步和提高。
五、案例分析：某高职院校人才培养模式改革成功经验某高职院校在人才培养模式改革与创新方面取得了一定成果。
他们通过与企业合作，根据市场需求开设了一系列的专业课程，并邀请企业的专业人士来校授课。
试析高职院校人力资源管理科学模式
在培养人才方面 ， 高职院校应该 以理论 联系实际 、学以致用、讲求实效为原则 ， 合 理规划培训 内容和 目标 。 通过建立系统的师
资培训 的制度 ，坚持重点培养与整体素质共 同提高 ，以优化教师梯队为 目标 ，以中青年 骨干教师为重点 ， 着力 培养具有较强竞争力 的学术带头人和青年 骨干教师 ． 不断提高学 校 的教育教学和科研水平。如齐齐哈尔高等 师范专科学校 ２ ０ ０ ５年底以来 。大力引进各 类 专业技术及 高学历 人才； 在办 学资金 十分 短缺的情况下 ， 投人大量资金 ， 鼓励在职教 师攻读硕 士学位 ， 达 到了高职 院校评估要求
关键词 ：高职院枝 ；人力资源管理 ；以人为本
一
、
高职 院校人 力 资源管 理现状
纸办公 ， 部 门负责人对教工 、辅导员对学生
“ 部分供养 ”的事业单位—公益二类高职 院 校。 始终不能完全脱离各 级政府 中人事部 门 的管辖 ， 考核方面不能 自主选择机制 。还要 受到诸多方面的制约。在这种情况下 ，高校 应结合实际情况 ， 坚持按需设 岗、 择优聘任 、 责酬一致的原则 ， 强化 岗位管理 。把人员待 遇 与岗位职责 、贡献大 小紧密结合起来 ． 真 正实行按劳取酬 、 优 劳优酬 ， 改革分配制度 ， 建立重实绩 、重贡献 ，向高层次人才和重点 岗位倾斜 的分配激励机制 。 在有 限的 自 主权
高校论坛 ２ ０ １ ３年 ９期 （ 上）
程杏花
（ 江西经济管理干部 学院 江西 南昌 ３ ３ ０ ０ ８ ８）
摘要 ：与本科院校相比 ，高职 院校备项 办学备件相对滞后、发展艰难 ， 这就 决定了其人 力资 源管理模式更应打破 传统人 事管理制度 ．最 大限度地挖掘 自身 内部
“2+1”教学模式下高职院校人力资源管理专业实训教学的思考与探索
理等 实 际工 作能 力 ， 应生 产 、 适 建设 、 理 、 务 第 一 线 需 要 的 德 、 、 、 等 方 面 全 面 发 展 的 高素 质 、 管 服 智 体 美 强技
能、 善创 新 、 可持 续 发展 的应用 型 专 门人 才 。 目前我 国高 职人 力资 源 管理 课程 的设 置 已有 了很 大 的变 化和 改 进 ， 加 了 实践 教学 环 节 ， 增 注重 人 力 资源 管 理课 程实 践 教 学体 系 的构 成 、 践教 学 方 法 的探 讨 和实 践 平 台的 实 构 建 等多 个方 面 。 高职 院校 实 行 “ ２＋１ 教 学模 式 要求 我 们 改变 传 统 的教 学 模 式 ， ” 围绕 高 职教 育 目标 探 索新 的教 学方 式 方法 ， 能较 好 地 完成 培养 高 职 人才 的任务 。 才
新模式 ， 即两 年在 校 理论 学 习 、 一年 在 校外 顶 岗实 习。那 么 ， 如何 树 立新 的 培养 目标 ， 革原 有 的教学 方 式方 改
法 ， 我们 在 教学 一 线工 作 的教 师 应该 思 考 和探 索 的 问题 。 是
１ 高 职 院 校 “ １ 教 学 模 式 下 人 力 资 源 管 理 专 业 的培 养 目标 ２＋ ”
・
９９ ・
要 同时上 多 门课程 ， 备课 和上课 工作 量大 ， 很多 人还要 担任 班 主任 ， 以要 真 正实施 实训教 学 ， 所 教师 在时 间和 精力上 很难保 证 。因此 ， 大多数 课程依 然采 用 以纯理论 教学 为 主 、 教师 一 言堂 的方式 。在 人力 资源 管理专业 的实训 教学 方法上 ， 人们 已经提 出 了诸 如 案 例教 学 法 』小 组 讨 论法 、 景 演示 法 、 会 调 查 、 案 设计 、 、 情 社 方 专
人力资源管理的创新模式
人力资源管理的创新模式随着时代的发展和企业的变革，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
为了适应新的时代需求，人力资源管理需要不断创新和改进，以更好地适应企业的发展和员工的需求。
本文将介绍几种人力资源管理的创新模式，并探讨其对企业和员工的影响。
一、数字化和智能化管理随着信息技术的飞速发展，数字化和智能化管理已经成为人力资源管理的重要趋势。
通过建立人力资源信息系统和采用智能化工具，企业可以更有效地管理人力资源。
例如，通过数据分析，企业可以更好地预测人员需求，优化组织结构和人员配置，提高工作效率和员工满意度。
数字化和智能化管理还可以帮助企业实现人力资源流程的自动化和精细化。
例如，企业可以利用智能招聘平台筛选合适的候选人，提高招聘效率和准确性。
同时，企业可以采用智能化培训系统，根据员工需求和能力进行个性化的培训推荐，提高培训效果。
二、弹性工作制度传统的固定工作制度已经不能满足员工的多样化需求。
弹性工作制度的引入成为人力资源管理的一种创新模式。
弹性工作制度允许员工在一定范围内自由调整工作时间和工作地点，提高员工的工作灵活性和生活质量。
弹性工作制度可以帮助企业更好地吸引和留住人才。
在如今竞争激烈的人才市场中，提供弹性工作制度可以成为企业的竞争优势。
员工可以根据自身情况灵活安排工作，提高工作效率和满意度。
同时，弹性工作制度也有助于提高员工的工作/life平衡，减少员工的离职率。
三、多元化培养和发展人力资源管理的创新模式还包括培养和发展方面的创新。
传统的培训模式主要侧重于知识和技能的传授，而忽视了员工的个性发展和潜力挖掘。
多元化培养和发展模式强调员工的全面发展和能力提升。
多元化培养和发展模式可以通过以下几个方面来实现。
首先，企业可以提供多样化的培训形式，包括线上和线下培训、导师指导等，满足员工不同学习需求。
其次，企业可以鼓励员工参与岗位轮岗和跨部门交流，培养员工的全面能力。
此外，企业还可以建立以绩效为导向的激励机制，激发员工的主动学习和发展动力。
浅谈高职院校人力资源管理专业的教学改革
取 得 国家 职 业 资 格 证 书 ， 以提 高就 业 竞 争 力 。 ３２２ 课 程 体 系努 力 以能 力 培 养 为 主线 ＿． 课 程 的 设 置 以 能 力 训 练 为 轴 心 ， 化 公 共 基 础 课 、 业 基 础 课 和 淡 专
专 业 课 程 可 由企 业 和 学 校 联 合 调 整 、 定 ， 立 以校 内 、 实 训 基 选 建 外 ２１ 满 足就 业 形 势 ． 革 刻 不 容 缓 ． 改 地为基础 ． 分课程到企业去完成 ， 部 提高 学 生社 会 实践 能 力 。 近几年 ， 高校 连 续 扩 招 ， 成 了 高 校 毕 业 生 的 就 业 难 度 及 压 力 越 造 压缩必 修课 ， 加选修课 ， 强和拓宽 专业基础课 ， 设管理 、 增 加 开 市 来 越 大 。 会 对 人 才 需 求 层 次 逐 步 提 高 ， 期 以来 职 业 教 育被 视 为 “ 社 长 二 场 营 销 等 宽 口径 就 业 课 程 ， 学 生有 较 宽知 识 面 和较 强 的适 应 能 力 。 使 等 教 育 ”有 些 用 人 单 位 不 敢 大 胆 使 用 高 职 毕 业 生 ， 得 高 职 生 整 体 需 ， 使 总 之 ， 程 体 系 改 革 是 人 才 培 养 模 式 改 革 的 重 点 ， 程 体 系 的合 课 课 求 不 旺 。作 为 高 职 教 育 必 须 坚 持 和 宣 扬 “ 以就 业 为 导 向 、 服 务 为 宗 以 方 旨” 职 业 教 育 精 神 ， 须 发 挥 其 “ 手 快 ” 实践 能 力 强 的优 势 ， 可 理 构 建 决 定 教 学 方 式 、 法 的 改 革方 向 。 的 必 上 ， 方 利 于 解 决 “ 进 来 ， 出 去 ” 业 大 难 题 。如 此 以来 ， 革 刻 不 容 缓 。 招 走 就 改
高职院校人才培养模式的创新与改革
高职院校人才培养模式的创新与改革近年来，随着社会发展需求的变化和高等教育的普及，高职院校人才培养模式的创新与改革显得尤为迫切。
高职院校作为培养应用型人才的重要阵地，其人才培养模式的创新与改革关系着学生的未来发展以及国家经济的进步。
本文将从专业设置、实践教学、产学研结合等方面探讨如何创新与改革高职院校人才培养模式，以提高培养质量和学生的综合素质。
首先，高职院校应积极推进专业设置的创新与改革。
传统的专业设置模式过于固化，无法满足社会对新兴行业和职业的需求。
因此，高职院校应根据社会需求以及产业发展的趋势，及时调整和优化专业设置。
可以引入前沿的新技术和新知识领域，开设适应市场需求的新专业，如人工智能、大数据分析等。
同时，高职院校还应加强与企业和行业协会的对接，了解市场需求，根据实际情况对专业设置进行动态调整，以确保所培养的学生具备就业竞争力。
其次，实践教学是高职院校人才培养的重要环节，需要进行创新与改革。
过去的实践教学主要以实习为主，但实习机会有限、时间短暂，无法满足学生的需求。
因此，高职院校应加强实践教学的创新，注重实际操作能力的培养。
可以通过与企业合作，建立实验基地和实训中心，为学生提供更多的实践机会。
同时，还可以开设模拟实训课程，通过模拟实验、案例分析等方式，让学生在课堂上就能接触到真实的工作场景，并进行操作实践，提高学生的实际技能。
此外，高职院校还应鼓励学生参与科研活动，培养他们的创新能力和科技实验精神。
此外，高职院校人才培养模式的创新与改革还需要加强产学研结合。
近年来，社会对于高职院校毕业生的期望越来越高，希望他们不仅具备实际操作能力，还要具备创新思维和科研能力。
因此，高职院校应积极加强与企业和科研机构的合作，促进产学研结合。
可以与企业合作开展项目实践，让学生直接参与实际项目的研发和运营，培养他们的创新能力和实践经验。
同时，高职院校还应鼓励教师参与科研项目，提升教师的科研水平和实践经验，为学生提供更好的学习资源。
试析高职院校人力资源管理专业课程教学改革
哈 中 高娃
内蒙古商贸职 业学院 内蒙古
呼和浩特
０ １ ０ ０ ７ ０
【 摘 要 】人力资源管理属于一种 实践性很 强的学科，几乎很多 高职院校 中管理类科 目都开设人力资源管理这个学科，有效的增强学生应用人力资 源管理 的各个模块 的能力，指 导学生在 以后 的工作 中能够合理运用人力 资源管理 ，提 高企业的整体效益。 因此，为了提 高人 力资源管理教 学水平 ， 要在教学过程 中不断的创新 ，加强实践教 学过程 。本文主要研 究人 力资源管理教 学改革 ，供读者参考。 【 关键词 】 人 力资源管理 教学 分析 改革 中图分类号：Ｇ ７ １ ２ 文献标识码 ：Ａ 文章编号：１ ０ ０ ９ — ４ ０ ６ ７ （ ２ ０ １ ４ ） ０ ４ — １ ７ ４ ． ０ ２ 目 前 ，社会的竞争模式可 以总结成为人才 的竞争 ，怎样做好人力资 源管理成为人力资源管理教学 中目标 。人力资源本身是一种实践性 的学 科 ，教学的 目 标是培养学生 的创新和实践能力 。合理 的应用人力资源管 理模块 能够提升企业的运作能力 。所 以，人力 资源 的教学过程要改变 以 往灌输 的教学模式，实现人力人员教学的创新 ，提高人才技能 的目标。
式属于案例教学方式和情景模拟的教学方式。 １ ． 案例教学法 案例教学方式是常用的实践性 教学模式 ，对学生的发展具有很重要
的作用 。能够调动学生 的学习兴趣 ，启发学生独立思考的能力 ，在案例
Hale Waihona Puke 结合情景模拟的方案 ，每个小组进行练 习。老师和学 生可 以针对每
个过程进行质询 ，注意这个过程需要控制好时间 ，学生要按照 自己的模
一
特定的场景 中扮演不同的角色 ，可 以让学生在场景 中担任不同的角色 ， 教师进行分析 、 指导 ， 并最后进行总结 。 能够增强学生身临其境的感觉 ， 增强 了教学趣味性 。教学过程中注意时效性的应用 ，老师和学生要进行 高度的投入 ，学生要从 自身的生活经验出发结合高度的情景。情景的设 计要设计到生活的经验 ，涉及面要广 ，对不同的因素提供不同的要求。
浅谈高校人力资源管理模式创新
浅谈高校人力资源管理模式创新随着社会的不断发展，高校人力资源管理模式也在不断创新。
在过去，高校的人力资源管理往往被认为是一种简单的人事管理，主要包括招聘、培训、绩效考核等基本的人力资源管理工作。
但随着时代的变迁，高校人力资源管理不仅要适应人才市场的变化，还要面对教育改革和高校管理体制改革的挑战，因此需要不断创新人力资源管理模式，以满足高校的需求，帮助高校实现可持续发展。
一、传统的高校人力资源管理模式存在的问题传统的高校人力资源管理模式存在一些问题，首先是管理方式单一，往往是由人事部门负责，缺乏全员参与的理念。
其次是高校管理体制僵化，难以适应时代变革和高校发展的需要。
再者是人才流动性不足，高校人才难以在不同高校之间流动，导致人才利用率和灵活性较低。
最后是绩效考核机制不完善，无法有效激励人才的表现和潜力。
针对以上问题，高校人力资源管理模式需要进行创新，主要包括以下几个方向：一是建立全员参与的人力资源管理理念，让全体教职员工都能够参与到人力资源管理工作中，发挥各自的优势和潜力，共同推动高校的发展。
二是推动高校管理体制改革，打破传统的高校管理模式，建立灵活的管理体制，培养高素质的管理人才，推动高校的转型升级。
三是建立人才流动机制，打破高校之间的界限，鼓励人才在不同高校之间流动，实现人才资源的共享和合理配置。
四是完善绩效考核机制，建立科学的绩效考核体系，激励教职员工的工作表现和潜力，推动高校的持续发展。
中国的一些高校在人力资源管理模式上进行了一些有益的实践，为高校人力资源管理模式的创新提供了有益的经验。
清华大学建立了“教师发展中心”，通过培训、交流、评价等方式，促进教师的成长和发展，提高教学和科研水平。
北京大学推行了“人才流动计划”，鼓励教职员工在不同学科和不同高校之间流动，促进人才的交流和合作。
中山大学建立了科学的绩效考核机制，通过公平的评价和激励措施，激发教职员工的工作积极性，提高高校的综合实力。
高职院校人才培养模式改革与创新
高职院校人才培养模式改革与创新随着中国经济的快速发展和现代产业的不断壮大，对人才的需求越来越迫切。
高职院校作为培养技能型人才的主要渠道，其人才培养模式也需要不断改革与创新，以适应社会的需求和发展的趋势。
本文将从高职院校人才培养模式改革与创新的现状、存在的问题以及解决方案等方面进行探讨。
一、现状分析目前，我国高职院校的人才培养模式在改革与创新方面还存在不少问题。
高职院校在人才培养模式上依然过分注重理论知识的传授，而忽视了实际技能的培养。
虽然高职院校的学科设置相对专业，但是教学内容过于理论化，与实际需求脱节。
高职院校的师资力量和教学条件有待提高。
一些高职院校师资力量不足，教学设施陈旧，影响了教学质量和培养效果。
与企业的合作实践机会较少，学生缺乏实践锻炼与就业经验，使他们在就业市场上竞争力不足。
二、存在的问题高职院校人才培养模式改革与创新面临的问题主要包括教学内容与实践环节不平衡、师资力量和教学条件有待提高、与企业的合作实践机会不足等。
这些问题严重制约了高职院校的人才培养质量和培养效果。
三、解决方案为了改进高职院校的人才培养模式，需要采取一系列的措施来解决存在的问题。
高职院校需要调整教学内容，注重实践环节，加强实际技能的培养。
可以通过增加实践课程、加强实习实训等方式来提高学生的实际技能水平。
高职院校需要加大对师资力量和教学条件的投入，提高教学质量。
可以通过加大对教师的培训力度、提高教师的待遇、改善教学设施等方式来提高师资力量和教学条件。
高职院校需要加强与企业的合作，为学生提供更多的实践机会。
可以通过与企业建立校企合作实验基地、推行校企合作办学模式等方式来增加学生的实践锻炼机会。
以上措施需要高职院校与政府、企业等多方合作，共同推进高职院校人才培养模式的改革与创新。
政府可以增加对高职院校的投入，提高高职院校的教学质量和教学条件。
企业可以积极参与高职院校的教学实践活动，为学生提供更多的实践机会。
高职院校需要提高自身的管理水平，发挥自身的教学优势，不断提高高职院校的人才培养质量。
高职院校人力资源管理课程教学改革初探
燥 完 成 ， 该 注 重 学 生是 否 能 接 受 ， 习 是 否 有 效 果 。教 师 的教 应 学
学 质 量 是 完全 表现 在 学 生 的学 习成 果 上 的 。
４、 于教 学创 新 敢
课 程 培 养 目标 分 析 随 着 社 会 经 济 的 飞速 发 展 ， 内很 多 企 业 成 长 迅 速 ， 对 激 国 面
力等 等 ； 次 ， 具 备职 业 规 划 能 力 ， 够 根 据 员 工 的性 格 特 点 、 其 要 能 能 力 特 长 来合 理 的 为 他 们 安 排 工 作 岗 位 ，使 每 个 员 工 能 够 在 自
教学 过程 中学 生 的吸 收 情 况 。 外 ， 设 计 教 学计 划 的 同时 要 将 此 在 职 业 资格 培 养 体 系 也 融 合 进 去 ， 合 国 家 职 业技 能鉴 定 的 要 求 ， 结
据 高 职 院 校 《 力 资 源 管 理 》 程 的 教 学 现 状 ， 优 化 教 学 内容 、 人 课 从 创 新 教 学 方 法 、 强化 实 践 训 练 等 方 面对 该 课 程 的教 学 改 革 进 行
一
学 课 程 。 于 高 职 院 校 而 言 ， 养学 生 的 实践 动 手 能 力 比 理 论 教 对 培
１ 优 化 课 程 体 系 、
烈 的行 业 竞 争 和 市 场 风 险 ， 业 逐 渐 意 识 到 攘 外 必先 安 内 ， 企 只有
在企 业内部构建了一 支有战斗 力 、 织力 、 心力 的员工队伍 ， 组 向 才能 在 市 场 大 潮 中 迎风 破浪 ， 得 更好 的 业 绩 。于 是 ， 业 对 于 取 企
学 质 量 的 若 干 意 见 》 件 精 神 ， 职 院 校 的 主 要 培 养 目标 是 “ 文 高 高 素 质 专 门 技 能 型 人 才 ” 随 着 多 年 的跨 越 式 发 展 ， 国 的 高 等 职 。 我
论高职人力资源管理专业实践教学的改革
与 学 、 与用 、 学 理论联 系实 际 的有效路 径 。 高教学 提 质 量 ， 善教 学 效 果 ， 时 ， 能 促 使 教 师 走 出 课 改 同 还 堂 ， 出学校 ， 走 关注社 会 ， 了解 实际工作 中的具 体 问 题， 这对 于丰 富教师 教学 内容 、 提高 自身 的素养 ， 提 高 教师教 学能 力和水 平大 有裨 益 （ 实践 教学改 革研 究 。 累人 力资 源管理 专 四） 积 业 的实践 教学 有价值 的实 证数 据和 资料 。 目前教 学 中存在联 系实 际情况 不够 、实 用性较 差等 缺陷 。 加 强 实践 教 学改 革 研究 有 利 于推 动人 力 资 源管 理 理 论 发展 和完善 ． 也有 利于 给本校 其他相 近性质 专 业 的实践 教学 改 革提 供 一 定参 考 ， 同时 ， 有利 于 给 还 合 肥乃 至 安徽 高 职 院校 相 近专 业 的 实践 教学 改 革 提 供参考 ． 为安 徽经 济建设 和发 展培养 出一 大批 合 格 的高 素质技 能型专 门人 才
Байду номын сангаас
学 的“ 二课 堂 ”． 第 对于 学 生 优化 知 识 结构 和学 术 兴 趣培 养有 着重要 意义 学术 性讲 座是 大学生 开 阔 知 识视 野 ． 掘学科 兴趣 和增 强学术 功底 的重要 通 发 道。 这对 于优 化 知识 结构 ， 升个 人综 合 素 质具 有 提
到 关 注 。 章 通过 对 高职 院 校人 力 资 源管 理 专 业 实 践教 学必 要 性 分析 ， 出 高职 院校 实践教 学研 究存 在 的 困难： 文 指 并 提 出了 高职 院校 人 力 资 源 管理 专 业 实 践教 学改 革 的 途 径 。
关键 词 人 力资 源 管 理 实践教 学 思 路 途 径 目标
浅谈高校人力资源管理模式创新
浅谈高校人力资源管理模式创新1. 引言1.1 背景介绍高等教育是国家培养人才、推动社会发展的重要领域，而高校人力资源管理是高等教育机构内部管理的核心部分。
随着时代的进步和社会的发展，传统的高校人力资源管理模式逐渐显露出一些不足之处。
传统模式下，高校人力资源管理主要以行政管理为主导，忽视了员工个体的需求和创新能力的发挥，导致员工积极性不足，管理效率低下，影响了高校整体的发展。
面对不断变化的教育环境和日益激烈的竞争，高校迫切需要创新人力资源管理模式，以适应新形势下的需求。
现代高校人力资源管理模式需要更加注重员工的参与和发展，激励员工的创新和积极性，建立一种积极向上的工作氛围，推动高校的发展和进步。
本文将深入探讨传统高校人力资源管理模式存在的问题，分析现代高校人力资源管理模式创新的必要性，并提出相应的解决路径。
通过分析成功的案例，展望未来高校人力资源管理的发展趋势，以期为高校人力资源管理的改革和发展提供借鉴和参考。
1.2 问题提出高校人力资源管理一直是教育界关注的焦点之一，随着社会经济的快速发展和高校规模的不断扩大，传统的人力资源管理模式已经难以适应现代高校的需求。
在这样的背景下，我们需要对高校人力资源管理模式进行创新，以提高管理效率，优化资源配置，促进教育事业的发展。
问题的提出是我们需要认真思考的关键。
传统的高校人力资源管理模式存在诸多问题，如管理体制僵化、决策效率低下、人才流失严重等。
这些问题直接影响了高校的教育教学质量，影响了人才培养的质量和效率。
急需从根本上重新审视和调整高校人力资源管理模式，实现管理方式的现代化、科学化和人性化，提升高校整体管理水平和竞争力。
为了解决这些问题，我们需要深入分析传统高校人力资源管理模式存在的弊端，探讨现代高校人力资源管理模式创新的必要性，以及创新的路径和成功案例，进而展望未来高校人力资源管理模式的发展趋势。
2. 正文2.1 传统高校人力资源管理模式存在的问题人力资源管理过于僵化。
教学做一体化模式在高职人力资源管理专业中的应用
样， 只给你工作 任务 的要求说 明 ， 自己用所学知识 自己策划方 案、 自己实施方案 、 自己进行事后评估与改进 ， 然后 由全班评选 出 最好的方案出来 。所以在实际教学 中也以此为主线来 教学 ， 多种
一
我 国现代著 名的教 育学 家陶行知 先生 ， “ 活教 育理论 ” 在 生 中 ， 出 ｊ大 主 张 ： 生 活 即教 育 ” “ 会 即学 习” “ 学做 合 提 “ 、社 、教 “ 教学做” 一体化教学法 ， 即理论实践一体化教学法打破了理 论、 实验 和实训课 的界限 ， 将某 门课程 的理论教 学 、 实践教学 、 生
堕 竺 ！
Ｎ ｏ． ９
Ｔ ＭＥ Ｄ Ｃ Ｔ ０ Ｉ Ｅ Ｕ Ａ １ Ｎ
Ｓｅ ｅ ｂ ｒ ｖｔ ｍ ｅ
教学做 一体化模 式在 高职人力资源管理专业 中的应 用
张小华
摘要： 为我 国各行 各业培养具有 高技能和 高职 业素养的专 门人才 ， 力资源管理专业 必须 以社会 需要 的职业 岗位技能 为基础 ， 人 创 造 一个适合 本专业的教 学模式 平台。文章探 讨 了人力资 源管理专业进行 “ 学做” 教 一体化改革 的相 关 内容 ， 以期对 未来我 国高职院校 人 力资源管理 专业教 学改革有借鉴 意义。
，
产、 技术服务融于一体 ， 教学环 节相对集 中 、 教学场所直接安排在 实训 室 、 实训车间或企业 ， 来完成某一教学 目标 和教学任务 。师 生双 方边教边学边做 ， 理论 与实践交 替进 行 ， 观和抽象交错 出 直
现 ， 中有实 ， 中有理 ， 出学 生 的动 手能力 和专业技 能 的培 理 实 突 养， 充分调动和激发学生兴趣的一种教学方法。切实提高学生的 职业能力和职业素养 ， 努力实现以教师为中心向以学生为中心转 变， 以教材为中心向以基于工 作过程系统化的教 学内容为中心转 变， 以普通教 室为 中心 向以一体化实训 （ ） 验 室为 中心转 变 ， 断 不 深化教学改革 ， 努力 提高人才培养 质量 。 ２ 传 统 的 教 学模 式 的不 足 ２１ 先理论课 ， ． 后实践课 的教学程序 理论课 与实践课 的教 学是分开 的 ： 即在课 堂上讲理论 ， 实 在 训场所讲操 作 。这样 理论与实践相 分离的教学模式 很容易造成
人力资源管理的新模式与新方法
人力资源管理的新模式与新方法人力资源管理新模式随着科技的不断发展和经济全球化的深入，企业面对的人力资源管理愈加复杂，不可避免地要寻找新的管理模式。
以下是一些新模式：1.团队化管理模式：随着团队合作的重视，企业注重培养员工团队精神，鼓励员工分享知识和技能，使其在工作中形成合作、沟通和共享的意识。
2.数字化管理模式：通过数字化技术和工具，如人力资源信息系统（HRIS）、远程网络协作软件等，实现员工管理和信息收集、共享。
3.员工自我管理模式：员工自我管理是过去人力资源管理中不可想象的概念，但在当今的世界中，企业注重员工的自我管理能力，提高员工的自我管理能力，使员工对职业发展方向有更清晰的认识，并提高自我价值。
人力资源管理新方法1.激励机制：激励机制是激发员工积极性的重要手段。
如果企业想要吸引优秀人才和留住高绩效员工，就必须建立一个激励机制。
这些激励措施包括：招聘期满后的绩效评估，员工的竞争性薪酬制度，以及类似于可转让股票的权利等。
2.文化建设：企业要注重企业文化的自主建设。
企业文化能让员工为取得企业的长期成功而自觉地努力。
建立一个清晰、强有力的企业文化，能够加强员工的认同感和归属感，从而增强企业凝聚力和战斗力。
3.人才储备和晋升：人才储备和晋升是人力资源管理的重要组成部分。
企业需要有计划地进行人才储备和职业晋升，才能确保企业人力资源的合理规划。
通过培养和提拔内部员工，企业能够享受到成本效益的同时，也能够提高员工的工作热情和积极性。
结论人力资源管理日益复杂，企业需要不断地寻求适合当今时代要求的新模式和新方法才能有效管理好员工。
企业要注重员工文化建设、激励机制、人才储备和晋升等方面的管理，才能提高员工的工作热情和积极性，加强企业的综合竞争力。
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我 们 的 实 践 环 节 大 致 包 括 课 程 实训 、 集 中 实 训 、 岗位 认 识 实
实 习环 节 ， 且 要 落到 实 处 。 每 门 课 程 ， 其 是 专 业 核 心课 程 都 安 并 尤 排 了相 当 的 实训 学 时 ， 课 程 学 习的 过 程 中通 过 经 典 案 例 ， 动 学 在 调 高职 院 校 内 的专 业 能 否 良性 发展 很 大 程度 上 取 决 于 本专 业 毕业 生 参 与 ， 练学 生 对 人 力 资 源 管理 各 方面 的基 本 能力 。如 我校 在 综 训 生 的就 业状况 ，而毕业生的职业竞争 力又直接 与该专业的人才培养 合 实训 环 节 中 ， 学生 们 参 与 当 地 人 才 市 场 招 聘 的 过 程 ， 让 或作 为 应 模 式 息 息相 关 。 目前 ， 职人 力资 源 专业 培 养模 式仍 然 存在 一 定 的 问 高 聘者 ， 作 为服务 人员 ， 过 亲身体验 招聘甄选 的场面 ， 或 通 了解 详 细 题。 过 程 ， 招 聘 的程 序 和 技 能 有 更 多 的 了解 和 掌 握 。参 与 过 后 ， 生 对 学 １ 当前 人 力 资源 管 理 专 业实 践教 学存 在 的 问题 们 自己搞 ～ 个模 拟 招 聘 会 ， 岗 位 说 明 、 聘 表 设 计 、 历 投 放 、 从 招 简 甄 １１ 实 践课 时 太 少 ， 学形 式 单 一 、 乏创 新 并 且 时问 安 排 不 当 。 教 缺 选 到 面 试 提 问等 ， 是 同学 们 自 己设 计 进 行 的 ， 校 许 多 专业 学 生 都 全 实践 课 时 少 是 目前 高校 各专 业 教 学 实践 中存 在 的 普 遍 现 象 ， 目 热 情 参 与 。 通 过 这种 方 式 ， 既调 动 了 同 学 们 的 学 习兴 趣 ， 使 得 他 又 前 高校 管理 类专 业 实践 教学 课 时包 括 军 训和 劳 动 等 时 间在 内，仅 占 们 对 理 论 知 识 有 一 个 体 会 玩 味 的 过 程 ，对 招 聘 相 关 的 能 力 有 了 更 总 课 时 的 １ ％ ～２ ％。 期 以来 ， 等学 校 都 是 以理 论 教 学 为主 ， Ｏ ０ 长 高 实 好的掌握。 践 教学 为辅 。理 论 教学 体 现 学术 性 ， 实践 教 学 只是 理 论 教学 的补 充 。 ２２２ 建立校 内专业核 心实训室 ， ． ． 加强学生综合能力的培养 在 这样 的背 景下 ， 校 各 专业 特 别 是 文科 专 业 实践 教 学 普遍 较 弱 ， 高 存 为 配 合 课 内实 践 教 学 的 需要 ，随着 在 校 生 规模 的 扩 大和 教 学 内 在着 重 理 论 、 实践 ； 知 识 、 能 力 ； 轻 重 轻 重课 堂 、 轻课 外 的倾 向 ， 实践 使 容 的深 化 ， 原 有共 享 实验 室 的基 础 上 ， 设 了 “ 力 资 源 管理 实训 在 建 人 教学 很 难 落 到 实处 ， 实践环 节 少 ， 时 数 少。 人 力 资源 管理 作 为办 学 学 室 ” 业 实验 室 。 以小 组 讨 论 式布 局 ， 利 于 学生 在 对 相 关模 块 的仿 专 有 历 史不 长 的年 轻 专 业 ， 基本 理 论 框 架 尚需 进 一步 建 立 和完 善 ， 其 实践 真 实操 的基 础 上 ， 一 步 开 展 组 内讨 论 、 进 交流 和 协 作 ， 开 展 小组 之 并 教 学体 系 的构 建 和 创新 就 更 加 困难 了。提 到实 践 就想 到 建 立 实 习基 间 的竞 赛 ， 加趣 味性 和 挑 战 性 ， 增 提高 教 学 的 效率 和 效 果 。 地 、 业调 查 等传 统 项 目 ， 如何 用 创 新 的理 念 整 合政 府 、 业 资 源 ， 专 而 企 ２２３ 加 强校 外 实 习基 地 建 设 ， 学 生架 起 就业 桥 梁 ｌ ． 为 设计 专 业 实践 教 学体 系还 是 一个 从 长 计议 的 问题 。 目前 高 校 的模 拟 两 年 来 ， 们 已经 与 广 州市 高校 毕 业 生就 业 指 导 中 心、 方 人才 我 南 实验 教 学 、 实务 课 程 设计 、 会 实 践 等 环 节 十 分 薄 弱 ， 社 比较 成 熟 的实 市 场 代 理 部 、 州市 场 、 方人 才 网 、 方人 才 资 源租 赁 中心 、 州仕 广 南 南 广 践教 学 教材 也 十 分缺 乏 ，致 使其 实 践 教学 体 系 不够 完 善 ，也缺 乏创 邦 人 力 资源 有 限公 司 、 商 大 酒 店 、 鑫 集 团 等 １ 外 侨 ５家 企 事 业 单位 建 新。 立 了 比较 稳定 的合 作 关 系 ， 签订 了合 作协 议 ， 同建 立 了一 种 新 的互 共 １２ 校 内外 实 习基 地 匮 乏 ． 动双 赢 的 合 作模 式 。 一方 面 ， 们 将这 些单 位 作 为本 专 业 的校 外 实 习 我 校 内外 企 事 业 单位 一 般 对接 纳 实 习学 生 不 大 愿意 ， 怕麻 烦 ， 之 基地 ， 加 安排 学 生 前往 参 加 专 项 技 能 的实训 。另 。方面 ， 分 实 习单位 ＿ 部 人 力资 源 管理 部 门 是其 单 位 的涉 密 部 门 ，有 些 商业 机 密 不 愿往 外 泄 也 在 学 院 挂牌 ， 立 “ 训 基 地 ” 由学 院委 派 一 些专 业 教 师 为这 些企 成 培 。 漏 ， 以更 难 接纳 学 生 实 习。 者 ， 所 再 各高 校 招 生 规模 不 断 扩大 ， 年 到 每 事业 单 位 进 行 员工 培 训 、 座 ， 提供 咨 询 服 务 、 动场 地 服 务等 等 。 讲 或 活 企 业 实 习学 生 日益 增 多 ， 成 企 业 接 纳 困难 ， 使企 业接 受 了 ， 学 这样 ，不 仅 能增 强 学 生 的专 业 知 识 ，更 能 为 学生 的就 业架 起 一座 桥 造 即 对
浅 析 高职 院校 人 力资 源 管 理专 业教 学 新模 式 要： 高职 院校 开 办 人 力 资 源 管理 专 业 的前 景 非 常广 阔 ， 时 也 面 临着 加 了实 训 、 实 习等 多形 式 实 践 性 教学 的 内 容 ，提 高 了 实践 学 时 的 比 同 困境 ， 要 是 由 专业 本 身 的 特 点 所 决 定 的 ， 力 资源 专 业 的 实 践技 能训 练 和 例 ， 主 人 强化 对 学 生 的人 力 资 源 管理 综 合 操作 技 能 、 业 能 力的 培养 职 提 高 难 以与 企 业 接 轨。 文章 剖 析 了 目前 高 职 人 力 资源 管 理 专业 的实 践 教 学 的 ２２１重 视 各 个 实践 环 节 的教 学 ， 出学 生 实践 能 力 的培养 ＿． 突