高职院校人力资源管理之我见
人力资源管理之我见
“人力资源管理”之我见工商管理学院人力资源管理1303一．人力资源管理的定义人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：1.对人力资源外在要素--量的管理。
对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。
主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
二．人力资源管理的分类模块人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。
三．解读人力资源管理六大模块第一、人力资源规划简介：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括员工个人利益在内的为企业组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量在企业未来发展过程中的相互匹配。
工作内容：1、组织机构的设置；2、企业组织机构的调整与分析；3、企业人员供给需求分析；4、企业人力资源制度的制定；5、人力资源管理费用预算的编制与执行。
高职院校图书馆人力资源管理之我见
２ 岗位 设置 原则 ２ ． １ 人员最低数量原则 ， 因事设 岗而非因人设岗。 ２ ． ２ 有效配合原则 ， 设置岗位时对承担的责任进行划分。 ２ ． ３ 关系协调原则 ， 岗位之间的责任不交叉 ， 没有空白。 ２ ． ４ 动态性原则 。 岗位设置要有灵活洼， 随着馆内功能的发展和业务 不断拓展 ， 及时对岗位进行整合或重组。 ３ 定员分 类 ３ ． １ 按『 生 质不同可将馆员分为： 专业技术人员 、 管理人员等。 ３ ． ２ 按工作范围不同将馆员分为一线工作人员和二线工作人员两大
管理纵横
民营 科技２ ０ １ ３ 年第７ 期
高职院校 图书馆人力 资源管理 之我见
袁 志 芳
（ 南京铁道职业技术 学院， 江苏 南京 ２ １ ０ ０ ３ １ ） 摘 要： 高职 院校 图书馆是 为学校建设发展提 供智力支持 的部 门。 高职 院图书馆应加强人 力资源管理 ， 发挥馆 员的主动性 、 积极性 和创造性 ， 提 高办馆效益 ， 通过提供各类知识和信 息 ， 为教学 、 科研服务 ， 为提 高全体师生的知识素养服务 。 关键 词 ： 高校 图书馆 ； 人 力资 源； 管理 近年来各高职院都新建 了校区， 启用 了功能齐全 的图书馆 ， 馆员 人数也不断增加，面对高职院校图书馆馆员来源不同于公共图书馆 ， 其管理工作的优劣 ， 在很大程度上决定着图书馆主管者决策的成功和 活动的失败。 如果学院图书馆的管理失控， 图书馆的凝聚力将被削弱 ， 不利于图书馆完成 自己的职能。只有通过科学管理才能将馆 内各部 随着人力资源的变化适时调整。 馆一级领导主要精力应放在事关全馆 大局的战略性、 方向性的大问题， 不必事无巨细 ， 事必躬亲， 协调下属 部 门的之 问关 系。 该分 散和 下放 的权力 应 当交 给下 级。 一般 隋况 下上 情下达和下情上达应当是逐级的。 ６ 图书馆 馆员流 动 的必要 性
人力资源管理之我见(一)
人力资源管理之我见(一)用人要多看德、神、胆、智用人要多看是否有道德，是否有精神，是否有魄力，是否有智慧。
有德、有神、有胆、有智的人最富发展潜力，也最值得大力培养。
“人力资源”概念太笼统人们总说什么“人力资源”，其实这个概念太笼统。
“人力”是一个抽象的概念，人的精力、体力、德力、智力、魄力等等都在其中。
展望未来，人的精力、体力等因素在人力资源结构中所占的地位日益下降，而德力、智力、魄力等因素所占的地位日益上升。
因此，应该进一步倡导一下对德力、智力、魄力等资源的开发。
以德兴企有人说“以德兴企”是说大化、说空话，岂不知德能感人、德能服人、德能引人、德能聚人。
得人者得人才，得人者得市场，得人者得资金，得人者得发展，这难道不是人们经常看到的现象吗？给员工以真、善、美科学给人以真理，善良给人以温暖，艺术给人以美感。
“真、善、美”是世间最需要的东西，也是员工最需要的东西。
现代企业领导应该把企业当作市场而不是领地，把员工当作上帝而不是工具。
上帝需要什么就奉献什么，只有这样的领导才是好领导，只有这样的企业才有竞争力。
浅谈“知”与“智”虽然知识与智力存在密切联系，但两者毕竟不是一码事。
一般而言，知识是智力运用的结果，是生产、传播、学习和运用知识的能力。
知识能够表达，智力深藏心脑；知识的价值是指导实践，智力的价值是产生知识；知识呆板，智力生动；知识能够模仿、复制，智力只能自我运用；知识代表过去，智力代表未来。
一般而言，像劳动力比产品更重要一样，智力比知识更重要。
有劳动力就能有无穷的产品，有智力就能有无穷的知识。
知识的生产、传播、学习和运用都离不开智力，怎样把知识生产、传播、学习和运用得更好更离不开智力。
管理方式的变革瞧这个“管”字，我让你干什么你就干什么，不然就用竹板子打你，因为我是官，我有权。
这是暴力型的管理，过去曾占统治地位，现在早行不通了。
资本家发明了用金钱管理，金钱能让工人听话。
这种管理由于承认了工人自由，讲究等价交换，对生产发展起到了很大促进作用。
高职院校人力资源管理
高职院校人力资源管理随着社会的发展和科技的进步，人力资源管理在高职院校中的作用日益凸显。
高职院校作为培养专业人才的摇篮，必须认识到人力资源管理的重要性，并采取有效的策略来提升管理的效果。
一、高职院校人力资源管理的重要性1、提升教育质量：人力资源管理是高职院校提升教育质量的关键因素。
通过对教职员工的专业培训和职业发展，可以提升他们的教学水平和专业能力，进而提高教育质量。
2、促进人才发展：高职院校通过有效的人力资源管理，可以更好地发掘和利用教职员工的潜力，激发他们的创新精神，促进人才的发展和提升。
3、增强院校竞争力：优秀的人力资源管理能够提升高职院校的整体竞争力。
通过对教职员工的合理配置和激励，能够吸引更多的人才，进一步增强院校的竞争力。
二、高职院校人力资源管理的策略1、建立科学的人力资源规划：高职院校应制定科学的人力资源规划，明确各专业、各岗位的职责和要求，根据学校的战略目标和发展需求，合理配置教职员工。
2、完善招聘与选拔机制：高职院校应建立完善的招聘与选拔机制，通过公开、公正、公平的方式选拔优秀人才，提升教职员工的整体素质。
3、加强培训与发展：高职院校应重视教职员工的培训与发展，根据个人和学校的需要，制定系统的培训计划，提升员工的专业技能和职业素养。
4、建立激励机制：高职院校应建立完善的激励机制，通过合理的薪酬制度、晋升制度等手段，激发教职员工的工作热情和创新能力。
5、强化绩效管理：高职院校应强化绩效管理，制定明确的绩效评估标准，对教职员工的工作表现进行客观、公正的评价，为薪酬、晋升等决策提供依据。
6、构建和谐的文化氛围：高职院校应积极构建和谐的文化氛围，鼓励团队合作，倡导创新精神，营造良好的工作氛围，提升员工的归属感和忠诚度。
三、总结人力资源管理是高职院校发展的重要组成部分，必须得到充分的重视和。
通过科学的规划、完善的机制和有效的策略，可以提升高职院校人力资源管理的效果，促进人才的发展和提升，增强院校的竞争力，为学校的长远发展奠定坚实的基础。
试论高职院校人力资源管理之我见
试论高职院校人力资源管理之我见【摘要】近年来，随着国家对职业教育的重视，高职院校如雨后春笋般发展起来，它是社会需求不断发展的产物。
人力资源是高职院校的首要资源，它对高职院校的生存与发展起着至关重要的作用。
本文针对高职院校人力资源管理的问题，提出了自己的看法。
【论文关键词】人力资源管理；高职院校；问题一、什么是人力资源人力资源，又称人力资本，是指一个国家或地区范围的人口总体所具有的劳动能力的总和。
高职院校的人力资源主要由以下几部分组成：教学科研人员、党政管理人员、后勤服务人员及校办产业人员。
高职院校人力资源管理，就是高职院校运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。
二、高职院校人力资源管理存在的问题（一）人力资源结构缺乏合理性当前，我国有一部分高职院校是由以前的中职院校升格而成的，教职工也多是的中职院校的老师，这样的现状在一定程度上导致了高职院校人力资源结构的不合理性，其主要表现在：首先，院校内部的行政领导缺乏，管理人员却非常多；其次，在教职工可，负责管理、工勤的人与专任教职工的数量相当，专人教职工数量却严重不足；第三、教职工中的学历结构不合理，与教育部的评估标准有着非常大的差距；第四，高职院校的老师来源相对单一，很少的老师有一线的工作经验；同时，高职院校的骨干老师非常少，老师的素质水平一般。
（二）人力资源管理的观念落后根据一些高职院校的人力资源管理现状来看，人力资源管理仍然是沿袭过去在计划经济时代下建立起来的人事管理制度，许多人力资源管理者在思想上仍然停留在传统的人事管理观念上，对于师资的管理强调的是“管人”。
而不是对人力资源的再开发。
工作中常常用政策法规管理人事，约束人事，强调以任务为导向，以事务为中心来组织教师的教学、科研活动，致使许多教师工作缺乏积极性、主动性和创造性。
学校人事管理工作之我见-2019年精选文档
学校人事管理工作之我见一、要具有良好的理论素养人事工作者必须要坚定不移地贯彻和执行党的路线、方针、政策。
依法行政，严以律已，保守国家机密和严格执行保密规定，清正廉洁，秉公办事。
要严格遵守各项政治纪律、组织纪律、工作纪律，不该做的事不做，不该说的话不说。
1.要具有公正的人格一个人事工作者能否做到公道、正派，一个很重要的前提是在思想上能否做到清廉、清明、公正、公道。
人事工作者不能凭关系、凭热情、凭个人思想办事，要坚持清醒的头脑，从严要求自己，牢固思想上的防线，不要被物质利益所击中。
要想具有公正的人格，首先是要堂堂正正做人。
牢记为人民服务的宗旨，把全心全意为最广大人民群众谋利益作为一生的追求。
要正确处理好荣与辱、苦与乐、尊与卑、公与私、公与仆、奉献与索取的关系，见权不争，见钱不贪，见物不索，见色不迷，两袖清风，一身正气。
坚持按政策办事，按规定办事，按程序办事，办事情，不夹带个人感情，不讲亲疏远近，不分职位高低，公开透明，不搞暗箱操作，自觉接受群众监督。
处理问题，符合规定要求的就解决，不符合规定要求的都不能办。
耐心解答，及时解决，做到件件有落实，件件有回音。
2.高度的责任意识学校人事干事要有高度的事业心和责任感，要全心全意为广大教师服务、要心中时刻装着广大教师，全力维护教师的利益。
要想做好人事工作，必须有很强的工作责任心。
不同的职业，对工作赋予不同的责任。
教师有教书育人的责任；医生有救死扶伤的责任；而作为学校的一名人事工作者，责任就是对全校的干部职工的各项人事工作负责。
学校的人事工作，包括：调整工资、职称评定、人员调配、评优评先、工资年报、人员考核聘用、事业单位法人年检、离退休等等，几乎无所不包。
从小到每位干部职工的简历，大到关系到干部职工终身福利的工资晋升和调级等，每一个环节，我都得亲历亲为，确保每一位干部职工的人事档案不缺一张表，不少一份材料，不算错一个数字。
这个说起来简单，但是做起来谈何容易。
自从我接手人事工作以来，本着对干部职工高度负责的态度。
人力资源管理之我见
人力资源管理之我见时间过得真快，转眼间又快到这个学期的最后阶段了。
通过一学期的学习，虽然时间很短暂，但是我还是学到了很多的知识。
现将这一学期的学习情况总结如下：一、对人力资源管理的认识管理是一门科学也是一门艺术：随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。
管理工作既是一门科学，又是一门艺术。
社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。
人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。
无论是在工厂、企业。
哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。
而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。
我国正在从计划经济向市场经济转变。
传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。
人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。
企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。
个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。
人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。
即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。
二、人力资源管理的内容人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容，它在人力资源战略的指导下，以人力资源规划为起点，运用科学的方法，实现人力资源的优化配置，最终实现组织目标和员工的价值过程。
人力配置：人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。
虽然说起来简单，但其对于企业（更多精彩文章来自“秘书不求人”）的发展却有着重要的影响。
人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。
我对人力资源管理的认识
我对人力资源管理的认识人力资源管理是企业管理中至关重要的一项工作，它关系到企业员工的招募、培训、激励与福利待遇，以及员工与企业之间的人际关系等各个方面。
作为一名学习人力资源管理专业的学生，我对人力资源管理有着自己的一些认识。
一、人力资源的重要性人力资源是企业最重要的资产之一，也是实现企业发展与竞争优势的关键。
无论企业拥有多么先进的技术和先进的生产设备，没有一支优秀的员工队伍来运作，这些都是空洞的。
而人力资源管理就是为了更好地运用和发展人力资源，使每一位员工能够在适合自己的岗位上发挥最大的潜力，从而为企业的发展做出贡献。
二、人员招聘与选拔人力资源管理的第一个环节就是人员的招聘与选拔。
企业需要通过聘用合适的人才来满足不同岗位的需求。
在招聘过程中，人力资源部门需要结合岗位要求，制定招聘计划，并通过不同的途径进行招聘。
同时，选拔合适的人才也是至关重要的，使用合理的面试和测评方式，确保选出的员工能够胜任工作并有很好的发展潜力。
三、员工培训与开发员工培训与开发是人力资源管理的核心内容之一。
通过培训，员工可以不断提升自己的技能和知识水平，适应企业的发展需求。
培训形式多样，可以包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等。
除了培养员工的专业技能，企业还可以通过开展内外部的学习交流活动，激发员工的学习兴趣和创新能力，提高团队协作和沟通能力。
四、激励与福利待遇激励与福利待遇是激发员工工作动力和提高员工积极性的重要手段。
激励机制可以通过薪酬制度、晋升机会、培训机会、奖励等形式实施。
但是，激励措施必须公平合理，不能偏袒个别员工，要使全体员工都感受到公平和公正。
此外，为员工提供完善的福利待遇，关心员工的身心健康，提高员工的生活质量，也是构建和谐人际关系的重要一环。
五、员工关系管理良好的员工关系对于企业的发展至关重要。
人力资源管理部门需要关注员工的工作满意度，及时了解员工的工作需求和问题，并提供相应的解决方案。
通过建立员工沟通渠道、组织员工活动等方式，加强员工与企业之间的联系与互动，促进员工与企业的共同成长。
人力资源之我见
人力资源之我见什么是人力资源管理人力资源管理指的是对企业内部人员的管理、培训、招聘等一系列活动的部门。
它关注的是如何最大限度地利用人力资源，以提高企业效率，得到更好的经济回报。
在现代经济社会中，人力资源已经成为企业的核心资源之一。
人力资源管理的重要性在现代社会中，知识技能是最重要的资本，人才也是企业发展和创新的基础。
由此可见，人力资源的重要性不言而喻。
人力资源管理的目的就是通过合理的招聘、培训、激励和利用，让企业吸收优秀的人才，提高员工的素质和技能，从而提高企业整体的绩效和竞争力。
人力资源管理的基本任务人力资源管理的主要任务包含以下几个方面：招聘和选择招聘和选择是人力资源管理的最基本的任务，也是公司获得优秀人才的关键。
首先，需要明确招聘和选择的标准和依据，以确保招聘和选择的公正性。
其次，需要通过人性化的面试和测试程序，来寻找适合的人才。
薪酬管理薪酬管理是人力资源管理中的重要环节。
它涉及到员工的工资、奖金、津贴等制度的设计和实施。
通过科学有效的薪酬管理，可以激励员工的积极性，提高员工的工作热情和创造性。
培训和发展培训和发展是人力资源管理中的另一大任务。
基于人才的特殊性和界定上的复杂性，企业需要对员工进行培训和发展，包括技术方面的培训、管理技能的培训、职业生涯规划和发展等。
通过培训和发展，员工将能够更加适应岗位、提高工作效率和水平、更好地满足企业的需求。
福利管理福利管理是人力资源管理中的重要环节。
在现代企业中，除了薪水收入以外，公司为员工提供的福利待遇越来越受到关注。
通过科学地实行福利待遇，可以更好地满足员工对于工作和生活的需要，增强他们的归属感、满意度和忠诚度。
如何改善人力资源管理要改善人力资源管理，需要从以下几个方面入手：不断完善人才管理机制建立一套科学、合理、先进的人才管理机制，包括对人才需求的分析、制定招聘标准、执行培训和发展、薪酬管理等方面的制度和方法。
加强管理水平和人才培养打造高素质的人力资源管理团队，并注重管理人员的素质提升和人才培养。
论高等职业院校人力资源管理工作
论高等职业院校人力资源管理工作【摘要】高等职业院校人力资源管理工作对于学校的发展起着至关重要的作用。
本文首先介绍了高等职业院校人力资源管理工作的重要性，包括其对培养人才、提升学校绩效和促进学校创新的重要作用。
接着详细阐述了高等职业院校人力资源管理工作的内容、目标设定、方法、困难与挑战以及技巧。
通过对这些方面的讨论，可以帮助人们更好地理解和实践高等职业院校人力资源管理工作。
文章总结了高等职业院校人力资源管理工作的未来发展趋势，强调了人才培养、创新与发展的重要性，为高等职业院校人力资源管理工作的进一步提升提供了参考和借鉴。
【关键词】高等职业院校、人力资源管理、工作内容、目标设定、方法、困难与挑战、技巧、未来发展1. 引言1.1 高等职业院校人力资源管理工作的重要性人力资源是组织的核心资产，而高等职业院校作为培养人才的重要场所，其人力资源更显得尤为重要。
有效的人力资源管理能够帮助学校更好地选拔、培训和激励人才，提高整体教育质量和学术水平。
高等职业院校人力资源管理工作的优劣直接关系到学校的发展前景和竞争力。
良好的人力资源管理能够吸引和留住优秀的教师和管理人员，推动学校的持续发展，提升学校的声誉和影响力。
高等职业院校人力资源管理工作能够更好地发挥教职工的潜力和创造力，激励他们为学校的发展贡献力量。
通过有效的人力资源管理，可以使教职工在工作中感到满足和自豪，从而提高工作效率和绩效水平。
高等职业院校人力资源管理工作的重要性不可忽视。
只有重视人力资源管理，才能使学校实现长远的发展目标，提升办学质量和竞争力。
2. 正文2.1 高等职业院校人力资源管理工作内容高等职业院校人力资源管理工作内容包括人员招聘与录用、员工培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等多个方面。
人员招聘与录用是人力资源管理的核心工作之一，需要根据学校的需求制定招聘计划，发布招聘信息，筛选简历，进行面试评估，最终确定合适的候选人。
员工培训与发展是关键的工作内容，通过不断提升员工的专业能力和综合素质，使其可以更好地适应工作需求和面临挑战。
高职院校人力资源管理的现状与思考
高职院校人力资源管理的现状与思考前言高职院校人力资源的管理是高等教育管理中的重要一环，直接关系到教职工队伍的建设和发展，学校的整体形象和竞争力。
本文将对高职院校人力资源管理的现状进行分析，并提出自己的思考。
高职院校人力资源管理的现状人才队伍的构成和结构高职院校的人才队伍结构多为年轻教师和专业技术人才，缺乏经验丰富的中高级职称教师和研究型教师。
同时，相当一部分的教师在高职院校工作并不久，跳槽现象比较严重。
人才管理的模式化程度许多高职院校人才管理的具体工作依然以手工进行，企业化管理模式的推行相对较少。
各校的人才管理方式相对混乱，缺乏系统性和标准化。
教师发展机制的不尽完善教师职称评定和晋升机制、科研项目申报、薪酬制度落实等方面还存在一些问题，不够公平、公正、公开，对优秀教师缺乏奖励制度。
思考：如何提高高职院校人力资源管理水平？加强高层领导班子队伍建设校长是推进高职院校人力资源管理的主要领导者，需要具备强烈的使命感和战略意识。
校领导应该坚持教育优先发展，加强人力资源管理理念的传达和推广，营造与时俱进的发展氛围。
创新人才管理理念和方式在人才管理方面，应该将现代的人才管理理念和企业化管理思想引入高职院校，并建立与之相适应的制度和机制。
比如，制定一套科学、合理的评选流程、建立健全的薪酬制度、完善涉及教师职业发展的各项规章制度等。
加强教师培训和发展机制为了实现教师的职业生涯规划和发展，高职院校应该在培训方面加强，为教师提供更多的培训机会和平台，比如，可以组织各种形式的教师培训班，开设专业技能课程等，创造出更多的晋升机会。
营造良好的教育环境良好的教育环境是高职院校人力资源管理的重要基础。
高职院校应该营造一个宽松自由的学术氛围，倡导教师与学生之间的互动和交流，提高教师工作的自由度和凝聚力。
结束语以上是笔者对高职院校人力资源管理的一些思考，相信通过我们的不断努力，高职院校的人力资源管理水平一定会得到有效的提升，进一步推动高等教育事业的发展。
如何做好职业院校的人力资源管理工作
28专题研究文/张静人力资源管理工作已经成为高职院校管理中不可或缺的重要部分，高职院校的进一步发展对人力资源管理工作提出了更高的现实性要求。
人力资源管理模式的进一步优化，能够帮助高职院校吸引更加优质的人才，推动高职院校实现对技术型人才的培养，大幅度提高人力资源利用效率；同时能够使人力资源管理模式与人才竞争的环境相符，有效发挥人力资源的激励机制作用，进一步挖掘人力资源的内在潜能，提升高职院校在发展过程中的完善性与全面性，使高职院校有更广阔的发展空间。
开展高职院校人力资源管理工作的重要性人力资源管理工作的主要内容是使用科学的管理方法对人力资源进行规划。
人力资源管理工作要以员工的自身酬劳及劳动关系为基础，对员工进行有效管理并对其进行合理地利用与配置。
高职院校在进行人力资源管理工作的过程中，需要进一步吸引、培养人力资源，使其在发展过程中能够充分留住人才，为高职院校的发展奠定人才基础。
●提升高职院校的教育水平高职院校要提升综合教育质量、优化发展途径，人力资源管理工作是非常重要的一环。
在具体的开展过程中，高职院校可以通过引导，发挥教职工的优势，并对创新型优质骨干型人才进行培训，进一步提升学校的总体教学质量，提高职业教育的现代化水平，促进教育事业的改革，提高教育资源分配的公平性，实现高职院校可持续发展的目标。
●适应人力资源需求信息化发展对技能型人才的需求尤为突出，人才供给不足导致矛盾进一步凸显，暴露出人才结构合理性相对薄弱的问题。
由此，高职院校在发展过程中，若想进一步提升人才培育目标，需要开展对教职工的教育教学培训活动，做好人才的引进和培养工作，从而满足教育的综合需求。
高职院校人力资源管理的现存问题●管理理念有待优化高职院校在发展过程中对人力资源管理的重视程度相对不足，管理理念相对落后，无法进一步挖掘高职院校人力资源的潜力，从而使人力资源管理模式较为粗放。
高职院校的人力资源管理重点仍然为人事及档案管理，导致人力资源管理意识的科学性无法得到有效构建。
试论高职院校人力资源管理之我见
试论高职院校人力资源管理之我见章节一：导论-研究背景和意义-研究目的和意义-研究方法和数据来源章节二：高职院校人力资源管理的意义-高职院校人力资源管理的定义-高职院校人力资源管理的目标-高职院校人力资源管理的功能章节三：现行高职院校人力资源管理存在的问题-高职院校人力资源管理的失误-高职院校人力资源管理的不足-高职院校人力资源管理的实际问题章节四：高职院校人力资源管理改进的措施-提升高职院校人力资源管理水平的方法-定制高职院校人才管理模式的方式-开展高职院校人才培养体系的策略章节五：高职院校人力资源管理的展望和建议-高职院校人力资源管理的未来展望-高职院校人力资源管理优化的建议-高职院校人力资源管理实现的挑战与机遇参考文献-列出使用的相关文献、资料。
第一章：导论在当今激烈的竞争环境下，企业拥有优秀的人力资源管理是实现成功和持续发展的关键因素。
同样的，高职院校也需要注重人力资源管理，以提高教育教学质量和毕业生就业创业能力。
人力资源管理是一种战略性的管理，涉及到许多因素，包括人员招聘、培训和绩效评估等，此外，也涉及到员工文化、工作环境和福利待遇等方面的工作。
1.1 研究背景和意义高职院校人力资源管理需要注重学校文化、组织结构、员工能力和工作环境等因素。
随着社会的发展，竞争环境中教育机构的发展越来越发现，有一个优秀的人力资源管理计划是非常必要的。
高职院校人才培养主要是为了适应经济发展的需要，同时也需要作为人力资源管理的一部分来综合考虑学校内部员工的需求和学生的需求。
在学校内部，人力资源管理可以起到组织员工、提高团队合作和创造良好的工作环境等作用。
而对学生而言，人力资源管理可以帮助他们获得更好的教育资源、更好的就业机会和更好的职业发展。
1.2 研究目的和意义着眼于高职院校员工的福利、工作环境和职业发展等问题，本文旨在探究高职院校人力资源管理之我见，具体目的有：1）探讨高职院校人力资源管理的意义和重要性。
高职高专院校人力资源管理思考
02
高职高专院校人力资源特点
教职工队伍结构特点
01
02
03
专任教师
具备扎实的专业知识和丰 富的实践经验，是高职高 专院校教学和科研的核心 力量。
兼职教师
来自企业、行业一线的专 业技术人员或能工巧匠， 具备丰富的实践经验和行 业背景。
行政管理人员
负责学校的日常管理和服 务工作，包括教学管理、 学生管理、后勤保障等。
学生的实践能力和职业素养。
校企合作
高职高专院校积极与企业合作，开 展校企合作、工学结合等人才培养 模式，提高学生的职业适应性和就 业竞争力。
职业素养培养
高职高专院校注重学生的职业素养 培养，包括职业道德、职业礼仪、 职业规划等方面。
03
人力资源管理策略与措施
招聘与选拔策略
制定招聘计划
根据学院发展需求和人力资源规 划，确定招聘岗位、人数和招聘
人力资源管理意义重大
有效的人力资源管理有助于提高高职 高专院校的教学质量、科研水平和竞 争力，为学校的发展提供有力保障。
人力资源管理面临挑战
随着教育市场的竞争加剧，高职高专 院校在人力资源管理方面面临诸多挑 战，如师资力量不足、人才流失等问 题。
人力资源管理现状
人力资源管理理念落后
师资力量不足
一些高职高专院校仍沿用传统的人事管理 理念，缺乏对人力资源管理的深入认识。
及时向教职工反馈绩效评估结果，指导他们改进工作方法和提高工 作效率，促进个人和学院的发展。
04
人力资源管理挑战与对策
人才流失问题及应对措施
人才流失现状Βιβλιοθήκη 高职高专院校面临人才流失的挑战，部分 优秀教师和员工选择离开学校，寻求更好的发展机会。
人力资源管理心得体会范文(二篇)
人力资源管理心得体会范文人力资源管理是企业的重要组成部分，对于一个企业的发展起着至关重要的作用。
通过对企业员工进行合理的管理，能够提高员工的工作积极性和效率，增加企业的竞争力。
在我参与人力资源管理工作的这段时间里，我积累了一些心得体会。
首先，一个好的人力资源管理团队是企业成功的关键。
人力资源管理涉及到很多方面，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等。
一个优秀的人力资源团队需要具备专业的知识和技能，能够有效地管理和协调各个环节，确保整个过程的顺利进行。
其次，招聘是人力资源管理的重要环节。
一个企业的人才队伍决定了企业的发展潜力。
在招聘过程中，我们需要根据企业的发展需求和岗位需求，制定招聘计划，并通过合适的渠道和方法吸引到适合的人才。
在面试过程中，我们也要注重候选人的综合素质和团队意识，而不只是看重某一项独特技能。
同时，我们要注重内部员工的晋升和培养，提供他们发展的机会和空间，激发他们的工作热情和创造力。
另外，员工培训也是人力资源管理的重要环节。
随着社会的快速发展和科技的进步，员工的知识和技能需要不断更新。
在我所在的企业，我们注重为员工提供各类培训机会，包括岗位培训、职业发展培训、领导力培训等。
通过培训，我们能够提高员工的专业水平和工作能力，更好地适应和应对企业发展的需要。
另外，绩效考核也是人力资源管理的重要环节。
通过绩效考核，我们能够评估每个员工的工作表现，并根据评估结果制定相应的激励政策。
在绩效考核中，我们要注重公平、公正和客观性，建立合理的绩效评价标准和流程。
同时，我们要注重与员工的沟通和反馈，及时调整和改进绩效管理制度，使其更加科学和有效。
此外，薪酬福利也是人力资源管理的重要内容。
一个合理的薪酬福利政策能够激发员工的工作积极性，并提高员工的归属感和忠诚度。
在制定薪酬福利政策时，我们要考虑到员工的工作贡献、市场价值和岗位要求，确保薪酬福利与员工的工作表现相匹配。
在我参与的人力资源管理工作中，我发现与员工的良好沟通是非常重要的。
论高等职业院校人力资源管理工作
论高等职业院校人力资源管理工作【摘要】本文主要探讨了高等职业院校人力资源管理工作的定义、特点、重要性、现状和挑战。
通过分析目前的情况，提出了对该领域的启示、发展趋势和建议。
高等职业院校人力资源管理工作在培养学生人才、优化教职工队伍、提升学校整体管理水平等方面发挥着关键作用。
也面临着员工流动性大、人才培养需求不断变化、人力资源管理体系不够完善等挑战。
未来，应加强人才选拔和培养机制、提升人力资源管理技术水平、加强与外部专业机构的合作等方面进行改进，以促进高等职业院校人力资源管理工作的持续发展。
【关键词】关键词：高等职业院校、人力资源管理工作、定义、特点、重要性、现状、挑战、启示、发展趋势、建议。
1. 引言1.1 研究背景高等职业院校人力资源管理工作是当下教育领域中备受关注的重要议题。
随着社会经济的快速发展和教育事业的不断深化，高等职业院校人力资源管理工作面临着诸多挑战和机遇。
在这样的背景下，对于高等职业院校人力资源管理工作进行深入研究，探讨其发展现状、特点以及未来发展趋势具有重要意义。
高等职业院校作为人力资源的重要来源和培养基地，其人力资源管理工作直接关系到教育质量、教师队伍建设以及学生人才培养等方面。
深入研究高等职业院校人力资源管理工作，不仅有助于提升高校管理水平和教学质量，也可以为教育部门和管理者提供科学依据和有效策略，促进高等职业院校的可持续发展。
在当前研究背景下，对高等职业院校人力资源管理工作进行系统的分析和探讨，有助于全面了解其现状、特点及挑战，为更好地推动高等职业院校人力资源管理工作的健康发展提供理论支撑和实践指导。
1.2 研究目的高等职业院校人力资源管理工作的研究目的主要在于全面了解和分析当前高等职业院校人力资源管理工作存在的问题和挑战，进一步探讨如何优化和提升人力资源管理工作的效率和品质，为高等职业院校的发展提供有力支持。
通过深入研究，可以为高等职业院校的人力资源管理工作提出切实可行的建议和解决方案，实现人力资源的有效配置和管理，提升员工的工作积极性和生产力，促进高等职业院校整体管理水平的提升与发展。
高校实施人力资源管理之我见
高校实施人力资源管理之我见高校作为人才培养的重要基地，其自身的人才资源决定着人才培养的质量，而高校人力资源整体素质的提高很大程度上取决于人力资源管理水平，因此，高校人力资源管理是新形势下人才工作的重要内容。
本文针对高校人力资源管理的特点和现状，探索建立以人为本的现代人力资源管理制度，建立激发人才主观能动性的激励机制，充分发挥高校人力资源最大效益的新思路。
标签：高校人力资源管理实现路径全球经济形态的变化改变了各个领域的管理哲学和管理实践，传统的管理模式受到极大的挑战，其中高校人力资源管理首当其冲。
一、对高校人力资源管理的认识1.人力资源管理。
高校人力资源管理是指教育组织中的有关人力资源管理机构和人员通过对高校员工人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，从而使本组织或系统内运用于教育教学活动的全部财力物力和教师人力保持最佳比例，以充分发挥教师的教育教学潜能，提高教育工作的绩效。
2.高校实施人力资源管理的可行性。
近年来，随着人事管理被人力资源管理取代，人力资源管理已被企业广泛采用，那么人力资源管理的原理能否在高校管理中运用呢？众所周知，教育不可避免地要受到同时代社会、政治以及经济因素的影响，而其人力资源功能的发挥自然也不例外。
在传统意义上，人、财、物是高校的三大资源，在目前我国高校管理实践中，将人作为“第一资源”还处在概念层面，教育组织以它后知后觉的一贯秉性缓慢地适应这种理念到实践的变化，以至于不少教育管理者依然把人看成为一种静止的、仅供掌控或利用的组织附属工具。
随着时代的进步，在高校中引入人力资源管理，已成为一种趋向。
二、高校人力资源管理的特点1.从教师录用和人力资源配置的角度来看高校人力资源的核心是教师，是知识型的高素质人才。
高校教师职业的进入，必须要经过严格的学术训练，拥有广博的知识和良好的科学素养，才能走上大学讲台。
因此，高校人力资源在整个社会的人力资源中属于高层次和高级别部分，非常稀缺，这就要求高校中从事人力资源管理的工作人员必须具备较强的个人工作能力、业务水平、管理素质和尊师重教的修养，才能使高校人力资源达到合理化配置。
加强高职院校人事档案管理之我见
M 管理ANAGEMENT ＯＣＣＵＰＡＴＩＯＮ2012 0752加强高职院校人事档案管理之我见文／胡立磊摘要：高职院校人事档案是与教职工个人关系最为密切的一种档案，特别是在高职院校迅速发展的今天，用人单位和个人在人事档案移交等方面的纠纷不断增多，这给档案事业管理尤其是档案行政管理部门的管理带来了难度。
所以，加强人事档案管理，对促进稳定发展，构建社会主义和谐社会有重要意义。
关键词：高职院校 人事档案 整改 措施 一、高职院校人事档案管理中存在的主要问题1.人事档案内容失真真实性是人事档案的生命，而现有的档案材料中内容的真实性却不高。
有的档案中材料内容前后不符，如时间方面，出生年月公历、农历填写随意，且没有说明；参加工作时间、入党、入团时间也是大致年月，每次填写时也往往不一致。
姓名改变后不写曾用名，也不加以说明，这给材料的归档造成麻烦。
档案中的考核鉴定材料大多只有优点，没有缺点，只有成绩，没有差错。
这些问题的本质在于干部职工在填写材料时没有实事求是，只看重自身的利益。
人事档案部门也没有进行严格的审核把关，而是任其一错再错，致使人事档案不能如实反映本人的真实情况。
2.高职院校人事档案材料不全一些本该有的履历表、年度考核表没有，一些本该有的学历、职称、工资材料也不全。
究其原因，有两方面：一是干部职工对人事档案的认识不够。
他们认为像履历表、年度考核表等类似的表格已填过不少，自己近年来也没有太大的变化，不填也罢。
有的人在填写表格时能省则省。
还有一些如学历、培训、职称等材料，一旦落在个人手中，他们就紧紧地放在自己身边，认为这样更安全，用起来也更方便。
二是分管人事的同志没有将材料及时收集归档。
一些高职院校分管人事档案工作的人员并非专职人员，往往是身兼数职，于是有时只是将档案材料仅仅作为要保存的资料加以收集堆放，没有及时归档，导致个人档案中材料内容不全，更严重的是当有同志调离时也没将归档的材料放入其个人档案中。
高职院校论文：浅谈高职院校的人事管理
高职院校论文：浅谈高职院校的人事管理一、引言随着我国高等教育事业的蓬勃发展，高职院校在培养高素质技能型人才方面发挥着越来越重要的作用。
人事管理作为高职院校管理工作的重要组成部分，对于提高学校的教育教学质量、促进学校的发展具有至关重要的意义。
本文旨在探讨高职院校人事管理中存在的问题，并提出相应的改进措施，以期为高职院校的人事管理工作提供有益的参考。
二、高职院校人事管理的特点（一）人员构成复杂高职院校的人员构成包括教学人员、行政管理人员、后勤服务人员等，不同岗位的人员具有不同的职责和工作特点，这使得人事管理工作面临较大的挑战。
（二）注重教学与实践能力作为培养技能型人才的重要场所，高职院校要求教师不仅具备扎实的理论知识，还应具备丰富的实践经验和教学能力。
因此，在人事管理中，对教师的选拔、培养和评价需要更加注重实践能力和教学效果。
（三）灵活性与创新性为适应社会经济的快速发展和市场需求的不断变化，高职院校的专业设置和课程体系需要不断调整和更新，这就要求人事管理工作具有一定的灵活性和创新性，能够及时为学校的发展提供人才支持。
三、高职院校人事管理存在的问题（一）管理理念相对滞后部分高职院校的人事管理仍停留在传统的人事管理阶段，注重对人员的“管”，而忽视了对人才的“开发”和“激励”。
这种管理理念不利于调动教职工的积极性和创造性，影响了学校的发展。
（二）人才引进机制不完善一些高职院校在人才引进方面存在盲目性，缺乏科学的规划和合理的标准。
同时，由于学校的知名度和待遇等因素的限制，难以吸引到高层次的人才和优秀的中青年骨干教师。
（三）绩效考核体系不科学目前，许多高职院校的绩效考核体系存在指标不合理、评价方法单一、考核结果运用不充分等问题。
绩效考核不能真实反映教职工的工作业绩和贡献，导致激励作用不明显。
（四）培训与发展机会不足高职院校在教职工的培训与发展方面投入不足，培训内容和方式不能满足教职工的需求。
缺乏系统的职业发展规划和晋升渠道，使得教职工的职业发展空间受限。
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高职院校人力资源管理之我见
【摘要】近年来，随着国家对职业教育的重视，高职院校如雨后春笋般发展起来，它是社会需求不断发展的产物。
人力资源是高职院校的首要资源，它对高职院校的生存与发展起着至关重要的作用。
本文针对高职院校人力资源管理的问题，提出了自己的看法。
【关键词】人力资源管理；高职院校；问题
一、什么是人力资源
人力资源，又称人力资本，是指一个国家或地区范围的人口总体所具有的劳动能力的总和。
高职院校的人力资源主要由以下几部分组成：教学科研人员、党政管理人员、后勤服务人员及校办产业人员。
高职院校人力资源管理，就是高职院校运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。
二、高职院校人力资源管理存在的问题
（一）人力资源结构缺乏合理性
当前，我国有一部分高职院校是由以前的中职院校升格而成的，教职工也多是的中职院校的老师，这样的现状在一定程度上导致了高职院校人力资源结构的不合理性，其主要表现在：首先，院校内部的行政领导缺乏，管理人员却非常多；其次，在教职工可，负责管理、工勤的人与专任教职工的数量相当，专人教职工数量却严重
不足；第三、教职工中的学历结构不合理，与教育部的评估标准有着非常大的差距；第四，高职院校的老师来源相对单一，很少的老师有一线的工作经验；同时，高职院校的骨干老师非常少，老师的素质水平一般。
（二）人力资源管理的观念落后
根据一些高职院校的人力资源管理现状来看，人力资源管理仍然是沿袭过去在计划经济时代下建立起来的人事管理制度，许多人力资源管理者在思想上仍然停留在传统的人事管理观念上，对于师资的管理强调的是“管人”。
而不是对人力资源的再开发。
工作中常常用政策法规管理人事，约束人事，强调以任务为导向，以事务为中心来组织教师的教学、科研活动，致使许多教师工作缺乏积极性、主动性和创造性。
（三）人才引进的盲目性较大
每一个高职院校都非常重视人才的引进工作，但是人才引进的相关问题还是非常严重的：首先，一些高职院校在引进人才时，不仅不结合本校的实际情况，而且几乎不考虑人才的类型、层次、数量等，盲目性非常大；其次，许多高职院校只注重职称、学历，严重的忽视了学生的实际工作能力；第三，很多的高职院校只是盲目的引进人才，忽视对本土人才的开发。
（四）人力资源管理缺乏有效的激励机制
在众多高职院校中，一个教师的职称就决定了他的各种待遇，至于他是否履行了应尽的职责并不重要，缺乏合理和有效的考核监
督。
教师职业“终身制”的观念在人们头脑中还是根深荒蒂固。
激励是加强人力资源管理的重要手段，然而我国当前的高职院校正是缺乏人力资源的激励机制，不论是物质激励，还是精神激励，高职院校做的都不够好。
在高职院校现行的激励机制中，很少有人文环境和组织文化的建设，精神激励不足，人力资源激励机制的激励效果不好，缺乏约束机制。
对相关专业的带头人，骨干教师等的激励水平较低，同时，许多高职院校没有科学完善的考核方法，没有公正的量化标准。
三、高职院校人力资源管理的对策
（一）采用合理的人才引进机制
一是要在全面了解高职院校所需人才类型的基础上，依据数量、技能的要求，加大人才引进的力度，这样才能招收符合学院发展的需要，同时能够迅速适应岗位要求的人才。
二是建立完善人才甄选标准，在关注学历、职称的同时，更要注重结人才的职业技能与道德修养等方面的考虑。
为加强学院的专业建设，不仅要从外部引进学院需要的高学历、高职称人员，更要引进和聘请企业、行业的专业人才和行家到高职院校工作，从而提高教师的比例。
（二）更新人力资源的管理理念
高职院校的相关管理者必须要认识到人事管理与人力资源管理是两个不同的概念，只有加强人力资源管理理念的更新，才能适应新时期社会的发展，人力资源管理要强调人的作用，以人为中心，协调发展人与组织的关心，注重人力资源的开发与管理，合理利用
人力资源，使人力资源管理朝着科学化、民主化的方向发展，优化人力资源管理，提高高职院校的办学效益和市场竞争力。
（三）建立双管齐下的人力资源管理机制
一是盘活内部人力资源存量，并努力提高现有人力资源素质；二是注重引进外部人才，需盘活内部人才存量，就必须改善人才发挥作用的制度环境。
这方面的工作主要是怎样设计合理的制度安排，以留住和使用好现有人才，在使用好现有人才的基础上，还要注重引进高素质的外来人才，不断充实老师队伍，以形成内外结合，互相补充，共同发展提高的人才机制。
四、结束语
改革实践已向人证实，人才比资金更重要，人才是学校最大的资本和财富，是否拥有具有创新意识，具备创新能力、实现创新效果的人才将成为学校成败之本，作为高职院校的管理者，当务之急不在于招生市场一点一滴的得失，而是在于高素质人才是否为我所用。
参考文献：
[1]宋小平.高职院校人力资源管理存在的问题与对策研究[j].中国市场，2009（14）.
[2]陈昌文.公共部门人力资源开发与管理.
[3]劳伦斯s.克雷曼.人力资源管理[m].北京：机械工业出版社，2002.。