高职院校人力资源管理专业教学新模式
浅析高职院校人力资源管理专业教学新模式
我 们 的 实 践 环 节 大 致 包 括 课 程 实训 、 集 中 实 训 、 岗位 认 识 实
实 习环 节 ， 且 要 落到 实 处 。 每 门 课 程 ， 其 是 专 业 核 心课 程 都 安 并 尤 排 了相 当 的 实训 学 时 ， 课 程 学 习的 过 程 中通 过 经 典 案 例 ， 动 学 在 调 高职 院 校 内 的专 业 能 否 良性 发展 很 大 程度 上 取 决 于 本专 业 毕业 生 参 与 ， 练学 生 对 人 力 资 源 管理 各 方面 的基 本 能力 。如 我校 在 综 训 生 的就 业状况 ，而毕业生的职业竞争 力又直接 与该专业的人才培养 合 实训 环 节 中 ， 学生 们 参 与 当 地 人 才 市 场 招 聘 的 过 程 ， 让 或作 为 应 模 式 息 息相 关 。 目前 ， 职人 力资 源 专业 培 养模 式仍 然 存在 一 定 的 问 高 聘者 ， 作 为服务 人员 ， 过 亲身体验 招聘甄选 的场面 ， 或 通 了解 详 细 题。 过 程 ， 招 聘 的程 序 和 技 能 有 更 多 的 了解 和 掌 握 。参 与 过 后 ， 生 对 学 １ 当前 人 力 资源 管 理 专 业实 践教 学存 在 的 问题 们 自己搞 ～ 个模 拟 招 聘 会 ， 岗 位 说 明 、 聘 表 设 计 、 历 投 放 、 从 招 简 甄 １１ 实 践课 时 太 少 ， 学形 式 单 一 、 乏创 新 并 且 时问 安 排 不 当 。 教 缺 选 到 面 试 提 问等 ， 是 同学 们 自 己设 计 进 行 的 ， 校 许 多 专业 学 生 都 全 实践 课 时 少 是 目前 高校 各专 业 教 学 实践 中存 在 的 普 遍 现 象 ， 目 热 情 参 与 。 通 过 这种 方 式 ， 既调 动 了 同 学 们 的 学 习兴 趣 ， 使 得 他 又 前 高校 管理 类专 业 实践 教学 课 时包 括 军 训和 劳 动 等 时 间在 内，仅 占 们 对 理 论 知 识 有 一 个 体 会 玩 味 的 过 程 ，对 招 聘 相 关 的 能 力 有 了 更 总 课 时 的 １ ％ ～２ ％。 期 以来 ， 等学 校 都 是 以理 论 教 学 为主 ， Ｏ ０ 长 高 实 好的掌握。 践 教学 为辅 。理 论 教学 体 现 学术 性 ， 实践 教 学 只是 理 论 教学 的补 充 。 ２２２ 建立校 内专业核 心实训室 ， ． ． 加强学生综合能力的培养 在 这样 的背 景下 ， 校 各 专业 特 别 是 文科 专 业 实践 教 学 普遍 较 弱 ， 高 存 为 配 合 课 内实 践 教 学 的 需要 ，随着 在 校 生 规模 的 扩 大和 教 学 内 在着 重 理 论 、 实践 ； 知 识 、 能 力 ； 轻 重 轻 重课 堂 、 轻课 外 的倾 向 ， 实践 使 容 的深 化 ， 原 有共 享 实验 室 的基 础 上 ， 设 了 “ 力 资 源 管理 实训 在 建 人 教学 很 难 落 到 实处 ， 实践环 节 少 ， 时 数 少。 人 力 资源 管理 作 为办 学 学 室 ” 业 实验 室 。 以小 组 讨 论 式布 局 ， 利 于 学生 在 对 相 关模 块 的仿 专 有 历 史不 长 的年 轻 专 业 ， 基本 理 论 框 架 尚需 进 一步 建 立 和完 善 ， 其 实践 真 实操 的基 础 上 ， 一 步 开 展 组 内讨 论 、 进 交流 和 协 作 ， 开 展 小组 之 并 教 学体 系 的构 建 和 创新 就 更 加 困难 了。提 到实 践 就想 到 建 立 实 习基 间 的竞 赛 ， 加趣 味性 和 挑 战 性 ， 增 提高 教 学 的 效率 和 效 果 。 地 、 业调 查 等传 统 项 目 ， 如何 用 创 新 的理 念 整 合政 府 、 业 资 源 ， 专 而 企 ２２３ 加 强校 外 实 习基 地 建 设 ， 学 生架 起 就业 桥 梁 ｌ ． 为 设计 专 业 实践 教 学体 系还 是 一个 从 长 计议 的 问题 。 目前 高 校 的模 拟 两 年 来 ， 们 已经 与 广 州市 高校 毕 业 生就 业 指 导 中 心、 方 人才 我 南 实验 教 学 、 实务 课 程 设计 、 会 实 践 等 环 节 十 分 薄 弱 ， 社 比较 成 熟 的实 市 场 代 理 部 、 州市 场 、 方人 才 网 、 方人 才 资 源租 赁 中心 、 州仕 广 南 南 广 践教 学 教材 也 十 分缺 乏 ，致 使其 实 践 教学 体 系 不够 完 善 ，也缺 乏创 邦 人 力 资源 有 限公 司 、 商 大 酒 店 、 鑫 集 团 等 １ 外 侨 ５家 企 事 业 单位 建 新。 立 了 比较 稳定 的合 作 关 系 ， 签订 了合 作协 议 ， 同建 立 了一 种 新 的互 共 １２ 校 内外 实 习基 地 匮 乏 ． 动双 赢 的 合 作模 式 。 一方 面 ， 们 将这 些单 位 作 为本 专 业 的校 外 实 习 我 校 内外 企 事 业 单位 一 般 对接 纳 实 习学 生 不 大 愿意 ， 怕麻 烦 ， 之 基地 ， 加 安排 学 生 前往 参 加 专 项 技 能 的实训 。另 。方面 ， 分 实 习单位 ＿ 部 人 力资 源 管理 部 门 是其 单 位 的涉 密 部 门 ，有 些 商业 机 密 不 愿往 外 泄 也 在 学 院 挂牌 ， 立 “ 训 基 地 ” 由学 院委 派 一 些专 业 教 师 为这 些企 成 培 。 漏 ， 以更 难 接纳 学 生 实 习。 者 ， 所 再 各高 校 招 生 规模 不 断 扩大 ， 年 到 每 事业 单 位 进 行 员工 培 训 、 座 ， 提供 咨 询 服 务 、 动场 地 服 务等 等 。 讲 或 活 企 业 实 习学 生 日益 增 多 ， 成 企 业 接 纳 困难 ， 使企 业接 受 了 ， 学 这样 ，不 仅 能增 强 学 生 的专 业 知 识 ，更 能 为 学生 的就 业架 起 一座 桥 造 即 对
基于“线上+线下”混合式教学模式的构建与实施——以人力资源管理课程为例
基于“线上+线下”混合式教学模式的构建与实施———以人力资源管理课程为例林运超（广州华南商贸职业学院，广东广州510000）［摘要］为解决高职院校人力资源管理课程教学存在学生学习积极性不高、缺乏互动、无法学以致用的问题，考虑课程理论教学和实训教学的需要，采用“超星平台+微课+踏瑞软件”进行混合式教学，将课程教学与在线教学资源相融合，激发学生学习的积极性和主动性，实现信息技术和课程教学的深度融合，从而提高教学效果。
［关键词］混合式教学模式；人力资源管理；教学改革［中图分类号］G712［文献标志码］A［文章编号］2096-0603（2020）26-0138-02一、人力资源管理课程定位人力资源管理是高职高专人力资源管理专业的核心课程，是一门实践性、应用性很强的课程。
总学时72学时，其中理论学时48学时，实训学时24学时。
理论课采用“超星平台+微课”线上直播学习平台进行教学，实践课程采用人力资源管理虚拟仿真实验系统进行教学。
主要系统学习人力资源管理的六大模块，通过课堂、实训、在线开放教学平台、虚拟仿真实验系统组织教学，力求突破传统的教学模式，提升学生对人力资源管理中的求人、用人、护人、育人、留人等技能，树立“以人为本”的现代人才管理观念，培养良好的职业道德和敬业精神，提高分析和解决实际问题的能力。
二、混合式教学模式的概念混合式教学模式是以“互联网+”为背景，充分利用网络条件和资源，将在线教学和传统教学的优势结合起来的一种“线上+线下”的教学。
两种教学组织形式的有机结合，可以把学习者的学习引向深度学习。
在此过程中充分调动学生的自主学习积极性，同时学生的逻辑思维能力、表达能力也能得到有效提高。
三、混合式教学模式的特点（一）提供良好的学习交流环境在混合式教学模式的课堂中，围绕着学生的学习，教师成为学习的设计者和指导者。
学生不再盲目地接受和聆听，而是逐渐成为课堂的主体，进行探索、合作、交流等教学活动，混合式教学成为主要的教学方法，给学生足够的时间和机会进行交流，课堂变得充实而丰富。
高职院校人力资源管理的新模式——柔性管理
期 内潜 移 默 化 的 指 导 和 规 范 人 们 的 行 为 。 成
维普资讯
《 经济师｝０８ ２０ 年第 ５ 期
摘 要： 随着 高职 院校体 制改革 的深入 ，
传 统 的 人 力 资 源 管 理 已 经 无 法 适 应 时 代 发 展
●高职高专教育
要求。柔性管 理作 为一 种全 新 的管理模 式， 相对刚性管理 而言有 着刚性管理 所不及 的特 点和优 势， 它的科 学性和 重要 性 已经得 到 了 社 会 的 普遍 承 认 和 重 视 。 高 职 院校 作 为 一 知 识型组织， 在其 人 力资 源管理 中借 鉴和 采 用 柔 性 管 理 ， 以 大 大提 高教 育 教 学效 率 ，以适 可 应社会及高职院校 又好 又快发展的新趋势。 关键词 ： 柔性 管理 高职 院校 人 力资
柔性管理的内涵与特征 １ 柔 性 管 理 的 内 涵 。 柔 性 管 理 ， 指 在 ， 是 研 究 人 的 心 理 和 行 为 规 律 的 基 础 上 ， 用 非 采 强 制性 的 方 式 ， 人 的 心 目 中 产 生 一 种 潜 在 在
一
、
说 服 力 ， 而把 组 织 意 志 变 为 个 人 的 自觉 行 从 动的管理。
性 管 理 能 满 足 教 职 工 的 高 层 次 需 要 ， 深 层 能 次地 激 发 教 职 工 的 工 作 动 机 ， 强 教 职 工 的 增
治工作 往往 能够发挥 有效 的作 用。一长 的时
高职院校教师人力资源管理模式研究报告
算机 应用 能力培训 ，３ ．％ ５ ８ 的教师 参加 过岗位技 术培 训。这个 比
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
例 远远低 于西方发达 国家 高职 院校对 教师 的培训 力度 。甚至 存 专 职 教师 教 学经 验 丰 富 ，他们 忠 诚 于教 育 事业 ，脚踏 实 在不会使用最 基础 的办公软件的现象。 地 、认 真 负责 、勇 于进 取 ，是 学 院教 育教 学 岗位 的骨 干和 中 此 外 ，培 训结束后 要对培 训的效果进 行评价 ，从调查结 果 坚力量 。但是专 职教师 多是从学校 毕业后直接 走入教学 工作 岗 来看 ，只 有５ ．％ ３ ２ 的教师认为 学院重视或者 非常重视评价培 训效 位 ，缺 乏实践经验 ，而高职 院校是 培养技能型 人才 的学校 ，要 果 。 培 训 效 果 的 评 价 是 很 复 杂 的管 理 活 动 ，也 是 培 训 中 最 难 实 Ｉ
求 教 师 不 仅 具 有 丰 富 的理 论 知 识 ， 而 且 要 有 很 强 的 实 践 操 作 技 现 的 一 个 环 节 ， 我 们 一 定 要 以高 度 的 责 任 感 和 严 谨 的 科 学 态 度
１ 、教 师队伍 结构亟待优化
能 。因此 需要来 自企业 、行 业 的专家 、能手来 丰富教师 队伍 。 对待 评价工作 ，任何懈怠 的心理和敷衍 了事 的作法 都会使培 训 他们 不仅 对 所教 专 业精 益求 精 ，而 且 不失 时机 对 学生 进行 教 活动流于形式 ，从 而丧 失实际意义。 育， 能够 收到很好 的教学 效果 ；同时，兼职教 师能够及 时地 了 ４ 考核评价体系 “ 以点带面” 解 社会 需求 ，关心和 支持 学校 ，不 断地 调整专业 设置和教 学 内 当前 高职 院 校对 教 师考 核 管理 中广 泛 流 行 的是 “ 效考 绩 容。从 调查结果来看 ，只有 ２％ ６ 的教师认 为学院能够 做到将 内部 核 ”方式 ，即在 学期或学年 结束时 ，对 教师教育 教学职责 的履 开发和外 部引进 并重 。因此建 立一支 以专职为骨干 ，兼职 为主 行情 况进行评价 和检查 。评价 的标准往往 存在 “ 以点代面 ”的 体 的 教 师 队 伍 是 亟 待 解 决 的一 个 问题 。 偏 差 ， 侧 重 考 察 学 生 对 教 师 的 满 意 程 度 和 教 学 效 果 ， 而 忽 视 科 ２ 、双师 队伍急 需壮大 研 能力，产 品开发能力 ，这样 容易造成 教师心理存在 落差 ，从 “ 双师 型 ”教师 队伍建 设是提 高高职 高专教育 教学质量 的 而动摇 了教师 的 “ 军心 ”。因此 ，建立科 学 、公 正、合理的绩 关键 。高职 院校 的人 才培养方 向必须与 区域经济 的发展方 向保 效考核机制才 能保证教育教学改革和教师专业化发展 。 持 一致 ，故教师必须 进行广泛 深入 的社会 调研 ，对 相关行业 、 ５ 、激励机 制不健 全 产业 的动 向以及发展 了如指掌 ，进行严 密的论证 ，将行业 、产 高职 教师都是 受过 良好 的高层 次教育 的知识分子 ，对物质 业 的信息及 时反馈在 课堂教学 上 。从调 查结果来看 ，近几年 河 文 化 生 活 和 福 利 的 需 要 有 了更 高 的 要 求 ，他 们 迫 切 的 要 求 丰 富 北 省高职 院校 在培养 “ 双师型 ”教师方 面取得 了一 定的成效 ， 业务文化 娱乐 生活 ，改善物质 生活条件 （ 尤其是住房 条件，超 有 超 过 半 数 的 教 师 考 取 了 专 业 职 业 资 格 证 书 。 但 是 从 未 参 加 过 过 半 数 的 教 师 对 住 房 条 件 不 满 意 ） 。近 几 年 ， 随 着 教 师 福 利 待
试析高职院校人力资源管理科学模式
在培养人才方面 ， 高职院校应该 以理论 联系实际 、学以致用、讲求实效为原则 ， 合 理规划培训 内容和 目标 。 通过建立系统的师
资培训 的制度 ，坚持重点培养与整体素质共 同提高 ，以优化教师梯队为 目标 ，以中青年 骨干教师为重点 ， 着力 培养具有较强竞争力 的学术带头人和青年 骨干教师 ． 不断提高学 校 的教育教学和科研水平。如齐齐哈尔高等 师范专科学校 ２ ０ ０ ５年底以来 。大力引进各 类 专业技术及 高学历 人才； 在办 学资金 十分 短缺的情况下 ， 投人大量资金 ， 鼓励在职教 师攻读硕 士学位 ， 达 到了高职 院校评估要求
关键词 ：高职院枝 ；人力资源管理 ；以人为本
一
、
高职 院校人 力 资源管 理现状
纸办公 ， 部 门负责人对教工 、辅导员对学生
“ 部分供养 ”的事业单位—公益二类高职 院 校。 始终不能完全脱离各 级政府 中人事部 门 的管辖 ， 考核方面不能 自主选择机制 。还要 受到诸多方面的制约。在这种情况下 ，高校 应结合实际情况 ， 坚持按需设 岗、 择优聘任 、 责酬一致的原则 ， 强化 岗位管理 。把人员待 遇 与岗位职责 、贡献大 小紧密结合起来 ． 真 正实行按劳取酬 、 优 劳优酬 ， 改革分配制度 ， 建立重实绩 、重贡献 ，向高层次人才和重点 岗位倾斜 的分配激励机制 。 在有 限的 自 主权
高校论坛 ２ ０ １ ３年 ９期 （ 上）
程杏花
（ 江西经济管理干部 学院 江西 南昌 ３ ３ ０ ０ ８ ８）
摘要 ：与本科院校相比 ，高职 院校备项 办学备件相对滞后、发展艰难 ， 这就 决定了其人 力资 源管理模式更应打破 传统人 事管理制度 ．最 大限度地挖掘 自身 内部
高职高专“人力资源管理”课程教学探微
高职高专“人力资源管理”课程教学探微［摘要］职业教育项目课程的开发和实施是实现高等职业教育培养目标的重要途径，代表了高职教育课程模式改革的发展方向。
文章以高职高专“人力资源管理”课程为例，明确了项目课程的内涵，在重点阐述项目课程教学开发思路的同时，对项目课程的教学进行了探讨。
［关键词］高职高专人力资源管理课程教学开发任务一、项目课程的内涵高等职业教育的本质特征是“职业性”，人才培养目标是“培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才”。
因此，教育的重点就是要教会学生掌握某种谋生手段，使毕业生具备完成工作任务的职业能力。
项目课程以工作任务为课程设置与内容选择的参照点，符合职业教育的本质，适应职业教育人才培养需要，成为当前职业教育领域最具有代表性的课程体系。
我国职业教育领域于2004年引进项目课程。
目前，国内学者对项目课程的界定较多。
其中比较有代表性的是华东师范大学徐国庆博士的界定：“项且课程是以工作任务为课程设置与内容选择的参照点，以项目为单位组织内容并以项目活动为主要学习方式的课程模式。
”简言之，项目课程就是以工作任务为中心选择、组织课程内容，以完成工作任务为主要学习方式的课程模式，其目的在于加强课程内容与工作之间的相关性，整理理论与实践，提高学生职业能力培养的效率。
二、高职高专“人力资源管理”课程开发思路1.通过市场调研，确定学生所从事的工作岗位。
经过充分的市场调研发现，近五年来，某校人力资源管理专业毕业生在企业所从事的人力资源管理岗位与比例有：人事主管（6%）、工作分析专员（10%）、招聘专员（25%）、培训专员（18%）、绩效专员（15%）、薪酬专员（14%），以及劳动争议与保险专员（12%）。
2.通过调研、与企业专业人士座谈，确定人力资源管理的七大工作项目。
由于工作任务与职业能力分析面向专业，因此在具体实施过程中，必须考虑用人企业专业人士的建议。
通过企业调研和专业人士座谈，我们清楚看到各项工作的过程及内容，了解了各项工作的重要程度、难易程度以及相互关联程度，确定了人力资源管理的七大工作项目：人力资源规划，工作分析，员工招聘，员工培训，绩效管理，薪酬管理和员工关系管理。
“2+1”教学模式下高职院校人力资源管理专业实训教学的思考与探索
理等 实 际工 作能 力 ， 应生 产 、 适 建设 、 理 、 务 第 一 线 需 要 的 德 、 、 、 等 方 面 全 面 发 展 的 高素 质 、 管 服 智 体 美 强技
能、 善创 新 、 可持 续 发展 的应用 型 专 门人 才 。 目前我 国高 职人 力资 源 管理 课程 的设 置 已有 了很 大 的变 化和 改 进 ， 加 了 实践 教学 环 节 ， 增 注重 人 力 资源 管 理课 程实 践 教 学体 系 的构 成 、 践教 学 方 法 的探 讨 和实 践 平 台的 实 构 建 等多 个方 面 。 高职 院校 实 行 “ ２＋１ 教 学模 式 要求 我 们 改变 传 统 的教 学 模 式 ， ” 围绕 高 职教 育 目标 探 索新 的教 学方 式 方法 ， 能较 好 地 完成 培养 高 职 人才 的任务 。 才
新模式 ， 即两 年在 校 理论 学 习 、 一年 在 校外 顶 岗实 习。那 么 ， 如何 树 立新 的 培养 目标 ， 革原 有 的教学 方 式方 改
法 ， 我们 在 教学 一 线工 作 的教 师 应该 思 考 和探 索 的 问题 。 是
１ 高 职 院 校 “ １ 教 学 模 式 下 人 力 资 源 管 理 专 业 的培 养 目标 ２＋ ”
・
９９ ・
要 同时上 多 门课程 ， 备课 和上课 工作 量大 ， 很多 人还要 担任 班 主任 ， 以要 真 正实施 实训教 学 ， 所 教师 在时 间和 精力上 很难保 证 。因此 ， 大多数 课程依 然采 用 以纯理论 教学 为 主 、 教师 一 言堂 的方式 。在 人力 资源 管理专业 的实训 教学 方法上 ， 人们 已经提 出 了诸 如 案 例教 学 法 』小 组 讨 论法 、 景 演示 法 、 会 调 查 、 案 设计 、 、 情 社 方 专
浅谈高职院校人力资源管理专业的教学改革
取 得 国家 职 业 资 格 证 书 ， 以提 高就 业 竞 争 力 。 ３２２ 课 程 体 系努 力 以能 力 培 养 为 主线 ＿． 课 程 的 设 置 以 能 力 训 练 为 轴 心 ， 化 公 共 基 础 课 、 业 基 础 课 和 淡 专
专 业 课 程 可 由企 业 和 学 校 联 合 调 整 、 定 ， 立 以校 内 、 实 训 基 选 建 外 ２１ 满 足就 业 形 势 ． 革 刻 不 容 缓 ． 改 地为基础 ． 分课程到企业去完成 ， 部 提高 学 生社 会 实践 能 力 。 近几年 ， 高校 连 续 扩 招 ， 成 了 高 校 毕 业 生 的 就 业 难 度 及 压 力 越 造 压缩必 修课 ， 加选修课 ， 强和拓宽 专业基础课 ， 设管理 、 增 加 开 市 来 越 大 。 会 对 人 才 需 求 层 次 逐 步 提 高 ， 期 以来 职 业 教 育被 视 为 “ 社 长 二 场 营 销 等 宽 口径 就 业 课 程 ， 学 生有 较 宽知 识 面 和较 强 的适 应 能 力 。 使 等 教 育 ”有 些 用 人 单 位 不 敢 大 胆 使 用 高 职 毕 业 生 ， 得 高 职 生 整 体 需 ， 使 总 之 ， 程 体 系 改 革 是 人 才 培 养 模 式 改 革 的 重 点 ， 程 体 系 的合 课 课 求 不 旺 。作 为 高 职 教 育 必 须 坚 持 和 宣 扬 “ 以就 业 为 导 向 、 服 务 为 宗 以 方 旨” 职 业 教 育 精 神 ， 须 发 挥 其 “ 手 快 ” 实践 能 力 强 的优 势 ， 可 理 构 建 决 定 教 学 方 式 、 法 的 改 革方 向 。 的 必 上 ， 方 利 于 解 决 “ 进 来 ， 出 去 ” 业 大 难 题 。如 此 以来 ， 革 刻 不 容 缓 。 招 走 就 改
工学结合高职人力资源管理人才培养模式改革
工学结合高职人力资源管理人才培养模式改革【摘要】本文在概述传统高职人力资源管理专业在学生综合胜任能力培养方面存在的主要弊端基础上，初步分析了在新形势下高职院校人力资源管理专业培养学生综合胜任能力的必要性和重要性，最后着重从专业能力、方法能力和社会能力等方面探讨了工学结合高职人力资源管理人才培养模式的改革。
【关键词】工学结合人力资源管理人才培养模式改革一、传统高职人力资源管理专业在学生综合胜任能力培养方面存在的主要弊端（一）高职院校人力资源管理专业，课程设置缺乏创新目前许多高职院校人力资源管理专业课程设置深受本科人力资源管理专业课程体系的影响，没有按照职业岗位的能力要求设置课程，课程设置缺乏创新。
（二）人力资源管理教学方式落后，实践教学薄弱人力资源管理教学方法是以教科书为依据，教师根据章节内容、按部就班的讲授课本知识，教学方法普遍存在重理论轻实践、重知识传授轻能力培养的弊端。
二、人才市场对高职院校人力资源管理专业学生综合胜任能力培养的必要性和重要性（一）从某种意义上讲，综合能力是一种岗位胜任能力1973年，美国哈佛大学的麦克里兰（mcclelland）博士提出了“胜任能力”概念，英文为competency，并建立了冰山胜任能力模型。
根据哈佛大学教授麦克里兰（mcclelland）博士的胜任能力模型理论，高职院校人力资源管理专业人才培养应努力构建以专业能力、方法能力和社会能力为核心的胜任能力体系，以帮助学生达到就业岗位的胜任能力。
（二）中小企业管理对学生综合胜任能力提出了新的要求当前中小企业已经成为大学生就业的重要力量，但中小企业普遍缺乏具有较高专业素养和较强综合能力的管理人才。
这就要求高职院校人力资源管理专业改革人才培养方案，培养大批具有较强综合能力的中小企业实用型管理人才。
（三）企业人才需求结构的新变化过去，企业在招聘人才时盲目跟风，过分看重学校的名气，片面地追求高学历，现在，用人单位在人才的使用上逐步趋于理智，不再把学历作为评价毕业生唯一的准绳，而更看重毕业生的综合胜任能力。
新形势下高职院校人事管理模式改革与发展探讨
江苏经 贸职业技术学 院学报
总第 ９ ８期
新 形势 下 高职 院校 人 事 管 理模 式 改 革 与 发 展 探 讨
博 君 君
（ 江苏经 贸职业技术学 院 组织人事处 ， 江苏 南京 ２ １６ ） １１ ８
摘
要： 面对高职 院校 间 日益激烈的师资与人才竞争 ， 为了更好地吸 引并 留住人才 ， 高职 院校传 统的、 事 ” 中心 的人 以“ 为
息相 关 。一 些 高职 院校人事 管理 人员 的政 策水平 相 对较 低 ， 相关 政策 的把握 有偏 差 ； 事部 门的工作 对 人 缺乏计 划性 、 统筹 性 和 前 瞻性 ， 工作 效 率 不 高 ； 多 很
导致 教师 的学术 权力 在应该 发挥 主要作 用 的范 围中 体现 不 出力量 。更 重要 的是 ， 由于 １ ３常人 事 管 理 的 制度 性 与规范性 相对 较低 ， 造成 人事 管理 的随意性 ，
段人 力资 源市场 的运行 趋 势 相脱 节 ， 使 得 以教 师 也 为 主体 的学术权 力在 人事 管理 中的地位 被 弱化 。最
常见 的便 是教师 职称 评定 的过程 受行 政权 力 的干 扰 过多 ， 以及 在教 师聘任 中行 政权力 的分 量过 重 ， 而 进
与 目前 高 职院校 人事 管理 队伍建 设所存 在 的 问题 息
导致高职院校教师队伍 的整体素质和结构亟 须完
善 。一些高 职 院校教 师 队伍 的规 模 、 学历 结 构 和 年 龄 结构 都显 现 出不 合 理 的状况 ， 而造 成 高 职 院 校 进 生师 比过高 ， 教师 队伍 无 法 满 足 实 践性 与职 业 性 教
学 、 研 、 才培 养 的多 元化 需 Байду номын сангаас 。 除此 之 外 ， 也 科 人 这
试析高职院校人力资源管理专业课程教学改革
哈 中 高娃
内蒙古商贸职 业学院 内蒙古
呼和浩特
０ １ ０ ０ ７ ０
【 摘 要 】人力资源管理属于一种 实践性很 强的学科，几乎很多 高职院校 中管理类科 目都开设人力资源管理这个学科，有效的增强学生应用人力资 源管理 的各个模块 的能力，指 导学生在 以后 的工作 中能够合理运用人力 资源管理 ，提 高企业的整体效益。 因此，为了提 高人 力资源管理教 学水平 ， 要在教学过程 中不断的创新 ，加强实践教 学过程 。本文主要研 究人 力资源管理教 学改革 ，供读者参考。 【 关键词 】 人 力资源管理 教学 分析 改革 中图分类号：Ｇ ７ １ ２ 文献标识码 ：Ａ 文章编号：１ ０ ０ ９ — ４ ０ ６ ７ （ ２ ０ １ ４ ） ０ ４ — １ ７ ４ ． ０ ２ 目 前 ，社会的竞争模式可 以总结成为人才 的竞争 ，怎样做好人力资 源管理成为人力资源管理教学 中目标 。人力资源本身是一种实践性 的学 科 ，教学的 目 标是培养学生 的创新和实践能力 。合理 的应用人力资源管 理模块 能够提升企业的运作能力 。所 以，人力 资源 的教学过程要改变 以 往灌输 的教学模式，实现人力人员教学的创新 ，提高人才技能 的目标。
式属于案例教学方式和情景模拟的教学方式。 １ ． 案例教学法 案例教学方式是常用的实践性 教学模式 ，对学生的发展具有很重要
的作用 。能够调动学生 的学习兴趣 ，启发学生独立思考的能力 ，在案例
Hale Waihona Puke 结合情景模拟的方案 ，每个小组进行练 习。老师和学 生可 以针对每
个过程进行质询 ，注意这个过程需要控制好时间 ，学生要按照 自己的模
一
特定的场景 中扮演不同的角色 ，可 以让学生在场景 中担任不同的角色 ， 教师进行分析 、 指导 ， 并最后进行总结 。 能够增强学生身临其境的感觉 ， 增强 了教学趣味性 。教学过程中注意时效性的应用 ，老师和学生要进行 高度的投入 ，学生要从 自身的生活经验出发结合高度的情景。情景的设 计要设计到生活的经验 ，涉及面要广 ，对不同的因素提供不同的要求。
“1+X”证书制度下高职人力资源管理专业“课证融通”课程体系构建与实施
“1+X”证书制度下高职人力资源管理专业“课证融通”课程体系构建与实施作者：马忠良陈珏尹航马亮来源：《现代职业教育》2022年第24期[摘要] 高职人力资源管理专业积极落实国家“1+X”证书制度，推动教学改革。
由校内专任教师和行业企業专家共同研究课程教学标准和X证书标准，经过解构、重构、融通，构建了既包含专业课程标准又包含职业技能等级证书标准的“课证融通”课程体系。
[关键词] “1+X”证书;人力资源管理;课证融通;HRSSC[中图分类号] G712 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2022）24-0082-032019年，《国家职业教育改革实施方案》应运而生。
国内职业院校在《国家职业教育改革实施方案》引导之下，启动了“学历教育+若干职业技能等级证书”制度，也就是“1+X”证书制度。
第一批开展“1+X”证书制度试点的院校主要集中在工科类的职业院校和应用型本科院校，而高职人力资源管理专业并不在其中。
直到2020年的12月份，高职院校人力资源管理专业进入了第四批职业教育评价组织及职业技能等级证书试点工作中，这标志着高职院校人力资源管理专业教育工作进入全新的环境。
一、高职人力资源管理专业“1+X”证书的“课证融通”及课程体系构建高职人力资源管理专业“1+X”证书，1是学历证书，X是在“1+X”证书制度试点工作启动后，教育部公布的四批共计447个职业技能等级证书。
其中与人力资源管理相关的证书4个左右。
X证书的认可度与培训评价组织、证书难易度及技能的实用性有关。
换言之，X证书含金量越高，受市场欢迎度越高，愿意考取的学生也越多，既有利于提升学生的核心竞争力，又有利于X证书的推广[1]。
（一）培训评价组织按照教育部要求，高职人力资源管理专业“1+X”证书培训评价组织经过自主申报、专家遴选、公示等程序确定，并报国务院职业教育工作部际联席会议同意确定。
同时需要学校专家、考证评价机构和龙头企业共同参与证书开发，并决定证书的考试内容和考试形式。
高职院校人力资源管理课程教学改革初探
燥 完 成 ， 该 注 重 学 生是 否 能 接 受 ， 习 是 否 有 效 果 。教 师 的教 应 学
学 质 量 是 完全 表现 在 学 生 的学 习成 果 上 的 。
４、 于教 学创 新 敢
课 程 培 养 目标 分 析 随 着 社 会 经 济 的 飞速 发 展 ， 内很 多 企 业 成 长 迅 速 ， 对 激 国 面
力等 等 ； 次 ， 具 备职 业 规 划 能 力 ， 够 根 据 员 工 的性 格 特 点 、 其 要 能 能 力 特 长 来合 理 的 为 他 们 安 排 工 作 岗 位 ，使 每 个 员 工 能 够 在 自
教学 过程 中学 生 的吸 收 情 况 。 外 ， 设 计 教 学计 划 的 同时 要 将 此 在 职 业 资格 培 养 体 系 也 融 合 进 去 ， 合 国 家 职 业技 能鉴 定 的 要 求 ， 结
据 高 职 院 校 《 力 资 源 管 理 》 程 的 教 学 现 状 ， 优 化 教 学 内容 、 人 课 从 创 新 教 学 方 法 、 强化 实 践 训 练 等 方 面对 该 课 程 的教 学 改 革 进 行
一
学 课 程 。 于 高 职 院 校 而 言 ， 养学 生 的 实践 动 手 能 力 比 理 论 教 对 培
１ 优 化 课 程 体 系 、
烈 的行 业 竞 争 和 市 场 风 险 ， 业 逐 渐 意 识 到 攘 外 必先 安 内 ， 企 只有
在企 业内部构建了一 支有战斗 力 、 织力 、 心力 的员工队伍 ， 组 向 才能 在 市 场 大 潮 中 迎风 破浪 ， 得 更好 的 业 绩 。于 是 ， 业 对 于 取 企
学 质 量 的 若 干 意 见 》 件 精 神 ， 职 院 校 的 主 要 培 养 目标 是 “ 文 高 高 素 质 专 门 技 能 型 人 才 ” 随 着 多 年 的跨 越 式 发 展 ， 国 的 高 等 职 。 我
高职人力资源管理课程教学方法创新研究与实践
“ 以人为本”等一系列现代社会价 值观的建立 ，人 力资源管理
２ 在教学 定位 上 ，应将教 师 的传统 角色转换
为组 织者 、服务者 、合作者和协调者
在人 力资源 管理课 堂教学 中 ，许 多教师 已习惯 了传 统 的 教 师角色 定位 ，即教 师是 管理 者 、讲授 者和 解释 者 。然 而 ， 这种 以教师 为中心 、学 生被动 接受 的传 统模式 将导致填 鸭式 的教 学结果 ：课 堂教学 主次颠倒 ，学 生成为被 动的 听众 ，限 制 了学 生创新能 力的发挥 ，也 不利于教 师在课 堂上与学 生进 行交 流和互动 。所以 ，教 师在教 学 中应 抛弃 固有的模式 ，将 教师 角色转换 为组 织者 、服务 者 、合作 者和协 调者 ，而课堂
高职 人力资源管理课程教学 方法创新研 究与实践
曹露 露 ，陈 珉 ，孙 毅 杰
（ 州科 技 职 业 学 院 ，浙 江 温 州 ３ ５０ ） 温 ２０６
【 要】 摘 针对目前高职人力资源管理专业人才培养与社会需求之间存在的脱节现象，从教学思维、教学定位 教
学方法、教学手段和教 学管理等 ５个方 面对 高职人力资源管理课 程进行 了创新研 究与实践。
【 关键调】 人力资源管理；实践教学；网上远程教学 【 中圈分类号 】７２ 【 Ｇ １ 文献标识码 】 【 Ａ 文章编号１６４ ０８（ｏ９１－ ２６ ０ １７ －６８２ｏ ）２ ０２－ ３ 一
Ｔｈ ｓ ａ ｃ ｎ ａ ｔ ｅ ｏ ｈ ａ ｈ ｎ ｔ ｄ ｆＨｕｍａ ｓ ｕ ｃ ｓ Ｍａ ａ ｅ ｎ ｅ Ｒｅ ｅ ｒ ｈ ａ ｄ Ｐｒ ｃｉ ｆｔ ｅ Ｔｅ ｃ ｉ ｇ Ｍｅｈｏ ｓｏ ｃ ｎ Ｒｅ ｏ ｒ ｅ ｎ ｇ ｍｅ ｔ Ｃｏ ｒ ｅ ｉ ｇ ｅ ｃ ｔｏ ａ ｌｅ ｅ ｕ ｓ ｎ Ｈｉ ｈ ｒＶｏ ａ ｉｎ ｌＣｏ ｌｇ ｓ
论高职人力资源管理专业实践教学的改革
与 学 、 与用 、 学 理论联 系实 际 的有效路 径 。 高教学 提 质 量 ， 善教 学 效 果 ， 时 ， 能 促 使 教 师 走 出 课 改 同 还 堂 ， 出学校 ， 走 关注社 会 ， 了解 实际工作 中的具 体 问 题， 这对 于丰 富教师 教学 内容 、 提高 自身 的素养 ， 提 高 教师教 学能 力和水 平大 有裨 益 （ 实践 教学改 革研 究 。 累人 力资 源管理 专 四） 积 业 的实践 教学 有价值 的实 证数 据和 资料 。 目前教 学 中存在联 系实 际情况 不够 、实 用性较 差等 缺陷 。 加 强 实践 教 学改 革 研究 有 利 于推 动人 力 资 源管 理 理 论 发展 和完善 ． 也有 利于 给本校 其他相 近性质 专 业 的实践 教学 改 革提 供 一 定参 考 ， 同时 ， 有利 于 给 还 合 肥乃 至 安徽 高 职 院校 相 近专 业 的 实践 教学 改 革 提 供参考 ． 为安 徽经 济建设 和发 展培养 出一 大批 合 格 的高 素质技 能型专 门人 才
Байду номын сангаас
学 的“ 二课 堂 ”． 第 对于 学 生 优化 知 识 结构 和学 术 兴 趣培 养有 着重要 意义 学术 性讲 座是 大学生 开 阔 知 识视 野 ． 掘学科 兴趣 和增 强学术 功底 的重要 通 发 道。 这对 于优 化 知识 结构 ， 升个 人综 合 素 质具 有 提
到 关 注 。 章 通过 对 高职 院 校人 力 资 源管 理 专 业 实 践教 学必 要 性 分析 ， 出 高职 院校 实践教 学研 究存 在 的 困难： 文 指 并 提 出了 高职 院校 人 力 资 源 管理 专 业 实 践教 学改 革 的 途 径 。
关键 词 人 力资 源 管 理 实践教 学 思 路 途 径 目标
以建设示范高职院校为契机 构建现代人力资源管理模式
局 限于 一 系列的 事务性 工 作 。这 种以 事
内 涵 建 设 。 但 示 范 建 设 任 重 道 远 ， 任 务 为中心的管理模式忽 略人力作为一种资源 艰 苦繁 重 ，学 院 的示 范作 用 ，在很 大程 Ｉ 具 有 可 开发 的特征 ，忽略 人 力资 源具 有 度 上取 决 于人 才 。 人才 是办 学 的第 一资 能 动性 的特 征 ，忽略 能 动性 的开 发 。随 源 ，高职 院校 人事 管 理担 负着 为学校 办 ｝ 着 知 识 经 济 的 兴 起 ， 经 济 发 展 已 进 入 了
足 ；（ ３）师 资队伍 普 遍存 在着职 称结 构 不 合理 、学科 带 头 人少 、高 层次 人才 紧
缺 、 “ 师 型 ” 教 师 严 重 不 足 等 问 题 普 双
豳
路。
一
的结 合点 ，是提 高科技 水平 ，促进 经济发
展 的 有 效 措 施 。积 极 发 展 高 等 职 业 教 育 是 高 等教 育全 面 适 应 社 会 主 义建 设 人 才需 求
一
Ｄ ：１ ３ ６ ，ｊｉ ｎ １ ０ －８ ７ ２ １ ２ ０ ０ ＯＩ ０． ９ ９／ ． ｓ ． ０ １ ９ ２．０ ０．３． ９ ｓ
建设示范 高职 为契橇 院校 构 建现 代人 力资源 管理 模 式
时小燕
江 苏海 事 职 业技 术 学院 ２ １ Ｏ １ １７
高 职 院 校 树 立 标 杆 ， 促 进 高 职 院 校 加 强 未 来 高职 办 学质 量 和 办 学 效 益 的 竞 争 就 是 高制 院校 问整 体 人 力 资 源 的 竞 争 。 学 在 校 管理 的各 种 资 源 中， 力 资 源 是 使 学 校 人 更具 竞 争 力 的 资 源 ， 是 学校 开 发 与 管 理 也 的核 心 ， 高水 平 的示 范性 院 校建 设 需 要一
高职人力资源专业“三岗三师“制实践教学模式初探
高职人力资源专业“三岗三师“制实践教学模式初探作者：张健来源：《东方教育》2018年第15期摘要：本文依据人力资源行业发展实际与高职专业存在的问题，从职場人才需求出发，提出三岗三师制实践教学模式，以及该模式的框架构成和基本环节。
关键词：三岗三师；岗位通识；岗位流程；岗位技能一、人力资源管理行业态势与专业发展存在的问题城市化发展趋势带来的是人口居住结构上“社区、厂区，商区”数量的巨增长，三区覆盖范围的扩大，同步伴随社会组织对人力资源管理人才需求更加旺盛。
具体而言：人才需求趋向“模块化”：用人单位要求熟悉人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理模块知识的人才；对技能培养要求”职业化“：会用常见人力资源软件，熟悉劳资关系法律法规、能够进行场景写作等。
上述变化在职场中均有体现：中小型企业需要本单位的人力管理员工成为”打包型“人才[1]：不仅能够从事例如绩效考核、培训开发等“模块化”工作，还能够独立进行组织内的工作分析，人力规划等动态管理工作，而政府，事业单位则需要能够推行公共服务均等化的专业人才，例如社保统筹的地方转型、平台搭建等。
实践的发展对高职人力资源专业的培养规格提出了更高的要求，人才培养不仅要“实”：符合职场需要，而且能“用”：培养的学生能够上岗即迅速进入角色，开展相应工作。
这个发展趋势对高职人力资源管理专业提出的要求为：“课程与岗位对接，培养与技能对接”，整体上对专业教学的发展要求以“实践教学”为中心。
就笔者十几年来教学与校企合作实践经验而言，目前高职院校，包括示范性院校开设的人力资源专业存在的问题有：普遍存在实践教学定位不清晰导致的教学环节与职场需求脱节。
表现在：课程教学上仍然以面授为主，结构化的岗位提前认知教学很少，缺乏全国性，地区性的教学竞赛平台，教师与学生的团队技能培养互动偏少，课程内实践、校内集中实践活动教师层面创新性不够，学生不知如何将课本知识与实践中的岗位需求串接。
高职教育《人力资源管理》课程教学改革研究
●
劳动关 系管理 、 职业生涯规划等部分 。教师要考虑的不仅是
把这些理论 知识传授给学生 ， 更重要 的是教学 内容要以将来 学生从事相关的工作 岗位要求为依据 ， 不能脱离人力资源管 理工作实 际 ， 而且要 注意教学 内容 的调 整和优化 ， 提高教学 效率 ， 满足学 生将来就业的需要 。
管理》 课程实践教学 的改革必须首先转变教育思想 和教育 观 念， 以培养学生具备较强 的实务操作能力和较 高的综合素质 为指导思想 ； 以学生为 主体 ， 以教师 为主导 ， 注重个性化 的发 展； 由知识传授为主 向能力 培养为主转变 ； 由重视理论 的系 统性向倡导应用 的综合性转变 ， 以全面实现本门课程 的教学
教 学 内容 是 完成 教 学 目标 的手 段 。 学 内容 的选 择 非 常 教
关键。从 《 人力资源管理》 课程体系来说 ， 教学 内容一般包括
人力资源管理基本概念 和理念 、 职务分析 、 人力资源规划 、 人 力资源招聘与 录用 、 培训组 织与管理 、 绩效管理 、 薪酬管理 、
２０ 年第 ２ ０９ ４期 总第 ６ ２期
经济研究导刊
Ｅ ＣＯＮ ＯＭＩ Ｓ Ｃ ＲＥ ＥＡＲＣ ＧＵＩ Ｈ ＤＥ
Ｎｏ２ ２ ９ ．４， ００
Ｓ ｒ ｌＮｏ６ ｅｉ ． ２ ａ
高职教育《 人力资源管理》 课程教学改革研究
王 丽 静
（ 北京青年政治学院 ， 北京 １０ ０ ） ０ １２
摘
要： 随着知识 经济的发展和 高等职业教 育的不断推进 ， 高教学质量 ， 实培养学生的实践 能力刻不容缓。 提 务
为深化教学改革 ， 作为高职院校 的教师 ， 不仅要 转变教 学理念 ， 而且还需不断提 高专业素质 ， 更新教 学手段 ， 改革教
高职人力资源管理专业课程思政教学实践
高职人力资源管理专业课程思政教学实践作者：***来源：《广西教育·C版》2024年第04期摘要：课程思政是落实立德树人根本任务的战略举措，也是当前高职院校开展思政教育工作的一种创新的教育模式，对高素质人才培养具有重要意义。
高职院校应从不同层面论述开展人力资源管理专业培训与开发课程思政的现实意义，提出将思政元素融入专业课程教学设计、对应工作任务开展课程思政教学、加强教师课程思政培训与团队建设、共建共享课程思政优质资源、构建完善的评价体系等实践路径，促进专业课程与思政教育融合，提升学生的能力与素质。
关键词：课程思政；培训与开发；人力资源管理；职业道德中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：0450-9889（2024）12-0061-05高校思想政治工作关系到高校培养什么人、怎样培养人、为谁培养人这一教育的根本问题。
高校要坚持把立德树人作为中心环节，把思想政治工作贯穿教育教学全过程［1］。
课程思政是高校思想政治工作的重要组成部分，在为党育人、为国育才方面也发挥着重要作用。
随着社会经济不断发展，对职业人才的素养要求越来越高，高职院校实施课程思政教学改革势在必行。
特别是在建设和发展新文科的背景下，高职院校如何打破人力资源管理专业课程教育与思想政治教育之间的壁垒，使知识学习、技能提升和价值引领实现全方位统一，推动人力资源管理专业课程的建设与改革，培养具有大国工匠精神的技能人才，是目前亟需解决的问题。
培训与开发是人力资源管理专业中一门实践性较强的核心课程，涵盖了人员培训的理论与实践、培训需求分析、培训计划设计、培训实施与评估等方面的教学内容。
学生通过学习培训与开发课程内容，能够深入了解企业培训的重要性，掌握有效的培训方法，为未来的职业发展奠定坚实的基础。
培训与开发课程虽然属于管理领域，但其蕴含着丰富的思政教育元素，具有较强的价值引领功能。
广西交通职业技术学院积极开展培训与开发课程思政教学，努力将学生培养成为“德技兼修”的人力资源管理人才，为实现中华民族伟大复兴提供人才保证和智力支持。
高职人力资源管理课程教学中任务驱动式教学模式的实施
高职人力资源管理课程教学中任务驱动式教学模式的实施作者：何俊来源：《现代职业教育.高职本科》 2017年第9期［摘要］伴随着社会的发展，全能型人才成为社会发展的重要活力。
而任务驱动式教学模式在高职人力资源管理课程教学中的实施，为社会提供了大量的全能型人才，因此其地位逐渐升高，被教育者们引入多个学科教学。
［关键词］高职；人力资源管理课程；任务驱动；教学模式［中图分类号］ G712［文献标志码］ A［文章编号］ 2096-0603（2017）25-0213-01人力资源管理课程在教育教学中有着重要的地位，再加上高职教育是高中的特殊教育——技能型人才教育，不断改善高职人力资源管理教学模式成为教师们教学方式的研究方向。
一、高职人力资源管理课程教学特点及其运用简要分析关于高职人力资源管理课程教学的特点可以分为两个方面来讲。
第一个方面，知识的覆盖面广，综合性较强。
人力资源管理课程所涉及的专业有很多，例如高职经济学、哲学、数学、社会学、心理学等诸多学科，[1]所包含的知识不仅五花八门，而且将各学科有机地结合起来，形成人力资源管理学科的理论来源。
第二个方面，注重实际操作，工作方向多。
鉴于第一条的特点，高职人力资源管理的学生所学习到的知识面广泛，因此各行各业的相关知识都会有所触及，因此学生们在实践过程中更好入手操作。
当然教学方面也一直强调实践的重要性，注重培养学生的实际操作水平。
在就业方面，学生们的就业选择也就宽泛了一些。
因此学生在对这门学科的兴趣也就增加了几分，促进学生的学习自主性。
但是高职人力资源管理课程的这两个特点在一定程度上也给教学带来了不好的一面。
比如针对第一个特点，虽然该学科的知识学习总体上涉及其他学科，但是难免会产生“多而杂”的局面，甚至由于学生的学习能力有限，没有办法把知识含量丰富的人力资源管理的理论知识学全、学透，进而导致学生积极性逐渐下降、教学质量下降等。
因此在高职人力资源管理教学过程中一定要科学合理地运用好两大特点，遵守“理论够用、满足需求、强化实践、重在应用”的原则，采取任务驱动式的教学方式。
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高职院校人力资源管理专业教学新模式
高职院校开办人力资源管理专业的前景非常广阔，同时也面临着困境，主要是由专业本身的特点所决定的，人力资源专业的实践技能训练和提高难以与企业接轨。
文章剖析了目前高职人力资源管理专业的实践教学的主要问题，指出有效解决途径是必须建立符合高职培养目标的专业人才培养模式和专业课程体系。
一方面要重视各个实践性教学环节，另一方面要加紧建立校内实训室，同时还应该重视校外实训基地建设。
高职院校内的专业能否良性发展很大程度上取决于本专业毕业生的就业状况，而毕业生的职业竞争力又直接与该专业的人才培养模式息息相关。
目前，高职人力资源专业培养模式仍然存在一定的问题。
1 当前人力资源管理专业实践教学存在的问题
1.1 实践课时太少，教学形式单一、缺乏创新并且时间安排不当
实践课时少是目前高校各专业教学实践中存在的普遍现象，目前高校管理类专业实践教学课时包括军训和劳动等时间在内，仅占总课时的10％～20％。
长期以来，高等学校都是以理论教学为主，实践教学为辅。
理论教学体现学术性，实践教学只是理论教学的补充。
在这样的背景下，高校各专业特别是文科专业实践教学普遍较弱，存在着重理论、轻实践；重知识、轻能力；重课堂、轻课外的倾向，使实践教学很难落到实处，实践环节少，学时数少。
人力资源管理作为办学历史不长的年轻专业，其基本理论框架尚需进一步建立和完善，实践教学体系的构建和创新就更加困难了。
提到实践就想到建立实习基地、专业调查等传统项目，而如何用创新的理念整合政府、企业资源，设计专业实践教学体系还是一个从长计议的问题。
目前高校的模拟实验教学、实务课程设计、社会实践等环节十分薄弱，比较成熟的实践教学教材也十分缺乏，致使其实践教学体系不够完善，也缺乏创新。
1.2 校内外实习基地匮乏
校内外企事业单位一般对接纳实习学生不大愿意，怕麻烦，加之人力资源管理部门是其单位的涉密部门，有些商业机密不愿往外泄漏，所以更难接纳学生实习。
再者，各高校招生规模不断扩大，每年到企业实习学生日益增多，造成企业接纳困难，即使企业接受了，对学生的指导也是流于形式，很难达到实践教学目的。
2 加强实践教学的主要途径和措施
2.1 课堂采用多元化教学方法，加强学生对专业知识的认识。
要切实有效地对学生进行职业能力训练，使学生掌握人力资源管理职业技能，首先应以课堂为中心，在教学方法上下工夫，现列举两种教学方法。
2.1.1 课堂情景模拟教学
情景模拟为学生提供了一个仿真的实践平台，学生在亲身体验中自觉将理论知识与实际操作结合起来，综合培养了各种能力。
通过这一系列情景模拟，能让学生体会到公司员工人力资源管理工作的各环节应该如何操作，并在操作中提升了作为人力资源管理者应该具备的能力，从而能不断提高其专业能力。
2.1.2 案例教学
案例教学是管理专业运用较为成功的教学方法，它贴近生活和实际，使学生能够设身处地思考问题，并调动自身知识、潜能来解决问题，这就拉近了人力资源管理教学与实际的距离。
案例教学使用的案例要有代表性，具有分析价值，应该反映企业人力资源管理现实情景。
它既可是成功经验，也可是失败教训，这些案例可以使学生在将来面对复杂的具体事件时有可借鉴的处理方法。
教师在运用案例教学时可事先布置案例，让学生在课堂或课后进行思考，查阅资料，撰写分析报告，再由教师精心安排，组织课堂讨论或辩论，最后得出相关结论。
2.2 加强校内外实践教学环节，将实践能力培养做到细处
为突出实践教学的地位，我校逐步加强了“工学结合”的力度，增加了实训、实习等多形式实践性教学的内容，提高了实践学时的比例，强化对学生的人力资源管理综合操作技能、职业能力的培养
2.2.1 重视各个实践环节的教学，突出学生实践能力的培养
我们的实践环节大致包括课程实训、集中实训、岗位认识实习、专业认识实习、毕业实习等几部分，我们要重视这一系列实训实习环节，并且要落到实处。
每门课程，尤其是专业核心课程都安排了相当的实训学时，在课程学习的过程中通过经典案例，调动学生参与，训练学生对人力资源管理各方面的基本能力。
如我校在综合实训环节中，让学生们参与当地人才市场招聘的过程，或作为应聘者，或作为服务人员，通过亲身体验招聘甄选的场面，了解详细过程，对招聘的程序和技能有更多的了解和掌握。
参与过后，学生们自己搞一个模拟招聘会，从岗位说明、招聘表设计、简历投放、甄选到面试提问等，都是同学们自己设计进行的，全校许多专业学生热情参与。
通过这种方式，既调动了同学们的学习兴趣，又使得他们对理论知识有一个体会玩味的过程，对招聘相关的能力有了更好的掌握。
2.2.2 建立校内专业核心实训室，加强学生综合能力的培养
为配合课内实践教学的需要，随着在校生规模的扩大和教学内容的深化，在原有共享实验室的基础上，建设了“人力资源管理实训室”专业实验室。
以小组讨论式布局，有利于学生在对相关模块的仿真实操的基础上，进一步开展组内讨论、交流和协作，并开展小组之间的竞赛，增加趣味性和挑战性，提高教学的效率和效果。
2.2.3 加强校外实习基地建设，为学生架起就业桥梁
两年来，我们已经与广州市高校毕业生就业指导中心、南方人才市场代理部、广州市场、南方人才网、南方人才资源租赁中心、广州仕邦人力资源有限公司、外商大酒店、侨鑫集团等15家企事业单位建立了比较稳定的合作关系，签订了合作协议，共同建立了一种新的互动双赢的合作模式。
一方面，我们将这些单位作为本专业的校外实习基地，安排学生前往参加专项技能的实训。
另一方面，部分实习单位也在学院挂牌，成立“培训基地”。
由学院委派一些专业教师为这些企事业单位进行员工培训、讲座，或提供咨询服务、活动场地服务等等。
这样，不仅能增强学生的专业知识，更能为学生的就业架起一座桥梁。
3 存在的问题
通过上述一些主要的专业实践教学的探索和尝试，我们走出了一些新路子，也找到了一些新方法，教学质量确实有所提高。
但是，在目前的教学改革方面，仍存在一些问题与不足：
3.1 符合自己特色的高职高专教材或讲义还比较缺乏，需有计划、有步骤地与一些企业专家合作，开发《绩效管理实训》、《薪酬福利管理实训》等教材；此外，部分课程的《实训指导书》编写还不够齐全，而且与工科专业相比，其“工学结合”的特色更是不够突出，需逐步予以强化。
3.2 在高技能水平兼职教师的聘请方面也是刚刚开始，其数量还远远不能满足实践教学的需要。
此外，在实际操作时，尽管实行了“弹性教学制”，兼职教师在时间上还是存在着极大的不确定性，给教学带来较大的不稳定。
3.3 由于实习单位自身工作的特点，在安排实习时存在一定的不确定性，很难保证与实习要求的环节、时间、内容等完全吻合，这在一定程度上影响了实习的系统性、规范性，“工学结合”的效果受到一定影响。
总之，高职院校培养的是应用型高技能人才。
需要抓好实践教学，但由于专业不同，实践教学体系和方法也不尽相同，搞好高职人力资源管理专业实践教学，需要任课教师的大力探索，也需要校方政策、资金的大力支持。