高职学院人力资源管理体制
浅谈高职院校人力资源管理问题及对策
浅谈高职院校人力资源管理问题及对策随着中国经济发展的持续完善，更多的高等职业院校被建立。
高等职业院校人力资源管理也在不断地得到重视。
高等职业院校人力资源管理的发展受到了全县的重视，它不仅丰富并调动了大学的学习和教育环境，而且为高校社会福利的提升做出了重要的贡献。
因此，本文从高等职业院校的人力资源管理现状入手，即进行相关的现象分析，探讨高校人力资源管理中存在的问题以及对策。
一、高职院校人力资源管理现状（一）招聘制度和组织体系不完善目前，大多数高职院校在招聘制度和组织体系上还存在较大的不足，招聘制度不科学、不够完善，在保证人才质量的同时，往往错失了优秀的讲师，而组织体系则不够完善、不够灵活，也无法对专业素质较高的专家或学者提供帮助。
（二）工作机制不够市场化现行的高职院校人力资源管理制度，工作机制及时不够市场化，如薪酬结构、工作时间安排等，都存在较大的僵化，不能及时适应市场需求和人才需求变化，也不能有效激励讲师的积极性和创造性。
（三）教师队伍素质不高由于高校的招聘制度和组织体系的不完善，以及不够市场化的工作机制，使得很多优秀的讲师离开，不仅使高校的教师队伍的素质得不到提高，也使得教师的良性催化不足，不利于高校的整体发展。
二、存在的问题（一）招聘制度和组织体系不完善目前，在大多数高职院校，招聘制度包括招聘流程及考核办法等都比较单一简单，并不能有效控制人才的质量。
此外，组织体系也并不完善，缺乏人员分类、机构设置及指派等。
（二）工作机制不够市场化高校的工作机制缺乏市场化，如薪酬结构及工作时间安排等往往缺乏灵活性，不能够及时适应市场及人才的变化，也无法有效地激励讲师的创新能力和创造精神。
（三）教师队伍素质不高这是由于招聘制度和组织体系的不完善所致，使得优秀的讲师离开，而其他教师的素质得不到提高，从而影响到高校的教育质量及发展。
三、改进对策（一）完善招聘制度首先，高校需要重视并加强招聘制度的完善，改进招聘考核办法，制定有条理的招聘流程，以期达到招聘的科学化、质量的稳定化。
探索高职院校人力资源管理制度设计
探索高职院校人力资源管理制度设计随着社会的不断发展和经济的持续增长，高职院校的重要性也日益凸显。
而在高职院校中，人力资源管理也是至关重要的一环。
人力资源管理是指对学校内部员工进行协调、组织、指导和监督，以便能够更好地发挥他们的能力和潜力，达到学校的目标。
对于高职院校来说，建立健全的人力资源管理制度至关重要。
本文将深入探讨高职院校人力资源管理制度的设计，并提出一些建议。
一、人力资源管理制度的重要性1.促进教职员工的发展：人力资源管理制度能够帮助学校更好地对教职员工进行培训和发展，提高他们的素质和能力，以应对不断变化的教育环境和需求。
这对于提升学校教学质量和提升学生的综合素质非常重要。
2.增强员工的凝聚力：合适的人力资源管理制度能够提高员工的满意度和忠诚度，增强员工与学校的凝聚力，从而减少员工的流失和降低成本。
3.提高教职员工的工作效率：通过人力资源管理制度，可以更好地激发员工的潜能，将员工与学校的目标有效地对接，进而提高教职员工的工作效率和工作质量。
4.促进学校整体发展：一个有效的人力资源管理制度能够带动整个学校的进步和发展，进而提升学校的竞争力和影响力。
1.招聘与选拔：建立一个科学、公平、公正的招聘与选拔制度，通过标准化的招聘程序和选拔工具，确保招聘出的人才符合学校的需要和要求。
2.薪酬管理：建立一套公平、公正、合理的薪酬管理制度，根据教职员工的工作表现和贡献给予相应的薪酬，激发员工的工作积极性和干劲。
3.培训与发展：加强对教职员工的培训和发展，制定个性化的培训计划，提升员工的综合素质和能力，满足学校的需求和发展。
4.绩效管理：建立科学有效的绩效考核与管理制度，通过评价教职员工的工作绩效，及时发现问题，针对性地开展改进和提升。
5.福利管理：建立完善的福利政策和制度，包括医疗保险、住房公积金、假期福利等，提高员工的福利待遇，增强员工的归属感和凝聚力。
6.员工关系管理：建立和谐的员工关系，通过有效的沟通和协调，解决员工之间和员工与学校之间的矛盾和问题，保持学校内部的稳定和和谐。
职业学校人事管理制度
一、总则为了加强职业学校的人事管理，规范人事行为，提高管理水平，保障学校教育教学工作的顺利进行，根据国家有关法律法规和学校实际情况，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于我校全体教职工，包括管理人员、教学人员、教辅人员等。
三、人事管理原则1. 坚持依法治校，遵守国家法律法规和学校规章制度。
2. 坚持公平、公正、公开的原则，做到人事管理的规范化、科学化。
3. 坚持德才兼备、任人唯贤的原则，选拔和任用教职工。
4. 坚持以人为本，关心教职工生活，维护教职工合法权益。
四、人事管理职责1. 人力资源部门负责全校人事管理工作，具体职责如下：（1）负责教职工的招聘、录用、调配、考核、晋升等工作；（2）负责教职工的工资、福利、保险等管理工作；（3）负责教职工的培训、进修、职称评定等工作；（4）负责教职工的人事档案管理；（5）负责协调和处理教职工的劳动争议。
2. 各部门负责人负责本部门的人事管理工作，具体职责如下：（1）贯彻执行学校人事管理制度；（2）负责本部门教职工的考核、晋升等工作；（3）负责本部门教职工的培训、进修等工作；（4）关心本部门教职工的生活，维护其合法权益。
五、人事管理内容1. 教职工招聘与录用（1）学校根据教育教学需要，制定招聘计划，经学校领导班子批准后实施；（2）招聘过程公开、公平、公正，实行竞争上岗；（3）录用教职工应具备相应的学历、专业、技能和素质。
2. 教职工调配（1）学校根据教育教学需要，合理调配教职工；（2）教职工调配应遵循公开、公正、公平的原则，充分考虑教职工的意愿和实际情况。
3. 教职工考核（1）学校建立健全教职工考核制度，定期对教职工进行考核；（2）考核内容主要包括政治思想、职业道德、教育教学能力、工作业绩等方面；（3）考核结果作为教职工晋升、评优、评先的重要依据。
4. 教职工晋升（1）学校建立健全教职工晋升制度，为教职工提供公平、公正的晋升机会；（2）晋升条件主要包括政治思想、职业道德、教育教学能力、工作业绩等方面；（3）晋升程序严格，确保晋升过程的公开、公正、公平。
职校人事管理制度
职校人事管理制度一、总则为规范职校人事管理工作，提高人力资源利用效率，制定本管理制度。
二、人事管理职责1. 人事处负责职校的人事管理工作，包括招聘、聘用、考核、奖惩、离职等工作。
2. 各部门负责履行相应的人事管理职责，并配合人事处做好相关工作。
三、招聘与聘用1. 招聘程序：按照学校招聘程序，公开发布招聘信息，组织面试，确定录用人员。
2. 聘用合同：录用人员与学校签订聘用合同，明确双方权利义务。
3. 入职培训：新进职员入职后，应接受相关培训，了解学校规章制度。
四、岗位设置与调整1. 岗位设置：根据学校组织架构和业务需要，制定岗位设置方案。
2. 职务职级：根据岗位设置，确定职务职级，并对职员进行评定。
3. 岗位调整：根据工作需要，可对岗位进行调整，但需经相关部门批准。
五、奖惩与考核1. 奖励制度：建立奖励制度，对表现优秀者进行奖励。
2. 处分制度：建立处分制度，对违纪违法者进行处理。
3. 考核评定：定期对职员进行绩效评定，评定结果作为绩效奖励与处分的依据。
六、离职与退休1. 辞职申请：职员如需离职，需提前书面递交辞职申请。
2. 离职手续：离职职员需办理相关手续，如交接工作，清算薪酬等。
3. 退休管理：到达法定退休年龄的职员，按规定安排退休手续。
七、公平公正原则1. 人事管理必须遵循公平公正的原则，对待每一位职员一视同仁。
2. 人事管理过程中不得涉及歧视、利益输送等行为。
八、保密原则1. 人事处应对相关人事信息进行严格保密，不得泄露给外界。
2. 职员个人信息不能随意向外界透露。
九、修订与解释1. 本制度只能由学校人事处进行修订，经学校领导批准后方可生效。
2. 本制度的解释权归学校人事处所有。
以上便是职校人事管理制度的一些主要内容，希望对相关人事管理工作有所帮助。
探索高职院校人力资源管理制度设计
探索高职院校人力资源管理制度设计高职院校人力资源管理制度的设计是为了促进学校人力资源的优化配置和科学运作，提高教职工的工作积极性和满意度，推动学校事业的持续发展。
以下是对高职院校人力资源管理制度设计的一些探索。
需要建立健全的人力资源管理组织架构。
人力资源管理部门应设立专门的职能部门，负责人力资源的规划、资料管理、招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等相关工作。
需要明确各个职能岗位的职责和权限，确保人力资源管理工作的协调和高效运作。
要制订招聘和选拔制度。
高职院校的人才流动性较大，需要制订科学的招聘和选拔制度，确保招聘的教职工符合学校的用人需求和岗位要求。
制度应详细规定招聘渠道、招聘程序、招聘条件等，同时加强对招聘岗位的宣传和推广，吸引更多优秀人才加入学校。
要加强教职工的职业发展规划和培训。
制度应规定鼓励教职工参加各类培训和进修，提供相应的学习和发展机会。
教职工的培训计划应与学校发展规划相衔接，结合教职工的个人发展需求，制定个性化的发展计划。
培训的方式和内容应多样化，注重实践和能力提升，不断提高教职工的专业水平和综合素质。
第四，要建立科学的绩效考核制度。
绩效考核是激发教职工工作积极性和潜力的重要手段。
制度应明确考核的指标和标准，采用量化和定量的方法进行评估，同时考虑教师的教学质量、科研成果、教育教学改革和社会服务等方面的表现。
通过绩效考核的结果，可以给予奖励或惩罚，激励教职工的工作动力和创造力。
第五，要构建合理的薪酬福利制度。
薪酬福利是吸引和留住优秀教职工的重要因素。
制度应规定教职工的薪酬构成和调整机制，根据教职工的岗位级别、工作年限和绩效表现等因素确定薪资水平。
要提供完善的福利待遇，包括社会保险、住房、医疗等方面的待遇，提高教职工的生活质量和福利感。
要建立健全的人力资源信息管理系统。
通过建立信息化的人力资源管理系统，实现对教职工人事档案的全面管理和自动化处理，方便查询和统计教职工的相关信息。
还要建立有效的沟通机制，定期与教职工进行沟通交流，了解他们的意见和需求，提供给予帮助和支持。
职业技术学校人事管理制度
一、总则为了加强我校人力资源管理，提高教职工队伍素质，保障学校各项工作的顺利进行，根据国家相关法律法规和学校实际情况，特制定本制度。
二、组织机构与职责1. 学校成立人事工作领导小组，负责学校人事管理工作的统筹规划和组织实施。
2. 人事部负责具体实施人事管理工作，包括教职工招聘、培训、考核、奖惩、晋升、离职等。
3. 各部门负责人协助人事部做好本部门的人事管理工作。
三、教职工招聘1. 招聘原则：公开、公正、公平、择优录用。
2. 招聘方式：根据学校实际需求，通过校园招聘、社会招聘、内部竞聘等方式进行。
3. 招聘程序：发布招聘信息、报名、资格审查、笔试、面试、考察、体检、录用。
四、教职工培训1. 学校定期组织教职工参加各类培训，提高教职工的专业技能和综合素质。
2. 鼓励教职工参加各类职业资格考试，取得相关职业资格证书。
3. 学校为教职工提供继续教育的机会，支持教职工参加各类进修和学术交流活动。
五、考核与奖惩1. 学校实行年度考核和聘期考核，考核内容包括德、能、勤、绩等方面。
2. 对表现优秀的教职工给予表彰和奖励，对表现较差的教职工进行批评教育或调整岗位。
3. 对违反学校规章制度的教职工，视情节轻重给予相应处罚。
六、晋升与职称评定1. 学校根据教职工的工作表现和业绩，实行晋升制度。
2. 教职工晋升应遵循公开、公平、公正的原则，按照规定的程序进行。
3. 学校设立职称评定委员会，负责教职工职称评定工作。
七、离职与退休1. 教职工离职应提前向学校提出书面申请，经批准后方可离职。
2. 教职工退休按国家规定办理相关手续。
3. 学校关心退休教职工的生活，为退休教职工提供必要的生活保障。
八、附则1. 本制度由学校人事部负责解释。
2. 本制度自发布之日起施行，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。
通过以上制度，我校将建立健全人事管理体系，为教职工提供良好的工作环境和发展平台，推动学校各项工作的持续发展。
中职学校人力资源管理制度
一、总则为加强我校人力资源管理的规范化、制度化，根据国家劳动法及相关法律法规精神，结合学校实际，特制定本制度。
二、管理原则1. 依法管理：严格按照国家法律法规和政策规定，保障教职工的合法权益。
2. 以人为本：尊重教职工的主体地位，充分发挥教职工的积极性和创造性。
3. 公开、公正、公平：在招聘、考核、晋升、奖惩等方面，坚持公开、公正、公平的原则。
4. 激励与约束并重：通过激励机制激发教职工的内在动力，同时加强约束，确保教职工的行为规范。
三、组织机构1. 学校成立人力资源管理部门，负责全校人力资源管理工作。
2. 各部门设立人力资源管理人员，协助人力资源管理部门开展工作。
四、人员招聘1. 学校根据教学、科研、管理等需要，制定用人计划，报经主管部门批准后，按照公开、公正、公平、择优录用的原则面向社会公开招聘。
2. 招聘教师时，应将其能否胜任班主任工作作为第一条件。
既能胜任班主任工作，又能上讲台授课的，可以录用。
不能胜任班主任工作的不予录用。
3. 学校可以酌情聘请兼职教师。
兼职教师的课时工资根据其试讲情况及面谈情况而定。
五、劳动合同1. 人员一经录用，在一周内由办公室负责与聘用人员签订试用期《劳动合同》，试用期一个月。
2. 试用期结束后，根据综合考核结果，符合条件的转为合同制职工，并签订正式《劳动合同》。
3. 学校将根据职工个人表现确定劳动合同期限，对表现突出的，劳动合同时间可定为长期或无固定期限。
六、考核与晋升1. 学校建立教职工考核制度，对教职工的工作表现、业绩进行定期考核。
2. 教职工考核结果作为晋升、奖惩的重要依据。
3. 学校设立专业技术职务评审委员会，负责专业技术职务的评审工作。
七、奖惩1. 学校对表现突出的教职工给予表彰和奖励。
2. 对违反学校规章制度、工作失职的教职工，按照相关规定进行处罚。
八、附则1. 本制度由学校人力资源管理部门负责解释。
2. 本制度自发布之日起实施。
通过实施本制度，我校将进一步加强人力资源管理，提高教职工的素质，优化人力资源配置，为学校的发展提供有力保障。
高职院校班级管理中的人力资源整合策略
高职院校班级管理中的人力资源整合策略高职院校是为了适应社会经济发展和人才培养的需要，为适应社会经济的需求与发展的变化，促进学生的全面发展而设立的。
高职院校班级管理中的人力资源整合策略，是指在高职院校的班级管理中，对人力资源进行整合，以达到提高教学质量、促进学生发展、实现教育目标的目的。
人力资源整合是为了达到更好的管理效果，提高工作效率，加强内部协作与协调的，人力资源整合是整合学校中物质资源、智力资源和信息资源，是实现学校教育目标的基础。
高职院校班级管理中的人力资源整合目标包括：确保各项教学计划的有效实施，提高教学质量，促进学生全面发展。
高职院校班级管理中的人力资源整合意义：一方面加强学校教育教学管理工作，不断提高学校教育教学质量；另一方面提高学生的学习主动性和自我学习能力，促进学生全面发展。
1. 整合班级师资力量班级师资力量是班级管理中的关键力量，班主任、班级辅导员和学科教师是班级管理的主要负责人。
整合班级师资力量是班级管理中的重点工作。
高职院校可以通过加强教师的培训与交流，营造良好的教育教学氛围。
学校可以建立教师交流平台，鼓励师资力量之间相互学习、相互交流，提高教师的教学水平。
2. 发挥学生干部作用学生干部在班级管理中起着重要的作用，他们是班级管理的中坚力量，能够起到组织和带领同学们积极参与班级管理工作的作用。
在班级管理中，学校可以充分发挥学生干部的作用，建立学生干部制度，培养学生干部的管理能力和团队协作能力，并在班级管理中赋予他们更多的管理责任和权力。
3. 强化班级文化建设班级文化是班级管理中的重要环节，良好的班级文化能够促进学生之间的交流和合作，提高师生之间的关系，营造良好的班级学习氛围。
高职院校可以在班级管理中，加强班级文化建设，丰富班级文化活动，组织各种形式的班级文化活动，营造和谐、民主、奋发向上的班级文化氛围。
4. 建立家校合作机制家校合作是班级管理中至关重要的一环，学校和家庭的合作能够形成良好的教育生态，促进学生的全面发展。
职业院校人力资源管理
某职业技术学院人才招聘与选拔流程优化
面试流程
制定面试流程和评价标准，确保 面试过程公平公正。
结果反馈
及时向应聘者反馈面试结果，为 未录用者提供改进建议。
某职业学校培训与发展计划
背景：某职业学校为提高教师教学水平和职业素养，制定 了一系列培训与发展计划。
02
职业院校人力资源管理体系
人力资源规划
01 制定人力资源计划
根据学校的发展战略和现有条件，制定出符合学 校实际的人力资源计划，包括人员数量、结构、 素质等方面的规划。
02 分析人力资源需求
通过对学校各个部门的业务需求进行分析，了解 各个部门对人力资源的需求情况，为招聘和调配 提供参考。
03 制定招聘策略
提高教育质量
教育质量是职业院校的生命线，而人力资源管理是提高教育质量的重要保障。通过选拔和 培养优秀的教师和管理人员，可以提升教育质量和人才培养质量。
促进教师发展
职业院校的教师是培养高素质技能型人才的关键，因此教师的专业素养和实践能力至关重 要。人力资源管理需要关注教师的专业发展和实践能力提升，提供相应的培训和实践机会 。
员工的职业成长。
教育性
职业院校的教育性决定了其人力 资源管理的教育性，即需要关注 员工的教育教学能力和素质，强 调教师的教育教学能力和专业素
养。
实践性
职业院校强调实践性教学，因此 需要关注员工的实践能力和实践 经验，提供实践机会并鼓励员工
参与实践活动。
职业院校人力资源管理的重要性
适应社会发展
随着社会的发展和经济的转型升级，职业院校面临着越来越多的挑战和机遇。人力资源管 理是职业院校发展的重要支撑，通过优化人力资源配置和提高员工能力，可以帮助职业院 校适应社会发展的需要。
高职院校论文：浅谈高职院校的人事管理
高职院校论文：浅谈高职院校的人事管理一、引言随着我国高等教育事业的蓬勃发展，高职院校在培养高素质技能型人才方面发挥着越来越重要的作用。
人事管理作为高职院校管理工作的重要组成部分，对于提高学校的教育教学质量、促进学校的发展具有至关重要的意义。
本文旨在探讨高职院校人事管理中存在的问题，并提出相应的改进措施，以期为高职院校的人事管理工作提供有益的参考。
二、高职院校人事管理的特点（一）人员构成复杂高职院校的人员构成包括教学人员、行政管理人员、后勤服务人员等，不同岗位的人员具有不同的职责和工作特点，这使得人事管理工作面临较大的挑战。
（二）注重教学与实践能力作为培养技能型人才的重要场所，高职院校要求教师不仅具备扎实的理论知识，还应具备丰富的实践经验和教学能力。
因此，在人事管理中，对教师的选拔、培养和评价需要更加注重实践能力和教学效果。
（三）灵活性与创新性为适应社会经济的快速发展和市场需求的不断变化，高职院校的专业设置和课程体系需要不断调整和更新，这就要求人事管理工作具有一定的灵活性和创新性，能够及时为学校的发展提供人才支持。
三、高职院校人事管理存在的问题（一）管理理念相对滞后部分高职院校的人事管理仍停留在传统的人事管理阶段，注重对人员的“管”，而忽视了对人才的“开发”和“激励”。
这种管理理念不利于调动教职工的积极性和创造性，影响了学校的发展。
（二）人才引进机制不完善一些高职院校在人才引进方面存在盲目性，缺乏科学的规划和合理的标准。
同时，由于学校的知名度和待遇等因素的限制，难以吸引到高层次的人才和优秀的中青年骨干教师。
（三）绩效考核体系不科学目前，许多高职院校的绩效考核体系存在指标不合理、评价方法单一、考核结果运用不充分等问题。
绩效考核不能真实反映教职工的工作业绩和贡献，导致激励作用不明显。
（四）培训与发展机会不足高职院校在教职工的培训与发展方面投入不足，培训内容和方式不能满足教职工的需求。
缺乏系统的职业发展规划和晋升渠道，使得教职工的职业发展空间受限。
职业院校人力资源管理
职业院校人力资源管理汇报人：2023-12-30•职业院校人力资源管理的概述•职业院校人力资源管理的核心任务目录•职业院校人力资源管理的策略与实践•职业院校人力资源管理面临的挑战与解决方案•职业院校人力资源管理的未来发展趋势目录01职业院校人力资源管理的概述职业院校人力资源管理是指对教职员工进行招聘、培训、考核、激励等一系列管理活动，以实现学校的发展目标。
定义具有系统性、动态性、灵活性、专业性等特点，需要结合学校实际情况进行具体分析，制定相应的人力资源管理策略。
特点定义与特点通过合理的人力资源配置，提高教师的教育教学水平，从而提高学校的整体教学质量。
提高教育教学质量促进学校发展提升学校形象有效的人力资源管理能够激发教职员工的积极性和创造力，推动学校的整体发展。
优秀的人力资源管理能够吸引更多的优秀人才加入，提高学校的整体形象和社会声誉。
030201职业院校人力资源管理的重要性从最初的人事管理到现代的人力资源管理，职业院校人力资源管理经历了多个阶段的发展和演变。
随着社会的发展和教育的改革，职业院校人力资源管理将更加注重战略性、个性化、数据化和跨界合作等方面的发展。
职业院校人力资源管理的历史与发展发展趋势历史回顾02职业院校人力资源管理的核心任务根据学校发展需求和人力资源规划，制定招聘计划，明确招聘岗位、人数、要求等。
制定招聘计划发布招聘信息筛选简历和面试录用决策通过校园网、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息，吸引符合条件的应聘者。
对应聘者的简历进行筛选，组织面试，评估应聘者的能力、素质和适应性。
根据面试结果和岗位需求，做出录用决策，发放录用通知。
招聘与选拔培训需求分析分析学校发展和员工职业发展的需求，确定培训内容和方式。
制定培训计划根据培训需求分析结果，制定培训计划，包括培训目标、内容、时间、师资等。
实施培训计划按照培训计划组织培训活动，包括线上和线下培训、内部和外部培训等。
培训效果评估对培训效果进行评估，总结经验教训，不断改进培训工作。
职业技术学校人力资源管理制度
( 规章制度)姓名：____________________单位：____________________日期：____________________编号：YB-BH-024616职业技术学校人力资源管理制Human resource management system of Vocational and technical职业技术学校人力资源管理制度为了加强学校人力资源管理的规范化、制度化，根据国家劳动法及相关法律法规精神，结合学校实际，特制定本制度。
一、学校根据教学和服务需要，拟订用人计划，报经主管部门批准后，按照“公开、公正、公平、择优录用”的原则面向社会公开招聘，由校办具体负责。
其中，招聘老师由教务处组织考试和考核并提出聘任意见。
其他人员由分管副校长提出聘用计划，办公室组织考察，根据考察结果提出聘用意见。
所有待聘人员，必须由董事长确认签字。
人员一经录用，在一周内由办公室负责与聘用人员签订试用期《劳动合同》，试用期一个月，一个月后进行综合考核，符合条件的转为合同制职工管理并签订正式《劳动合同》。
学校将根据职工个人表现确定劳动合同期限，对表现突出的，劳动合同时间可定为长期或无固定期限。
二、招聘教师时，应将其能否胜任班主任工作作为第一条件。
既能胜任班主任工作，又能上讲台授课的，可以录用。
不能胜任班主任工作的不予录用。
对安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任岗位而不愿意干的教职工，学校将停止安排其它工作。
三、学校根据每学期的课时量，可以酌情聘请兼职教师。
兼职教师的课时工资根据其试讲情况及面谈情况而定。
四、对与学校签订了正式劳动合同的教职工，学校都将为其购买社会保险。
五、每月25日由校办牵头，各业务科室配合，按制度规定对全体教职员工进行考核，考核结果与本人工资挂钩，学校将在次月15日前将上月工资发放到位。
六、学校将按有关部门的要求，及时为教职工申报、办理社会保险。
按公积金管理部门的要求，及时为教职工办理住房公积金缴费业务。
探索高职院校人力资源管理制度设计
探索高职院校人力资源管理制度设计高职院校人力资源管理制度设计是指为高职院校设计出一套完整的人力资源管理制度，以提升高职院校的管理效率、员工满意度和办学质量。
首先，高职院校人力资源管理制度设计应包括招聘、员工培训、绩效考核、薪资福利和离职管理等方面，以全面管理和协调员工工作和机构运作。
在招聘方面，应建立科学的岗位职责和招聘流程，选聘具备相关专业及能力的人才。
在员工培训方面，应设立培训处或中心，及时组织各类培训，面向不同层次和职务的员工，培育人才队伍，提高员工综合素质。
在绩效考核方面，应设计行之有效的考核机制，与薪资福利挂钩，以激励员工创新工作。
在薪资福利方面，应制定公正的薪资结构和福利政策，提高员工的荣誉感和归属感。
在离职管理方面，应制定完善的流程和标准，确保按规定并公正离职。
其次，高职院校人力资源管理制度设计应注重节约成本、保障效率。
针对高职院校特点，在设计制度时，应突出创新和实用，尽量以简化流程、降低成本的方式解决管理问题。
在招聘方面，可以采用灵活的用人方式，就近招聘、外部培养和内部升迁。
在员工培训方面，可以利用现有的资源，比如校内讲座、外部公开课程、在线学习等方式，减少资源浪费。
在薪资福利方面，可以制订符合学校实际的薪酬结构、福利政策，保障员工的合理收入和享受福利。
在绩效考核方面，可以多方面考核，权衡各方面利益，确保公正评价，实现用人和人才培养的双赢。
总的来说，高职院校人力资源管理制度设计要注重以员工为中心，以学校发展为导向，科学、合理、实用。
只有这样才能充分发挥人力资源的贡献，提高高职院校的综合素质和核心竞争力。
高职高专院校人力资源管理科学模式初探
高职高专院校人力资源管理科学模式初探引言人力资源管理是现代企业和组织管理中至关重要的一个环节，而在高职高专院校中，人力资源管理同样占据着重要的地位。
随着高职高专院校在中国教育体系中的不断发展壮大，如何科学地进行人力资源管理成为了一个亟待解决的问题。
本文将对高职高专院校人力资源管理进行初步探讨，并提出一种科学模式。
1. 高职高专院校人力资源管理的意义高职高专院校人力资源管理是指在高职高专院校中，通过合理配置和管理人力资源来提高学校组织的竞争力和绩效，推动高职高专院校的可持续发展。
高职高专院校作为培养应用型人才的重要平台，人力资源的科学管理对于提高教育质量、增强学校的竞争力具有非常重要的意义。
2. 高职高专院校人力资源管理存在的问题目前，高职高专院校中存在着一些人力资源管理方面的问题。
首先，人员招聘和选拔过程不够规范，导致入职人员的素质和能力无法得到有效保障。
其次，对于在职员工的培训和发展机会不足，缺乏完善的培训计划和机制。
此外，激励机制不够完善，无法有效激发员工的工作动力和创造力。
针对这些问题，我们需要制定一种科学的人力资源管理模式。
3. 高职高专院校人力资源管理的科学模式3.1 人员招聘和选拔针对人员招聘和选拔过程不够规范的问题，我们可以制定一套科学的人才招聘和选拔方案。
首先，要制定明确的岗位要求和职责，并通过招聘广告和面试等方式吸引合适的人才。
其次，要建立起科学的选拔流程，包括面试、笔试、技能测试等环节，以确保入职人员的素质和能力符合学校的要求。
3.2 员工培训和发展为了解决员工培训和发展机会不足的问题，我们可以制定一套完善的培训计划和机制。
首先，要进行人力资源需求分析，明确各个岗位的培训需求。
然后，通过内部培训、外部培训和岗位轮岗等方式提供员工培训和发展的机会。
同时，要建立起评估和激励机制，激励员工参与培训并取得良好成绩。
3.3 激励机制建设为了激发员工的工作动力和创造力，我们需要建立起完善的激励机制。
职业技术学校人力资源管理制度
职业技术学校人力资源管理制度职业技术学校是培养技术技能和职业素养的专业学校，其人力资源管理制度对于学校的运行和发展起着重要的作用。
本文将围绕这一主题，就职业技术学校的人力资源管理制度进行详细阐述。
一、人力资源管理制度的背景和目的职业技术学校的人力资源管理制度，是为了更好地管理学校的人力资源，为学校的发展和学生的培养提供支持和保障。
其目的主要包括以下几个方面：1. 吸引和留住人才：职业技术学校需要吸引和留住优秀的教师和管理人员，以提供优质的教育和服务。
通过建立完善的人力资源管理制度，可以提供良好的福利待遇和发展机会，吸引和留住人才。
2. 培养和提升人才：职业技术学校需要培养和提升员工的教育技能和职业素养，以提高教学质量和服务水平。
通过建立培训和发展计划，可以帮助员工不断学习和提升，最大限度地发挥其潜力。
3. 激励和奖励员工：职业技术学校需要激励和奖励表现优秀的员工，以增强工作动力和积极性。
通过建立激励和奖励机制，可以有效地推动员工的工作表现和发展。
4. 确保公平公正：职业技术学校需要建立公平公正的人事管理制度，保障员工的权益和利益。
通过建立公正的评价和晋升机制，可以消除不公平现象，净化人事管理环境。
二、人力资源管理制度的主要内容1. 招聘与录用：职业技术学校通过招聘与录用制度，确保招聘环节的公开透明和公平公正。
岗位招聘需明确岗位职责和要求，制定符合学校需要的招聘范围和方式，通过面试和考核等环节评估应聘人员的能力和素质。
2. 培训与发展：职业技术学校通过培训与发展制度，提供员工持续学习和发展的机会。
学校可以组织内部培训和外部培训，对教师进行教学技能和职业素养的培训，对管理人员进行管理知识和领导能力的培训。
3. 薪酬与福利：职业技术学校通过薪酬与福利制度，提供员工合理的薪资和福利待遇。
薪资应与个人能力和岗位要求相匹配，福利应包括基本的社会保险和福利、住房补贴、节假日待遇等。
4. 激励与奖励：职业技术学校通过激励与奖励制度，激发员工的工作动力和积极性。
高职人事制度
高职人事制度高职人事制度是指在高等职业教育机构内部组织和管理人员的制度，其目的是为了更好地调动人才积极性，提高教育质量和学校的管理水平。
下面是一份关于高职人事制度的700字参考范文。
一、岗位设置和人员配备1. 根据学校的教育目标和岗位需要，合理设置岗位。
2. 制定详细的岗位职责和任职资格，确保人员的专业能力和素质符合要求。
3. 根据教学和管理的需要，合理配置各类人员，包括教师、辅导员、行政人员等。
二、招聘和选拔1. 建立招聘和选拔制度，通过公开、公平、公正的方式选拔人才。
2. 优先考虑具备丰富教学经验和实践能力的人员。
3. 引进和培养优秀青年教师，以提高学校的师资力量。
三、培训和发展1. 进行定期的培训，提高人员的教学水平和专业素养。
2. 按照个人发展需要，制定个性化的培训计划，并提供必要的培训资源。
3. 鼓励人员参加国内外的学术交流和培训，扩大视野，提高能力。
四、考核和评价1. 建立科学的考核和评价机制，通过考核结果，及时了解并纠正问题。
2. 对教师进行教学质量评价和学生满意度调查，以促进教学质量的提高。
3. 对行政人员进行工作评价，以提高行政管理水平。
五、激励和奖励1. 建立激励和奖励制度，鼓励人员为学校的教学和管理发挥更大的作用。
2. 根据个人的工作表现，给予相应的薪酬激励和晋升机会。
3. 举办各类评比活动，表彰先进个人和集体，激发教师的工作热情。
六、绩效管理1. 建立绩效管理体系，对各类人员进行绩效考核，并将考核结果用于薪资调整和晋升选拔。
2. 根据学校的发展需求，制定并落实绩效目标和工作计划。
3. 定期进行绩效评估，及时发现和解决问题，提高工作效率和质量。
七、福利待遇1. 提供良好的薪资待遇，包括基本工资、绩效工资和奖金等。
2. 提供完善的社会保险和福利待遇，如养老保险、医疗保险、住房公积金等。
3. 落实节假日和年休假等休假制度，保障人员的生活和工作平衡。
八、人员管理1. 加强人员纪律教育和管理，维护学校的正常秩序和良好形象。
职业技术学校人力资源管理制度
职业技术学校人力资源管理制度职业技术学校人力资源管理制度为了规范职业技术学校员工的行为，提高管理水平和人员素质，制定了以下人力资源管理制度：一、招聘1.招聘形式：采取公开招聘形式，招聘职位详细说明，面试考核相结合，尽可能选择最适合本校职位要求的人才。
2.招聘程序：（1）人力资源部门向学校各职能部门收集招聘信息，确定招聘计划。
（2）校内招聘公告及职位说明统一在学校网站中发布。
（3）审核简历，筛选应聘者。
（4）面试合格者，填写背调表。
（5）审核背景调查结果和资格认证等信息资料，决定是否录用。
3.招聘程序的要求：（1）公开、公正；（2）符合学校职位要求；（3）选择最合适的人才；（4）遵守国家的法律法规。
二、入职1.人事档案（1）新员工必须提供有效的身份证明文件和学历证书等必要证件，以检验其准确性。
（2）新员工的档案资料包括：身份证、毕业证、学历证书、照片、面试记录、背景调查结果等。
2.劳动合同（1）新员工在入职前必须和学校签订劳动合同。
（2）新员工入职后应及时签署劳动合同，并按照合同约定的具体事项进行工作。
三、员工管理1.员工考核（1）实行定期考核制度。
（2）针对个人、岗位和班级进行考核，并进行月度、季度、年度评优评先。
（3）评估结果对绩效有明显的影响。
2.休假制度（1）根据劳动法规定，实行正常的年休假制度。
（2）针对个别特殊情况，可进行请假调整或加班抵假等方式处理。
3.绩效奖励（1）绩效奖金应该在年终总结中作为特殊奖项给出。
（2）根据员工绩效水平，按年度、季度等时段给予绩效奖励。
四、薪酬管理1.薪酬体系（1）参考行业内同等职位的薪酬标准进行设计。
（2）根据员工的绩效和贡献程度，为员工制定薪酬方案。
2.工资发放（1）薪资发放采取电子转账方式。
（2）在规定工资发放时间内，发放员工应得的工资。
（3）对于迟到、早退、请假等情况的扣减规定，应公示并纳入考核体系。
五、职业培训与发展1.培训规划（1）为员工制定不同层次的培训计划。
探索高职院校人力资源管理制度设计
探索高职院校人力资源管理制度设计伴随着是国民经济的不断发展，中国的高职教育工作也获得了长足的进步，但是在职业化教育越发成熟的大趋势下也蕴含了一些危机，其中人力资源管理落后就是非常典型的一个问题。
这篇文章阐述的就是高职类院校中，人力资源管理制度改进以及优化相关的问题。
标签：高职院校;人力资源管理;制度设计对于当前的高职学校来说，培养“高技能+高素质”型的人才成为了教学工作的重心。
而想要做到这一点，除了不断提高教学质量，人力资源管理工作也要进行加强，借助于更为科学的人力资源管理制度的设计来提升管理效果，保证教学工作的稳定进行。
一、人力资源管理制度设计原则（一）尊重员工意见人力资源管理制度一般都是由高职院校组成的管理层进行设计，如果是在管理层设计完成之后直接颁布執行，那么就会在推行的过程中遭受很大的阻碍。
因此在制定规则的时候要积极听取员工的想法以及建议，管理人员要深入到教育一线，认真听取教育工作一线人员的建议，了解他们的实际工作状态，并且在制定制度的时候将员工方的意见与想法也融入管理制度中。
通过这种方式让尽可能多的人主动接受该方案。
（二）注意合法性高职院校在制定人力资源管理制度的过程中，一定要注意制度的合法性。
任何条例的制定都不能与《中华人民共和国劳动法》以及《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规相违背。
特别是在涉及请假、加班等敏感问题的时候，更是要注意条例的适用范围。
一方面要保证制定的透明性与公开性，所有的条例都要有明确的解释以及可量化的执行标准，避免员工对条例的解读产生误解。
另一方面对于违纪员工的处罚要十分慎重，需要参照相关法律条文中的规定来执行。
（三）可操作性可操作性原则是人力资源管理制度能够顺利推行下去的一个关键环节。
高职院校的管理部门在执行相关条例的时候，必须通过正式的形式，以充实的证据为依托来对员工进行管理。
管理者与被管理者双方要对客观事实进行认定，在双方都认可的情况下执行相关条例，管理方不能在无视被管理者所提要求的前提下单方面执行人力资源管理制度，同时也不能以非正式的形式来执行制度，确保整个执行过程的合理、合法性。
高职院校人力资源管理制度设计
高职院校人力资源管理制度设计摘要：治理能力现代化的新要求下，教育部将管理制度标准建设列为2022-2022年职业院校管理水平提升行动计划的重点任务，其中人力资源管理制度建设对院校规范管理尤为重要。
高职院校应参照企业人力资源管理工作搭建制度框架，在拟定具体制度时可以采用5W1H模式提高制度的可操作性，同时因高职院校管理对象复杂，为保障人力资源管理制度的有效性，制度设计时需遵循内容合法、程序民主、制度公示、操作实用等四大原则。
关键词：人力资源管理；制度设计；高职院校1高职院校需关注人力资源管理在治理能力现代化的新要求下，高职院校在日后的建设发展中，管理水平提升成为关键任务，人才作为院校发展的核心竞争力，我们需要尤为关注人力资源管理水平的提升。
提升高职院校人力资源管理水平，可以促进院校适应市场化，也是事业单位的需要，并且能为教师发展提供平台，最终为提高人才培养质量提供坚实保障。
1、1高职教育市场化的需要时代赋予高职院校培养“一技之长+综合素质”兼备的应用型专门人才，社会关注高等职业教育的发展，同时对其也提出人才培养的市场化趋势，市场需求如何把握，在激烈的市场化竞争中如何从容面对，现已成为高职院校关注的重点。
在各高职院校适应性的征途中，是否能提升自身的应变力，高职院校内部成员的意识、态度、行为非常关键。
在高职教育市场化这一时代背景下，人力资源必然成为核心竞争优势，高职院校需要将人员的优化配置、人员的再学习（培训与提升）、人员的考评、人员的激励、人员的解聘与续任等方面的工作，借鉴企业管理的有效理念与方法工具，实现人力资源使用效用的最大化，促进可持续发展。
1、2事业单位的需要高职院校属于事业单位体系，其固有的人事制度体系一直带有明显的计划经济痕迹，“铁饭碗”、“终身制”以及由此而来的“论资排辈”、“不求有功，但求无过”等一直是体制内教职工们的专用词汇。
国家为了深化教育，通过改变管理体制，调整分配制度，引进竞争激励机制，提升队伍整体素养，相继出台多个文件，同时拿出了一些具体措施，如打破“铁饭碗”，建立以聘用制为基础的用人制度；用人机制改变“能上不能下”的局面，提倡竞争择优。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
浅析高职学院人力资源管理体制
【摘要】随着社会经济的不断发展，对应用型人才的需求也越来越多，学校教育在学生实践能力的培养上也面临着重要的考验。
在各大高校竞争愈演愈烈的今天，高职学院能否在这强大的竞争中谋求发展，这是高职学院最需要思考的问题。
然而对于高职学院来说，拥有健全的人力资源管理体制，无疑为自己在行业中的竞争加了重要的一分。
而就目前的形式来讲，高职学院在人力资源管理体制中，仍存在一些关键性的问题亟需解决。
【关键词】高职院校；人力资源；管理体制
随着我国经济产业结构的不断调整，社会对应用型人才的需求，以培养专业技术人才的高职学院得到了社会的重视，并在全国范围内迅速的发展起来，高职院校的数量逐渐增多。
为了能使高职学院适应社会的发展，不断为社会输送优质的应用型人才，在学校的人力资源管理上也要得到充分的重视。
健全的人力资源管理体制直接影响着学校的发展和教学质量，如果高职院校不重视人力资源的管理，将会不利于高职学院在行业中的竞争，更不要谈未来的发展了。
下面我们就来探讨一下高职院校的人力资源管理体制。
一、人力资源管理体制对高职学院的重要意义
在如今市场经济的推动下，人力资源作为学校的一项重要资产，不仅能为学校创造更高的声誉，还能切实抓好教学工作，为社会培养实践应用能力较强的应用型人才。
因此，人力资源管理体制对于
高职学院的发展具有重要意义。
1.促进学校教学工作的开展。
学校的人力资源管理就是为了在教学上合理配备师资，促进教职员工的职业发展，同时也为学校获得优秀的师资，促进学校教学质量的提升。
学校对于教师的管理要富有弹性，在严格监督教学质量的同时，也要充分的调动他们工作的积极性，让管理更具人性化，使教师在这样人性化的管理体制中，充分发挥自己的教学能力，促进学校教学工作的具体实施。
2.促进学校向社会输送高质量的人才。
高职院校的教学目标就是为社会输送实践能力较强的应用型人才，而人力资源对学校实现这一目标做出了重要贡献。
只有在对人力资源进行合理的配置下，才能最大限度的发挥高职院校教职员工的能力，实现学校人力资源的最佳配置。
3.提高学校在行业的竞争力。
高职院校人力资源管理水平是高职院校在行业的竞争中取得胜利的关键。
因此，高职院校要做好学校的人力资源管理，对提高自身在行业的竞争力有重要作用。
二、目前高职学院的人力资源管理体制对高职学院发展的不利因素和应对方法
1.对教职员工的培训。
作为专门培养应用型人才的院校，首先教师的实践能力要强，否则在教学中，无法实现理论与实践相结合的教学模式，使学生无法从教学中深入理解理论上的知识，在没有理论指导的实践活动中，阻碍了学生能力的培养，不利于向社会输
送高质量的人才。
因此，高职院校要定期组织教师的理论和实践的培训，提高教师的专业素质和教学水平，为社会输送高质量的人才而努力。
2.管理理念的突破。
在很多高职院校中，对人力资源管理体制进行套用，不管这个管理体制是否适合学校的发展。
这样盲目的对人员进行管理，不仅没有效果，还会影响学校的发展。
所以要改变高职院校对人力资源管理的理念，不仅要形成以工作内容为中心的具体管理办法，还要做到“以人为本”的管理理念。
使教职员工感受到人性化的管理氛围，得到足够的尊重。
就目前的发展形式来看，这是保持高职院校良好的发展前景的最有利的措施。
3.考核制度的严谨。
人都有懈怠的时候，教师也不例外。
如果考核制度不够严谨，就不能充分调动教师的积极性，使教师的教学能力得到充分的发挥。
目前高职院校的考核制度存在的缺陷主要表现在对教职员工的激励方式单一和缺乏教学监督。
往往教师们只关心奖励，忽视了教学的实际意义，盲目的赶进度，忽视了对学生学习能力的培养。
还因为对教师教学的监督力度不足，导致有的教师蒙混过关，直接影响了教学质量的提升。
因此对考核制度的制定一定要严谨，并且加强监督力度。
不仅要充分调动教职员工工作的积极性，还要对教学活动进行全程监督，保证教学质量的提高，使学校立足于长远发展的角度去改革不合理的制度。
结束语：
高职学院的人力资源管理体制目前还在不断的探索中寻求改革，以利于高职院校今后的发展。
通过对目前形势的分析，我们了解高职院校的人力资源管理体制还存在很多的问题，只有从根本上改变这种现状，才能使高职院校形成对自己有利的人力资源管理模式，所以，在贯彻落实“以人为本”的管理理念，还要加强对教职员工的教学水平的培训，为教职员工做好职业规划，鼓励他们全身心的投入到高职教育工作，为社会培养高水平的技术人才，促进高职院校教学目标的实现。
【参考文献】
[1]高宝嘉.遵循现代管理理念建立科学的高校人力资源管理体制[j].河北北方学院学报（社会科学版），2012（05）.
[2]杨文君.建立适应高职院校发展的人力资源规划的思考与探讨[j].中国商界（上半月），2009（07）.
[3]胡秋华.高职院校师资队伍建设中的人力资源管理问题分析[j].中国乡镇企业会计，2007（07）.。