绩效衡量的作用与局限
绩效评价存在的主要问题及原因分析
绩效评价存在的主要问题及原因分析绩效评价作为一种重要的管理工具，对于机构和个人的成就与表现进行客观评估，以进一步提高效率和激励员工。
然而，在实际应用中，绩效评价也面临着许多问题与挑战。
本文将分析绩效评价存在的主要问题，并探讨其背后的原因。
一、测量指标局限性导致评价结果不全面在绩效评价中使用的指标往往难以全面反映个人或组织整体表现。
首先，单一指标容易导致结果片面化。
例如，仅关注销售额可能忽略了客户满意度等其他重要方面。
其次，部分指标可能受到时间跨度短、环境变化等因素影响，无法准确衡量长期业绩和持续改进。
再者，定量指标难以完全反映质量与创新等非经济目标。
这些局限性导致了评价结果只是片面地呈现了真实情况，容易引发误导、盲目追求短期利益、埋没潜力和创新。
二、主管意识偏差影响评价公正性绩效评价的主要任务是提供公正、客观的反馈，但主管的主观意识与偏好往往会影响到这一目标。
首先，主管可能存在认知偏差，倾向于过分强调某些指标，或根据个人情感和好恶等因素进行评价。
这种个体化评判容易产生偏见，使得评价结果不具有普遍适用性和客观性。
另外，管理者也在一定程度上受到组织文化和政治氛围的影响。
如果组织中存在权力斗争、利益集团等问题，则绩效评价很可能被操纵以迎合特定利益需求。
这种情况下，优秀员工可能因为不被上级喜欢而受到歧视，导致评价结果失真。
三、反馈机制不完善降低激励效果绩效反馈在绩效管理中扮演着重要角色。
然而，在现实应用中，反馈机制往往存在瑕疵导致其无法充分发挥作用。
首先，反馈过于频繁或稀缺都可能对员工造成动力损害。
频繁的反馈可能导致压力过大，稀缺的反馈则难以激励员工积极主动地改进。
其次，反馈内容和方式要求相对客观、具体、清晰。
然而，现实中很多组织并未建立起有效的反馈机制，导致反馈容易产生误导和不公正情况。
此外，一些管理者在进行绩效评价时没有提供明确目标和行为规范，使得员工难以知道如何改进自身绩效。
四、缺乏参与感降低绩效评价信服力绩效评价需要员工对测量指标与评价准则达成共识，并获得其支持与参与。
绩效考核的意义
绩效考核的意义绩效考核的意义绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，但是部分管理者却不了解其意义所在，下面是店铺给大家整理的绩效考核的意义，希望对大家有所帮助!绩效考核的意义第一，绩效考评是企业聘用人员的依据。
要实现一个组织的人与事的科学结合，必须“识事”和“知人”，岗位分析、岗位评价和岗位分类是“识事”的基本活动，考核则是“知人”的主要活动。
只有“知人”才能“善任”。
通过绩效考核，能够对每位员工的各方面情况进行评估，了解每个人的能力、专长和态度，从而能够将其安置在适合的职位上，达到人尽其才的目的。
第二，绩效考评是员工培训的依据。
培训开发是人力资源投资的重要方式，它可以使人力资源增值，是企业发展的一项战略性任务。
绩效考核可以为企业对员工的全面教育培训提供科学依据，知道哪些员工需要培训，需要培训哪些内容，培训开发做到有的放矢，这样才能收到事半功倍的效果。
绩效考评在此方面的作用是：一方面能发现员工的长处，对他们的长处给予发扬;另一方面也可以发现员工在知识、技能、思想和心理品质等方面的不足，使培训开发工作有针对性地进行。
通过持续的绩效管理，促进培训开发工作的深入。
第三，绩效考评是员工调动和升降职位的依据。
绩效考评侧重于对员工的工作成果及工作过程进行考察，通过绩效考察，可以提供员工的工作信息，如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。
根据这些信息，可以进行人员的晋升、降职、轮换、调动等人力资源管理工作，这对个人来说是扬长避短，对组织来说则是实现人力资源的优化再配置，如一个员工绩效优秀而且大有潜力时，可以给予晋升，既发挥其才能，又增强组织的竞争力;一个员工业绩不良，可能是因为他的素质和能力同现在的职务不匹配，这就应当进行工作调动和重新安排，以发挥其长处，帮助其创造更佳业绩。
第四，绩效考评有利于形成高效的工作气氛，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展。
通过考核，经常对工作人员的工作表现和业绩进行检查，并及时反馈，要求上下级对考核标准和考核结果进行充分沟通，因此，考核有利于形成高效率的工作气氛，有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合，通过这样的沟通，可以促进员工相互之间的了解和协作，使员工的个人目标同组织目标达到一致，建立共同愿望，增强组织的凝聚力和竞争力。
绩效考核的作用
绩效考核的作用
绩效考核的重要性
绩效考核是一个组织中评估员工工作表现的重要工具。
它对于组织和个人来说都具有很大的意义。
首先，绩效考核可以帮助组织了解员工在工作中的表现情况。
通过评估员工的工作成果、能力和行为，组织可以得到一个全面的了解，确定员工的工作能力和潜力。
这有助于组织对员工的发展和培训提供指导，并且可以为组织的人力资源管理做出决策。
其次，绩效考核可以提供反馈和改进机会。
通过绩效考核，员工可以了解到自己的工作表现优点和不足之处。
这样的反馈有助于员工改进自己的工作方法、技能和态度，从而达到更好的工作表现。
绩效考核还可以激励员工达到更高的工作绩效。
通过对员工进行评估和排名，组织可以建立起一种奖惩机制，鼓励员工持续努力提高工作绩效。
这样的激励机制可以激发员工的工作热情和积极性，提高整个组织的工作效率。
最后，绩效考核是公平公正的一种管理方式。
通过对员工工作表现的评估，可以消除不公平、偏袒和人情因素对员工晋升和薪酬分配的影响。
这样可以建立起一个公平的竞争环境，激发员工的潜力，提高组织的整体竞争力。
综上所述，绩效考核对于组织和个人来说都非常重要。
它可以提供信息和指导，帮助组织优化人力资源管理；同时也可以为员工提供反馈和改进机会，激励员工达到更好的工作绩效。
绩效考核是一种公平公正的管理方式，可以提升组织竞争力，促进员工个人发展。
平衡计分卡在公共部门绩效评价中的应用
平衡计分卡在公共部门绩效评价中的应用1. 引言绩效评价在公共部门中具有重要意义，可以帮助组织监测和改进其工作效果，提高公共服务的质量和效率。
平衡计分卡作为一种综合性的绩效评价工具，已经在商业领域得到广泛应用。
本文将探讨平衡计分卡在公共部门绩效评价中的应用，并分析其优势和局限性。
2. 平衡计分卡概述2.1 平衡计分卡的定义平衡计分卡是由韦尔斯与戴文波特于1992年提出的一种管理工具，旨在帮助组织实现战略目标。
它将组织目标划分为四个不同但相互关联的视角：财务、顾客、内部流程和学习与成长。
2.2 平衡计分卡四个视角财务视角关注组织财务表现，包括利润、投资回报率等指标；顾客视角关注顾客满意度、市场份额等指标；内部流程视角关注组织内部流程优化，包括生产流程、服务流程等指标；学习与成长视角关注组织员工的学习与发展，包括培训、员工满意度等指标。
3. 平衡计分卡在公共部门绩效评价中的应用3.1 财务视角在公共部门中，财务视角可以关注组织的财务可持续性和效益。
可以通过衡量财政收入、支出和债务等指标来评价组织的财务表现。
例如，可以评估领导收入来源的多样性、债务偿还能力等。
3.2 顾客视角顾客视角在公共部门中可以关注服务质量和满意度。
可以通过调查问卷、投诉率等指标来评价公共服务机构对顾客的满意程度。
例如，可以评估医院患者满意度、学校家长满意度等。
3.3 内部流程视角内部流程视角关注公共服务机构内部流程的效率和优化。
可以通过衡量办事效率、工作流程改进等指标来评价内部流程表现。
例如，可以评估领导审批时间、医院诊疗时间等。
3.4 学习与成长视角学习与成长视角关注员工的学习与发展，以及组织的创新能力。
可以通过培训投入、员工满意度等指标来评价学习与成长表现。
例如，可以评估领导培训投入、学校教师满意度等。
4. 平衡计分卡在公共部门绩效评价中的优势4.1 综合性评价平衡计分卡能够综合考虑组织的多个方面，不仅关注财务表现，还关注顾客满意度、内部流程效率和员工发展等。
简述绩效管理的作用。
简述绩效管理的作用。
绩效管理是一个组织中用来衡量和评估员工在工作中的表现和成果的过程。
它的作用可以总结如下：
1. 激励员工：绩效管理可以通过设定具体的目标和标准来激励员工努力工作，追求卓越。
通过与绩效挂钩的奖励和晋升机制，员工会感到自己的工作被认可和重视，从而提高工作动力和积极性。
2. 促进沟通与反馈：绩效管理为员工和管理层提供了一个正式的渠道，可以定期进行员工绩效和表现的评估和讨论。
这样的沟通和反馈可以帮助员工了解自己的优势和改进的方向，也为管理层提供了管理和发展员工的依据。
3. 管理绩效差异：绩效管理可以帮助组织识别和管理员工绩效的差异。
通过识别表现优异的员工，组织可以给予适当的奖励和晋升，激励他们更进一步。
同时，绩效管理也可以帮助组织识别和解决表现较差的员工的问题，通过培训和发展计划提升他们的能力和表现。
4. 提高组织绩效：通过绩效管理，组织可以根据员工的绩效情况来评估和调整组织的目标和策略。
通过持续的绩效管理，组织可以逐步提高整体绩效，实现组织的战略目标。
绩效管理的作用不仅仅局限在以上几点，它还可以帮助组织优化员工配置，发现和培养优秀人才，提升工作效率和质量等。
绩效管理是一个全面的、持续性的过程，对于组织的长期发展和员工的个人成长都具有重要意义。
绩效考核制度的优缺点
绩效考核制度的优缺点一、绩效考核制度的概述绩效考核制度是组织在管理和评估员工工作表现时所采用的一种制度。
它通过明确指定绩效目标、制定评估方法和标准，对员工进行工作绩效评价，从而协助组织实现其战略目标。
这种制度对于管理者来说，可以提供有关员工工作能力和贡献的定量数据，有助于提高组织的效率和效益。
二、绩效考核制度的优点1.促进员工发挥潜力绩效考核制度可以激励员工充分发挥其潜力。
通过设定明确的目标和标准，员工能够了解组织对其期望的具体要求，从而提高他们的工作动力和积极性。
这有助于发挥员工的最大潜力，为组织创造更大的价值。
2.提高工作效率和质量绩效考核制度对于提高工作效率和质量起到积极作用。
由于能量化员工的工作表现，制度可以帮助管理者发现工作中可能存在的问题，并及时采取措施加以改进。
此外，在考核过程中，员工也会意识到工作质量的重要性，从而更加注重工作细节，进一步提高工作效率和质量。
3.建立公平公正的工作环境绩效考核制度可以建立一个公平公正的工作环境。
通过制定公平的考核标准和方法，员工之间的工作比较变得公正客观，减少了主观性的干扰。
这有助于建立合理的竞争机制，激发员工之间的学习和进步意识，提高整个团队的整体表现。
4.培养员工发展意识绩效考核制度鼓励员工不断学习和进步。
通过给予优秀表现的员工奖励或晋升机会，制度为员工提供了发展和成长的动力。
员工可以通过自己的努力提升工作表现，进而获得更多的机会和回报，这有助于提高员工的自我意识和自我管理能力。
5.提供数据支持决策绩效考核制度产生的数据能够提供给管理层有关员工绩效的信息，为组织管理和决策提供依据。
通过定期评估和记录，管理者可以对员工的表现有全面了解，并根据数据分析结果制定相关管理策略和决策，从而进一步提高组织的竞争力。
三、绩效考核制度的缺点1.可能引发不公平感绩效考核制度在实施过程中可能引发员工的不公平感。
由于不同员工的评估标准有所不同，员工可能会感觉到评估结果存在主观性或不公正的情况。
员工绩效考核存在的问题及分析
员工绩效考核存在的问题及分析令狐采学1.对绩效考核的定位模糊很多企业员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是通过考核解决什么、达到什么目的，缺乏清醒认识。
而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用，但也会加大员工心理上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。
2.领导者对考核工作的重视程度不够虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度，但都不能始终如一地坚持下去，这与领导的重视程度不够有很大关系。
3.考核者本身造成的偏差员工绩效考核中最容易出现的问题就是考核者本身的偏差问题，这也是导致考核效果欠佳的最直接原因。
这些偏差主要有：●晕轮效应●首因效应●近因效应●居中趋势●从众心理●相似性错误●以偏概全●过宽偏误与过严偏误●对比效应●个人偏见4.考核标准在制定中存在的问题●考核标准设定的不合理。
●考核标准太笼统、不明确。
●考核标准的可衡量性太差。
5.考核使用的方式过于单一在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核及评定。
考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大程度上影响考核的结果。
6.考核使用的方法不恰当员工绩效考核使用的方法有很多。
比如有评级量表法、图尺度评价法、交替排列法、强制比例法、关键事件法、行为锚定评定法、目标管理法等。
但由于对这些方法的优缺点及适应性缺乏必要的了解，选用不符合本企业实际情况的方法，也会导致考核的效果不佳。
7.考核周期的设置不合理绩效考核周期的设置一般与绩效考核的目的有着必然联系。
多数企业每年都进行一次年终考核，而实际上，从绩效考核的指标体系来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。
8.考核的结果无反馈但很多考核者缺乏这种反馈意识。
一是不懂得考核结果对员工的激励教育作用；二是担心考核结果一旦反馈给员工，会使其产生不满的情绪和行为。
事实上，在反馈过程中，就考核结果向员工进行说明和解释，在肯定成绩的同时，也说明不足之处，并为其今后努力改进的方向提供一个参考意见，是非常有益的。
绩效考核制度的理论与实践
绩效考核制度的理论与实践绩效考核制度是指用于评价个人或组织工作绩效的一种管理方式。
在现代企业管理中，绩效考核制度被广泛应用，旨在提高工作效率、激励员工积极性和促进组织发展。
本文将从理论和实践两个角度探讨绩效考核制度，并分析其优势和局限性。
一、绩效考核制度的理论基础绩效考核制度的理论基础可以追溯到人力资源管理领域。
正是在这个背景下，绩效考核制度得以形成和发展。
人力资源管理理论主张，通过明确目标、制定指标、评估结果，可以有效管理员工绩效。
绩效考核制度应承担着员工晋升、奖惩、培训等方面的功能。
二、绩效考核制度的目标绩效考核制度的目标是为了提高员工的工作绩效。
多数企业普遍希望通过该制度来增强员工的责任感，激发其内在动力，促使他们追求更高的工作质量和效率。
除此之外，绩效考核制度还可以为员工提供晋升机会、建立公平竞争机制、调动员工创造力等。
三、绩效指标的制定绩效指标是实施绩效考核制度的关键。
企业可以根据战略目标和岗位要求，制定相应的绩效指标。
例如，销售岗位可以以销售额、客户满意度等为指标，而生产岗位则可以以质量合格率、生产效率等为指标。
绩效指标应具体明确，既能衡量绩效，又能激励员工。
四、评估过程的公正性绩效考核制度要求评估过程的公正性。
评估者在评估过程中应严格遵守评估标准，客观公正地对待每个员工。
评估结果不应受个人偏见或非业务因素影响。
企业可以通过培训评估人员、建立评估程序和引入现代化评估工具等措施来提高评估过程的公正性。
五、激励和奖惩机制绩效考核制度应建立有效的激励和奖惩机制。
在激励方面，可以通过绩效工资、晋升机会、培训发展等方式来鼓励员工提高绩效。
而在奖惩方面，可以根据评估结果进行奖励或处罚，激励员工更加努力工作。
合理的激励和奖惩机制是绩效考核制度发挥作用的重要保障。
六、绩效考核制度的优势绩效考核制度有许多优势。
首先，通过设定明确目标和绩效指标，可以促使员工明确工作方向，提高工作效率。
其次，绩效考核制度可以帮助企业更好地评估员工能力和潜力，为人才选拔和培养提供依据。
从绩效考核到绩效管理
目标应该明确、具体，避免模糊和抽象，以便员工清楚地了解他们 需要完成什么任务。
可衡量
目标应该具有可衡量的标准，以便员工可以清楚地知道他们的工作 进展情况。
可达成
目标应该具有挑战性，但同时也要考虑到员工的实际能力和资源，确 保目标是可实现的。
建立公正的评估标准和方法
公正性
评估标准和方法应该公 正、客观，避免主观和 偏见。
个人发展计划
01
通过绩效管理，为员工制定个人发展计划，帮助他们提升技能
和能力。
提供培训与开发机会
02
根据绩效结果，为员工提供相应的培训和开发机会，促进个人
职业发展。
激发潜能
03
通过绩效管理，激发员工的潜能，使他们能够发挥出更大的潜
力。
提升组织绩效
优化资源配置
通过绩效管理，组织可以更合理地分配资源，确保高绩效员工得 到足够的支持和激励。
平衡发展
在团队绩效和个人绩效之间寻求平衡，避免过分强调一方而忽视另一方。
THANKS
感谢观看
安排经验丰富、有能力的导师或领导对员工进行辅导和指导，帮助员工
解决工作中遇到的问题和提高工作能力。
03
激励与奖励
通过激励和奖励机制，激发员工的学习和工作积极性，提高员工的绩效
表现。
重视团队绩效与个人绩效的结合
团队协作
鼓励团队成员之间进行协作，共同完成团队目标，提高团队绩效。
个人责任
确保每个员工明确自己的职责和任务，承担个人责任，提高个人绩效。
目标可达成
确保目标既不过于简单也不过于困难，能够激发 员工的积极性和动力。
3
平衡长期与短期目标
将长期目标与短期目标相结合，以实现可持续发 展。
绩效考评的方法
绩效考评的方法绩效评价方法及优缺点(1)关键事件法要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。
当这样一种行为对部门的效益产生无论是积极还是消极的重大影响时,管理者都把它记录下来,这样的事件便称为关键事件。
在考绩后期,评价者运用这些记录和其他资料对员工业绩进行的评价。
优点:用这种方法进行的考绩有可能贯穿整个评价阶段,而不仅仅集中在最后几周或几个月里。
缺点:如果一名基层主管要对许多员工进行评价,则记录这些行为所需要的时间可能会过多。
(2)叙述法只需评价者写一篇短洁的记叙文来描述员工的业绩。
这种方法集中倾向员工工作中突出行为,而不是日常每天的业绩。
这种评价方法与评价者的写作能力关系较大。
一些主管由于其优秀的写作技巧,甚至能将一名勉强合格的工人描述得像一个工作模范。
因为没有统一的标准,所以对叙述评价法进行比较可能是很困难的。
优点:叙述评价法不仅是最简单的,而且是对员工进行评价的最好方法。
缺点:在一定的绩效评估系统中,用于评估的具体方法有许多,分别可以达到不同的目的。
具体的绩效评估方法必须有助于人力资源的开发与管理,下面对一些绩效评估的主要方法进行阐述。
①民意测验法该法把评估的内容分为若干项,制成评估表,每项后面空出五格:优、良、中、及格、差,然后将评估表发至相当范围,也可先请被评估者汇报工作,作出自我评价,尔后,由参加评议的人填好评估表,最后算出每个被评估者得分平均数,借以确定被评估者工作的档次。
民意测验的参加范围,一般是被评估者的同事和直属下级,以及与其发生工作联系的其他人员。
此法的优点是群众性和民主性较好,缺点是主要从下而上地考察管理人员,缺乏由上而下地考察,由于群众素质的局限,会在掌握评估标准上带来偏差或非科学因素,一般将此法作辅助、参考的手段。
②依表评估法绩效评估采取评定方式,须先设计等级评定量表,然后由评估者依表评估。
此项评定量表列举若干项绩效因素,如工作经验,适应性成果、质量等等,并将若干因素分为若干等级,从不满意的到杰出的。
政府绩效评估存在的主要问题和不足
政府绩效评估存在的主要问题和不足一、引言政府绩效评估作为公共管理领域中的重要手段，旨在衡量政府部门工作的成效并促进其改进。
然而，当前政府绩效评估存在着一些主要问题和不足。
本文将从多个方面深入探讨这些问题，并提出相应的完善策略。
二、定性与定量相互依赖困境1. 定性指标难以精确衡量：政府绩效评估通常会涉及到很多定性指标，例如人民满意程度等。
然而，由于缺乏客观可衡量的数据，这些指标往往难以准确测量。
2. 定量指标局限性明显：相对于定性指标，定量指标虽然更易操作，但其主观色彩较强。
仅依靠数字无法全面反映政府部门的工作情况。
三、目标设定和权重分配问题1. 目标设定缺乏科学性：政府绩效评估目标通常由上级部门制定，在制定过程中缺少科学依据与专业参与。
导致最终评估目标与实际工作不相适应。
2. 权重分配失衡：政府绩效评估中各指标的权重分配常常存在问题，特定指标被过度强调，而其他重要指标则被忽略。
这种权重失衡导致了评估结果的片面性。
四、数据质量和可信程度问题1. 数据质量参差不齐：政府绩效评估依赖于大量统计数据和信息。
然而，现实中数据来源存在良莠不齐的情况，部分地方政府为满足考核需求而操纵数据，严重影响了评估结果的可靠性。
2. 可信度缺乏保障：由于政府绩效评估管理机制不健全，公众对其可信度缺乏信任。
没有一个独立第三方机构对政府绩效评估进行监督和审核，导致评估结果容易受到干扰。
五、时间周期设置和长期影响关注不足1. 评估周期设定问题：政府绩效评估通常以年度为周期进行，但一年的时间往往无法全面反映出政府工作的成果与不足。
因此，在时间周期设置上需要更加合理与灵活。
2. 长期影响关注不足：政府绩效评估通常只注重短期成效，而对于长远影响的考量较少。
这导致政府倾向于追求即时结果，而忽视了可持续发展的目标。
六、缺乏民众参与和透明度不足1. 缺乏民众参与：政府绩效评估往往只是内部政府机构之间的考核，并未纳入广大民众的意见和建议。
这样容易导致政策脱离实际需求。
绩效考核基础理论知识
确定评价者和被评价者
明确参与评价的评价者和被评价 者，确保评价者和被评价者之间 有充分的互动和沟通。
收集和分析数据
通过多种渠道收集数据，包括问 卷调查、访谈、观察等，并对数 据进行整理、分析，得出客观、 准确的评价结果。
反馈与改进
将评价结果及时反馈给被评价者 ，并根据评价结果制定改进计划 ，促进员工个人和组织绩效的提 升。
案例三：某跨国公司的全球绩效考核体系
总结词
该案例分析了某跨国公司如何构建一个适用 于全球员工的绩效考核体系，以确保公司战 略目标的实现。
详细描述
该跨国公司根据全球业务的特点，制定了一 套综合考核指标，包括财务绩效、客户满意 度、创新能力和员工发展等。该体系通过统 一的评估标准和流程，对全球员工进行定期 评估，并根据评估结果进行激励或改进措施 。该体系有助于公司实现全球战略目标，提
升整体绩效。
THANKS。
绩效目标设定的问题
0102Βιβλιοθήκη 03目标设定不明确
目标设定过于模糊，员工 不清楚具体要求和标准。
目标设定不合理
目标设定过高或过低，不 符合实际情况，导致无法 实现。
缺乏员工参与
目标设定过程中缺乏员工 的参与和反馈，导致员工 对目标缺乏认同感。
绩效评价的主观性问题
评价标准不清晰
评价标准不明确，评价者 难以客观、准确地评估员 工绩效。
能够促进团队成员之间的沟通和合作，提升团队凝聚力。
360度反馈评价的优点与局限性
1. 实施成本高
3. 可能引发人际冲突
需要投入大量的人力、物力和时间资 源，实施成本较高。
多角度的反馈可能会引发员工之间的 矛盾和冲突。
2. 数据处理难度大
需要处理大量的数据，对数据处理能 力要求较高。
绩效考核制度的正向激励与负向约束
绩效考核制度的正向激励与负向约束绩效考核制度是一种评估和激励员工绩效的管理工具，对于企业来说具有重要的作用。
在实践中，绩效考核既能够激励员工取得良好的绩效，也能够对员工进行约束。
本文将从不同角度探讨绩效考核制度的正向激励和负向约束。
一、目标导向的正向激励绩效考核制度通过明确目标和评估标准，为员工提供了明确的方向，激励他们全力以赴地为实现目标而努力。
制定明确的目标可以让员工更加专注和投入，提高工作效率。
通过绩效考核制度，员工可以清晰地了解自己的工作重点和评价标准，从而能够更好地规划和安排工作，以实现绩效目标。
正向激励激发了员工的工作动力和积极性，从而提高了整体绩效水平。
二、奖惩机制的正向激励绩效考核制度中包含的奖惩机制是一种正向激励手段。
通过给予绩效优秀者一定的奖励，如薪资增加、晋升机会等，可以激发员工的努力和积极性。
奖励是对员工努力和贡献的认可和鼓励，有助于增强员工的归属感和忠诚度。
同时，奖励机制也能够树立良好的榜样，鼓励其他员工向优秀员工看齐，形成工作上的竞争关系，促进整体绩效的提升。
三、个人发展的正向激励绩效考核制度还能够激励员工在个人发展方面不断提升。
通过对员工业绩和能力进行评估，可以给予有针对性的培训和发展机会。
这种正向激励有助于员工不断完善自己的知识和技能，提高专业能力，从而为个人的发展打下坚实的基础。
同时，个人的发展也将对企业的发展产生积极的影响，形成良性循环。
四、正向激励的局限性尽管绩效考核制度具有正向激励的优点，但也存在一定的局限性。
首先，正向激励可能会导致员工工作目标的机械执行，降低员工的创新能力和主动性。
其次，正向激励容易出现激励不公平的情况，可能导致员工的不满和不稳定。
此外，正向激励也会忽视员工的非工作需求，只关注绩效成绩，从而忽视员工的整体幸福感和工作满意度。
五、规则约束的负向约束绩效考核制度对员工的工作行为和绩效进行了明确的规定和约束。
通过设定工作目标和评价标准，绩效考核制度对员工的工作质量、效率和创新能力形成了一定的约束。
绩效考核主体的优缺点
绩效考核主体的优缺点引言绩效考核是企业管理中的重要组成部分，对于衡量员工工作表现、激励员工提升工作效率起着至关重要的作用。
在绩效考核中，确定合适的考核主体至关重要。
本文将对绩效考核中常见的考核主体进行详细的分析，探讨其优缺点。
一、个人考核个人考核是最传统也是最常见的绩效考核方式之一。
它将员工的工作成果、能力、行为等个体指标加以评估。
优点•明确：个人考核能够直观地展示每个员工的工作表现和成果，便于评估每个员工的贡献度。
•激励：个人考核可以追踪员工的个人成长，通过奖惩措施激励员工提高工作绩效。
•公平：个人考核避免了集体考核中因个别员工表现较差而影响整体团队绩效的情况，更加公平。
缺点•孤立性：个人考核容易导致员工之间的竞争和独立工作，缺乏良好的协作与团队精神。
•片面性：个人考核往往只看重个人绩效，忽略了团队绩效的影响因素，不能充分反映员工在团队中的贡献。
•主观性：个人考核容易受主管的偏好、主观评价的影响，评判标准不够客观。
二、团队考核团队考核是对整个团队绩效的评估，将团队成果、合作能力、协作效率等指标纳入考核。
优点•奖惩一致：团队考核能够奖惩一致，将团队的成果和表现作为评判标准，避免了个人考核中出现的不公平情况。
•鼓励协作：团队考核鼓励员工之间的合作与协作，提高团队整体绩效，促进团队精神的培养与发展。
•评估团队绩效：团队考核可以全面、客观地评估团队在项目中的贡献度，更能体现出员工在团队中的作用和价值。
缺点•分摊问题：团队考核存在成绩由集体共享，无法准确分辨个人贡献的问题，可能会导致一些员工“搭便车”。
•过于容易：团队考核可能导致员工过于依赖团队合作，无法形成独立思考和自我发展的能力。
三、项目考核项目考核是针对特定项目或任务进行的绩效评估，着重考察员工在特定项目中的贡献度与表现。
优点•临时性：项目考核可以根据给定的项目、任务进行评估，更加准确地反映员工在项目中的工作表现。
•目标明确：项目考核有明确的目标与期限，员工能够清晰地了解项目要求，并具备较强的执行力和责任感。
绩效管理存在的主要问题及原因分析
绩效管理存在的主要问题及原因分析一、引言绩效管理作为组织管理中的重要环节，旨在评估和提升员工的工作表现与能力。
然而，在实践中我们发现，绩效管理常常面临着各种问题。
本文将从多个方面对绩效管理存在的主要问题进行深入分析，并探讨其背后的原因。
二、缺乏明确的目标和指标体系1. 绩效目标不具体、模糊：在许多组织中，管理者往往未能设定明确、可衡量的绩效目标，导致员工对于期望工作表现缺乏清晰的认识。
2. 指标体系过于简单化：部分组织倾向于使用单一指标来评估绩效，忽略了多元化评估的必要性，使得评价结果缺乏客观性和全面性。
三、评价过程中存在的问题1. 反馈不及时：很多传统的绩效评价仅限于定期或年度考核，无法提供及时有效的反馈信息给员工。
这样一来，在长时间内没有明确目标和改进措施的情况下，员工可能无法意识到自身问题，并进行及时调整。
2. 评价标准主观偏见：在绩效评价中，如果缺乏客观、可量化的指标来衡量员工表现，很容易受到管理者主观偏见的影响。
一些管理者可能更偏向于个人喜好或片面地侧重某些方面的表现。
四、激励机制不完善1. 奖惩不分明：在某些情况下，由于奖惩机制不够明确，员工对于自身绩效的改进没有明确的动力和方向性。
这也会导致员工对绩效管理产生怀疑和抵触心理。
2. 激励方式单一：有些组织倾向于以薪资同步提升作为唯一激励方式，而忽视了其他非金钱因素对员工激励的作用。
这样一来，员工在实现个人发展需求时可能感到局限。
五、组织文化与领导力问题1. 缺乏沟通和合作氛围：若组织内部缺乏积极有效的沟通与合作文化氛围，将会影响到员工之间进行有效互动与交流，并使得绩效评估反馈的信息无法有效传达和落地。
2. 领导力不足：在绩效管理过程中，领导者的角色至关重要。
如果缺乏强大的领导力，难以发挥激励、指导员工改进的作用，从而影响整个绩效管理的效果。
六、原因分析1. 体制机制缺陷：许多组织的绩效管理机制存在着体制上的缺陷，如评价标准制定不合理、考核周期过长等，这些问题限制了绩效管理的有效性和灵活性。
试论经济增加值绩效评价指标的优缺点
试论经济增加值绩效评价指标的优缺点□苑家文陈宪民经济增加值简称EVA，是税后净营运利润减去投入资本的机会成本后的所得。
EVA克服了-会计利润未考虑企业股权资本成本的缺陷，不能正确反映企业的真实经营业绩，但能够反映信息时代财务业绩衡量的新要求，是一种广泛用于企业内部和外部业绩评价的指标，其主要优点是：1、用经济利润代替会计利润能够更全面准确地反映企业获利能力。
会计核算过程由于受到公认会计原则的约束，使会计利润与反映企业创造财富真实情况的经济利润产生了偏差，EVA的做法是将研究开发费用、顾客与市场开发、人力资源培养等方面支出由费用化调整为资本化，并在受益年限内摊销。
使经济利润能够更全面和准确地反映企业的获利能力，这种方式也更接近实际。
2、经济增加值最直接地与股东财富的创造联系起来。
对于股东来说，经济增加值越多越好，在这个意义上说，它是唯一正确的业绩计量指标。
而销售利润率、每股盈余、投资报酬率等指标有时会侵蚀股东财富。
3、将业绩评价与企业决策相联系。
由于EVA指标的设计着眼于企业的长期发展，应用该指标能够鼓励经营者进行能给企业带来长期利益的投资决策，如新产品的研制与开发、人力资源的开发等。
这样就能杜绝企业短期行为的发生，促使企业经营者不仅要注意所创造的实际收益的大小，而且还要考虑所运用资产的规模以及使用该资产的成本大小，用以指导企业的每一项决策，包括经营预算、资本预算、企业目标确立的分析、收购兼并或出售的决策等。
4、能够建立有效的激励报酬系统。
由于EVA是站在股东的立场上重新定义企业的利润，因此将管理者的报酬与EVA指标相挂钩，可以使经营者和股东的利益更好地结合起来，使经营者像股东那样思维和行动，正确引导经营者的努力方向，促使经营者充分关注企业的资本增值和长期经济效益，这也正是EVA的精髓所在。
5、维护了投资者的利益。
企业作为一个法人实体，既要考虑债权人的利益，更要考虑投资人的利益。
而现行的会计制度则是更多地考虑债权人的利益，相对忽视了投资人的利益，推行EVA理论在一定程度上约束了企业的行为，维护了投资者的利益。
如何衡量企业绩效
如何衡量企业绩效企业绩效是衡量一个企业成功与否的重要指标。
随着市场竞争的加剧，企业面对更大的压力和挑战，对绩效的要求也变得越来越高。
因此，对企业绩效进行衡量及分析，能够对企业发展起到重要的推动作用。
一、企业绩效的概念企业绩效可以简单地定义为企业达到预设目标的能力。
这些目标可以是经济、社会、环境等各个方面。
通常来说，企业绩效包括经济绩效、单项绩效和综合绩效等多个方面，因此，评估绩效通常也被分成了数量固定的维度。
经济绩效通常是衡量企业收入、利润、股价等指标的表现。
单项绩效用于衡量不同部门或单个项目的表现。
综合绩效则涵盖了经济、环境、社会三个方面，是评估企业绩效最全面的指标。
二、如何衡量企业绩效1.经济绩效分析经济绩效分析是衡量企业的核心指标，包括营收、净利润、市场占有率等。
企业可以将这些指标与行业水平进行比较，以了解企业的优势和劣势。
另外，对于公司的现金流、资产负债表等财务指标，也是应该要进行详细的分析。
2.管理能力分析管理能力分析是衡量企业绩效的另一个重要方面。
包括管理效率、生产效率和成本效率等多个细分指标。
例如，企业应该从员工福利、员工素质培养、项目管理这些方面加强管理，提高企业的管理水平。
3.市场响应分析市场响应分析是衡量企业绩效的另一个重要方面。
该分析可以通过调查研究、市场战略计划等手段来实现。
企业需急需了解顾客的需求，并根据顾客需求及市场变化做出相应调整。
企业应建立客户反馈机制，根据顾客反馈不断完善与改进产品和服务内容。
4.社会责任分析企业应承担社会责任，并在日常业务中贯彻社会责任。
本分析可通过环保、能源消耗效率、员工福利、社区建设等方面来实现。
企业社会责任已经成为评价一个企业绩效的重要因素。
三、企业绩效衡量的优势1.可帮助企业实现目标企业绩效指标可以协助企业更好地了解市场，提高管理水平，以及吸引更多的投资者。
企业通过正确地分析和评估绩效，更容易实现其目标，提高其竞争力。
2.提供决策支持企业绩效分析可以有效地辅助企业制定决策。
年终总结与绩效评价的主观评价与客观评价
年终总结与绩效评价的主观评价与客观评价年终总结与绩效评价是每年年底企业中十分重要的工作，旨在对员工的工作表现进行评估和回顾。
评价过程中，主观评价和客观评价都有其重要性和局限性。
本文将从不同角度探讨主观评价和客观评价的特点、应用、优劣以及如何合理结合，以实现全面而公正的绩效评价。
一、主观评价的特点主观评价是基于主管对员工工作表现的直观感受和个人意见进行的评价。
主观评价能够充分考虑员工的工作态度、团队合作能力等软性因素，并能够提供更具亲和力的反馈。
此外，主观评价还能够将员工的个人发展目标与组织目标进行对接，为员工提供个性化的指导意见。
二、主观评价的应用主观评价通常用于员工绩效面谈中，主管通过与员工交流，了解员工在工作中的表现和困难，进而对其进行综合评价。
在面谈中，主管可以根据个人观察和所获得的信息，给予员工针对性的建议，帮助其进一步提升工作能力和业绩。
三、主观评价的局限性然而，由于主观评价的主要依据是主管的主观感受和个人意见，容易受到主管个人喜好、偏见、情感等因素的影响，从而引起评价结果的不公正性。
另外，主管可能会受到时间和精力的限制，难以对员工的工作表现进行全面和准确的评价。
四、客观评价的特点客观评价是基于事实和数据进行的评价，能够客观、科学地衡量员工在工作中的表现。
客观评价通常包括工作完成量、质量、效率等指标，能够为绩效评价提供更为客观的依据。
五、客观评价的应用客观评价通常通过绩效考核系统进行，根据事前确定的评估指标和权重，对员工的工作进行量化评估。
通过客观评价，能够更准确地衡量员工在工作中的表现，并为员工的晋升、薪资调整等提供依据。
六、客观评价的局限性虽然客观评价具有客观性和可量化性的优势，但亦存在局限性。
客观评价难以完全考虑员工的软性能力和潜力，忽视了员工的工作态度、团队合作等因素。
另外，客观评价指标的设定也可能受到限制，无法完全覆盖所有岗位和工作内容。
七、合理结合主观评价和客观评价为了实现全面而公正的绩效评价，主观评价和客观评价的合理结合至关重要。
年度绩效考评为d-概述说明以及解释
年度绩效考评为d-概述说明以及解释1.引言概述部分的内容可以包括对年度绩效考评的背景和概念进行简要介绍。
以下是一个例子：1.1 概述绩效考评是组织管理中一项重要的管理工具，它通过对员工在工作中所表现出的能力、成就和贡献进行评估，以促进个体和组织的发展和进步。
年度绩效考评作为一个具体的时间周期，被广泛应用于各个行业和组织中。
绩效考评的目的是为了评估员工的工作绩效，客观地反映员工在工作中所展现出的能力和成就，以便为组织的人力资源决策提供参考和依据。
通过对员工的绩效进行评估，组织能够识别高绩效员工，并给予激励和奖励，同时也能够发现低绩效员工，并采取相应的改善和培训措施。
年度绩效考评在组织管理中具有重要的意义。
首先，它可以帮助组织识别和发展高绩效员工，为他们提供晋升和发展的机会，进而增强组织的竞争力。
其次，它可以帮助组织发现和解决低绩效员工的问题，提高整体团队的工作效率和绩效。
此外，年度绩效考评也为员工提供了一个公正的评估平台，让他们了解自己的工作表现，并通过反馈和指导来改善自己的工作能力。
在本文中，我们将探讨绩效考评的定义和意义，重点关注年度绩效考评的重要性。
通过对绩效考评的影响和作用进行分析，我们将提出对年度绩效考评的建议和展望，以期进一步完善绩效考评体系，提升组织和员工的绩效和发展水平。
让我们一同深入探讨绩效考评的世界吧！1.2 文章结构文章结构是指整篇文章的组织方式和部分内容安排的逻辑关系。
一个良好的文章结构能够帮助读者更好地理解文章的内容，并能够使文章的逻辑思路更加清晰、有条理。
本文将按照以下结构进行组织：1. 引言部分：介绍年度绩效考评的背景和重要性。
首先，概述年度绩效考评作为一种评估员工工作表现的方法，对组织和员工都具有重要意义。
然后，说明本文的结构，简要介绍各个部分的内容和目标。
最后，阐明本文旨在探讨年度绩效考评的定义、意义以及其在组织中的影响。
2. 正文部分：详细分析绩效考评的定义和意义以及年度绩效考评的重要性。
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绩效衡量的作用与局限作者：Scott K.Edinger Laurie Sain来源：《销售与管理》2015年第12期衡量作为企业的一项基本职能，可以推动组织和个人制定与达到目标、提高个人绩效并了解进展。
这些是衡量绩效和成果的正面作用。
当然，它也存在负面作用。
每种情况都很复杂，无论是公司内部还是外部的，概莫能外。
如果根据这个情况的某一个方面进行衡量，那么一定会在该衡量结果带来的进展之上发现意料之外的结果。
畅销书作家尼尔·拉克姆（Neil Rackham）认为衡量绩效的作用是改善而非证明，与其用衡量作为验证结果的手段，不如用其证明增长或发展动态，然后进行改变或调整。
从我们的经验来看，组织在热衷于量化实现目标的进展时，往往会忘记这个简单的事实。
很多时候，员工个人目标的设置通常几乎都是武断地，没有参考与公司更大目标之间的联系这一背景。
我们还见过有人设定了太多目标，以致无法抽出足够长的时间来重点关注任何一个目标，进而根本无法取得进展。
有些目标则过于关注量化进展——例如销售指标，没有考虑到销售周期——却没有对质量上的进展进行评估。
这样的目标有何用处呢？衡量标准必须参考全局。
高效的衡量标准应当出自全局性的更大的目标，并且支持组织中各职能的目标。
否则该标准可能只会衡量较小范围内的目标，并只能促成小范围内的成功。
举例来说，定下了销售指标的销售人员熟知其销售目标在行业内意味着什么。
如果公司里的销售周期延长一年，而各项评估却是以月为单位进行，那么销售指标就不太可能体现进度情况。
而在其他公司和领域，如果销售周期较短，销售人员可能会由于客户压力或激励措施努力达成其目标，而此时他们往往牺牲其长期客户关系，或者牺牲公司在盈利率和市场占有率方面的整体目标。
这是不是得不偿失呢？在一些企业的客服中心，我们常常会看到组织用电话客服人员每小时接听的电话数量和接听电话的总次数来衡量绩效，以期促使他们提高效率。
乍看之下，这些指标似乎能很好地监控和追踪完成的工作量，为人员的配置提供参考。
遗憾的是，这种做法也会鼓励给客户提供服务的人员快速挂断电话，或是将电话转给其他人，而不是尽力高效地解决客户的问题。
在这种情况下，量化的标准会掩盖客户和客服人员所面对的潜在的质量问题。
量化指标也会被滥用。
在一家《财富》500强的科技组织中，我们见过一些关键的管理者每周都会开会审核与绩效相关的七十五项指标。
为进行这项工作而作的筹备耗费了组织大量时间、精力和资源（包括资金）。
与此同时，大多数管理者私下承认，这项工作对生产力有害无益，因为这些指标没有考虑到组织更高层面的目标。
那么，这样的目标是不是形同虚设呢？这是不是就意味着量化指标是有害的？也不尽然。
员工的个人目标必须以完成公司整体目标为终点进度，即公司的愿景。
衡量进展（而非最终结果）的做法有助于做出贡献的员工和他们的管理者评估哪些因素能帮助每位员工成功做出贡献。
这个过程中或许会需要一些额外的技能，或者需要对同事给予指导和支持。
设计完备的指标有助于确认有待解决的、与流程或系统相关的其他问题。
要想有效地衡量绩效，就需要持续保持指标和绩效之间的平衡。
如果组织只衡量显而易见的结果——以销售人员为例，每周活跃度或每季度签订的合同数量——就会蒙蔽销售人员和他们的管理人员，让他们忽视公司在更大范围内的目标。
同样，客服中心的员工会努力增加通话次数以达到目标，从而忽视客户对通话结果的满意度这样的关键指标。
好的衡量指标会参考公司的总体目标考虑绩效的背景。
这些指标既能衡量量化指标的完成度，又会设法衡量定性指标。
这样的指标会引导被衡量的员工，帮助他们找出什么样的行动会改善绩效。
认识到绩效衡量的影响如果衡量标准的建立是以公司战略为背景，那么部门的目标和每位员工个人的需求都有更大的可能得到实现且具有相关性。
而这些目标在员工行为上造成意外后果的可能性也较低。
有效的绩效衡量会影响组织的许多层面。
结果与诚信。
高效的绩效衡量系统会显示出诚信。
这些系统的目标就是帮助员工，而非妨碍他们或创造出没有用处的工作。
它们会促使人们取得杰出的成就，而不会因为没有考虑到全局而导致意外的绩效衡量结果。
高效的绩效指标会真正遵循其目的：通过改善技能、知识和态度，帮助员工改善绩效。
客户体验。
衡量标准需要反映组织的价值承诺。
这样的标准必须与组织的付款客户所收到的价值直接挂钩。
如果衡量的标准以客户为目的，那么整个组织就会注重有益于客户的行动和进展。
“以客户为目的”是指衡量的标准会统一地提到目标对客户端的影响。
不过，员工个人也应当能够（从概念和口头上）清晰地将目标的结果与承诺交付给付款客户的价值清楚地关联起来。
流程和程序。
要注意的是，难以执行的衡量手段用起来很少达到其预期效果：监控达成目标的进度。
不管是定性还是量化，衡量指标必须能够在持续的工作活动中易于使用。
组织应当创造能够轻易采集数据的架构，向员工显示如何定期获取数据，给他们提供指标，帮助他们找到解决方案，让员工自己找出在完成目标方面的进度。
让相关的数据容易收集，确保员工在达成目标前一直使用它们，这才是真正有用的指标。
组织内的人员。
对领导力特征和技能进行衡量能将这些因素转化为所有人的卓越绩效标准。
这种做法会让更多的人致力于培养领导能力。
在技能上存在缺陷的人会希望有自我发展的机会并提高效率。
潜在的领导者能够准确找出自身工作中需要提高效率的地方。
这样人人都能获得一定的进步。
建立高效的绩效衡量系统创建有效的衡量系统要涉及以下关键原则，每一项都很重要：注重结果。
确保个人的目标与公司的战略战术直接关联。
如果必要的话，对流程和程序进行变更，把重点放在为客户取得成果上。
确保最终结果（你的价值承诺）决定实现的手段。
在你调查衡量结果的标准时，要记住定性标准尽管很难定义和衡量，却有着与量化标准同等甚至更高的重要性。
毕竟，你的价值承诺并不仅凭客户为该价值支付的金额来衡量，还会涉及为客户体现价值的方式。
你应当创建一个衡量系统来反映这方面的进展。
以客户为中心。
创建以客户为目的的衡量标准，从而强化绩效目标与公司的价值承诺之间的关系。
如果衡量方式或绩效目标不能与交付给付费客户的价值直接关联，就应该提出质疑。
强化和支持那些明确将客户摆在中心的衡量方式或目标。
以客户为中心构建你的衡量标准能够引导整个组织以服务客户为目的，不论每个员工个人是否会与付费客户互动。
例如，内部的IT员工（通常是最远离客户的人）应当能够清楚地描述他们的行动会如何影响那些直接服务于付费客户的人员。
通常来说，能够以客户为中心的领导者一般都来自定期与客户互动的一线人员。
这些人了解第一手的客户喜好和需求。
并且，得益于他们的位置，这些人能够提出以客户为中心的建议。
宣传到位。
愿景和战略是很重要，但管理层对这些高层面概念的实施方式和实施理由进行充分的宣传也同样关键。
说到宣传，仅宣传一次是不够的。
管理层必须持续地将正在执行的战术与战略目标和整体的愿景关联起来。
在组织各层级进行定期、统一的宣传，便一定能强化这种关联。
此外，管理者的行动也在向员工传递和显示愿景的价值以及高层的投入。
管理者和监管者必须成为公司对员工期望的典范。
这样员工才会有样可学。
如果组织拥有了强大的愿景、价值承诺和战略，各级员工就更有可能接受这些理念。
为了帮助员工将其个人的目标与这些理念联系起来，管理者应该鼓励员工对自身的绩效负责。
对行动而非结果进行奖励。
重要的是信任那些能够帮助公司在实现价值承诺方面取得成果的关键人物。
这向众人强化了实现目标的重要性，并间接强调了设定能支持公司战略与愿景的目标的重要性。
公司很少会奖励失败的项目。
但敢于尝试才能带来创新。
当然，这种所谓的失败必须为公司带来一些显著的成果，或者是指出公司某个流程或产品中缺失的环节。
简而言之，失败的项目如果从本质上与公司的常规有所不同，未来经过一定的修改后可以产生更好的结果，就可能得到认可。
我们在帮助各组织建立创新的组织文化时，常常看到一个共同的特点：公司愿意奖励那些为了尝试新项目而失败的人。
当员工不再为失败担惊受怕时，他们就愿意去做更多新的尝试。
奖励一个经过精心规划和设计的项目能使得组织向创新迈进，即使该项目的结果失败或差强人意。
真正的创新很少能在第一次尝试时就取得成功。
认可和奖励必须与这些员工在任一领域内付出的努力和取得的成果相称。
定制奖励。
公司制定奖励措施的方式取决于管理层的惯例和观点。
例如，在许多销售组织中，用集体旅游、假期或专门设计的活动来奖励表现突出的销售人员已经成为了一种惯例。
最有效的奖励应该是定制化的、受到员工个人重视的。
要做到这一点，管理者必须与员工互动，并找出员工最重视的东西，然后有针对性地给予他们奖励。
有些人喜欢悄悄地受到嘉奖或希望有机会与上级领导交流。
有些人就喜欢在同事面前举办正式奖励仪式的场面和气氛。
还有些人更喜欢真心的感谢和一份特殊的奖励——例如，为期一天的弹性假期或领导对他带领的这支小型团队的认可。
对许多人来说，经过深思熟虑的个性化奖励给得再多也不够多。
只要问问你认识的人，看看他们是否认为他们在当前工作中的表现得到了足够的承认，你就明白了。
有时候，即使只是一句鼓励的话都能令人为之一振。
管理者必须让员工知道自己会关注员工的额外付出，并渴望经常以私下和公开的方式奖励积极的行为（而不仅是成绩）。
当员工看到他们不仅可以为公司做出贡献，还能因为对公司的成功发挥了重要作用而得到认可，就有更大的可能抓住必要的机会取得真正优秀的成绩。
在你评估绩效衡量系统的时候，记住衡量的目的和作用。
其目的是追踪有实际意义的目标上的进展，这种目标应当支持公司的战略和对客户的价值承诺。
这方面的一致性能确保员工愿意采取行动与组织的目标保持一致。
有了良好的衡量标准，你的系统就不会遭遇意外，因为每一次的衡量都会参考全局性的背景。
当员工承诺对公司的产品、服务或流程进行创新时，要有意识地去衡量项目和行为，而不仅是衡量结果。