完善我国企业绩效评价体系的思考
浅析我国国企绩效管理现状及相应对策
浅析我国国企绩效管理现状及相应对策摘要：绩效管理作为人力资源管理的一项重要职能，在我国企业经营管理实践中得到了普遍重视和广泛应用，已成为企业向精益化管理方向发展的重要手段和工具。
同时，绩效考核在实际操作中暴露出一些问题，大大降低了绩效考核的有效性。
本文就绩效管理的相关理论进行了系统的论述，并对国有企业绩效管理中的常见问题进行分析，阐述了相应对策的思考。
关键词：绩效管理；现状；对策中图分类号：f270 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）12-00-02绩效管理的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，有管理学者认为绩效不是活动的结果，而是活动本身，对组织进行绩效管理的目的是为了实现组织目标。
它是人员任用的依据，决定人员调配和职务升降的依据，进行人员培训的依据，确定劳动报酬的依据，也是对员工进行激励的手段和平等竞争的前提。
同时，绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与，强调组织和个人同步成长，形成共赢的局面。
一、绩效管理理论概述1.绩效的基本概念绩效，也称为业绩、绩效、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。
从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括两个层面的意思，一个是组织绩效，就是组织最终运营管理的成果，应在个人绩效实现的基础上实现；一个是个人绩效，就是个人是否按照规则去做事，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的，如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。
2.绩效考核的概念绩效考核（performance appraisal），又称绩效考评、绩效评价。
根据学者郑晓明的定义，绩效考核是对员工的工作行为与工作结果进行全面、系统、科学地考察、分析、评价与传递的过程。
我们对绩效考核概念的理解，应该随着企业经营管理的需要而有所变化，要从外延和内涵两个方面去把握。
对企业业绩评价体系的探讨
中图分类号：２ ０ Ｆ ７ 文献标识码： Ａ 文章 编 号 ：０４ ４ １（０ ９０ — ２ — ２ １０ — ９ ４２ ０ ）７ ２ ０ ０ 随着市场经济的不断发展 ， 企业 内部 控制工作 日趋 重要。新《 会计 法》 明确规定各单位应建立健全 内部控制 制度 ， 内部控 制这一管理手段 正逐渐 成为现代企业管理的核心 内容与重点工作 。但是 ， 由于我 国企业 的内部控制起步较晚 ， 内部控制工作普遍较为薄弱 ， 笔者认为 ， 在完善企 业内部控制方 面应着重做好 以下几项工作 。 以会计控制为核心 。 逐步健全内部控制规范体 系 在制定 内部控制制度过程中 ， 首先 ， 要在现 有法律规范 的基础上 。 政 府有关部门应承担起建立标准 、 示范指导 的服务职能 ， 颁布企业 内部控 制框架构建的基本要求和一般标 准 ，作为企业制定 内部控制措施 的依 据； 各企业以统一的 内部控制规范 为指 导 ， 根据 自身 战略发展和管理需 要建立企业 内部控制框架 ， 并制定具体的控制程序和措施 ； 次， 在内 其 要 部控制具体 的目标和 内容上 ， 可采取以点带面全面展开的策 略。以会计 控制为核心 ， 逐步健全多 目标 、 多层次 的内部控制整体 框架 ； 最后 ， 要在 企业实际操作过程 中， 采取分步走的策略。 对于会计核算混乱 、 管理基础 １作薄弱的企业 ， ： 应该从定岗定员 、 明确岗位职责 、 完善 内部牵制制度着 手， 按照合规经营的基本要求建立 内部控 制制度 ， 到财产管理制 度健 做 全、 会计信息真实 ， 在此基础 上， 步按效 益性要求建立 内部控制框架 ； 逐 内部牵制 、 班组核算 、 责任 中心管理 、 预算管理等基础：作做得较好 的企 【 业则可以直接按效益性要求构建 内部 控制框架 。企业 还应强调弹性设 汁， 适时地对 内部控制进行评估 和调整 ， 以适应快速 变化经济环境 的需
关于完善企业技术改造财政政策绩效评价的思考
关于完善企业技术改造财政政策绩效评价的思考一、引言近年来，我国不断推进技术改造和创新，以提升企业竞争力和经济发展质量。
而财政政策在其中扮演着重要的支持和引导作用。
然而，如何评价企业技术改造财政政策的绩效，以及如何完善评价体系，成为当前需要思考和解决的问题之一。
二、企业技术改造财政政策的绩效评价意义1. 促进技术创新技术改造财政政策的绩效评价能够反映技术创新成果的转化和应用情况，从而为企业激励和引导技术创新提供政策支持。
2. 提升产业竞争力通过对企业技术改造财政政策绩效的评价，可以发现产业瓶颈和不足之处，帮助企业提升技术水平和竞争力。
3. 优化资源配置评价财政政策的绩效可以帮助政府及时调整和优化资源配置，确保投入的财政资金得到最大的效益。
三、现有企业技术改造财政政策绩效评价存在的问题1. 数据不够全面和准确目前企业技术改造财政政策绩效评价中，存在着数据来源不足、数据不够全面和准确的问题，导致评价结果不够客观和科学。
2. 指标体系需要完善现有的绩效评价指标体系还比较简单，难以全面反映企业技术改造效果和政策绩效，需要进一步完善。
3. 评价方法不够科学部分绩效评价方法过于主观，缺乏科学性和客观性，需要引入更多的科学评价方法，确保评价结果的准确性。
四、完善企业技术改造财政政策绩效评价的思考1. 建立完整的数据采集体系为了解决数据不全面和不准确的问题，可以建立多维度、全方位的数据采集体系，保障评价数据的真实性和科学性。
2. 构建科学的评价指标体系针对技术改造财政政策的特点，需要构建科学的评价指标体系，既要考量技术转化效果，也要考虑政策引导效果和经济效益。
3. 引入多元化的评价方法在评价方法上，可以引入多元化的手段，如定量分析和定性研究相结合，以及案例分析和跟踪调研等方法，确保评价结果的科学性和客观性。
五、个人观点和总结在我看来，完善企业技术改造财政政策绩效评价，并不仅仅是为了发现问题所在，更重要的是为了推动政策更加精细化、精准化和有效化。
国有企业绩效评价指标体系
第12期2011年6月企业研究Business researchNo.12JUN.2011绩效管理一直是企业管理的热门话题，而绩效评价又是绩效管理的核心所在，管理学有句至理名言：“评价什么就做什么”，这句话充分体现了绩效评价的重要性。
改革开放30年来,国有企业改革始终是经济体制改革的中心环节。
经过30年国企改革的实践,国有企业的体制机制发生了很大的变化,实现了政企分开、政资分开、所有权与经营权分开;厘清了政府与国有企业的关系,使国有企业真正变成了一个在市场竞争中能够自主管理、自我发展、自负盈亏的经济主体。
但国有资产的所有者在不直接干预企业的日常生产经营活动的情况下,必须对企业经营行为和经营成果作出客观、准确、公平的判断。
对国有企业效绩进行评价,就成为国有资产的所有者(出资人)监管的重要手段。
因此,建立科学、规范的国企绩效评价体系,成为我国国有企业持续健康发展的关键问题。
一、对国有企业绩效评价指标体系的回顾国有企业绩效评价伴随30年国企改革的历程,大约经历了如下几个阶段:(一)改革开放初期的绩效评价指标(1978-1992年)按照十一届三中全会提出的改革方向,先后在国有企业推进了扩大企业经营自主权、利润递增包干和承包经营责任制的试点。
但这一时期计划经济的烙印仍然存在,国企绩效评价指标映射出这种时代特征。
1982年国家经委、国家计委等六部委制定了“企业16项主要经济效益指数”,这16项指数包括总产值增长率、产品产量完成情况、产品质量稳定提高率、产品原材料燃料动力消耗降低率等。
1991年,中央工作会议提出要将经济工作的重点转移到调整结构和提高经济效益上来,防止片面追求产值和速度,忽视经济效益的现象;同时提出在工业企业的考核上要淡化产值指标,强化效益指标。
1992年提出了6项考核工业企业经济效益的指标,包括产品销售率、资金利税率、成本费用利润率、全员劳动生产率、流动资金周转率、净资产率(后改为增加值率)。
对国有企业业绩评价问题的思考
对国有企业业绩评价问题的思考摘要：对于我国国有企业来说，要想实现企业的科学管理，有效地保证国有资本的保值和增值，就要对企业业绩评价体系加以合理利用，建立和完善国有企业的现代企业制度。
本文将从国有企业业绩评价体系的历史发展、不足之处以及完善业绩评价体系的策略三方面进行思考。
关键词：国有企业业绩评价问题思考企业的业绩评价，简单地说，就是通过运用特定的标准、方法和指标对企业某一时期内预期目标的实现情况进行价值判断。
业绩评价作为财务管理和研究的重要内容，在现代企业中具有较为重要的理论指导和现实意义。
一、国有企业业绩评价体系的历史发展过程伴随着国有企业管理体制的变革，并受进一步改革开放的影响，在国有企业中，传统业绩考核体系产生，并分成三个阶段逐步发展起来。
第一是实物量考核阶段，这具体是指在计划经济时期，高度集中的计划管理作为我国对国有企业实行的管理办法，使得企业缺乏自主经营权的阶段。
在此阶段，政府不仅无偿拨付国有企业所需要的各种生产要素、统一调拨劳务，还通过计划来决定产品的数量和规格，并负责销售产品，所以利润全部上缴、实行统收统支是当时的财务特点。
时间证明，以政府为主导是我实物量考核有很多的弊端：首先这种严约束、无激励并且政企不分的考核方法使国有企业普遍存在效率低下的问题；其次造成了争项目、争资源的恶性竞争在国有企业之间愈演愈烈；最后，由于不计成本的生产，普遍存在重复建设的问题。
第二是政府放权让利实行经济责任承包制的阶段。
这是在改革开放初期，国家为了扭转国有企业缺乏经自主营权的局面，便把放权让利的改革提到行程中，并开始逐步实施扩大国有企业自主经营权的计划。
上世纪80年代后期，我国政府对承包制加以实行，呼吁企业在一定的利润基数的基础上承包项目，若能够超额完成工程，超出的部分就可以按照一定比例留成。
这样，为了使政企不分的问题得到解决，政府在放权让利的基础上将所有权和经营权逐步分离，但由于政府对企业的监管改革速度没有跟上，结果没有能达到目的。
国有企业绩效定量评价指标体系缺陷及改进
FINANCE R EPOR T AND ANALYSIS财务报告与分析·表1国有企业绩效定量评价指标体系企业现状分析盈利能力状况资产质量状况债务风险状况经营增长状况基本指标净资产收益率总资产报酬率总资产周转率应收账款周转率资产负债率已获利息倍数销售增长率资本保值增值率主营业务利润率盈余现金保障倍数不良资产比率流动资产周转率速动比率现金流动负债比率销售利润增长率总资产增长率成本费用利润率资本收益率资产现金回收率带息负债比率或有负债比率技术投入比率修正指标目前国务院国资委制定的国有企业绩效评价指标体系包括定量与定性两部分指标体系，但定量评价指标体系中还存在需要改进的地方。
本文先阐述了基本指标与修正指标的含义与关系，作为指标体系构建是否合理的基准，然后从三个方面详细探讨了定量指标体系的缺陷，并提出改进的建议。
一、基本指标与修正指标含义及关系（一）指标含义目前国有企业绩效定量评价指标体系由基本指标、修正指标两个层次构成，如表1所示。
基本指标是评价企业效绩的核心指标，形成企业效绩评价的初步结论。
修正指标对基本指标形成的初步评价结果进行修正，以产生较为全面、准确的企业效绩基本评价结果。
（二）基本关系基本指标是绩效评价中最重要、最直接的指标。
基本指标直接揭示企业的经营状况，因此应该采用终结性指标。
这些指标只能评价企业某方面的状况，却不能详细说明其形成原因。
例如，基本指标可以评价企业的盈利能力是好或是坏，但却不能说明是什么原因导致了这样的结果，也不能阐述盈利能力中各方面详细状况，因此需要修正指标进行补充。
运用基本指标对企业某方面状况评价出结果后，再用修正指标进行剖析，从而更全面、更深入地从定量方面评价企业的绩效情况。
但是，修正指标只是辅助性的指标，即运用它不能直接得出关于企业盈利能力状况好坏等的评价结果，因此不能单独用于评价企业某方面的情况，在评价中它只能依附基本指标存在，对基本指标起到辅助和剖析的作用。
关于国有企业三项制度改革的思考和建议
关于国有企业三项制度改革的思考和建议全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：国有企业是我国经济体制中的重要组成部分，承担着维护国家经济安全和民生福祉的重要责任。
国有企业在运营管理中存在着许多问题，包括效率低下、资产流失、员工福利不均等，这些问题亟待采取改革措施来加以解决。
近年来，国有企业三项制度改革逐步展开，但需要更多的思考和建议来推动改革向纵深发展。
本文将结合现实情况，对国有企业三项制度改革进行深入思考，并提出相关建议。
国有企业要实行股权激励制度。
传统上，国有企业的员工薪酬往往是固定的，导致员工的积极性不高，创造力和责任心不强。
为了激发员工的工作热情和创新潜力，国有企业应该建立起一套科学合理的股权激励制度。
通过给予员工股权或股权期权的方式，让员工分享企业的成长和利润，让员工把企业当做自己的事业来经营，从而真正实现员工与企业的共同成长。
国有企业要实行市场化激励机制。
国有企业在过去长期以来受制于计划经济的体制，往往是按照政府指令来进行企业管理和生产经营，缺少市场竞争机制。
这样一来，很难激发企业的活力和创新性，导致产能过剩和资源浪费。
为了让国有企业能够适应市场经济的要求，必须建立起市场化的激励机制，让企业能够根据市场需求来灵活调整生产经营，实现经营效益最大化。
国有企业要加强规范化管理。
国有企业存在着各种形式的腐败问题，业务不规范、管理混乱等问题，导致企业效益不佳。
为了解决这一问题，国有企业必须强化规范化管理，建立健全企业治理结构和内部控制机制，明确各级管理人员的权责，加强对管理人员的监督和约束，以确保企业运行的规范有序和效益最大化。
国有企业要加强人才队伍建设。
人才是国有企业发展的关键，而目前国有企业的人才队伍在结构组成和素质水平上存在很大的问题。
国有企业应该建立起一套完善的人才引进、培养和激励机制，引进和培养一批高素质的管理和技术人才，打造一支专业化、高效率的团队，为企业的持续发展提供有力的保障。
国有企业三项制度改革是当前国有企业发展的重要课题，需要各级政府和企业管理者共同努力，采取有力措施来促进改革的顺利推进。
对国有商业银行绩效考核体系完善的思考
对国有商业银行绩效考核体系完善的思考摘要：绩效考核管理是银行管理中非常重要的一方面，只有正确的评估行员的业绩，才可能有公正的奖惩与合理的激励机制。
建立科学规范的绩效考核体系，实现收入分配上的内部和外部公平性，发挥对员工绩效提升的激励作用，提高企业核心竞争力，成为国有商业银行面临的极为迫切的问题。
关键词：商业银行；绩效；考核；完善一、引言随着中国农业银行股份公司的成立与上市，标志着我国备受关注的四大国有商业银行股份制改革已经完成，标志着我国金融体系的市场化进程又进入了一个新的阶段。
在新的企业经营模式下，与之相配套的管理制度、考核制度、评价体系也将在原有的基础上进行调整与变革。
银行员工的身份、管理机制也将发生根本性的改变，建立一个适应国有商业银行改革总目标的绩效考评机制势在必行。
众所周知，国有商业银行效益低下的原因是多方面的，但一个重要原因是对各级员工，特别是对高级管理人员没有明确的激励约束机制，或者是作为激励约束依据的绩效考核不够完善，尤其是绩效考核指标设计、不尽合理。
因此，制定科学合理的各级员工绩效考核指标是国有商业银行股份制改革成功、增强国际金融市场竞争力的关键。
二、国有商业银行绩效考核体系现存的问题1、原有的绩效考核体系缺乏可操作性指标从实践发展情况来看，分支行机构、部门横向绩效考评开展的时间较长，各商业银行基本上已经建立一套较为完备和统一的考核体系，但是个人岗位绩效考评开展的时间相对较短，对个人业绩的认定缺少客观、科学的方法和标准，考评体系相对落后。
绩效考核关注过程或是关注结果，考核的内容各有侧重，适用的情况也不一样。
在现实操作中，国有商业银行往往过于关注结果，如存款指标、增值产品销售进度等，而忽略结果实现的过程，导致过于注重短期利益，而忽视了核心能力的培养和发展，不利于商业银行的持续健康发展。
2、对绩效考核的认识没有上升到现代银行公司治理水平的高度我国商业银行在绩效评价体系的设计上不同程度存在评价目标设计定位模糊的问题。
对我国上市公司绩效评价体系的思考
２ 通过 采用客观 、 、 科学 的指标体 公司的真 实情 况 ； 另一方 面会诱使 上 认为较为常用的非财务 指标有客户服 内部经营指标 、 新和学 习指 创 系和评 价方法 ， 为广 大 中小 投资者提 市 公 司粉 饰或 片面 追 求权 重 较高 的 务指标、 供相对 可靠 的公司业 绩信息 ， 使其 发 指 标。上市 公司普遍 实行 的报酬— — 标 。 现具有 投资 价值的股 票 ， 助他们规 绩 效 激 励 机 制 使 得 主 要 经 营 者 报 酬 帮 可 以为 机构 投 资者 提供 基 本 的分 析 经 营 者 进 行 会 计 操 纵 ， 增 某 些 财 务 虚 结 论和有投 资价值 的上市公 司股票 ， 指标 。
维普资讯
一
，
ｔ 市公司经营业绩评价的目 标 法合成法。虽然评价的规 范性 和可 操
非财务指标 ，由于各个上市公司
１控 制管理 过程 ， 、 掌握 和检 核上 作性 强 ， 是难 以准确反映 指标体 系 所 面临的环境不 同，所涉及的行业不 但
规 因 市 公司经营业绩 ， 并通过结果 的反馈 ， 之 间 的 内在 结 构 关 系 ， 而 影 响 评 价 同 ， 模 不 同 ， 而他 们 所 应 采 用 的 非 从 发 现 问题 、 析 和 找 出原 因、 时 采 取 的 准确性 。另外 ， 分 及 非客观 赋权一方 面 财务 指 标 的 差 别 也很 大 ，对 其 做 出财
措施 ， 实现业 绩的提升 和上市 公司管 会 导 致 对 某 一 个 因 素 过 高 或 过 低 的 务 指标那样 的分类是非常 困难 的。本
理改善 ， 而增强上市公司竞争力 。 从
估 计 ， 评 价 结 果 不 能 完 全 反 映 上 市 文根据 目前国 内外相关 的研 究成果 ， 使
如何完善国有企业绩效考核制度
如何完善国有企业绩效考核制度作者：陈素君来源：《现代企业文化·理论版》2013年第12期随着市场经济的快速发展，国有企业在发展过程中面临着新的发展机遇。
为提高国有企业的综合竞争力，适当引进现代管理企业中先进的绩效管理制度。
本文通过结合个人的实际工作，将对国有企业绩效考核制度建立和实施过程中遇到的问题分析和对策探讨。
绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，对其人员在岗位上的工作表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。
绩效考核在企业的管理中起着十分重要的作用，它为企业的决策、人力调配和薪酬发放提供了客观依据。
但是绩效考核制度发挥重大作用的同时，也存在着一定问题。
一、国有企业实行绩效考核的意义第一，绩效考核是企业对员工职务升迁的重要依据。
绩效考核是企业对员工的知识业务水平、个人素养、思想政治觉悟等进行综合评价，进而分析其适合何种职位。
通过绩效考核了解和掌握人员在使用过程中存在的一些问题，根据员工取得的成绩找出员工的优缺点，及时解决员工存在问题。
企业通过绩效考核来判断员工是否适合现在所在的职位或者根据绩效考核成绩决定员工的去留或者岗位调动。
总之，绩效考核不是为了制造员工之间的差距，而是激励员工更好的完成工作和成长。
绩效考核能够为企业的决策以及人员调配和薪酬分配提供科学的依据。
第二，绩效考核是确定劳动报酬。
根据绩效考核结果决定员工的薪资报酬，是目前国内外通用比较科学、公平、公正的工资评定办法。
绩效考核可以鼓励员工更好的发挥自己的聪明才智，通过自己诚实劳动获取更多的回报。
绩效考核按劳分配，多劳多得的考核方法也有利于打破“大锅饭”的传统思想，提高员工工作积极性。
二、国有企业绩效考核制度建立中存在不足第一，对绩效考核定位的盲目与狭隘。
一般说来考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。
考核定位的盲目性是指：考核目的不明确，只是为了完成任务而考核，致使考核流于形式，考核结束后，并没有对员工以后的发展起到激励作用，耗费了大量有限资源，结果不了了之。
我国国有企业实施EVA绩效评价问题的思考
值或者增值 的过程 ， 是对企业核 心战略 、 核心流程 、 核心竞 争力
的描述 ， 还包括企业拟选择的潜在经济增长点 ， 价值创 造的过程 面对的不仅仅是企业本期 的状况 ，它关 注的是企业长久的竞争
力 和 可 持续 发 展 。
（） ５ 我国国有企业 的融资额减少 。资本成本是计算 Ｅ Ａ的 Ｖ
资本成本的理念传递给企业的各级经营者 ，使他们意识 到资本
成本包括在绩效评价 当中， 而影响到他们 的 自身利益 。当经营 从
供应商等更具竞争力的手段 ，提高现有业务 的利润率 和资本周 转率 ， 进一步提升资本回报率 。对投资 回报率高 于资本成本的项 目， 应加 大投资规模 ， 提高总体 资产的价值创 造能力 ， 企业一 方
较多公 司的经济增 加值 低的现象 ，由此造成该评 价方法抑制公 司对新设 备的投入 ， 不利于企业 的成长 。同样 ， 照企业生命周 按 期理论 ， 企业 因所处生命周期 的阶段不 同 ， 绩效评 价指标的侧重 点也应 不同。当企 业处于成长期时 ， 开发新 产品 ， 占市场很重 抢
企业全面推行 Ｅ Ａ绩效考 核评 价方法 ， Ｖ 以引导 国有企业 规范投
的业务 ， 调整 现有 的资源配 置 ， 善现有资产 的价值创造能 力 。 改
论国有企业员工绩效考核的思考和建议
论国有企业员工绩效考核的思考和建议国有企业作为国家的重要经济支柱，承担着国家利益和社会责任重大的使命。
国有企业的员工绩效考核是其管理的重要组成部分，对于提高企业的竞争力和效益具有重要意义。
国有企业员工绩效考核存在着一些问题，需要进行深入思考和改进。
本文将对国有企业员工绩效考核进行思考，并提出相关建议。
国有企业员工绩效考核存在的问题：1. 考核标准不明确。
由于国有企业的管理体制相对官僚，绩效考核标准往往过于宏观，缺乏具体的指导性和可操作性，导致员工对绩效考核的理解存在偏差，也影响考核的公平性和客观性。
2. 激励机制不健全。
国有企业在激励机制上相对落后，虽然有晋升、奖金等激励手段，但缺乏对员工的长期激励机制，导致员工对绩效考核的重视程度不高。
3. 考核结果不公平。
由于国有企业存在着人情主义和关系主义的现象，有些员工能够凭借关系和背景获取更高的绩效评价，而有些优秀员工由于没有关系纠纷而得不到应有的评价，这伤害了员工的公平感。
4. 考核方式单一。
目前国有企业的绩效考核方式多以定量指标为主，忽略了员工的个人特质和实际工作贡献，这导致了绩效考核的片面性和不足。
国有企业员工绩效考核的问题主要体现在标准不明确、激励机制不健全、考核结果不公平和考核方式单一等方面。
针对这些问题，应采取以下措施进行改进：一、明确绩效考核标准，建立科学合理的考核体系。
国有企业应当根据其部门特点和员工岗位职责制定相对应的考核标准，同时要采用定性和定量相结合的考核指标，全面评价员工的工作表现。
二、建立多元化的激励机制，激发员工的工作积极性。
除了薪酬福利外，国有企业应当注重员工的职业发展规划和培训，为员工提供更多的发展空间和机会，激励员工不断提高自身的绩效水平。
三、加强绩效考核的公开透明性，提高考核的公平度。
国有企业要积极营造公平、公正的考核氛围，避免人情主义和关系主义等现象的干扰，确保员工的努力和付出都能得到公正的回报。
四、灵活运用多种考核方式，充分考虑员工的工作实际情况。
对企业业绩评价体系的思考
道， 使用 历 史成 本的会 计计 量 要结 合不 同 的 计 量 单位 ， 计 计 量 可 以被 修 正 ， 显 会 以 示 当期 的事 项 将 怎 样影 响未 来 的 现 金 流 量 ， 而在 实 务上 ， 种修 正 可 能 是 个 难 然 这
题。
币指 标 计 量 ） 二 是 盈利 能 力的 可 持 续性 ； （ 康性 指标 ） 三是 盈禾 能 力的 增长 潜 力 健 ； （ 值驱 动 因素 等 ） 价值 在 本质 上是 依据 价 。 历 史和 当前的 表现 来预 见未 来 ， 而非 财 务 指 标 的 重 要性 在 于 对 盈 利 的 可 持续 性 和
出了 巨 大贡 献 ， 而 随 着 生产 的 发 展 ， 然 也 日益 暴 露 出它 的 局 限 性 。
素 ， 视 非 财 务指 标 的 不 可 直 接 计 价 因 忽 素 。 而 ， 竞争 环 境 需 要 经理 进 行 经 营 然 当
业 业 绩 评 价 体 系 的 缺 陷
我 国的 企 业 经 营业 绩 评 价 体 系 多 年 来 一 直 是 以现 行 会 计 准 则和 会 计 制 度 计 算 的净 利 润 指 标 为 主 ， 括 总 资产 收 益 包 率 、 资 产收 益 率 、 资收 益 率 等 指 标在 净 投 内的体 系 。 进入 上 世纪 ９ Ｏ年代 以 来 ， 国 我 有 关 部 门先 后 制 定 了 几套 企 业 考核 评 价
对 于这 一 行程 的指 导和 评价 ， 统 方 法无 传
能 为 力。
增长 潜 力给 出 估计 依据 ， 并且 给 出 当前盈
利性 的侧 面验 证 。
效果并 不 令人 满意 。 传统 的 以财 务指标 为
主 的企 业 业 绩评 价 体 系不 适 应现 代 企 业 发展的 要求 。 １ ．责 任 会 计 系 统 的 不 适 应 。 准 成 标 本制 度 和责 任 会 计 系 统 是传 统 制 造 业 企
关于企业经营绩效评价体系建设的思考
这 缺少相 ３综合兼顾各利益相关者的原则 ． 年以前 ，公司在政策导 向上仍然 的数据 中抽取 ． 些数据 是否真实 ， 关职能部 门的审查和监督。比如 ， 了提高 为 绩效 考核 不只是 一种 内部 考核机 制 。 于收入 ， 对盈利 、 别是 净利 润的 特 在 ２０ 年的考核方案中 ， ０２ 联通公 百元人 工成本产 出率 的得分 ，个别分公司 还关 系到管理者和 员工的切身利益 。绩效 在 收 支系数和 资产报 酬率这两 个指 将账面人 工成本 大幅度减少 ，转 而扩大营 考核 要综 合考虑 各利 益相关 者的 作用 ， 销成本 开支范围 ；对主营收入的考 核导向 企 业 内外 部搭 起一座 制度 化考核 的桥 梁 ， 定程度上弥补了前期考核的不足 ， 使分公 司放宽收入 确认依据 ，导 致欠费增 减少 企业与外界 的信 息不对称程 度 ，从而 级分公 司投资的盲 目性 ， 强化 了节 或 以成本 换收入 ” 的现 象 构建一套全方位、 全过程的综合评价体系。 ０ 造效益 的观念。但其考核力度仍 加 ， 者频频 出现 “ 分公 （ ） 二 公司对绩效评价制度的改进措施 起各级分公司对利润的高度关注 ， 等等 。由于监控和 审核不到位 ， 司错误 执行 的经营行为 没有及时得到制 止 ，给 以 结台 上述原则 ，为鼓 励分公 司提高 业 总额主要与收入挂钩 ， 客观上引导 务增长质量和盈利水平 ， （ 全 下转第 ７ ０页） 的经营行为更偏重于收入规模 ， 而 后 年度 的经营效 益带来 了隐患 。
，
期 目标的实现 ， 指标体系的设计要有利于企 业长期竞争优势的形成。如 ， 财务指标的设 置不能放在短期利润最大化 目标上 ， 而要立
。
在海外和国内上市 的相继成功 ， 股 到位 足于长期利润 的最大化 ， 要用发展的眼光去 从考核执行 ’ 陌况看 ，还 有一个现 象就 分析 影响企业利润增减和竞争能力的 因素 ， 大化成 了企业发展 的根本 目 。 标 强 为各级公司必须予 以关注 的 目标。 是 ，大 多数 关键 指标仅仅 从各分公 司上报 把财务指标与非财务指标有机地结合起来 。
国有企业绩效管理问题与对策研究
国有企业绩效管理问题与对策研究1. 本文概述在当前经济全球化与市场竞争日益激烈的背景下，国有企业作为我国国民经济的重要支柱，其绩效管理水平直接关系到企业的生存与发展，乃至国家经济的整体竞争力。
本文旨在深入探讨国有企业绩效管理中存在的问题，并提出相应的对策建议。
文章首先对国有企业绩效管理的理论背景进行梳理，包括绩效管理的概念、重要性及其在国有企业中的应用现状。
随后，本文将详细分析国有企业绩效管理中普遍存在的问题，如考核机制不健全、激励机制不足、绩效评估体系不完善等。
在深入剖析问题的基础上，本文将提出针对性的对策建议，包括优化绩效考核体系、建立多元化激励机制、加强绩效管理的信息化建设等。
本文将通过案例分析，验证所提对策的有效性，并为企业提供实践指导。
本文的研究对于提升国有企业绩效管理水平，增强企业竞争力，具有重要的理论和实践意义。
2. 国有企业绩效管理的理论基础绩效管理是一种系统性的管理活动，旨在通过持续开放的沟通，达成共识，促进员工做出有利于组织的行为、达成组织目标、取得卓越绩效。
在国有企业中，绩效管理不仅是人力资源管理的重要组成部分，也是实现企业战略目标的重要工具。
它涉及目标的设定、绩效的评估、反馈和激励等多个环节。
目标导向性：国有企业通常承担着国家和政府的特定任务和目标，因此其绩效管理更加注重目标导向，强调完成国家赋予的任务。
政治关联性：国有企业绩效管理往往与政治目标紧密相关，受到国家政策、行业规定等多种因素的影响。
稳定性与变革性的平衡：国有企业既要保持一定的稳定性，又要适应市场经济的变化，因此在绩效管理上需要平衡这两者之间的关系。
系统理论：系统理论认为，组织是一个相互关联、相互依赖的复杂系统。
绩效管理应考虑组织的整体性，通过协调各个部门、层级的关系，实现组织目标的最大化。
目标管理理论：目标管理强调通过明确的目标设定，使员工的个人目标与组织目标一致，从而提高工作效率和绩效。
激励理论：激励理论关注如何通过奖励和惩罚机制，激发员工的工作积极性，提高工作绩效。
国企全面预算管理与绩效评价存在的问题及优化
国企全面预算管理与绩效评价存在的问题及优化摘要：随着社会主义市场经济改革的不断深入，国家对新时代的国有企业提出了更高的要求。
国企仅仅依靠传统的单一管理模式已经无法应对。
将现代的经营管理理念与国企的实际现状相结合，以战略目标为导向，对国企的预算管理进行全面的预测筹划，对企业的各项财务资源和非财务资源进行合理配置，采用特定的指标体系对企业的营运效率和效果进行综合评价成为一个值得研究的内容。
关键词：国企全面预算管理；绩效评价；问题及优化；引言国企推行预算会计管理制度，旨在经由一套系统高效的会计预算管理体系，增强财政资源分配全流程的科学性和高效性。
国企从单位性质按看，属于为社会公众供应各类公共服务的重要机构，但又有别于通常意义上的行政主管部门，非营利性是国企的鲜明属性，这就决定了国企在资金供给上较为需要国家财政划拨款项。
所以，在当前强化国企预算会计管理就成为一项需尽速查找对策、保障对策落实到位的关键问题。
一、企业全面预算管理概述（一）全面预算管理的概念全面预算管理是以企业战略为导向，在对未来经营活动和市场环境进行预测筹划的基础上，确定预算期内企业各项经营管理目标，并以此为基础对企业的财务及非财务资源进行重新配置。
同时，定期对预算执行结果进行考核评价。
评价结果用于调整、改善企业经营活动，进而推动企业战略目标的实现。
良好的全面预算管理不仅可以帮助企业实现战略目标，提升自身经营管理能力和抗风险能力，而且可以有效地促进企业做大做强做优。
（二）全面预算管理的重要性首先，有利于实现企业战略目标。
通过全面预算管理，可以将企业的战略目标分解为各个部门和岗位的具体经营目标及行动计划。
企业通过落实各期预算计划，从而保证企业完成既定的战略目标，有效避免因各种主观、客观因素的影响而偏离既定的企业战略目标。
其次，有利于企业加强内部控制，合理有效地配置资源。
企业通过设立经营目标，跟踪检查预算执行情况，企业管理者可以随时掌握企业经营状况，从而有针对性地加强指导。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
１ 企业 绩效 评价 的涵 义
从概 念上讲 ， 企业 绩 效 评 价 是 指 运 用 数 理 统 计 和 运 筹 学 方 法 ． 用 特 定 的 指 标 体 系 ． 照 统 一 的 评 价 标 准 ． 照 一 定 的程 采 对 按 序 ， 过 定 量 定 性 对 比分 析 ， 企 业 一 定 时 期 的 经 营 成 果 和 未 通 对 来发展潜力做 出客观 、 正和准确的综合评判 。 公 绩 效 评 价 的 本 质 是 一 种 管 理 控 制 手 段 ， 将 已 发 生 的 结 果 是 和 预 先 确 定 的标 准 来 进 行 对 比 。 断 现 在 状 况 的 好 坏 ， 管 理 判 供
致 性 ； 于 Ｅ Ａ 指 标 在 计 算 中 减 少 了传 统 会 计 指 标 对 经 济 效 率 由 Ｖ
的 扭 曲 ． 虑 了 权 益 资 本 成 本 ， 以 真 实 地 反 映 企 业 的 生 产 经 考 可 营 业绩 以 及 股 东 财 富 的增 加 ，避 免 高 估 利 润 ；Ｖ Ｅ Ａ指 标 立 足 于
理 、 革和发展具有很强的现实意义。 改
（） 统 的 绩 效 评 价 指 标 不 能 提 供创 造 未 来 价 值 的 动 怔 。传 ２传 丑
统 的绩 效 评 价 方 法 采 用 的 财 务 指 标 一 般 是 根 据 上 年 财 务 报 表
中 的 数 字 计 算 而 来 的 。它 面 向过 去 ， 只能 反 映 过 上期 间 的 绩 效 ．
农 业 经 济
农 ， 济与 技２１年 ３ 第０ 朗 总 ９ 期） ￣ｋ 科 ０ 第 卷 ５ （ 第２ Ｊ ｇ ２ ３
完瞢我国企业缀敷评价体系的思考
郑 辉
（ 樊职 业技 术学 院 ， 襄 湖北 襄 阳
４ １２ ） ４０ １
［ 摘 要 ］ 述 了业 绩 评 价 体 系的 内 涵 ， 统 地 比 较 了三 种 企 业 绩 效 评 价 评 价 方 法 ， 此 基 础 上 结 合 我 国企 业 在 阐 系 在 实施 业 绩评 价 方 面存 在 的 问题 ， 出 了 完善 我 国企 业 绩 效 评 价 体 系的 思路 。 提 ［ 键 词 ］ 业绩 效 评 价 ； 义 ； 关 企 涵 比较 分 析 ； 路 思 随 着 我 国 市 场 经 济 体 制 的逐 步 完 善 ． 府 管 理 职 能 和 企 业 政 监 管 机 制 都 发 生 了根 本 性 的 改 变 ， 业 绩 效 评 价 成 为 众 多 决 策 企 者 所 关 心 的 重 点 问 题 ，深 入 研 究 我 国企 业 的 绩 效 评 价 问 题 。 尽
企 业财务的方方面面。 但 是 Ｖ 指 标 本 身 也 存 在 着 一 些 缺 陷 ，主 要 表 现 在 ： Ｖ Ｅ Ａ Ｅ Ａ
（） 统 的绩 效 评 价 容 易 促 使 企 业 经 营 者 产 生 短 期 行 为 。以 １ 传
财 务 指 标 作 为 考 核 企 业 绩 效 的标 准 ，而不 考 虑 顾 客 的 忠 诚 度 、 市 场 占有 率 和 产 品 质 量 等非 财 务 方 面 的 贡 献 和业 绩 ， 易 导 致 容 息 ， 后 进 行 编 辑 ， 理 ， 过 当 地 电 视 台 、 播 、 络 ， 信 息 然 整 通 广 网 将 传 播 出 去 。 也 可 通 过 培 养 专 门 的 信 息 化 人 才 ， 通 过 其 将 农 业 再 服 务 信 息 传 播 给农 户 。 决 信 息 服 务 “ 后 一 公 里 ” 问 题 。 解 最 的
企业经 营者急 功近利 ， 注雨短期经 营结果 ． 忽 视企业 的 长 只 而
期 发 展 战 略 ， 利 于 企 业 长期 健 康 发展 ， 业 股 东 利 益 最 大 不 与
化 的 基 本 目标 相 背 离 。
快 建 立 起 科 学 规 范 的 企 业 绩 效 评 价 体 系 ． 于 推 动 国有 企 业 管 对
绩 效评 价体 系要解决 的基本问 题是 如何将 企业 的战 略 目 标 转 化 为 绩 效 评 价 指 标 体 系 ； 何 选 择 适 合 本 企 业 的绩 效 评 价 如 标 准 和 评 价 方 法 ： 何 将 评 价 结 果 与 激 励 机 制 相 结 合 ， 正 实 如 真
现绩 效 评 价 作 为 保 证 战 略 实 施 的 重要 激励 与 控 制 手 段 。
并不能提供创造未来价值的动因。
（）传 统 绩 效 评 价 系统 无法 对 企 业 发 展 状 况进 行 正 确 的评 ３
估 和判 断 。传 统 的 企 业 绩 效 评 价 系 统 过 分 依 赖 于 财 务 会 计 数 据 。而 大 多 数 财 务 指 标 ， 如 利 润 、 资 报 酬 率 、 售 成 本 等 的 比 投 销 数 据 往 往 到期 末 才 能 收 集 到 。这 就 大 大 削 弱 了 信 息 的 相 关 性 ， 致 使 传 统 的企 业 绩 效 评 价 难 以 对 企 业 发 展 不 同 阶 段 的 业 绩 进 行 合 理 有 效 的评 价 ． 而也 就 无 法 对 企 业 发展 状 况 进 行 正 确 的 因 评估和判断 。
２２ Ｅ Ａ 业 绩 评 价 理 论 的 优 缺 点 ． Ｖ
者 采 取 下 一 步 行 动 时参 考 。绩 效 评 价 作 为 企 业 管 理 控 制体 系 的
重 要 组 成 部 分 ， 其 实 现 战 略 目标 的 重 要 保 障 。 是
Ｅ Ａ 易 于 理 解 ． 企 业 及 其 下 属 部 门和 人 员 增 强 资本 成 本 Ｖ 使 理 念 ， 视 节 约 经 营 资 产 成 本 ， 强 了经 营 者 与股 东 目标 的 一 重 增
企 业 的 可 持 续 发 展 ， 了应 用 于 绩 效 评 价 外 ， 可 以 用 于 经 营 除 还
２ 几 种绩 效评 价体 系的 比较分 析
２ １ 传 统 的 业 绩 评 价 体 系 的 缺 陷 ．
预 算 、 本 预 算 、 略 审 核 、 励 补 偿 计 划 以 及 股 票 投 资 分 析 等 资 战 激