2018年4月自学考试06093《人力资源开发与管理》历年真题及答案
2018年4月自学考试06093《人力资源开发与管理》历年真题及答案
2018年4月高等教育自学考试人力资源开发与管理(课程代码06093)注意事项：1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。
2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。
3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。
第一部分选择题—、单项选择题：本大题共30小题，每小题1分，共30分。
在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1.下列不属于人力资源管理的基本职能的是A.获取B.整合C.开发D.调整2.人力资源管理的开发功能主要体现在人力资源管理工作中的是A.人力资源规划B.工作分析、招聘C.薪酬及其考核制度D.培训、工作指导3.第一次真正有统地对各项工作进行科学分析的人是A.苏格拉底B.欧文C.泰勒D.吉尔布雷斯4.企业文化的核心是A.企业价值观B.企业哲学C.企业精神D.企业道5.德尔菲法又称为A.头脑风暴法B.集体预测方法C.经验判断法D.兰德预测法人力资源开发与管理试题第1页（共6页）6.假设招聘活动的总成本为10000元，共有50人前来应聘，实际录用8人，招聘的单位成本为A. 125 元B. 200元C. 1250 元D. 2000 元7.360度考评的缺点不包括A.成本相对较高B.串通的可能C.信息出现不一致D.结果有效性差8.人与职业相匹配理论的提出者是A.斯金纳B.巴甫洛夫C.霍兰德D.帕森斯9.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于A.技能培训B.知识传授培训C.态度转变培训D.工作方法改进培训10.—般由咨询公司完成的是A.公司薪酬调查B.商业性薪酬调查C.政府薪酬调查D.专业性薪酬调查11.不属于效度的基本类型的是A.内容效度B.结构效度C.结果效度D.关联效度12.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于A.抑郁质B.粘液质C.多血质D.胆汁质13.学员在观众面前，未经预先演练且无预定的对话剧本而表演实际遭遇的情况，并讨论在类似情况下的各种反应与行为是A.角色扮演B.讲授法C.案例分析D.研讨法14.“好吃懒做、唯利是图”，符合的人性假设是A. “经济人”假设B. “社会人”假设C. “自我实现的人”假设D.调查范围广15.由被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价，称为A.环形评价B. 360度反馈评价C.立体评价D.交替评价人力资源开发与管理试题第2页（共6页）16.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势D.根据市场变化推测未来人事变动趋势17.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是人天生是懒惰的，必须采用强制手段人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动人是为了获得他人的认同而劳动人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感18.世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是A.卡特尔B.比奈C.斯特朗D.詹姆斯沃克19.工作内容的横向扩展指的是A.工作轮换B.工作扩大化C.工作专业化D.工作丰富化20.进行薪酬调查时，若被调查岗位复杂且数量大，应采用的调查方式是A.问卷调查.B.企业之间相互调查C.采集社会公开信息D.委托中介机构调查21.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的A.不可剥夺性B.时代性C.时效性D.再生性22.在面试过程中，给应聘者提供一种假定情况，请他们作出相应的回答，这种面试属于A.非结构化面试B.压力面试C.行为描$面试D.情境面试23.某公司今年k职人员数为30,而今年在职人员的平均数为150,那么，该公司的人员变动率是A. 10%B. 15%C. 20%D. 25%24.学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度是培训评估中的A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估25.提出职业锚理论的学者是A.施恩B.霍兰德C.帕森斯D.卡特尔人力资源开发与管理试题第3页（共6页）26.绩效面谈的主要目的是A.绩效改进B.告知结果C.员工满意D.营造氛围27.人力资源管理的控制和调整功能主要体现在A.薪酬管理B.绩效管理C.工作分折D.组织设计与发展28.影响员工个人薪酬水平的因素不年辱A.劳动绩效B.工会的力量C.工作条件D.员工的技能29.通过满足员工个体心理需要激发其工作活力的方法被称为A.物理治疗B.物质激励C.心理治疗D.精神激励30.下列选项中属于人格测验的测评方法是A.智力测验B.行政能力测验C.能力倾向测验D.面试二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。
自考06093人力资源开发与管理试卷(答案全面)
自考课程综合测验人力资源开发与管理 试卷 （课程代码 06093 ）一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)1. 企业的人力资源供求不平衡的不同状态有不同的调整方法，当供过于求时可考虑的调整方法是（ ） A ．内部招聘 B ．裁员 C ．延长工作时间 D ．调宽工作范围2. 通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和考核，来考察被考核者工作绩效的方法是 （ ） A ．量表考核法 B ．强迫选择法 C ．关键事件法 D ．行为锚定法3. 人力资源战略，首先要确定人力资源开发与管理的基本战略和 ( ) A.目标 B.使命 C.理念 D.内容4. 作为一种常规性工具，在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用的是（ ） A ．人员招聘与录用 B ．员工培训与开发 C ．员工激励 D ．工作分析5. 最简单的工作评价方法是（ ）A ．排序法B ．分类法C ．评分法D ．要素比较法 6. 人力资源需求预测的定量技术是（ ）A ．现状规划法B ．德尔菲法C ．经验预测法D ．回归分析法7. 用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性指的是（ ） A ．效度 B ．信度 C ．合格度 D ．满意度 8. 人力资源管理的首要目标是( )A.人事匹配B.发现人才C.绩效考核D.薪酬分配 9. 人力资源概念的提出者为( ) A.泰勒 B.比尔 C.德鲁克 D.坎特10. 传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一，绩效管理的重要环节是（ ） A ．持续沟通 B ．实施绩效评价 C 。
提供绩效反馈 D ．绩效改进指导11. 科学管理学的代表人物是（ ） A ．德鲁克 B ．比尔 C ．泰勒 D ．坎特12. 从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等的是（ ）A ．记录考核法B ．360度绩效评估C ．行为观察量表法D ．评级量表法13. 组织人力资源战略和规划的核心内容，制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础的是（ ） ） A ．人力资源的环境分析 B ．人力资源的供给预测 C ．人力资源供求关系的平衡状况 D ．人力资源需求预测14. 考核者对某一方面的绩效的评价影响到其他方面的评价，这是考核中的（ ） A ．晕轮效应 B ．趋中趋势 C ．近期效应 D ．对比效应 15. 企业建立分层的关键绩效评价体系，高层领导应采用( ) A.述职报告制度 B.季度绩效考评 C.月度绩效考评 D.年度绩效考评 16. 为达到某一目的所从事的一系列活动是( ) A.职称 B.工作 C.职业 D.任务17. 人力资本理论是由（ ）首创，他成为西方经济学界公认的人力资本理论之父。
06093人力资源开发与管理(练习题)
06093人力资源开发与管理 (复习资料)单选题，1. 下列不属于我国公务员职位分类的是A.综合管理类B.专业技术类C.社会治理类D.行政执法类正确答案：C2. 《国家行政机关工作人员贪污受贿行政处分暂行规定》属于A.法律B.行政法规C.行政规章D.地方性法规正确答案：B3. 下列说法正确的是A.每个公职人员必须无条件地执行主要领导或者上级领导作出的命令，不得违抗B.公职人员在退休之后可以不履行保守公务机密的义务C.在一般情况下，公职人员不得兼职，更不得从事营利性活动D.如果领导人的命令违反了法律法规，公职人员必须服从，但不承担造成的后果正确答案：C4. 环境学派的代表学者是A.迈克米伦B.明茨伯格C.林德布罗姆D.菲利普，塞兹尼克正确答案：C5. 根据工作内容特点确定出所有职位共同的评价因素，然后度量出每项因素对于被评价职位的重要程度和价值，最后进行计算总值和相互比较，这种职位评价方法是A.分等法B，评分法C.因素比较法D.排列法正确答案：B6. 下列不属于笔试的优点的是A.测试信度和效度高B.成绩评定比较客观C.全面的考察应试者的工作态度和操作技能D.考试材料可以保存以备待查正确答案：C7. 2011年，某大学法学专业毕业生小王参加了一个法院的书记员招考，并获得笔试和面试第一名的成绩。
小王最终因为身髙太低而被法院拒绝录用，这一做法违背了公务员招考的A.公开原则B.平等原则C.竞争原则D.择优原则正确答案：B8. 由于考核主体过多地考虑与被考核者的厉害关系，或受外部环境压力的束缚，在考核中，容易放弃自己对被考核者的意见而釆用“随大流”的方式。
这种现象是A.从众心理B.近因效应C.光环效应D.自我比较正确答案：A9. 我国国家公务员制度规定，国家公务员连续_年被确定为优秀等次，或连续_年被确定为称职等次的，具有晋升职务的资格。
A.1： 2B.1； 3C.2； 3D. 2； 4正确答案：C10. 任职培训是指对晋升领导职务人员，按照拟任职位的要求，对其所需的知识和技能进行的培训，任职培训一般在职前培训，时间一般不少于天。
06093人力资源开发与管理
题目类型：单选 30 分填空 10 分名词5*3 分简答5*5 分论述题 2*10 分人力资源开发与管理一、单选题：1.一般意义上，人力资源可以定义为，在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。
它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
2、现实的人力资源是指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口，他们有时被称为“劳动力资源”。
2. 作为人力资源的人的劳动能力首先表现为一种自然力，具有自然属性，与风力、水力、机械力是一样的。
3.开发对象的能动性。
许多资源在其被开发的过程中完全处于被动地位，而人力资源则不同，它在被开发过程中具有能动性，这也是人力资源与其他资源最根本的区别。
4.开发过程的持续性。
提倡终身学习，由于通过不断学习，人的工作能力和工作态度会得到不断地提高和改善。
5.闲置过程的消耗性。
矿藏等自然资源可以长期放置而不会消耗掉，人力资源如果闲置不用则会消耗掉。
人进入成年后，体力会逐渐衰退，如果闲置不用，知识水平和技术能力也会老化和下降，并不会因闲置不用而保存下来。
6.人力资源是企业最重要的资源。
7.西方人力资源管理理论的基础是个人主义，人力资源的特点是“契约人” ，“按契约办事”是西方人的通行原则。
8.战略性是战略性人力资源管理的本质特征，强调人力资源管理所有活动的开展皆“聚焦”于实现组织战略目标。
9.匹配性是战略性人力资源管理的核心要求，包括外部匹配和内部匹配。
10.关键性。
随着知识经济时代的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。
11.开发手段是指人力资源开发活动所才用的工具支持行为。
12.开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。
13.素质开发，即为培养、提高与改进某一素质的教育、教学、培训、学习与管理的活动，例如防止近亲结婚并提倡不同民族、不同种族通婚、接种疫苗等。
06093人力资源开发与管理试题及答案
06093人力资源开发与管理试题一、填空题(本大题共15小题，每空1分，共15分)1.把自然界的同素异构原理移植到人力资源开发与管理领域，意指同样数量的人，用不同的组织网络连结起来，形成不同的_权责结构________和协作关系，可以取得完全不同的效果。
2.人的气质可以分为胆汁质、_多血_质、粘液质和抑郁质等四种类型。
3.人与事的矛盾可分解为三个方面：第一，事的总量与人的总量的矛盾；第二，事的类型结构与人的能力结构、素质类型的矛盾；第三，具体岗位（职位）与个人资格素质的矛盾。
4.人力资源净需求如果为正，则表明企业_需要招聘新的员工。
5.人力资源供给预测包括两方面，一是组织_内部拥有量预测，二是外部供给量预测。
6.职业介绍机构往往担当着双重角色，既为组织单位择人，也为求职者择业。
7.发达国家的职务晋升制度主张用人与伦理脱离关系，更重视能力与绩效，如美国不以学历、资历作为晋升标准，而强调能力与绩效_。
8.组织结构的作用是使人力资源形成一个有机的整体，可以有效地发挥整体功能大于个体功能之和的优势，也可以叫做“能级层序_原理”。
9.学习型组织的本质特征在于善于不断学习，主要有以下四点含义，①强调终身学习，②强调全员学习，③强调全过程学习，④强调团队学习。
10.在人力资源供给预测时，通过找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势，此种方法称为_马尔可夫法。
11.影响个人职业生涯发展的因素主要包括个人因素和环境因素，而在环境因素中最主要的是社会环境和家庭_环境。
12.人事风险是指组织内从业人员的行为指向偏离组织期望和目标或由于从业人员的行为违背客观规律，越轨等给组织造成的损失或损害。
13.良性的人才竞争机制能产生积极的效果，但必须具备三个前提：一是竞争必须是公平的；二是竞争有度；三是竞争必须以__良性_为重。
14.根据互补增值原理，人力资源互补的内容主要包括：知识互补、能力互补、性格互补、年龄互补、关系互补。
06093人力资源开发与管理试题
人力资源开发与管理试题、填空题（本大题共 15小题，每小题 1分，共 15 分）1. ____________________ 我国法家早期思想家提出了“性恶论”的看法，他认为，“人之初，性本恶” 。
这个观点与西方的“经济人假设”十分相近。
2.360 度考核，就指考核主体的多元化，即位于一个员工上、下、左右的公司内部其他成员（也就是上级、下级及同事）、被考核的员工本人以及 _________ ，一起来考核该员工的绩效。
3. _________________________________________ 根据互补增值原理，人力资源互补主要是指，___________________________________________ 互补、能力互补、性格互补、年龄互补、关系互补。
4. ________________________气质一般可以分为胆汁质、粘液质和抑郁质等四种类型。
5. __________________________________________________________ 进行培训需求分析，主要考虑从以下三个方面进行，即组织分析、_________________________ 分析、个人分析。
6. _____________________________________________ 施恩的职业锚理论把职业锚分为五种类型，分别是_______________________________________ 型职业锚，管理型职业锚，创造型职业锚，自主/ 独立型职业锚，安全/稳定型职业锚。
7. _________________________________________________________________ 同素异构原理意指同样数量的人，用不同的组织网络连结起来，形成不同的_________________ 结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。
四川自考06093《人力资源开发与管理》全真模拟试题(三)
四川自考06093《人力资源开发与管理》全真模拟试题（三）四川自考06093《人力资源开发与管理》全真模拟试题（三）1.（单选题,1 分）对销售人员的绩效奖励常使用（）A、计件计划B、一次性可变薪酬计划C、计时计划D、佣金计划2.（单选题,1 分）带薪年休假属于（）A、国家法定福利B、法定社会保险C、组织自愿性福利D、员工服务3.（单选题,1 分）绩效考核要能够衡量出与员工工作绩效相关的所有方面的内容，这表明考核要有（）A、信度B、效度C、接受度D、明确度4.（单选题,1 分）由于员工在考核时期内有意识地改善自己的绩效，使近期工作绩效提高导致考核结果出现偏差，这属于考核中的（）A、趋中效应B、晕轮效应C、近因效应D、偏见效应5.（单选题,1 分）在职业生涯周期理论中，人们开始认真思考自己将来可能选择职业的阶段是（）A、成长阶段B、探索阶段C、确立阶段D、维持阶段6.（单选题,1 分）在霍兰德的六种人格类型及相应的职业中，汽车推销员代表的人格类型是（）A、实际型B、研究型C、传统型D、企业型7.（单选题,1 分）职业生涯系留点理论的提出者是（）A、帕森斯B、霍兰德C、施恩D、梅奥8.（单选题,1 分）培训计划的心理来源之一是（）A、仔细的人事记录分析B、真诚的面谈C、准确的工作考核D、细心的观察9.（单选题,1 分）在常用的培训方法中，使用最为普遍的是（）A、讲授法B、案例教学法C、角色扮演法D、工作轮换法10.（单选题,1 分）招聘员工时要以满足企业的用人需求为目的，这是招聘的（）A、最优原则B、以岗定人原则C、公正公平原则D、宁缺毋滥原则11.（单选题,1 分）以下职位中，通过猎头公司招聘最为有效的是（）A、营销主管B、打字员C、助理工程师D、人力资源总监12.（单选题,1 分）某人在同一测试中，多次结果各不相同，说明该测试的（）A、信度低B、效度低C、效用高D、普适性差13.（单选题,1 分）员工在工作岗位上需要完成的一项或多项相互联系的任务的集合称为（）A、职位B、职类C、职责D、职务14.（单选题,1 分）在组织中，需要与员工一一对应的是（）A、职务B、职类C、任务D、职位15.（单选题,1 分）说明从事特定工作的人员需要具备的基本素质和条件的文本称为（）A、工作规范B、工作分析C、工作描述D、工作说明书16.（单选题,1 分）通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量的方法是（）A、经验判断法B、回归预测法C、趋势预测法D、德尔菲法17.（单选题,1 分）下列解决人力资源供不应求的方法中可撤回程度最高的是（）A、外包B、内部流动C、技术创新D、外部雇佣新人18.（单选题,1 分）调配规划属于（）A、人员补充规划B、人员配置规划C、教育培训规划D、职业生涯规划19.（单选题,1 分）认为存在一种最合理的方式来完成一项工作的是（）A、科学管理理论B、人际关系学说C、行为科学学派D、早期管理理论20.（单选题,1 分）一个国家或地区拥有的人口总量称为（）A、人口资源B、人力资源C、人力资本D、劳动力资源21.（多选题,2 分）绩效的性质包括（）A、多因性B、多维性C、动态性D、主观性E、及时性22.（多选题,2 分）以下属于法定社会保险的是（）A、人寿保险B、基本医疗保险C、失业保险D、企业年金E、生育保险23.（多选题,2 分）员工培训的特点包括（）A、全员培训B、针对性培训C、相关培训D、能力培训E、多样化培训24.（多选题,2 分）进行工作分析要遵循的步骤包括（）A、需求分析B、可行性分析C、评估工作特征D、制订工作设计方案E、评价与推广25.（多选题,2 分）建立在雇主---员工交换关系基础上的人力资源战略的类型包括（）A、积累型战略B、效用型战略C、诱引型战略D、参与型战略E、协助型战略26.（名词解释题,3 分）人职匹配理论27.（名词解释题,3 分）人力资源战略28.（名词解释题,3 分）人力资源质量29.（名词解释题,3 分）员工选拔30.（名词解释题,3 分）职业生涯管理31.（判断题,5 分）职业生涯是员工个人职业发展的全过程，因此职业生涯是员工个人的事情。
06093人力资源开发与管理历年真题
06093《人力资源开发与管理》历年真题（一）一、单选题：本大题共12小题，每小题1分，共12分。
1. 以下属于“自动人假设”观点的是（）A.人具有可以开发的巨大潜力B.人总是力图用最小的投入取得满意的报酬C.人总是被动地在组织的操纵、控制下工作D.人的需要的表现形式是复杂的2. _有一句名言：“成器不课不用，不试不藏”。
（）Ａ、孔子Ｂ、孟子Ｃ、管仲Ｄ、老子3. 下列哪项是传统人事管理的特点（）A．把员工看成被管理、被处置的对象B．视员工为第一资源的管理视角C．管理活动重视培训开发D．组织和员工利益共同实现的管理目的4. 以下关于人口资源、人力资源和人才资源的关系正确的是（）A．人口资源＞人才资源＞人力资源B．人力资源＞人口资源＞人才资源C．人才资源＞人口资源＞人力资源D．人口资源＞人力资源＞人才资源5. 马克思与恩格斯的人性论认为，人具有自然属性、社会属性与_这三种一般属性。
（）A.精神属性B.本质属性C.主体属性D.基本属性6. 人力资源流动的影响因素不包括（）A.个人因素B.竞争因素C.职业因素D.环境因素7. 行为科学管理理论的人性假设是美国管理学家梅奥在霍桑试验的基础上提出的（）A.经济人B.社会人C.复杂人D.自动人8. 人力资本理论是由_首创，他成为西方经济学界公认的人力资本理论之父。
（）Ａ、西奥多•舒尔兹Ｂ、加里·贝克尔Ｃ、爱德华·丹尼森Ｄ、亚当·斯密9. 马斯洛需要层次理论排列正确的是（）A．生理的需要——归属和爱的需要——安全的需要——尊重的需要——自我实现的需要B．生理的需要——安全的需要——归属和爱的需要——尊重的需要——自我实现的需要C．自我实现的需要——安全的需要——尊的重需要——归属和爱的需要——生理的需要D．自我实现的需要——尊重的需要——归属和爱的需要——安全的需要——生理的需要10. 下列哪项是现代人力资源资源管理的特点（）A．管理目的是组织短期目标的实现B．以事为中心的管理模式C．在管理方法上具有系统性D．战术性、分散性的管理性质11. 19世纪末至20世纪初，被誉为“科学管理之父”的_提出了科学管理理论。
06093人力资源开发与管理试题及答案精编版
06093人力资源开发与管理试题一、填空题(本大题共15小题，每空1分，共15分)1.把自然界的同素异构原理移植到人力资源开发与管理领域，意指同样数量的人，用不同的组织网络连结起来，形成不同的_权责结构________和协作关系，可以取得完全不同的效果。
2.人的气质可以分为胆汁质、_多血_质、粘液质和抑郁质等四种类型。
3.人与事的矛盾可分解为三个方面：第一，事的总量与人的总量的矛盾；第二，事的类型结构与人的能力结构、素质类型的矛盾；第三，具体岗位（职位）与个人资格素质的矛盾。
4.人力资源净需求如果为正，则表明企业_需要招聘新的员工。
5.人力资源供给预测包括两方面，一是组织_内部拥有量预测，二是外部供给量预测。
6.职业介绍机构往往担当着双重角色，既为组织单位择人，也为求职者择业。
7.发达国家的职务晋升制度主张用人与伦理脱离关系，更重视能力与绩效，如美国不以学历、资历作为晋升标准，而强调能力与绩效_。
8.组织结构的作用是使人力资源形成一个有机的整体，可以有效地发挥整体功能大于个体功能之和的优势，也可以叫做“能级层序_原理”。
9.学习型组织的本质特征在于善于不断学习，主要有以下四点含义，①强调终身学习，②强调全员学习，③强调全过程学习，④强调团队学习。
10.在人力资源供给预测时，通过找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势，此种方法称为_马尔可夫法。
11.影响个人职业生涯发展的因素主要包括个人因素和环境因素，而在环境因素中最主要的是社会环境和家庭_环境。
12.人事风险是指组织内从业人员的行为指向偏离组织期望和目标或由于从业人员的行为违背客观规律，越轨等给组织造成的损失或损害。
13.良性的人才竞争机制能产生积极的效果，但必须具备三个前提：一是竞争必须是公平的；二是竞争有度；三是竞争必须以__良性_为重。
14.根据互补增值原理，人力资源互补的内容主要包括：知识互补、能力互补、性格互补、年龄互补、关系互补。
人力资源管理开发与管理06093
人力资源管理开发与管理一、单项选择题：1.劳动者的素质由（体能素质）和(智能素质）构成.2.人力资源管理并不能解决(企业管理）的全部问题。
3。
按照管理职责涉及的范围,可以将管理者分为（综合管理者）和（专业管理者）4。
（专门的人力资源管理人员）和部门的出现,是人力资源管理发展过程中重要的里程碑，它使人力资源管理的工作更加趋于专业化，职能的发挥也得到了加强。
5．战略性和变革性的活动涉及整个企业，包括(战略的制定和调整、组织变革的推动）等内容. 6。
人力资源管理者和部门的四种角色（战略伙伴；管理专家;员工激励者；变革推动者；)7.人力资源管理的各项职能活动也比较简单，主要挑选那些具有相关工作经验的(应聘者)；薪酬待遇的确定也要侧重外部的竞争性;更多地是以(结果）为导向。
8.人力资源管理的各项职能是由（单独的人力资源部门）或（专门的人力资源管理人员）来实施的，企业领导者不再直接从事人力资源管理的（专业职能活动）。
9。
建立完善的绩效管理体系,对基层进行有效的（监督）。
10.人力资源管理部门需要加强(企业文化）的建设，培育共同的价值观念，减少（规章制度）的数量；改变传统的(分工模式)，建立以流程为核心的（工作程序)，打破部门的界限。
11.企业文化对人力资源管理的影响主要表现在它能够影响甚至决定人力资源管理的（方式、内容）等。
12。
人力资源管理的最终目的是为了实现企业的整体(战略目标)。
》13．ERG理论认为人的需要主要有三种（生存需要;关系需要；成长需要）14.（生存需要）这是人类最基本的需要,包括生理上的和物质上的需要，这类需要相当于马斯洛提出的生理需要和安全需要。
15。
（关系需要)指与他人进行交往和联系的需要，这相当于需求层次理论中的社交需要和尊重需要中的他人尊重部分.16。
（成长需要)指人们希望在事业上有所成就、在能力上有所提高，不断发展、完善自己的需要,这可以与需求层次理论中的自我实现需要以及尊重需要中的自我尊重部人相对应17。
四川自考人力资源开发与管理06093名解简答论述
四川自考人力资源开发与管理06093名解简答论述二、简答(培训-职业生涯-人力资源-绩效-薪酬-福利-招聘)1、简述培训需求分析的内容(P143-145) (培训)（1）组织分析。
就是从整个组织的角度出发，关键是把培训需求的估计与组织将要达到的目标联系起来。
着重于确定培训在整个组织范围内的需求。
（2）人员分析。
能够帮助管理者确定哪些人需要进行培训以及培训是否合适的问题。
（3）任务分析。
就是对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和技能制订培训计划。
2、简述培训计划的主要内容P148 (培训)（1）明确培训目标、内容。
（2）确定培训对象（3）确定培训时间（4）选择培训场所（5）选择合适的培训者（6）选定培训方法和教材3、简述培训控制的内容。
P157(培训)（1）观察环境变化，适时适当调整培训计划与方法（2）跟踪了解培训师、受训者与组织管理者的培训态度与感受（3）加强培训材料的收集整理。
4、简述培训控制的含义及其内容。
(培训)培训控制是指在培训过程中不断根据目标、标准和受训者的特点、矫正培训方法、进程的各种努力。
培训控制的内容：1、观察环境变化，适时适当调整培训计划和方法；2、跟踪了解培训师、受训者与组织管理者的培训态度和感受3、加强培训教材的收集整理5、简述员工培训的作用。
(培训)（1）适应环境的变化（2）提高工作绩效（3）提高员工的满足感和安全水平，以此满足她们的自身发展需要（4）营造优秀的企业文化6、简述员工培训的特点 P136(培训)（1）全员培训（2）能力培训。
提高运用知识、科学方法解决实际问题的能力（3）相关培训。
员工培训与工作实际结合紧密（4）多样化培训。
根据不同类型、不同层次的员工选择多样的培训方式和内容。
7、简述职业生涯管理的意义。
(P167-168) (职业生涯)（1）提升员工职业能力，促进员工成长（2）调动员工积极性，促进组织发展（3）为社会培养人才，促进社会进步。
06093 人力资源开发与管理按章节练习题汇总
06093 人力资源开发与管理练习题（按章节）试卷结构：单选1分*20题＝20分；多选1*5题＝5分；填空题1*10题＝10分；名词解释3分*5题＝15分；简答5分*6题＝30分；论述10分*2题＝20分一、单选题：1、人力资源可定义为，在一定的社会组织范围内能够作为生产性要素投入到社会经济活动的全部劳动人口总和。
它分为和两部分。
A、现实的和潜在的人力资源B、现在和将来的人力资源C、可生的和不可生的人力资源D、组织内和组织外的人力资源2、人的劳动力是和的综合体现。
作为人力资源的人的劳动能力首先表现为一种，具有自然属性。
A、个体和团体属性、自然力B、自然和社会属性、自然力C、体力和智力、社会力D、社会和经济属性、社会力3、是战略性人力资源管理的核心要求。
A、战略性B、系统性C、动态性D、匹配性4、是战略性人力资源管理的本质特征。
A、战略性B、系统性C、动态性D、匹配性5、生产力的关键要求越来越多地依赖于脑力，已成为企业获取竟争优势的关键性资源。
A、财力B、人力C、设备的先进性D技术6、是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法。
A、开发方式B、开发计划C、社会开发D、自我开发7、是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。
B、A、开发方式B、开发计划C、社会开发D、自我开发8、是指从既定的群体特点出发，采取优化组合，优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构化和功能的提高。
A、自我开发B、群体开发C、社会开发D、战略性开发9、是指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动。
A、自我开发B、群体开发C、社会开发D、战略性开发10、是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式。
A、自我开发B、群体开发C、社会开发D、职业开发11、拔高型工作设计的理论依据是A、人本主义B、古典工业工程学与泰罗的的科学管理思想C、人类工程学D、赫茨伯格的双因系理论12、优化型的工作设计理论依据是A、人本主义B、古典工业工程学与泰罗的的科学管理思想C、人类工程学D、赫茨伯格的双因系理论13、卫生型的工作设计理论依据是A、人本主义B、古典工业工程学与泰罗的的科学管理思想C、人类工程学D、赫茨伯格的双因系理论14、心理型的工作设计的理论依据是A、人本主义B、古典工业工程学与泰罗的的科学管理思想C、人类工程学D、赫茨伯格的双因系理论15、关键要素是人力资源。
06093人力资源自考复习资料《人力资源开发与管理》
人力资源开发与管理（填空）员工培训与开发：组织为了获得或提高与当前或未来工作有关的知识，技能。
态度和行为所做的系统的，有计划的活动的总和。
组织发展:随着环境的变化，组织面临新的挑战或发展机会，为了应对挑战或实现发展，组织需要通过改革或改善组织的有效性,解决组织存在的问题，使组织变得更有效，更适应环境的要求。
核心竞争力：能够为顾客带来特殊价值的一系列的知识，技术，文化和机制的总和，是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手仿效的，能带来超额利润的独特力量。
罗杰·贝尔特培训和开发五角色理论：人力资源和开发人员担负着许多职能，明确这些职能有助于我们对本职工作的评价和改进。
进一步归纳为五个角色：培训者、设计者、创新者、顾问、管理者.学习迁移：一种学习对另一种学习的影响。
上海人力资源自考共享.q群你好号：39792010横向迁移（公式)：概括水平相同的学习内容之间的相互影响纵向迁移(力) :不同抽象、概括层次的各种学习内容之间的相互影响特殊迁移（四则运算)：一般迁移（科学实验)低路迁移(不用思考，自行车)：经过充分练习的技能自动练习，不需要反省式思维高路迁移(原理利用）：有意思的将先前习得的抽象知识应用.行为主义理论（华生）用自然科学的方法来眼球学习,用外显的，可以观察的刺激和反映解释学习过程行为矫正理论（斯金纳）:正强化，负强化，惩罚，自然消失认知主义学习理论：学习是内在心里结构的形成，丰富与改组的过程，而不是刺激反应联结的形成，或行为习惯的加强。
成人学历理论：（马尔科姆·诺尔斯)成人具有一定的社会阅历和看法,不会轻易接受老师的知识,他们常常会质疑一些问题.学习的高原现象：在学习与培训初期，学院学习并运用新的知识技能，常常进步明显，但到了一定时期被称为高原现象。
工作轮换：有计划地安排员工先后在一些岗位上工作,以丰富员工的经历,拓展员工的技能，发展员工的人脉，为员工胜任重要的工作做好准备，或为员工更好工作提供依据。
四川省2018年4月高等教育自学考试《人力资源开发与管理》
四川省2018年4月高等教育自学考试人力资源开发与管理(课程代码06093 )注意事项:1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题,第二部分为非选择题。
2.应考者必须按试题顺序在答题卡指定位置上作答，答在试卷上无效。
3．涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。
第一部分选择题一、单项选择题:本大题共20小题，每小题1分，共20分。
在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的,请将其选出。
1．世界上最为重要的资源是A.自然资源B.人力资源 C．信息资源 D.资金2．在现代管理阶段中,以人际关系为出发点的时期是A.产业革命阶段B.行为科学阶段C.科学管理阶段D.人力资本管理阶段3.解决人力资源供大于求最直接的方式是A.永久性裁员 B,重新安置 C.加班 D.外部雇佣4．20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展出来的一种定性预测技术是A.趋势预测法B.德尔菲法C.回归预测法D.经验判断法5．工作中不可再继续分解的最小动作单位是A.任务B.工作要素C.职责D.职位6．增加工作的深度是指A.工作丰富化B.工作扩大化C.工作专业化D.工作轮换7.通过一系列科学方法来鉴定应聘者所具有的能力与性格特征，以确定其是否具备完成工作的能力与素质的招聘环节是A.简历筛选B.员工测试C.背景调查D.体检8.下列选项中,属于外部招聘优点的是A.提高士气B.速度快C.为组织补充新鲜血液D.成本低9．组织为员工在不同职能领域或单一的职能领域中，所作出的一系列的工作任务安排属于A.角色扮演法B.工作轮换法 C．头脑风暴法 D讲授法10.在培训效果评估方法中，真正将评估活动介入到培训的整个过程，属于比较完善的评估方法的是A.柯式评估模型B.CIPP模型C.问卷法D.测试法11．人职匹配理论的提出者是A.帕森斯B.霍兰德 C．泰勒 D.法约尔12.木工在霍兰德的六种人格类型中最有可能属于A.研究型B.实际型C.社会型D.传统型13.整个绩效管理过程中耗时最长也是最为重要的一个环节是A,绩效反馈: B.绩效沟通 C．绩效计划 D.绩效考核14．对于组织来说,绩效考核工作不是只进行一次就可以一劳永逸的，而是要遵循A.差别性原则B.公正原则C.持续性原则D.关联性原则15.最适用于评选最佳员工,能够有效地避免集中化趋向的绩效考核方法是A.交替排序法 B、简单排序法 C.配对比较法 D.强制分配法16.奖金是A.基本薪酬B.可变薪酬C.福利D.间接薪酬17．最早也是最简单的职位评价方法是A.交替排序法B.配对比较排序法C.简单排序法D.分类法18.运用最为广泛的可变薪酬计划是A.差额计件计划B.计时计划C.佣金计划D.直接计件计划19．到高等院校攻读学位、出国进修以及参加短训班、研讨会或去国外学习考察属于A.岗外培训B.在岗培训C.岗前培训D.员工业余自学20．培训计划的心理来源之一是实现准确的A.工作考核B.面谈C.人事记录分析D.观察第二部分非选择题二、填空题:本大题共10空，每空1分，共10分。
2018年4月江苏省人力资源开发与管理(06093)自考真题
2018年4月江苏省高等教育自学考试人力资源开发与管理（课程代码06093）一、单项选择题:本大题共30小题，每小题1分，共30分在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1.人力资源是可以不断开发的资源，在开发使用后还可以继续开发。
人力资源的这一特点是A.开发过程的持续性B.开发对象的能动性C.使用开发的再生性D.人力资源的社会性2.在人力资源管理的内容中，使员工之间和相处、协调共事、取得群体认同的过程称为A.获取B.整合C.调控D.开发3.西方人力资源管理理论的基础是A.集体主义B.自由主义C.集权主义D.个人主义4与我国古代性论观点非常相似，认为人性是恶的，因而必须采取全过程的控制方法的人性假设理论是A.X理论B.Y理论C.X-Y理论D.超Y理论5.心理工作设计的理论依据是A.双因素理论B.人类工程学C.古典工业工程学D.人本主义6在农业经济时代，关键要素是A.土地资源B.资本资源C.人力资源D.信息资源7.一般认为，第一次使用“人力资源”这一术语的人是A.德鲁克B.巴克C.迈尔斯D.康芒斯8.首次提出“人性假设”概念的美国学者是A.薛恩B.麦格雷戈C.马斯洛D.梅奥9.在人力资源规划的内容中，企业根据组织运行的实际情况和人力资供给与需求状况，对企业中长期内可能产生的空缺职位加以弥补的动态的规划过程称为A.总体规划B.人员配备规划C.人员补充计划D.人员晋升规划10.在企业人力资源的四个层次上，既是人力资源政策的体验者，也是人力资源规划的对象的层次是A.决策层B.人力资源职能层C直线部门职能层 D.员工11.在工作分析的相关概念中，为了达到种目的而进行的一系列工作要素的集合称为A.职责B.任务C.工作D.职位12.在使用问卷调查进行工作分析时，其中最重要的环节是A.问卷设计B.确定调查对象C.问卷发放D.数据分析13.工作描述的主体是A.工作职责B.工作关系C.工作标志D.工作范围14.将面试分为结构型面试、非结构型试、压力面试的分类依据是A.参与面试过程的人员B.面试所达到的效果C.面试的组织形式D.面试的性质与任务15.在面试过程中，主试者有意让应聘者介绍自己的情况，对自己的优缺点进行评价，以此引起应聘者毫无戒备地回答有关敏感问题，借此对应聘者进行更加深刻的了解。
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2018年4月高等教育自学考试人力资源开发与管理(课程代码06093)注意事项：1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。
2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。
3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。
第一部分选择题—、单项选择题：本大题共30小题，每小题1分，共30分。
在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1.下列不属于人力资源管理的基本职能的是A.获取B.整合C.开发D.调整2.人力资源管理的开发功能主要体现在人力资源管理工作中的是A.人力资源规划B.工作分析、招聘C.薪酬及其考核制度D.培训、工作指导3.第一次真正有统地对各项工作进行科学分析的人是A.苏格拉底B.欧文C.泰勒D.吉尔布雷斯4.企业文化的核心是A.企业价值观B.企业哲学C.企业精神D.企业道5.德尔菲法又称为A.头脑风暴法B.集体预测方法C.经验判断法D.兰德预测法人力资源开发与管理试题第1页（共6页）6.假设招聘活动的总成本为10000元，共有50人前来应聘，实际录用8人，招聘的单位成本为A. 125 元B. 200元C. 1250 元D. 2000 元7.360度考评的缺点不包括A.成本相对较高B.串通的可能C.信息出现不一致D.结果有效性差8.人与职业相匹配理论的提出者是A.斯金纳B.巴甫洛夫C.霍兰德D.帕森斯9.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于A.技能培训B.知识传授培训C.态度转变培训D.工作方法改进培训10.—般由咨询公司完成的是A.公司薪酬调查B.商业性薪酬调查C.政府薪酬调查D.专业性薪酬调查11.不属于效度的基本类型的是A.内容效度B.结构效度C.结果效度D.关联效度12.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于A.抑郁质B.粘液质C.多血质D.胆汁质13.学员在观众面前，未经预先演练且无预定的对话剧本而表演实际遭遇的情况，并讨论在类似情况下的各种反应与行为是A.角色扮演B.讲授法C.案例分析D.研讨法14.“好吃懒做、唯利是图”，符合的人性假设是A. “经济人”假设B. “社会人”假设C. “自我实现的人”假设D.调查范围广15.由被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价，称为A.环形评价B. 360度反馈评价C.立体评价D.交替评价人力资源开发与管理试题第2页（共6页）16.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势D.根据市场变化推测未来人事变动趋势17.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是人天生是懒惰的，必须采用强制手段人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动人是为了获得他人的认同而劳动人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感18.世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是A.卡特尔B.比奈C.斯特朗D.詹姆斯沃克19.工作内容的横向扩展指的是A.工作轮换B.工作扩大化C.工作专业化D.工作丰富化20.进行薪酬调查时，若被调查岗位复杂且数量大，应采用的调查方式是A.问卷调查.B.企业之间相互调查C.采集社会公开信息D.委托中介机构调查21.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的A.不可剥夺性B.时代性C.时效性D.再生性22.在面试过程中，给应聘者提供一种假定情况，请他们作出相应的回答，这种面试属于A.非结构化面试B.压力面试C.行为描$面试D.情境面试23.某公司今年k职人员数为30,而今年在职人员的平均数为150,那么，该公司的人员变动率是A. 10%B. 15%C. 20%D. 25%24.学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度是培训评估中的A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估25.提出职业锚理论的学者是A.施恩B.霍兰德C.帕森斯D.卡特尔人力资源开发与管理试题第3页（共6页）26.绩效面谈的主要目的是A.绩效改进B.告知结果C.员工满意D.营造氛围27.人力资源管理的控制和调整功能主要体现在A.薪酬管理B.绩效管理C.工作分折D.组织设计与发展28.影响员工个人薪酬水平的因素不年辱A.劳动绩效B.工会的力量C.工作条件D.员工的技能29.通过满足员工个体心理需要激发其工作活力的方法被称为A.物理治疗B.物质激励C.心理治疗D.精神激励30.下列选项中属于人格测验的测评方法是A.智力测验B.行政能力测验C.能力倾向测验D.面试二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。
在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。
31.评价中心测评的主要形式包括A.公文筐测验B.无领导小组讨论C.管理游戏D.角色扮演E.心理测试法32.工作设计的原则是A.因事设岗原则B.动静结合原则C.工作满负荷原则D.工作环境优化原则E.员工能力开发原则33.人力资源需求预测的方法包括A.德尔菲法B.回归分析法C.因果分析法D.成就需要分析法E.物质刺激法34.人力资源指标体系设置的原则包括A.系统性B.规范性C.动态性D.客观性E.适用性人力资源开发与管理试题第4页（共6页）35.绩效管理的技术包括A. 360度绩效考核方法B.平衡记分卡C.目标管理D. KPIE.超越标杆第二部分非选择题兰、名词解释题：本大题共3小题，每小题3分，共9分。
36.关键绩效指标37.人岗匹配原理38.人员素质测评四、简答题：本大题共3小题，每小题5分，共15分。
39.简述360度绩效考核的优缺点。
40.简述招聘的作用。
41.简述薪酬调查的目的。
五、论述题：本大题共2小题，每小题10分，共20分。
42.试述绩效管理在现代人力资源管理中的地位与作用。
43.试论述工作设计的原则。
六、案例分析题：本大题16分。
44.阅读下列案例材料，然后回答问题。
万科公司的员工职业生涯管理万科股份有限公司经过20多年的发展，业务覆盖珠三角、长三角、环渤海三大城市经济圈以及中西部地区，成为国内最大的住宅开发企业。
万科辉煌成就和迅猛发展的背后，是其独特的人力资源管理体系的支持。
万科十分重视员工的职业生涯发展。
按照万科的理念，鼓励一个入终身从事自己不适合的工作，就是对对方不负责任的表现，不如引导和帮助他寻求更适合个人发展的职业空间。
万科强调“个人自主选择性”和“企业对人的可替换性”。
一边是员工的个人职业发展规划，一边是企业的人力资源规划，当两者吻合或产生交集时，才能实现双赢。
人力资源开发与管理试题第5页（共6页）在职业通道方面，万科推行双通道发展模式，即技术和管理并行的双重职业发展道路。
员工可以在一个或几个相关领域里持续深入地发展，也可以通过协调团队成员的工作，完成团队目标，发展自己在管理方面的能力。
2002年后，万科的人力资源部开始描绘企业的岗位地图，对全集团所有岗位进行描述，包括职责描述和入职能力描述。
员工通过各种测评手段进行自我优势9n.4 评之后，对照地.图上的岗位描述，就可以了解自己与目标岗位入职要求之间的差距，从而决定个人的职业发展路径。
对照岗位地图，员工可以主动选择自己的发展方向，万科也会根据企业发展的步伐，有针对性地对员工进行职业发展引导。
20年来持续不断的专业团队建设使万科形成了和谐而富有激情的工作氛围，并得以吸引一大批优秀人才来到这个拥有健康丰富人生的地方。
问题：（1）员工职业生涯管理的含义和意义是什么？（2）请你谈谈万科的职业生涯管理在哪些方面值得学习借鉴。
人力资源开发与管理试题第6页（共6页）2018年4月高等教育自学考试人力资源开发与管理参考答案(课程代码06093)一、单选1-5:DDCCB 6-10:CDDAB 11-15:CAAAB 1 6-20:CBBBC21-25:CDCBA 26-30:ABBDD二、多选31 ABCD 32.ABCDE 33.ABCD 34 ABCDE 35.ABCE三、名词解释36.关键绩效指标是指指标中的最关键的部分。
37.人岗匹配就是按照人适其事,事宜其人的原则,根据个体间不同的素质和要求,将其安排在各自最合适的岗位上,保持个体素质与工作岗位要求的同构性,即保持个体需要与工作报酬的同构性,从而做到人尽其才,物尽所用38.测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
四、简答题39.优点：使结果更加客观全面可靠；增强了合作意识和自我发展意识；减少了对抗，避免滥用权利。
缺点：增加了系统的复杂性；收集信息的成本高；信息出现不一致；串通的可能。
40.1.补充人员，维持人力，保证企业正常经营2.吸引人才，提升企业经营业绩3.宣传企业，树立企业形象。
41.了解当地其他组织中相同或相似工作的薪酬水平，为本组织所有职位订立起薪点提供依据；比较组织现行薪酬结构与市场结构的差异，以便调整薪酬结构，保持本组织的竞争地位，避免人才的流失；显示出不同职级之间的薪酬差异，为本组织制定薪酬政策提供必要的依据；为组织确定合理的人工费用提供必要的参考资料。
薪酬调查首先要选择调查范围，调査范围应依调查目的而定。
对薪酬进行调查后，还须对调査资料进行分析、整理和统计。
42.1.绩效管理有利于实现企业经营目标。
2.满足员工的需求。
3.解决管理中存在的问题。
4.配合人力资源管理系统的运行。
43.1.因事设岗的原则2.动静结合的原则3.工作满负荷原则4.工作环境优化原则5.员工能力开发原则44.（1）含义职业生涯管理是指组织和员工本人对职业生涯进行设计规划执行评估反馈的一个综合管理过程。
作用 1.可以使员工掌握职业发展的方法，获得公平持续的发展，2.可以使员工获得适宜的发展，3．可以实现员工发展与组织发展的统一，4，是组织吸引和留住人才的重要措施。
（2）1.将员工职业生涯管理作为人力资源管理的重要内容，2.引导帮助员工寻求更适合个人发展的职业空间，3.将员工的个人职业生涯发展计划与企业的人力资源规划结合起来，4.推行管理与技术并行的双重业发展通道，5.构建了企业的岗位地图，指导员的职业发展。