人力资源开发与管理

1. 人力资源概念是由德鲁克提出的。

2. 人力资源的层次：基础层—人力资源；关键层—人才资源；核

心层—智力资源。

3. 人力资源指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和或

者是具有智力和体力劳动能力的人的总称。

4. 劳动力是指达到法定的劳动年龄（≦16），具有现实的劳动能

力，并参加社会就业的那一部分人。（学生、失业者、丧失劳动能力者除外）

5. 人力资源以人的自身为天然载体与人的自然生理特征密切联系

具有自由性、生物性、再生性。

6. 人力资源具有主动性、创造性、能动性。

7. 人力资源需要不断的开发具有连续性、时效性、高增值性。人

力资源不可闲置不用否则会导致“人力资本退化”

8. 人才指在一定社会条件下具有一定知识和技能，能以创造性劳

动对社会或社会某方面发展作出某种重大贡献的人。

9. 人口：丧失劳动能力、人力资源 人力资源：学生、失业者、

劳动力 劳动力：普通劳动者、人力资源

10. 创造性：区别于其他资源的最本质的特征在于它是“有意识

的”

11. 再生性：基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体

内个体的不断更替和“劳动力损耗-劳动力生产-劳动力再次损耗-劳动力再次生产”的过程予以实现。

12. 人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发、控制与

调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。即通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等各种技术和方法、有效的运用人力资源来达成组织目标的活动，其实质是对人的管理。

13. 人力资源管理的最终目标就是要实现组织的整体目标。

14. 人力资源管理的主体：人力资源管理者和被管理者

15. 传统人事管理是以“事“为中心，注重控制与管理人，属于行

政事务式的管理方法，主要研究“人的事”，是对静态

的“事”的关注和管理。现代人力资源管理源于英国的劳工管理，经由美国的人事管理演变而来，它以“人”为核心，不把人作为一种工具，而把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度。

16. 人力资源管理特点：战略性、主动性、效益性、人本性。

17. 战略组织指组织自己确定的长远发展目标和任务以及为实现这

一目标与任务而制定的行为路线、方针政策和方法，它分为总战略、实业战略、职能战略三个层次。

18. 人力资源战略层次：组织最高战略决策层、组织职能管理层、

组织实务运作层。

19. 不同的组织发展战略要求有不同的人力资源与之相匹配，这也

是组织战略与人力资源战略之间最重要的原则。

20. 组织基本战略与人力资源战略的匹配：波特认为组织可自己采

取三大基本战略：总成本领先战略、差异化战略和目标集中战略。

21. 组织发展战略与人力资源战略的匹配：集中战略的组织、内部

成长战略的组织、合并和兼并战略的组织。

22. 人力资源外部环境分析：经济环境分析、技术环境分析、劳动

力市场分析、社会文化法规分析、自然因素分析。

23. 内部分析：组织战略、组织文化、组织领导风格、组织可能获

得的资源数量、质量分析。

24. 目标分解是自上而下的制定方法，目标汇总是自下而上的。

25. 人力资源规划含义是组织为了实现战略目标而进行的人力资源

计划管理方式。组织战略-人力资源管理战略-人力资源（战

略）规划-人力资源计划。

26. 人力资源总体规划：根据组织战略确定人力资源管理的总目

标、总战略、总措施、总预算的安排，它是连接人力资源战略和人力资源具体行动的桥梁。

27. 人力资源业务计划：调配、补充、晋升、培训开发、薪酬激

励、职业生涯

28. 人力资源规划的制定原则：与战略目标相适应的原则、与内外

部环境相适应的原则、确保人力资源需求的原则、保持适度流动性的原则

29. 人力资源的供需平衡问题是人力资源规划应解决的核心问题

30. 人力资源规划制定的影响因素：组织管理者的管理理念、组织

目标的变化、组织形式的变化、组织员工素质的变化、劳动人事政策的变化、劳动力市场的变化

31. 人力资源规划高效的关键：在整个人力资源规划的制定与实施

过程中，人力资源的需求预测技术和供给预测技术。

32. 人力资源需求进行预测的方法：第一大类定性方法（主观判

断、微观集成、工作研究、德尔菲）；第二大类定量方法（回归分析、趋势预测、比率预测、散点分析）

33. 德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式

34. 马尔科夫预测法：组织内部人员的转移时有规律的，且其转移

概率有一定的规则

35. 主观判断要求管理人员具有丰富的管理经验，较适用于规模较

小或者经营环境稳定、人员流动性不大的组织。

36. 微观集成法可分为“自上而下”和“自下而上”

37. 工作分析的创始人：罗莫特

38. 工作分析思想由狄德罗 泰勒

39. 泰勒的时间动作研究被认为是科学工作分析的起始。

40. 第一次世界大战，美国在军队中设立了人事分类委员会实施工

作分析 这一词便开始使用

41. 工作分析指运用一定的科学方法对工作信息进行收集与分析，

进而对组织各个职位的设置目的、性质、职责、权限和隶属关

系、工作条件和工作环境、工作关系、以及承担该项工作所需

具备的资格条件等进行分析和研究，并制定出相关人力资源管

理资料和文件的过程。

42. 工作分析最终产出的表现为工作说明书

43. 工作分析的两大内容：一是关于工作本身的描述(工作说明

书），包括工作岗位名称、直接上级、职责、联系等方面的内

容；二是关于任职资格方面的内容（工作规范），包括承担该

工作需要的学历、经历、知识、技能等方面的内容。

44. 工作分析最广泛的用途是用来建立甄选标准

45. 工作有不同定义：一是指具体的工作任务；二是指一系列相互

联系、职能类似或所需水平相似的任务的集合。

46. 工作分析原则：目标明确、分工协作、标准统一、流程合理、

责权分明

47. 工作分析收集信息的内容：6W1H （谁来做，做什么、为谁做、

为什么做、何时做、在哪里做、如何做）

48. 工作说明书的七要素：表头格式、任职条件、工作要求、责任

范围、管理结构、工作关系、操作技能

49. 工作分析法分类：定性和定量的方法

50. 定性法有观察法、访谈法（面谈）、工作日志法、问卷法

51. 访谈法是一张简单高效、应用最广泛的定性工作信息收集方

法，可分为个别访谈、群体访谈和主管人员访谈等方式

52. 观察法是以工作分析人员通过对员工的正常状态进行直接观察

而获取其在某一时期内的工作内容、形式和方法、并在此基础

上通过比较、分析、汇总等方式来提取有效工作信息的方法。