制造业上市公司高管薪酬“粘性”问题研究
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究引言薪酬契约理论与高管薪酬粘性是组织管理领域中的重要课题。
薪酬契约理论从经济契约的角度解释了组织内部的薪酬制度和激励机制。
而高管薪酬粘性则是一个重要的现象，指的是高管薪酬在短期内难以调整的现象。
本文将从薪酬契约理论和高管薪酬粘性两个角度，分析相关的理论和实证研究，深入探讨这一课题，为组织管理实践提供参考。
一、薪酬契约理论薪酬契约理论是由经济学家米尔顿·弗里德曼和埃德蒙·费希尔于1960年代提出的。
该理论认为，雇主与员工之间的薪酬关系可以被看作一种经济契约，根据契约理论的假设，雇主愿意支付给员工的薪酬会随着员工的工作表现而变化，以此作为员工的激励机制。
而员工也会根据自己的能力和表现来决定是否接受这个契约。
在薪酬契约理论中，最重要的概念是“激励相容性”，即雇主制定的薪酬契约能够有效地激励员工去追求雇主期望的目标，并与员工自身的目标相容。
同样重要的是“信息不对称”，即雇主和员工在信息上存在不对称的情况。
雇主无法完全了解员工的能力和努力程度，而员工也无法完全了解雇主的意图和资源情况。
雇主往往会通过薪酬契约来解决这种不对称性。
二、高管薪酬粘性高管薪酬粘性是指在短期内高管薪酬难以调整的现象。
这一现象在实践中非常普遍，许多组织在短期内很难对高管的薪酬做出调整，即使高管的表现出现了不尽人意的情况。
这种薪酬粘性的存在主要是由于多种因素的影响，例如组织权力结构、薪酬委员会的决策和经理人个体利益等。
组织权力结构会影响高管薪酬的调整。
在一些大型组织中，高管可能与董事会或薪酬委员会形成一种紧密的利益联盟。
这些董事会成员可能由高管任命，或者与高管有着其他利益关系。
如此一来，即使高管的绩效出现问题，薪酬委员会也很难对其薪酬做出调整，因为这可能会破坏现有的权力结构。
薪酬委员会的决策也会影响高管薪酬的粘性。
一些研究表明，薪酬委员会的工作方法和受到的影响可能导致高管薪酬的粘性。
而且，薪酬委员会成员的背景和特点也会影响他们对高管薪酬的调整态度。
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究引言薪酬契约理论是指雇主和雇员之间关于薪酬的契约关系，是劳动经济学中的重要理论之一。
薪酬契约理论认为，雇主和雇员之间的薪酬契约是一种合理的、互惠的契约关系，可以有效地激励雇员的工作表现。
而高管薪酬粘性则是指高管薪酬调整的缓慢和困难，即使公司绩效不佳，高管薪酬也很难下降。
本文将通过对薪酬契约理论和高管薪酬粘性的研究，探讨二者之间的关系和影响。
一、薪酬契约理论的基本原理1.1 薪酬契约理论的内涵薪酬契约理论是指雇主和雇员之间关于薪酬的契约关系。
在这种契约关系中，雇主承诺提供一定的薪酬和福利待遇，而雇员则承诺为雇主提供一定的劳动力和工作表现。
这种契约关系是一种双向的承诺关系，既保障了雇主的利益，也满足了雇员的需求，是一种合理的薪酬制度安排。
薪酬契约理论的特点包括合理性、互惠性和稳定性。
薪酬契约理论是基于双方的自愿和合法约定，是一种合理的薪酬制度安排。
薪酬契约理论是一种互惠的契约关系，即雇主提供薪酬和福利待遇来激励员工的表现，员工则为雇主提供劳动力和工作表现来实现自身的职业目标。
薪酬契约理论具有一定的稳定性，即雇主和雇员在一定期限内都会遵守契约关系，不会随意改变薪酬制度。
薪酬契约理论的实施主要包括薪酬制度设计、薪酬福利管理和薪酬绩效考核。
薪酬制度设计是指根据公司的发展战略和员工的需求，设计适合公司发展的薪酬制度。
薪酬福利管理是指通过提供各种薪酬福利待遇，激励员工的工作表现。
薪酬绩效考核是指通过绩效评估和薪酬调整，激励员工提高工作表现。
二、高管薪酬粘性的现状分析2.1 高管薪酬粘性的原因高管薪酬粘性是指高管薪酬调整的缓慢和困难，即使公司绩效不佳，高管薪酬也很难下降。
高管薪酬粘性的原因主要包括公司治理结构、人力资源管理制度和市场竞争环境。
公司治理结构是高管薪酬粘性的主要原因之一，公司治理结构不健全，董事会和股东对高管薪酬的约束不足，导致高管薪酬调整困难。
人力资源管理制度也是高管薪酬粘性的重要原因，如果公司的人力资源管理制度不健全，高管薪酬调整往往会受到限制。
上市公司高管薪酬存在的问题与对策
上市公司高管薪酬存在的问题与对策第一篇：上市公司高管薪酬存在的问题与对策上市公司高管薪酬存在的问题与对策伴随着全球金触危机的发展，在全球范围内掀起了一阵高管高薪的热潮。
同时，我国财政部发布通知，要求金融类国有企业规范薪酬制度，合理管理各级机构人员薪酬。
高管薪酬结构主要由年薪和持股薪酬两个部分组成。
合理的薪酬结构能够影响激励效果，合理的结构能提升效率、鼓励其创造更高价值。
高管的年薪在国外薪酬制度中，高管薪酬的多少与公司绩效好坏实际相关。
一、上市公司高管薪酬现状分析（一）高管薪酬的整体状况描述1.高管薪酬结构不合理且形式单一其不合理的地方主要表现为以下几点：第一、养老体系不够完善，部分企业有相关的养老制度，部分企业却没有；第二、企业的激励体制比较单一，并且缺乏可以长期有效实行的激励机制。
此外公司的高管薪酬并未实现与企业业绩关联，公司的业绩和利润是评价职工工资薪酬的重要原则。
公司与薪酬之间是密切联系，比如企业在一个时期经营的比较好，高管和职工的薪酬都会高，但是突然企业业绩严重下滑时，高管的薪酬还是像原来一样高，但是普通职工的薪酬就会发生剧烈的波动。
由此可见企业高管与公司业绩并不是真正的挂钩。
2.缺乏合理的绩效评价体系现如今，越来越多的上市公司表现出对业绩的注重，由于它在一定程度上与公司的利润挂钩。
但是，如果仅仅重视公司经营利润的高低，就只会让公司在发展的过程中与自己的初衷越加的背离，不利于在公众的心中形成良好的企业印象。
在我国的大部分上市公司中，在对待高管年薪分配的这个问题上，尚未形成有效的分配制度，就更不会存在高管薪资与企业绩效之间的长期稳定的联系。
没有一个关于绩效的评价机制的顺利建立，必然造成高管薪酬与公司之间的问题的出现。
3.高管薪酬相关信息不透明且缺乏监督高管薪酬体制的公开透明性很低，部分企业对外显示出来的高管薪资让人不敢相信，即使是真实的也令人不会相信，导致在执行的过程中存在着不公平现象。
许多公司纷纷使用了一种薪酬保密的制度，加薪以及分红奖金等的数量都不会公之于众，让职工对于薪酬和绩效之间是否存在关系的问题难以做出解答，除此之外，这之间的信任也成为一个重要问题。
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究引言薪酬是组织中一个重要的管理工具，对于员工的工作积极性、创造力以及对组织的忠诚度有着重要的影响。
对于高管而言，薪酬更是一个关键的激励因素，直接影响其决策、行为和组织的绩效。
对于高管薪酬的制定和变动，往往受到多种因素的影响，其中薪酬契约理论和高管薪酬粘性成为了近年来学术界和实践界关注的焦点之一。
本文旨在探讨薪酬契约理论和高管薪酬粘性的相关研究，分析其对薪酬决策和高管行为的影响。
一、薪酬契约理论的核心观点薪酬契约理论是由贝克尔和米尔格朗（Baker、Milgrom）在20世纪80年代提出的，其核心观点是在面临不确定性的环境中，通过设计薪酬契约来激励员工和管理者的行为，从而实现组织目标。
薪酬契约理论认为，由于信息不对称和利益冲突的存在，雇员和雇主之间存在代理问题，为了解决代理问题，必须设计合适的薪酬契约来激励雇员和管理者的行为。
薪酬契约可以分为固定薪酬和激励薪酬两种形式，固定薪酬用于保证基本工作表现的补偿，而激励薪酬则用于激励员工和管理者的优秀表现。
薪酬契约理论强调了薪酬激励对于员工和管理者工作动机的重要性，并提出了薪酬设计应该考虑员工和管理者的行为动机、风险偏好以及信息不对称等因素。
二、高管薪酬粘性的概念与影响机制高管薪酬粘性是指高管薪酬变动的缺乏弹性和灵活性，通常表现为高管的薪酬变动相对缓慢和不敏感。
高管薪酬粘性的存在主要受到多种因素的影响，包括市场竞争的程度、公司绩效的表现、董事会的监督和公司治理结构等。
在实际运作中，高管薪酬通常由固定薪酬和激励薪酬构成，而激励薪酬的设计和变动通常受到市场竞争和公司绩效的影响，因此高管薪酬粘性的存在可能会对高管的激励效果产生一定的影响。
研究还表明，高管薪酬粘性可能会增加公司的运营风险，因为在面临市场变化和公司绩效下滑时，高管的薪酬并没有及时调整，可能导致高管对于公司运营风险的认识和应对不足，从而影响公司的绩效和价值创造。
四、结论与启示薪酬契约理论和高管薪酬粘性在公司薪酬管理和高管激励上发挥着重要的作用。
高管薪酬粘性对上市公司信息披露质量的影响研究
高管薪酬粘性对上市公司信息披露质量的影响研究高管薪酬粘性对上市公司信息披露质量的影响研究摘要：信息披露质量对于保持市场透明度、增强投资者信心以及促进公司可持续发展具有重要意义。
本研究旨在探讨高管薪酬粘性对上市公司信息披露质量的影响。
通过对一系列数据的分析和统计方法的运用，研究发现高管薪酬粘性对上市公司信息披露质量具有显著影响。
这一研究结果有助于加深对高管薪酬粘性对公司治理的影响机制的理解，为企业提升信息披露质量提供了实证基础。
1. 引言信息披露是上市公司履行信息披露义务，公开披露与公司业务运作及财务状况相关的信息，以维护市场透明度、增强投资者信心的重要手段。
信息披露质量直接关系到市场对公司的认知和投资决策的准确性。
然而，对于上市公司来说，如何确保信息披露的准确性和可靠性一直是一个难题。
本文将以高管薪酬粘性为切入点，探讨其对上市公司信息披露质量的影响。
2. 高管薪酬粘性的概念及相关研究综述高管薪酬粘性指高管薪酬变动对公司经营绩效的敏感程度。
相较于高管薪酬绝对值的影响，高管薪酬粘性更加关注其变动对公司经营绩效的反应程度。
高管薪酬粘性较高意味着高管薪酬变动相对缓慢，不会立即根据公司业绩的变化而进行调整。
已有研究指出，高管薪酬粘性在公司治理中有着重要的作用。
一方面，高管薪酬粘性能够增加高管的长期经营意识，促使其更加关注公司的长期发展。
另一方面，高管薪酬粘性也会带来一些负面效应，如降低了激励作用、增加了公司内部利益冲突等。
3. 高管薪酬粘性对信息披露质量的影响机制高管薪酬粘性对信息披露质量的影响主要通过以下几个方面的机制：3.1 高管薪酬粘性与公司长期战略一致性高管薪酬粘性较高意味着高管薪酬相对较稳定，很难根据短期业绩变化进行调整。
这将促使高管更加关注公司的长期战略，而非仅仅追求短期的利益最大化。
长期战略意识的提高将直接促使高管更加注重信息披露的质量，以维持市场对公司的认可和信任。
3.2 高管薪酬粘性与信息传递成本较高的高管薪酬粘性意味着高管在面对公司业绩不佳时，薪酬调整的周期较长。
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究引言薪酬契约理论是组织行为学和劳动经济学中的一个重要概念，它探讨了员工与雇主之间的薪酬关系，特别是在不确定性环境下的薪酬契约制定和执行。
而高管薪酬粘性则是指高管薪酬在短期内难以改变的现象，这一现象与薪酬契约理论密切相关。
本文将从薪酬契约理论和高管薪酬粘性两个方面进行探讨，并分析它们在当今经济环境下的重要性和影响。
薪酬契约理论薪酬契约理论是由哈特和霍尔姆斯于1986年提出的，它解释了在不完全契约环境下的薪酬制定和执行问题。
在现实世界中，雇主和员工之间的契约往往不完整，因为很难完全预测未来的市场情况和个人表现。
在这种情况下，雇主和员工之间的薪酬契约就会出现信号传递、激励和风险共担等问题，薪酬契约理论正是解释了这些问题。
薪酬契约理论认为薪酬不仅是员工的收入来源，更是雇主和员工之间信息传递的手段。
薪酬水平的高低可以向外界传递有关公司绩效和对员工表现的信号，同时也向员工传递了公司对其价值的认可。
薪酬契约也需要考虑如何激励员工提高绩效。
在不确定的环境下，雇主需要通过薪酬激励员工积极努力，以实现公司的长期目标。
薪酬契约理论也认为雇主和员工需要共担风险。
在不确定的环境下，员工的努力和表现可能会受到外部因素的影响，而雇主也需要为员工的不确定性提供一定的保障。
高管薪酬粘性与薪酬契约理论密切相关的概念是高管薪酬粘性。
高管薪酬粘性是指高管的薪酬在短期内难以改变的现象，它通常是由于董事会的决策惯性和高管市场的稀缺性导致的。
高管薪酬的粘性不仅影响了公司的绩效和治理结构，还可能引发公司的风险管理问题。
高管薪酬的粘性可能导致公司治理结构的问题。
如果高管薪酬过高且无法及时调整，可能会造成董事会和股东之间的矛盾。
董事会往往需要向股东解释高管薪酬的合理性和决策的科学性，而高管的薪酬粘性可能会使得这些解释更加困难。
高管薪酬粘性也会影响公司的绩效。
由于高管薪酬难以及时调整，可能导致公司高层管理人员的动力不足和绩效下滑，甚至可能引发公司的风险管理问题。
高管权力、薪酬粘性与企业投资行为研究
高管权力、薪酬粘性与企业投资行为研究最优契约理论认为董事会制定出满足股东利益最大化的薪酬契约,高管人员根据薪酬契约设定的考核标准获取相应的薪酬激励,从而有效地缓解了股东和高管之间的“代理冲突”,确保了委托代理双方共同利益。
董事会强有力的薪酬议价权、市场有效约束以及薪酬契约被高管所接受这三个现实基础条件,在薪酬契约制定的具体实践中都很难得到满足。
频繁曝出的高管天价薪酬并非薪酬激励有效实施地结果,其已经同企业经营绩效考核相挂钩的定价机制脱离,很大程度上源于权力导向下的高管自利行为。
人力资本无法像财务资本一样进行分散投资,高管薪酬和声誉与任职企业紧密相连,作为风险厌恶者的高管,出于减弱自身薪酬风险的动机,其会凭借不断膨胀的权力干扰薪酬契约的有效性。
薪酬契约强调薪酬业绩敏感性的存在,研究表明我国企业高管薪酬业绩敏感性已经普遍存在,但现实中高管薪酬更多体现出经营业绩上升时薪酬边际增加量显著大于经营业绩下降时薪酬边际减少量,即表现出粘性特征。
高管利用权力纯粹削弱薪酬业绩敏感性对其而言是柄双刃剑,一方面可以避免经营业绩下滑导致的薪酬大幅减少,另一方面压缩了因经营业绩上升可获得的薪酬增加。
因此机会主义高管最优选择就是利用权力对薪酬业绩敏感性施加不对称性影响,使其薪酬与盈利业绩之间的敏感性更高,而与亏损业绩之间的敏感性更低,从而进一步加剧高管薪酬的粘性特征,降低个人的人力资本风险。
企业资本投资既可因为代理问题导致过度投资,也可能因为代理成本产生投资不足。
为缓解代理问题带来的危害,最优薪酬契约被认为是协调高管行为与股东目标的主要机制。
薪酬契约之于资本决策产生作用主要体现以下两方面:一方面,薪酬契约可协调高管人员和股东利益的一致性,有效约束高管人员自利主义倾向,促使高管放弃净现值为负的投资项目,抑制过度投资的冲动;另一方面,薪酬契约促使高管接受净现值为正的投资项目,进而缓解投资不足倾向。
高管薪酬粘性的存在一定程度上反映了薪酬契约的失效,薪酬粘性不仅不能有效缓解委托代理问题,反而会进一步加剧委托代理问题。
我国上市公司高管薪酬粘性研究
我国上市公司高管薪酬粘性研究作者：何玥来源：《现代经济信息》 2017年第11期一、引言现代企业管理制度将公司的所有权与经营权相分离，股东拥有所有权，管理层拥有公司经营权，两权分离下委托代理问题频出，理性经纪人的假设下，股东会追求公司财富最大化，而管理层则追求自身利益最大化，薪酬契约是解决这一问题的有效机制。
然而薪酬契约的建立与成熟并不能完全解决委托代理问题，其中最显著的一点就是高管薪酬粘性，即公司业绩上升时，高管薪酬增加，业绩下降时，高管薪酬下降幅度很小甚至不下降，公司业绩变动下高管薪酬变化幅度是呈非对称性的。
近年来，国内学者将研究视角转向高管薪酬粘性问题，但与之相关的研究并不多见，研究某一行业高管薪酬粘性的更是少见，房地产行业的高管薪酬是仅次于金融行业的，因此具有较高的代表性，业绩敏感、薪酬粘性等应更为显著。
本文主要对我国房地产行业的上市公司高管薪酬是否具有业绩敏感性，薪酬粘性的存在性以及是否随着时间延长而降低等问题做实证分析，并提出政策建议。
二、文献回顾与研究假设Murphy(1985) 最早对美国公司的经理人薪酬进行了研究，结果表明高管薪酬与公司营业收入、股价等都存在显著的正相关关系。
相对而言，我国对于高管薪酬这一方面的研究起步较晚，主要是因为我国资本市场建立较晚，经理人市场随着国有企业的改革才逐渐形成( 陈冬华，2005)，杜兴强(2009) 对高管现金薪酬与公司业绩之间的相关性进行了实证分析，发现权益净利率与总资产收益率的提高能显著提高高管薪酬，其中总资产收益率的解释能力更强。
基于此，本文提出假设一。
H1: 上市公司高管薪酬与业绩显著正相关。
虽然很多学者已经通过实证分析证实高管薪酬与经营业绩存在正相关的变动，但这并不意味着公司业绩变动下高管薪酬的变动是对称性的，方军雄(2007) 实证分析后发现业绩上升时高管的薪酬边际增加量显著高于业绩下降时薪酬的边际减少量，即存在粘性特征。
徐经长(2010) 也发现上市公司有重奖轻罚的现象，激励有效约束不足的薪酬契约会增加企业风险。
上市公司CEO薪酬粘性研究
考察 ， 希望能够对 中国企业 的高管薪酬粘性问题具有一个 更为深入和细致的把握。除此之外 ， 关注到高管薪酬存在 粘性现象固然 十分重要 ， 但是探讨如何有效缓解 和治理高
管 薪酬 粘 性行 为无 疑 具 有 更 为 突 出 的理 论 与 实 践价 值 。 然
实我国上市公司高管薪酬存在粘性现象 ，在此基础 之上 ，
（ ２ ｏ ｏ ８ ） 、 方军雄 （ ２ ０ ０ ９ ） 和方军雄（ ２ ０ １ １ ） 等研究都关注到高
管薪 酬 粘 性 的普 遍 存 在性 ， 但 上 述 文 献 的 研 究 内容 尚未 延
Ｃ Ｅ Ｏ 货币报酬与会计收益显著正相关 ，但另一方面又发现
上 述 正 相 关 性 在 企 业 业 绩 不 佳 或业 绩 下 滑 时 就 变 得 不 复
伸至高管薪酬粘性的具体特征 。 本文则从行业 特征和 时变
趋势 等 方面 对 中 国上 市公 司Ｃ Ｅ Ｏ 薪酬 粘性 的 主要 特征 进 行
存在 ， 由此表明美国现行 的高管薪酬政策在一定程度上是 苍 白无力 的， 因为其并不能对业绩不佳的企业 的Ｃ Ｅ Ｏ ￣ ｆ ］ 处
以相 应 降薪 惩 罚 。 在 国 内研 究 方 面 ， 方 军雄（ ２ ０ ０ ９ ） 最 早 证
薪酬粘性 即高管薪酬在业绩 增加情况 下的边际增加
量 要 大 于业 绩下 降 情况 下 的边 际减 少 量 ， 高 管薪 酬 之 于企
程度发展 ： 首先 ， 方军雄（ ２ ０ ０ ９ ） 和方军雄（ ２ Ｏ ｌ １ ） 等 国内相关 研究大多采用 “ 薪酬最高的前三位董事” 或“ 薪酬最高 的前 三 位 高 级 经理 人员 ” 作为高管 ， 如此 处 理 可 以 直 接 从 国泰 安（ Ｃ Ｓ Ｍ Ａ Ｒ ） 和万得（ Ｗｉ ｎ ｄ ） 等相关数据库获取薪酬数据； 但 采用这 种处理方式不仅难 以深入 了解 具体 高管成员 的薪
高管内部薪酬差距、股权激励与费用粘性
高管内部薪酬差距、股权激励与费用粘性高管内部薪酬差距、股权激励与费用粘性导言随着全球经济的不断发展和企业竞争的加剧，对企业高级管理层的要求和期望也越来越高。
高管内部薪酬差距、股权激励与费用粘性成为了近年来热议的话题。
本文将从高管内部薪酬差距的现状与影响、股权激励的作用与问题以及费用粘性的特点与应对措施等方面进行探讨。
一、高管内部薪酬差距的现状与影响1.1 高管内部薪酬差距的现状近年来，高管内部薪酬差距呈现出不断扩大的趋势。
根据统计数据显示，在许多大型企业中，高管的薪酬收入往往是普通员工的数倍甚至数十倍。
高管的薪酬主要由基本工资、奖金和股权等构成，其中，股权往往是高管收入的重要组成部分。
1.2 高管内部薪酬差距对企业的影响高管内部薪酬差距对企业经营和管理产生了深远的影响。
首先，过大的薪酬差距可能导致组织内部的士气下降和员工的积极性不高，从而影响企业的工作效率和竞争力。
同时，高管薪酬的不合理分配也可能引发员工的不满情绪，进而导致组织内部的不稳定因素增加。
因此，合理控制高管内部薪酬差距，提高薪酬公平性，对于企业的稳定发展具有重要意义。
二、股权激励的作用与问题2.1 股权激励的作用股权激励是目前企业常用的一种激励机制，它通过将股权作为激励手段，既可以吸引和留住优秀的高层管理人员，也可以提高高管的工作积极性和责任心，从而促进企业的长期发展。
股权激励可以使高管与企业的利益相关，激发高管的创新和拼搏精神，进一步促进企业的竞争力和盈利能力的提升。
2.2 股权激励存在的问题然而，股权激励也存在一些问题需要引起重视。
首先，在股权激励中，高管往往会通过各种手段损害股东的利益，如操纵股价、虚报利润等，从而导致公司信誉受损。
其次，股权激励可能导致高管过度追求短期利益，而忽视了企业的长远发展，以及对其他利益相关方的责任。
因此，在实施股权激励时，需要加强监管和监督，以保护股东权益和维护企业的可持续发展。
三、费用粘性的特点与应对措施3.1 费用粘性的特点费用粘性是指企业在经营过程中，成本、费用等因素不易发生短期变化的现象。
高管薪酬相关问题研究综述
认 为 薪 酬 管 制 会 导致 企 业 绩 效 下 降 ， 也会 引 发 在 职 消 费 等 现 象 的 出 现 ，例 如 陈 冬 华 （ ２ ０ ０ ５ ）发现 由于薪酬 管制的影响 ，国企高 管 就 会 利 用 在 职 消 费 作 为 薪 酬 的 替 代 性 选 择 ；陈信元 （ ２ ０ ０ ９）得出结论 ，认 为高官腐 败 内生与薪 酬管制 ；黄 晓红 ，张眈 （ ２ ０ １ ２ ） 认为国企高管薪酬 管制 对企业绩效存 在正 向 作 用 ，而 其 效 果 几 乎 受 产 业 结 构 的 影 响 ， 跟我国国有企、 ｌ ｋ 受 到 政 府 的保 护 导 致 行 政 垄 断有 关 。
参考文献：
［ １ ］ Ｊ ｅ ｎ ｓ ｅ ｎ Ｍ ． Ｃ ． ． Ｋ ． Ｊ ． Ｍ ｕ ｒ ｐ ｈ ｙ ． Ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ ｃ ｅ Ｐ ａ ｙ
在 现 代 企 业 制 度 的 条件 Ｆ，企 业 运 营 中 存在 一个 重要的特征 ：所有权与经营 权的分 离 ，“ 两 权分离 ” ，那 么 就 出 现 了委 托 代 理 问 题 ， 高 管 薪 酬 就 成 为 了 解 决 股 东 与 管 理 层 之 间 委 托 代 问 题 的 关 键 ， 又 由 于信 息 不 对称 的
企 业 管 理
担 保公司实 质 性 的 支 持 ，对 信 誉 、 业上予以 绩 较 好 的担保公 司，在资金供应、利率水平
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高管薪酬相关问题研究综述
张 孜瑶
首都经济贸易大学 北京 １ ０ ０ ０ ７ ０
摘 要 ：高管薪酬 问题一直是社会上的热点话题 ，由 “ 天价薪酬”引发 的一系列有关于高管薪酬的问题也逐 步引起人们的关注 ，企业高管层面继而 出 现 的薪酬粘性特征对现代企业的运营产 生了巨大的影响 ，与此同时，畸高薪酬的出现使得 国家制定政策对高管薪酬做 出管制 ；那么 ，本文依据高管 薪酬 引发 的一系列相关 问题的研 究进行梳理整合 ，试 图寻找高管薪酬未来的发展 方向以及有效 的管制手段。 关键词：高管薪酬 薪酬粘性 薪 酬管制
中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策
中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策
本文讨论中国上市公司高管人员薪酬存在的问题以及相应的对策。
随着国际金融市场的深入发展，中国上市公司也出现了一些挑战，而其高管人员薪酬问题受到很大关注。
这是因为公众对其高管薪酬水平的关注有助于研究企业治理结构的发展，从而促进公司的健康发展。
中国上市公司高管薪酬的问题主要体现在以下几个方面：一是薪酬水平不合理；二是薪酬结构设计不透明；三是薪酬激励机制落实不到位；四是薪酬与企业表现之间关联性不明显。
由于不合理的薪酬水平，甚至会拖累公司的发展，导致上市公司企业治理结构的精神失落，影响到公司的长远发展。
要解决这些问题，应采取的对策包括：一是加强公司组织架构的执行力度，加快高管薪酬水平的监管，完善高管薪酬的政策以及正确的激励机制；二是健全企业的内部控制系统，强化核算审计，确保薪酬结构的透明度；三是建立企业表现与高管薪酬之间的激励机制，明确相应的奖励措施，使高管薪酬与公司业绩挂钩，以激励高管团队勤勉尽责。
综上所述，中国上市公司的高管薪酬存在一定的问题，如不合理的薪酬水平、薪酬结构的不透明性等。
为了解决这些问题，应该加强监管、完善内部控制系统以及建立高管薪酬与企业表现的激励机制。
最后，全面的改革能够带来更加公平、合理的高管薪酬制度，有利于促进中国上市公司的可持续发展。
高管薪酬粘性研究综述——存在性、治理机制与经济后果
现代商贸工业２０２１年第２期８５㊀作者简介:张霏(１９９６－),女,汉族,山东泰安人,山东农业大学经济管理学院硕士研究生,研究方向:财务管理.㊀㊀事业单位管理层还应该关注企业内部人才培养,使用动态分析视角分析人才评价工作发现员工自身具备的潜能,询问员工自身发展意愿并为员工进行职业生涯规划,使双方均能受益.另外,事业单位应该整合自身资源为员工提供国外交流机会,还可以聘请相关领域的技能人员以研讨会的形式分享工作经验,并传授资源相关知识引入国际化管理理念,从而提升企业教育培训工作效果.４．５㊀合理使用国际化企业的发展经验事业单位需要向外资先进企业借鉴其在人力资源开发与教育培训方面的经验.掌握国际性培训活动方式以及企业在培训活动内容方面的设计,参考国际化发展方向获取人力资源开发与教育培训活动相关知识,结合国际贸易内容,借鉴国际化培训活动经验,根据我国实际国情以及企业发展目标创建符合企业发展要求的培训流程体系以及人力资源管理制度,保证各项培训活动可以顺利进行.事业单位在发展期间,需要随着时代的发展不断调整内部人力资源管理目标,还应该发现在经济一体化发展趋势下行业竞争发生了变化,为了进一步提升企业核心竞争力,需要进一步挖掘员工潜能保证企业可以在竞争中的市场环境下,通过人才提升服务质量.５㊀结语在知识经济时代,人力资源是事业单位提升自身竞争优势的决胜法宝,直接影响到单位的未来发展,在此过程中事业单位必须高度关注人才评价与教育培训,借助人力资源管理促使单位内部职员可以共同进步,发挥人才评价与教育培训活动的职能优势,从而才能在竞争激烈的市场环境中脱颖而出.除此之外,事业单位需要根据自身发展需要,整合资源并不断完善人力资源管理模式,单位领导层应该给予人才评价与教育培训足够的关注,并在培训活动方面投入大量资金,完善教育培训活动的基础设施,聘请相关领域的教授专家以会议的形式分析行业发展情况,传授员工新出现的知识及技术,全方位的培养员工能力,激发员工潜能从而提升企业竞争的软实力.参考文献[１]王建斌．事业单位人力资源管理中的绩效考核与激励机制研究[J ]．劳动保障世界,２０２０,(１５):４．[２]辛丽华．新形势下对加强机关事业单位人力资源管理的途径探索[J ]．财经界,２０２０,(０６):２５１Ｇ２５２．[３]林冠新．浅谈人才激励机制对事业单位人力资源管理的重要性[J ]．人才资源开发,２０２０,(０１):３１Ｇ３２．[４]李友,王永红．行政事业单位人力资源管理和思政教育的融合初探[J ]．农家参谋,２０１９,(２１):２１２＋２７４．[５]程丹．人才激励机制在事业单位人力资源管理中的运用[J ]．全国流通经济,２０２０,(０５):１１４Ｇ１１５．[６]郑庆凤．事业单位转企改制中人力资源管理的变革研究 以地勘单位为例[J ]．就业与保障,２０１９,(１３):２１Ｇ２３．[７]张丹．事业单位在人力资源培训与开发管理中的难处及改进对策[J ]．经济师,２０１９,(０６):２６６＋２６８．[８]郭瑞芬．关于事业单位人力资源管理的思考 现状及未来发展趋势和应对措施探析[J ]．全国流通经济,２０１９,(０３):８９Ｇ９０．[９]赵艳玲．事业单位在人力资源培训与开发管理中的困难与对策[J ]．企业科技与发展,２０１８,(１１):２５３Ｇ２５４．[１０]吴拥军．行政事业单位人力资源管理与思政教育的有效融合研究[J ]．劳动保障世界,２０１８,(２１):６．高管薪酬粘性研究综述存在性㊁治理机制与经济后果张㊀霏㊀董雪艳(山东农业大学经济管理学院,山东泰安２７１０００)摘㊀要:高管薪酬粘性现象的存在会削弱高管薪酬激励的效果,使高管不能尽到忠实和勤勉义务,因此制定合理的高管薪酬激励政策是解决公司治理问题的重要措施之一.本文首先对上市公司高管薪酬粘性的相关文献进行梳理,从理论层面分析高管薪酬与企业业绩的变动关系,证实高管薪酬粘性的存在性;然后在公司治理机制这个大框架下,分别从公司内部和外部治理机制两个角度归纳对高管薪酬粘性的影响以及高管薪酬粘性产生的经济后果;最后总结现有研究的不足,并探索未来可能的研究方向.关键词:高管薪酬粘性;公司治理机制;经济后果中图分类号:F ２４㊀㊀㊀㊀㊀文献标识码:A㊀㊀㊀㊀㊀㊀d o i :１０．１９３１１/j ．c n k i ．１６７２Ｇ３１９８．２０２１．０２．０３９０㊀引言现代企业所有权与经营权的分离,致使股东与管理层的利益目标存在分歧,产生委托代理问题.为了协调股东与管理层之间的代理冲突,企业需要设计合理有效的高管薪酬制度,使高管尽最大努力经营管理企业,实现股东财富最大化.最优契约理论认为,高管薪酬应当与企业业绩息息相关,以达到对高管的激励作用.但是近年来,国内外企业高管薪酬的持续上升引起社会的高度重视,特别是在２００８年次贷危机爆发后,许多国内外上市公司的经营业绩大幅下滑,但是他们的高管并没有受到危机的影响,依然得到高薪和重奖;高管薪酬是否与企业业绩存在严格的相关性,成为学术界研究的热点.随着研究的不断深入,学者发现高管薪酬在企业业绩上升时随之增加,在企业业绩亏损时没有明显下降,这种高管薪酬与企业业绩之间的不对称关系表明高管薪酬存在粘性特征.高管薪酬粘性问题作为一种劳动经济现代商贸工业２０２１年第２期８６㊀㊀特殊的代理问题,是公司高管攫取股东利益的结果,在一定程度上体现了公司治理机制存在漏洞,因此对高管薪酬粘性问题的思考成为研究公司治理的重要方向.本文在相关理论的基础上对高管薪酬粘性的存在性㊁治理机制和经济后果进行简要归纳和总结,以期为拓宽高管薪酬粘性的相关研究以及制定合理的薪酬制度和激励约束机制提供见解和思路.１㊀高管薪酬粘性的存在性１．１㊀高管薪酬与企业业绩的关系学者就高管薪酬与企业业绩之间的关系进行了大量研究,总体而言,上市公司高管薪酬与企业盈利时的业绩存在高度的正向敏感性,而与企业亏损时的业绩的敏感性较低;二者之间的敏感性存在不对称现象.１．２㊀高管薪酬粘性的提出面对高管薪酬与企业业绩之间不对称的相关性,G a v e r 研究发现在企业在获得利润时高管薪酬有明显的提高,在发生亏损时并没有受到减薪的惩罚.J a c k Ｇs o n 等对该现象进行具体的概括和界定:在企业业绩上升时高管薪酬的边际增加量显著大于企业业绩下降时的边际减少量,即高管薪酬存在粘性特征.国内对高管薪酬粘性的研究晚于国外学者的研究,方军雄从高管薪酬业绩敏感性的角度出发,研究表明我国上市公司高管的薪酬业绩敏感性呈现出不对称现象,业绩上升时高管薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时高管薪酬的减少幅度,高管薪酬的粘性现象得到国内学者的证实.考虑到我国企业特有的产权性质,方军雄进一步研究发现国有上市公司相较于非国有上市公司存在更强的高管薪酬粘性特征.随后学者的研究也纷纷证实了这一观点.２㊀公司治理机制与高管薪酬粘性随着高管薪酬粘性现象被证实普遍存在,薛涛涛通过构建公司治理的综合指标体系,发现高水平的公司治理能够抑制高管薪酬粘性产生的可能性.公司治理机制作为一种动态上的制度安排,对改善高管薪酬粘性问题发挥重要作用.学者从公司内㊁外部治理机制的角度研究其对高管薪酬粘性的影响,形成了较为丰富的研究成果和理论体系.２．１㊀公司内部治理机制与高管薪酬粘性２．１．１㊀股权结构与高管薪酬粘性张继德从第一大股东持股比例和股权制衡度两个维度来衡量股权结构,探究其对高管薪酬粘性的影响.结果表明,第一大股东持股比例越高,其发挥的控制力越强,其他股东越无法抗衡,高管薪酬粘性相应越高.第一大股东利用 绝对控制权 参与公司的经营管理,与高管合谋掏空上市公司,并给予高管补偿,这种补偿行为削弱了高管薪酬与企业业绩之间的敏感性,使得企业在业绩下降时高管仍能获得高额报酬.在股权制衡度方面,该指标削弱了第一大股东的 绝对地位 ,其控制权的施加受制于其他大股东,减少了对高管薪酬的操纵空间,对高管薪酬粘性起到遏制作用.２．１．２㊀管理层权力与高管薪酬粘性管理层拥有企业的经营决策权,掌握更多的企业内部信息,并运用到高管薪酬的制定上,当企业盈利时高管人员会利用权力获取更多的利益,当企业蒙受损失时会使薪酬的降低幅度达到最小.高文亮研究了管理层权力对高管薪酬粘性的影响,结果显示,管理层权力能增加高管的薪酬,管理层权力足够大的企业具有更强的高管薪酬粘性.在我国企业不同产权性质的基础上,张华荣对比考察了管理层权力对高管薪酬粘性的影响程度,发现国有企业存在较为严重的 内部人控制 问题,高管拥有过大的权力,对高管薪酬粘性的影响程度比非国有企业更高.在高管薪酬粘性与公司治理的关系中,进一步表明管理层权力对高管薪酬制定的影响,只有激励是不够的,应当加以约束高管的权力,从而发挥有效的内部治理作用.２．１．３㊀内部控制与高管薪酬粘性内部控制的目标之一是提高经营的效率和效果,这就不免与高管的工作相关联.高管对企业的生产经营负责,有效的内部控制一定程度上约束高管的利己行为,使高管尽职尽责,提高企业的经营业绩.卢锐对内部控制质量与高管薪酬业绩敏感性之间的关系进行实证检验,结果发现高质量的内部控制与高管薪酬业绩敏感性具有更强的协同作用.罗莉㊁胡耀丹在已有研究的基础上证实了良好有效的内部控制可以实质性的抑制高管薪酬粘性,增强企业在发生亏损时的薪酬业绩敏感性.近年来学者更加倾向于研究内部控制的调节作用,内部控制作为企业一项自发的管理制度,对盈余管理㊁研发投入等与高管薪酬粘性之间的关系起到不容忽视的作用.２．１．４㊀管理层自身特征与高管薪酬粘性随着研究的不断细化,学者关注的重心从管理层整体转向高管个人,从高管自身特征角度分析对高管薪酬粘性的作用,例如高管的性别等.罗宾以高管性别特征为切入点进行研究,表明相对于男性高管,女性高管规避风险的心理意愿更强,更能发挥对薪酬粘性的抑制作用;且随着职位的提高,抑制效果越明显.高管的外在行为表现受到内在特质的影响,未来可以从管理者自身特质的多个角度出发,探究对高管薪酬粘性的影响机理.２．２㊀公司外部治理机制与高管薪酬粘性企业处于一定的社会环境之中,必然会受到外部因素的影响和干预,如果能有效的利用外部因素,建立强有力的外部治理机制,将会发挥监督和制约的作用;良好的外部治理机制能够与公司的内部治理产生积极的配合作用,在很大程度上抑制高管薪酬粘性的产生.２．２．１㊀企业社会责任信息披露与高管薪酬粘性企业社会责任信息披露作为一种外部的公司治理机制,能够缓解代理双方的信息不对称情况,约束代理人的利己主义行为,正向或反向的影响到高管薪酬的设计.目前只有少数文献从公司治理的角度研究企业社会责任信息披露对高管薪酬粘性的影响,如张秀敏通过对沪深两市A 股上市公司的研究发现,高质量的企业社会责任信息披露可以降低过高的代理成本,有效抑制高管薪酬粘性,发挥治理作用.社会责任信息披露是企业社会责任履行情况的外在体现,越来越多的企业自愿的进行社会责任信息披露,建立良好的声誉,满足利益相关者的需求,从而吸引投资,创造企业价值;在企业价值提升的同时,高管薪酬也会随之提升.由此看来,社会责任信息披露在一定程度上约束了高管的自利倾向,是一项有效的外部监督机制.２．２．２㊀外部审计与高管薪酬粘性外部审计是一种独立性相对较强的外部监督机制,可以发现企业的内部缺陷,纠正高管的机会主义行为,影响高管薪酬的制定与实施.已有研究表明,内部现代商贸工业２０２１年第２期８７㊀控制和外部审计在公司治理中存在一定的替代效应,高质量的内部控制可以抑制高管薪酬粘性,那么外部审计是否也能发挥同样的作用基于这一发现,张向丽探讨了外部审计对高管薪酬粘性是否存在抑制作用,结果表明,外部审计可以抑制上市公司高管薪酬粘性,且提供的审计服务质量越高,抑制作用越强.外部审计人员的独立性㊁专业胜任能力能够客观的识别高管的薪酬操纵行为,并与治理层进行沟通,加强对高管的监督和管控.２．２．３㊀机构投资者持股与高管薪酬粘性随着我国资本市场的发展,机构投资者逐渐成为资本市场中不可忽视的投资主体,机构投资者持股的现象明显增多.不同于个人投资者,机构投资者的持股规模大,监督意愿强,更关注公司的长远利益.机构投资者出于对自身利益的考量,从外部对上市公司的内部治理施加积极的影响,约束高管获得过高薪酬的行为.刘暄的实证研究表明,机构投资者持股比例越高,越有能力向管理层施压,高管薪酬业绩敏感性越强.邬烈岚以制造业上市公司为例,认为机构投资者持股比例越大,越有动机和能力参与到公司治理中,对高管薪酬粘性的抑制作用越强;在将机构投资者划分为稳定型投资者和交易性机构投资者后发现,由于稳定型机构投资者的监管意向和能力强,其对高管薪酬粘性的抑制作用也越强.３㊀高管薪酬粘性的经济后果３．１㊀高管薪酬粘性与企业过度投资高管薪酬粘性的存在使公司 重赏轻罚 现象较为严重,高管在进行风险投资时,有动机将投资收益归功于自己的努力,将投资失败归责于外部环境的干扰,不承担投资失败的风险,导致收益和风险不均衡,从而有动机扩张规模㊁增加投资.步丹璐等通过研究证实了这一现象,高管薪酬粘性能提升高管对风险的承受能力,增加高管的激进投资行为,从而新增企业的投资.邬烈岚研究高管薪酬粘性与过度投资的关系,结果表明高管薪酬粘性越强,企业的过度投资行为越严重;高管薪酬粘性的存在降低了高管因为增加投资而付出的成本,使企业盲目的追求规模效益,助长企业的过度投资行为.３．２㊀高管薪酬粘性与企业创新投资创新投资是企业的一项重要且必需的投资行为.高管既是企业进行创新投资的决策制定者,也是推动企业创新发展的核心力量.因此要激励高管从事企业创新活动,不仅要将高管薪酬与企业业绩相联系,还要容忍创新前期的失败造成的公司业绩下降,给予高管较少的惩罚,提升高管创新投资的积极性.徐悦研究认为,高管薪酬粘性越大,企业创新投资水平越高,且在非国有企业和高科技企业更加显著.由此看来,高管薪酬粘性一定程度上是激发企业创新的可行制度安排.但高管薪酬粘性并不是越高越好,怎样设计薪酬契约才能合理的将创新投资转化为产出,对此仍需不断地深入研究.４㊀结语(１)结合我国企业的特殊制度背景和监管环境,加深对高管薪酬粘性产生机理的研究.股权结构会影响高管薪酬契约的设计和执行,我国企业大多数属于股权集中型企业,大股东有掏空上市公司的动机,会联合管理层实施一系列损害中小股东利益的行为.因此,未来应当进一步深入研究第二类代理关系对高管薪酬粘性的影响,设计更为有效的高管薪酬契约,提高公司内部治理水平.(２)拓展外部治理机制的动态视角,并深入研究.尽管已有研究涉及企业社会责任信息披露㊁外部审计㊁机构投资者等因素,但研究的深度㊁广度都有待于拓展.随着市场经济的发展和信息科技的突飞猛进,媒体关注㊁经理人市场竞争等作为外部治理机制的一部分,可以有效发挥监督治理作用;相关部门制定的薪酬政策也会影响企业的经济行为.因此,未来应当深入研究外部治理机制,如政府干预㊁媒体关注㊁经理人市场竞争对高管薪酬粘性的影响.(３)将公司内部治理机制与外部治理机制结合起来研究.现有研究分别考察了公司内部治理机制和外部治理机制对高管薪酬粘性的抑制路径,均发挥了有效的治理效用;但是将二者结合起来研究对高管薪酬粘性的共同治理作用还不够深入,且仅有少数文章从整体的公司治理角度研究其对高管薪酬粘性的影响,未来应当进一步考虑内外部共同治理机制发挥的效应;并健全激励㊁监督㊁约束等治理机制的建立.参考文献[１]G a v e r J J ,G a v e rK M．T h eR e l a t i o nB e t w e e n N o n r e c u r r i n g Ac Ｇc o u n t i n g T r a n s a c t i o n sa nd C E O C a s h C o m pe n s a t i o n [J ]．A c Ｇc o u n t i n g Re v i e w ,１９９８,(７３):２３５Ｇ２５３．[２]J a c k s o nSB ,L o p e zTJ ,R e i t e n g aAL ．A c c o u n t i n g Fu n d a m e n t a l s a n dC E O B o n u s C o m p e n s a t i o n [J ]．J o u r n a lo f A c c o u n t i n g an d p u b l i c p o l i c y ,２００８,(２７):３７４Ｇ３９３．[３]方军雄．我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗?[J ]．经济研究,２００９,(３):１１０Ｇ１２４．[４]薛涛涛．股权性质㊁公司治理与高管薪酬粘性[J ]．财会通讯,２０１６,(１２):６５Ｇ６９．[５]张继德．股权结构㊁产权性质与高管薪酬粘性 基于我国A 股上市公司的实证研究[J ]．北京工商大学学报(社会科学版),２０１６,(６):８３Ｇ９１．[６]高文亮．管理层权力与高管薪酬粘性[J ]．经济经纬,２０１１,(６):８２Ｇ８６．[７]张华荣．管理层权力是否加剧了上市公司高管薪酬粘性[J ]．财经问题研究,２０１８,(６):６６Ｇ７２．[８]卢锐．内部控制㊁产权与高管薪酬业绩敏感性[J ]．会计研究,２０１１,(１０):４２Ｇ４８．[９]罗莉,胡耀丹．内部控制对上市公司高管薪酬粘性是否有抑制作用? 来自沪深两市A 股经验证据[J ]．审计与经济研究,２０１５,(１):２６Ｇ３５．[１０]罗宾．女性高管可以抑制薪酬粘性吗[J ]．财会月刊,２０１８,(１６):８１Ｇ９０．[１１]张秀敏．社会责任信息披露与高管薪酬粘性[J ]．软科学,２０１７,(１１):１３４Ｇ１３８．[１２]杨德明．内部控制㊁审计质量与代理成本[J 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高管薪酬粘性的公司治理因素研究——基于我国制造业上市公司数据的实证研究
分 位 ２ ０ １ １年 高管最 高薪酬 ２ ０ １ ０年 高管最 高薪酬
（ 万元）
Ｐ ２ ５ Ｐ ５ Ｏ Ｐ ７ ５ Ｐ ９ Ｏ ２ ９ ． ５ Ｏ ４ ６ ． ３ ４ ７ １ ． ０ ｏ １ ２ ０ ． Ｏ ０
呢？笔者 以 ２ ０ １ ０年 和 ２ ０ １ １ 年上 市制 造业 企 业 约机制的变化 过程 。 数 据为样 本 ，在方 军雄 （ ２ ０ ０ ９ ）证 明制造业公 司存 在薪酬粘 性 的前 提下研 究公 司治理 对薪 酬
业绩 敏感性 的影 响 ¨ 。
表１ ２ ０ １ ０— ２ ０ １ １ 年 制造业 高管最 高薪酬分位 值
一
、
引 言
产生 呢？哪些 内部 治理 机制 起 到关 键 作用 ？笔
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
近年来 ，我 国上市公 司高管 薪酬乱 象丛 生 者试 图以制造业 上市公 司 为例 寻求 高管 薪酬粘 的现象引起 了社会 的高度关 注。为 了缓解 薪酬 性 的公 司治理影响 因素 。
差距进一步扩大 ，我 国政府颁 布了针 对 国有金 表１ 所示为 ２ ０ １ ０— ２ ０ １ １ 年 制造 业高管最 高
融企业高管的 “ 限薪令 ”—— 《 商 业银行 稳健 薪酬分位值 表 ，这两 年高 管薪 酬 的各分 位数 均 薪酬监管指 引》 。这 在 一定 程度 上 抑 制 了 “ 天 保持持续上 升 的水 平 ，制 造业 高管 最 高薪酬 分
价薪酬” 的肆掠 ，但是却难 以解决 薪酬差 距 的 别 为 ６ ３ ３ ． ３ ７万元 、９ ５ ７ ． ４ ０万元 ，２ ０ １ １年 涨 幅
本质 问题—— 薪酬粘性 ，即高管 薪酬 在业 务量 高达 ５ ０ ％ 。这意味着 我 国制 造业 上 市公 司经过 上 升时的增加幅 度大于在业务 量下 降时 的下 降 金融危机的洗礼 和经 济 的复苏 ，高管 薪酬 增速 幅度 。研 究 表 明 ，粘 性 薪 酬 是 高 管 “自我 归 较 快 。
高管薪酬粘性对企业创新的影响研究
高管薪酬粘性对企业创新的影响研究摘要：高管薪酬粘性是指高管薪酬与公司业绩的滞后效应，它对企业的创新行为产生了显著的影响。
本文通过分析现有的相关研究成果，探讨了高管薪酬粘性对企业创新的影响机制及其作用方式。
研究表明，高管薪酬粘性对企业创新的影响表现为：抑制短期创新、促进长期创新、加强内部研发和控制风险等。
因此，企业在制定高管薪酬方案时，需要充分考虑薪酬粘性的影响，并采取相应的措施，以保证高管薪酬与企业创新目标的一致性，提高企业的创新能力和竞争力。
关键词：高管薪酬粘性；创新行为高管薪酬是企业激励和管理高层管理人员的重要手段，对于企业的战略目标和经营业绩有着重要的影响。
然而，高管薪酬是否能够激励高管对企业的创新和长远发展，成为了学术界和企业界关注的热点问题之一。
而高管薪酬粘性作为高管薪酬设计的一个重要特征，对企业创新行为的影响更是备受关注。
高管薪酬粘性是指高管薪酬与公司业绩的滞后效应。
这意味着高管的薪酬不仅与当期业绩有关，还受到过去业绩的影响，具有一定的惯性。
高管薪酬粘性在实践中是必不可少的，因为它可以激励高管长期思考和规划企业的发展，不仅关注当期业绩，还注重企业的长期价值和可持续发展。
然而，高管薪酬粘性对企业的创新行为产生了显著的影响。
一方面，高管薪酬粘性抑制了高管的短期行为和短期创新，使得高管更加注重企业的长期发展和战略目标；另一方面，高管薪酬粘性也可能对企业的创新行为产生负面影响，使得企业更加谨慎和保守，缺乏创新精神和创新能力。
因此，研究高管薪酬粘性对企业创新的影响机制和作用方式，对于企业制定科学合理的高管薪酬方案，提高企业的创新能力和竞争力具有重要的理论和实践意义。
一、本文的理论基础本文认为，代理理论和路径依赖理论为我们理解高管薪酬粘性的作用机制和实际应用提供了基础理论支持。
企业需要在制定高管薪酬方案时，充分考虑到代理理论和路径依赖理论的影响，注重长期价值和可持续发展，提高企业的创新能力和竞争力。
浅谈高管薪酬黏性对研发投资的影响
浅谈高管薪酬黏性对研发投资的影响高管薪酬黏性，即指高管薪酬不易受外界因素的波动而变化。
从理论上来说，高管薪酬黏性应该能够稳定高管的心态，不会因为短期的股价波动而改变对公司长远发展的看法和决策，从而对研发投资起到积极的作用。
但实际上，高管薪酬黏性对研发投资的影响并不是绝对正面的，以下是其可能的影响：1. 固守原有研发领域不愿冒险进入新领域当高管薪酬与公司股价高度挂钩时，高管们可能会对当前的研发领域进行深入的研究和投资，尽可能确保股价的稳定和提高。
但如果高管薪酬黏性过强，高管的决策会受到相对固定的经济激励影响，从而影响高管的判断，更倾向于固守原有的研发领域，不愿冒险尝试其他新领域的创新。
这种情况下，公司的长远发展可能会因为错过了新的发展机遇而受到影响。
2. 降低风险承受能力高管薪酬黏性可能会造成高管们在决策时过于注重当前投资的回报率，减少了公司研发投资的风险承受能力。
研发投资的回报率通常需要在比较长的时间周期内才能显现，因此如果过于注重当前的回报率，可能会导致公司研发投资的规模和质量受到一定的限制，局限了公司的长期发展。
3. 疏远科技工作者高管薪酬黏性可能会导致高管固守前期的研发投资方向，导致公司的研发工作难以顺利开展。
这种情况下，公司的科技工作者可能会感到公司不够重视创新，减少了对公司的投入和认同感。
如果这种情况长期存在，可能会导致人才流失，进一步降低公司的研发能力。
总之，高管薪酬黏性对研发投资的影响是一个比较复杂的问题。
黏性强，对于公司短期经济利益的保障可能有一定意义，但也可能限制了创新、阻碍了长期发展。
因此，对于公司管理层来说，需要根据不同的情况，合理把握薪酬黏性的程度，灵活地运用金融激励手段，鼓励高管在平衡好短期和长期利益的情况下积极开展研发创新工作。
中国上市银行高管薪酬及其粘性研究的开题报告
中国上市银行高管薪酬及其粘性研究的开题报告《中国上市银行高管薪酬及其粘性研究的开题报告》一、研究背景及意义在经济全球化的背景下，中国的金融市场也日渐国际化，上市银行的运营和管理对公司的发展至关重要。
而高管薪酬作为一种重要的激励机制，直接关系到银行的经营绩效和公司治理。
目前国内银行高管薪酬研究相对欠缺，特别是针对上市银行的研究更少，因此本研究将重点探讨中国上市银行高管薪酬及其粘性问题，从而提高国内上市银行的管理水平和治理效益。
二、研究方法与内容本研究将采用多种方法和角度，包括文献研究、统计分析和案例分析等，旨在研究中国上市银行高管薪酬的形成原因及其与公司治理的关系，并探讨高管薪酬的粘性问题和对公司绩效的影响。
具体研究内容如下：1. 上市银行高管薪酬现状研究，包括薪酬结构、薪酬水平等方面的调查和分析。
2. 上市银行高管薪酬的形成原因，包括公司规模、行业竞争、经营绩效、政策法规等因素的分析和评估。
3. 上市银行高管薪酬与公司治理的关系，探讨高管薪酬是否与公司治理水平相关，高管薪酬是否能够带来股东权益的保护和公司治理水平的提高等问题。
4. 上市银行高管薪酬的粘性问题，研究高管薪酬是否存在“惯性”，是否会受到公司行业和经营环境的影响，以及粘性对公司治理和经营绩效的影响。
5. 上市银行高管薪酬案例分析，比较不同行业、企业类型等方面的高管薪酬情况，并从中发现规律和问题。
三、研究预期结果通过对中国上市银行高管薪酬及其粘性问题的分析研究，预期可以得出以下结论：1. 上市银行高管薪酬结构相对简单，工资占比较高，与公司规模、行业竞争、经营绩效等因素有一定关联。
2. 上市银行高管薪酬水平整体较高，但存在个别公司高管薪酬过于高昂的问题。
3. 上市银行高管薪酬与公司治理有一定关联，但并非全部。
4. 上市银行高管薪酬具有一定的粘性，但受到公司行业和经营环境的影响。
5. 上市银行高管薪酬存在着一定的差异性，需要进一步探讨其原因和解决方式。
我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗_方军雄
我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗?*方军雄内容提要:本文选取2001)2007年上市公司作为样本,首先从薪酬-业绩敏感性角度更全面地考察了我国上市公司高管薪酬机制的效果,随后进一步研究我国上市公司高管薪酬的粘性特征以及影响因素。
实证研究表明,随着薪酬制度改革的深入,我国上市公司高管的薪酬已经呈现显著的业绩敏感性,但是,高管薪酬的业绩敏感性存在不对称的特征,业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度,即存在粘性特征;而同为公司员工的普通员工其薪酬是否存在粘性并没有稳定的一致结论。
同时,研究发现,民营企业和中央政府控制的企业具有更少的高管薪酬粘性,董事会独立性的增强也有助于降低薪酬粘性,这一定程度上说明了我国独立董事制度的有效性。
关键词:高管薪酬业绩敏感性粘性一、引言上市公司高级管理人员(以下简称/高管0)的薪酬一直备受社会的关注(杜胜利、翟艳玲,2005;卢锐,2007)。
以2008年中国平安/高管天价薪酬0事件为导火索,随着全球金融危机的深化、蔓延,社会公众对高管薪酬的质疑声愈演愈烈,甚至有人建议对上市公司高管超高的薪酬做出法律限制。
总结起来,公众质疑的核心在于高管的薪酬是否与公司绩效相匹配。
¹早期的国内研究(李增泉, 2000;魏刚,2000)并没有发现高管薪酬与公司绩效显著相关,相反,高管薪酬更多地由公司规模以及所在地区所决定。
但是张俊瑞等(2003)、杜胜利等(2005)、杜兴强等(2007)却得出了高管薪酬与绩效显著正相关的发现。
导致现有研究结果不一致的原因除了研究方法差异之外,还包括样本期间的不同。
同时,考虑到现有研究的样本期间基本为2003年之前,而2003年之后我国在企业薪酬制度方面出台了许多新政策,例如2004年国资委颁布5中央企业负责人经营业绩考核暂行办法6和5中央企业负责人薪酬管理暂行办法6,2006年1月和8月国资委和财政部分别联合下发5国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法6和5国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法6,基于更大范围、更新样本的实证研究就成为必要。
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Ｄ ， ｔ
计算方式 公司前＝名高管平均薪酬的对数 净利润的对数 公司业绩较上年下降记为 １ ； 否则记为０ 独立董事占董事的比重 年末的资产负债率 董事长与总经理分任取值为 １ ： 否则取值为０ 前三大股东持股比例和 控制人为个人、 民 营企业时 取值为１ ； 否则取值为０
被解释变量 Ｌ ｎ Ｃ ｐ ａ ｙ ，
控制变量 控制变量
（ 境外 ） 实施股权 激励试行 办法》 和《 国有 控 股上 市公司 （ 境 内） 实施股权激 励试行 办法》 。国有企业的薪酬制度也逐步 引入 市 场化 因素而 具有 了业绩 型薪酬 的特 征
（ 辛清泉等 ， ２ ０ ０ ７ ） 。美 国 《 福 布 斯》 杂 志 披 露 的 年 度 薪 酬 中 发现 ， 薪 酬 下 降 的 总经 理
布 的《 中央企业负责人经营业绩考核暂行 办 法》 和《 中央企 业负责 人薪酬管 理暂行 办 法》 ， ２ ０ ０ ６年 １月和 ８月 国资委 和财政
部 分别联合 下发 的 《 国有 控 股 上 市 公 司
Ｌ ｎ Ｒ ｅ ｖ ｅ ｎ ｕ ｅ Ｉ ， 【 营业收入 的对数
两职分离 股权集中度
在２ ０ ０ ５年 前 后 在 企 业薪 酬 制 度 方 面 出 台 了许 多 的新 政 策 ，例 如 ２ ０ ０ ４年 国 资 委 颁
（ 一） 模型的构建
Ｌ ｎ Ｃ ｐ ａ ｙ ． ， ＝ １ ３ ０ ＋ ３ １ ｊ ｘ Ｌ ｎ Ｐ ｅ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ ｃ ｅ 。 ， ＋
公 司为样本 ， 发 现公 司业绩之 间的敏 感性 励 作 用 ，但 是 得 不 到 时 却 会 产 生 负 面 影 自身薪酬 （ 这就属于公司费用的一部分） ； 存在 非对称性 ， 业绩上升时 高管薪酬的边 响 ， 换言之 ， 损 失 一 块 钱 带 来 的 负 效 应 显 当 公 司 绩 效 下 降 时 ， 高 管 并 不 愿 意 因此 降 或者会象征性 的降低 极小 际增加量 大于业绩 下降时的边际减量， 即 著超过增 加一块 钱所带来 的正效 应 。因 低 自己的薪酬，
、
高 管薪 酬“ 粘性” 相 关 文 献
经营权与所有权的分离， 催 生 了信 息 利 益 ， 对 于 有损 个人 利益 而 有 利 于 公 司 利
不对称现象并衍生出委托代理问题。 国外 益 的投 资 ， 可 能会 放 弃 。 在 这种 假 设 下 ， 当 高管人员会从个人利益 大量文 献证 实了上市 公司总经 理报酬 与 公 司绩效波动 时， 公司业绩存在着显著的正相关关系 。 伴随 着我 国国有企业的改革， 我 国的经理人市 场开始逐步形成 （ 陈冬华 ， ２ ０ ０ ５ ） 。国家也
高管 薪酬存在 “ 粘性” 。
关键 词： 制造业 ； 高管薪酬； “ 粘性 ”
中图分类号： Ｆ ２ ７ 文献 标 识 码 ： Ａ 收 录 日期 ： ２ ０ １ ３年 ２月 ２ ２ Ｅ ｔ
一
他 会 说 是 环 境 不 景 气 而 非 自 己经 此， 公司管理人员通常不愿意 降低 自身的 的 比例 ，
表 １ 变量定义表
变量名称 高管薪酬 公司业绩 业绩下降 董事会独立性 资产负债率
公司规模
变量性质 解释变量 解释变量 控制变量 控制变量
控制变 量
变量定义 Ｌ ｎ Ｎ ｉ ， ， ｔ Ｄ ． ， Ｉ ｎ ｄ ｄ ． Ｌ ｅ ｖ ， ｔ Ｄ ｕ ａ ｌ ， ， ｔ Ｌ ｓ ｈ ａ ｒ ｅ 。 ， ｔ Ｐ ｒ ｉ ｖ ａ ｔ ｅ ． ｔ
酬“ 粘性 ＂ 问题研 究 制造 业 上市 公 司高管 薪
口文 ／ 耿 茜茜
（ 山东财经大学会计学院 山东 ・ 济南 ）
粘性 ” 的存在 。 ［ 提要］ 本文在对相 关理论 以及 国 薪酬“
内外 文 献 进行 梳 理 的基 础 上 ，选 取 了
（ 薪酬和控制权） 的立场考虑 问题 ： 当公 司
薪酬 （ 孙铮 、 刘浩， ２ ０ ０ ４ ） 。 而且薪酬的下降 营不善 ，而且会争取保持 自己的控制权 ， 意味着 个人实际地位 的下降、 社会 影响力 这也可能 出于 自身在业界价值 的考虑 ， 这
的减弱 ， 这 会 给 经 理 人 市 场 传 递 负 面 信 号 导 致 了 股 东 利 益 受 损 但 高 管 的 利 益 并 没 据 此 分析 ， 本文提出假设： 高 而导致其市场价值的下降 。 高 管 人 员 有 着 有 显 著 降低 。 “ 经济 人 ” 的一切特性 ， 他 会 优 先 考 虑 个 人 管薪酬存在“ 粘性 ’ ’ 特征 。 二、 实 证 设计
最终控制人性质 控制变量
表３ 研究变量相关系数矩阵 变量
Ｉ ｎ ｄ ｄ 。 ，
Ｌ ｎ Ｃ ｐ ａ ｙ ， ， 【 Ｉ ｎ ｄ ｄ 。 Ｌ ， ｎ Ｒ ｅ ｖ ｅ ｎ ｕ ｅ ¨ ｌ Ｐ ｒ ｉ ｖ ａ ｔ ｅ ， Ｌ Ｄ ｕ ａ ｌ 。 ， 【 Ｌ ｓ ｈ ａ ｒ ｅ ． Ｌ ｃ ｅ ｖ ｌ １ 『
根 据 赫 兹 伯 格 的“ 双因素理论 ” ， 货 币 绩 效 上 升 时 ， 出于 对 会 计 盈 余 的 良好 预
２ ０ ０ ６ — ２ ０ １ １ 年 沪 深 两 市 制 造 业 Ａ股 上 市 薪 酬 属 于 因素 ， 得 到 时 不 会 产 生 显 著 的激 期 ， 高 管 可 能 会 利 用 自 己的 控 制 权 来 增