公司治理结构与高管薪酬粘性关系研究
公司治理结构与高管薪酬粘性关系研究-开题报告
硕士研究生学位论文开题报告（文献综述与选题报告）论文题目：公司治理结构与高管薪酬粘性关系研究所在学院商学院学科、专业会计学研究方向投资者保护、内部控制研究生姓名导师姓名职称2014年1 月8 日说明一、开题报告包括文献综述和选题报告两部分（一）文献综述（2500－3500字）1、本课题来源（国家级项目，部、委级项目，省、市、区级项目，学校级项目和自选项目等）及项目名称。
2、本课题所研究领域的历史、现状和近期学术发展前沿等情况的分析。
3、前人在本课题所研究领域内取得的主要成果。
（二）选题报告（2500－3500字）1、本课题的目的、意义及学术和应用价值，选题的主要依据和可行性。
2、本课题研究的主要内容、研究思路（技术路线）和研究方法。
3、本课题预期达到的结果。
4、本课题拟在哪些方面有所创新和突破。
5、本课题拟采取的研究方案、工作方法，所需的实验条件和经费预算。
6、本课题中可能遇到的问题及解决措施。
二、论文工作计划包括文献选读、科研调查、开题报告、研究方法、实验阶段、理论分析、文字总结等各项工作阶段的进度计划。
三、本报告要求填写清晰、表述准确。
四、开题报告中文字的字体均用宋体五号字，参考文献的书写按照《北京工商大学硕士学位论文写作规范》要求执行。
五、开题报告会在学院范围内以答辩的方式公开进行，各硕士点要成立由3－5名具有副高级以上职称的教师或具有博士学位、教师职称的成员组成的评议小组，对研究生的开题报告进行考核。
考核成绩实行百分制，60分为合格。
考核成绩由评议小组集体产生，组长需当场向研究生公布考核成绩和专家意见。
考核成绩不及格的研究生，须在导师和学院同意的基础上提交“重新开题申请”，在开题结束后的1个月内由学院重新组织开题报告会，考核通过后方可开展后续论文撰写工作，仍未通过者不得申请硕士学位。
六、开题报告会结束后，本报告由学院留存，考核成绩报研究生部备案。
硕士研究生论文工作计划。
董事会治理、高管薪酬结构与成本粘性研究——来自沪深A股制造业上市公司的经验证据
董事会治理、高管薪酬结构与成本粘性研究——来自沪深A股制造业上市公司的经验证据韩静;周倩【摘要】以2008—2015年沪深A股制造业上市公司为研究样本,基于代理理论和人力资本理论,在实证检验高管薪酬对成本粘性影响的基础上,进一步探究董事会治理对成本粘性的约束影响以及在不同薪酬结构下这种约束影响的差异.研究发现短期货币性薪酬的比例与成本粘性负相关;在短期货币性薪酬比例较低时,适度扩大董事会规模和两职分离对成本粘性具有明显的抑制作用.文章不仅丰富了成本粘性机会主义成因观的研究,而且揭示了董事会治理的抑制作用在成本粘性水平接近最优范围时会逐渐变弱,为理性看待成本粘性现象提供了一定的经验证据.【期刊名称】《会计之友》【年(卷),期】2017(000)009【总页数】6页(P37-42)【关键词】成本粘性;管理层自利;高管薪酬结构;董事会治理【作者】韩静;周倩【作者单位】东南大学经济管理学院;华泰证券股份有限公司【正文语种】中文【中图分类】F275.3传统成本习性理论认为，成本变动不受管理者的决策影响，只是与当期业务量呈线性对称关系。
但是，近十年来的经验研究得出与传统成本习性理论相悖的结论，管理者的决策行为使成本与业务量的变动呈明显的非对称关系，美国学者Anderson et al.[1]将这种非对称现象称为成本粘性。
“成本粘性”现象的发现既挑战了传统成本性态模型的权威，也引发了学者们进一步探索成本性态的真实规律[2-3]。
目前，学术界对成本粘性的成因尚未达成统一的结论。
根据成本粘性的委托代理观点，一些学者认为自利的管理者在资源调整过程中以个人利益最大化为出发点，导致企业的资源配置效率并非处于最优状态，造成了成本粘性[4-6]。
然而，管理者的自利动机复杂多样，不同动机的管理者会做出不同的成本调整决策，对成本粘性的影响也不尽相同。
现有研究大多关注高管“帝国构建”动机对成本粘性的作用，对其他自利动机产生的作用鲜有探究。
高管薪酬粘性与企业创新研究综述
2021年4期总第937期有效地解决问题，不再是简单粗暴式的管理，避免员工出现厌倦工作的心理，以及各种负面情绪，使员工和员工之间互相沟通、协调、帮助、团结，提升工作效率，创造更大的经济价值。
4.谋求企业的长远发展每一家长远发展的优秀企业背后都离不开员工的支撑，现代化企业中员工的发展是企业发展的前提，拥有好的员工才能支撑起一个成功的企业。
企业应该紧跟时代的发展，充分发挥员工的主观能动性，确保企业长远可持续地发展。
企业管理者可以通过管理心理学对员工的心理行为进行了解和分析，及时地了解员工的工作需求，有效地改善员工在工作中的陋习，提高工作的积极性。
积极引导员工规划正确的适合自身的职业规划，激发工作热情，被管理者认可，增强员工对企业的忠诚度，在良好的工作范围中为公司带来利益的最大化。
五、结语综上所述，在企业的管理制度中合理地利用管理心理学，能够及时地了解员工的需要，解决员工的基本诉求和困难，适当减轻员工的压力，定期和员工进行心理沟通，增强企业的凝聚力，从而使得员工处理好和同事之间以及和领导之间的关系，不断提升员工在企业工作中的归属感和幸福感，也提升了企业的管理质量和管理水平。
有效运用管理心理学有利于调动人的心理与行为的积极性、主动性、创造性，从而提高企业的生产效率、管理效率和管理效能，并促进企业和人员持续、健康、稳定地发展。
参考文献：[1]于欣悦.战略地图视角下行政事业单位预算绩效管理完善策略研究[J].商讯,2020(36):154-155.[2]李红莲.行政事业单位财政预算资金进入财政一体化管理平台后的探讨[J].营销界,2020(51):136-137.[3]黄嘉发.管理心理学在人力资源管理中的应用研究[J].营销界,2019(28):67-68.[4]李琳.关于企业管理中积极心理学应用的探讨[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2019(05):39-41.[5]郭娜娜.管理心理学在企业人力资源管理中的应用[J].管理观察,2019(05):19-20.[6]赵娟.高职院校思想政治教育中家校协同教育的问题及对策研究[J].科学大众(科学教育),2018(10):152+166.[7]康振兴.网络环境下高职院校学生思想政治教育对策研究[J].才智,2018(28):51.[8]张洁.管理心理学在人力资源管理中的应用[J].现代国企研究,2017(08):80.作者简介：秦绍学（1997.11-），男，汉族，贵州省毕节人，佳木斯大学2020级硕士研究生在读，研究方向：应用心理学；通讯作者：耿希峰（1972.3-），男，汉族，黑龙江省通河人，佳木斯大学教育科学学院心理学专业，教授，研究方向：发展与教育心理；张宇晨（1997.10-），男，汉族，黑龙江省哈尔滨人，华东师范大学2020级硕士研究生在读，研究方向：运动技能的学习与控制；邹艳琳（2001.06-），女，汉族，黑龙江省伊春人，佳木斯大学2019级本科在读，研究方向：小学教育；穆秋竹（2001.08-），女，汉族，黑龙江省牡丹江人，佳木斯大学2019级本科生在读，研究方向：应用心理学高管薪酬粘性与企业创新研究综述■李一琴山西财经大学摘要：高管薪酬粘性的存在使得薪酬-业绩相关型契约没有发挥应有的作用，在企业业绩下降时高管没有得到应有的惩罚，但是众多学者认为“奖优不惩劣”的薪酬粘性特征，会增加高管的冒险精神，促使高管进行创新行为。
公司治理结构对高管薪酬粘性影响探究.doc
公司治理结构对高管薪酬粘性影响探究-【摘要】通过实证研究的方式研究公司治理变量对高管薪酬粘性产生的影响，研究结果表明，不论是两职分明还是董事会的独立性，都不会对高管薪酬粘性产生实质性影响。
但是企业最大股东的持股比例以及董事会规模大小，将会对高管薪酬粘性产生显著影响，所以可以论证股权集中度的高低以及董事会规模大小，会直接影响高管薪酬粘性，本文将对公司治理结构对高管薪酬粘性产生的影响进行研究。
【关键词】公司治理治理结构高管薪酬薪酬粘性一、公司治理机构给高管薪酬带来的影响宏观分析随着时代的不断发展，许多上市公司内部薪酬制度都被人们视为有机薪酬的组合体系，根据不同特征来明确项目，薪酬构成包含高管基本工资、年终奖以及各种福利等。
通过对高管工资构成要素进行分析可以发现，影响高管薪酬的因素比较多，但是也可以从中寻找规律对其进行总结归纳。
可以将所有影响因素分成直接因素与间接因素两种，直接因素包含高管人员自由处置权以及个人人力资本构成要素，人力构成要素又包含了高管人员是否接受过高等级教育及其个人的社会人际关于与整体工作能力等，管理经验也是十分重要的环节，此外还包含高管人员的聘用期限、个人身体条件与个人持股比例。
上市公司的间接因素对其影响也比较大，主要影响方面包含公司规模、公司近年来的绩效、公司发展前景、公司董事会持股比例以及税收政策等。
另外还有外界因素的影响，包含上市公司所在地理位置、公司未来成长空间以及公司在市场上的分布率等。
二、上市公司规模大小对高管薪酬粘性的影响三、上市公司业绩好坏对高管薪酬粘性的影响与上市公司规模的大小相比，公司的经营业绩显然是更加重要的，并且与高管薪酬之间的关系也更加的微妙复杂。
从报酬绩效契约论的角度来分析问题便可以发现，上市公司高管人员的个人薪酬通常情况下都是和公司的经营业绩有着密不可分的联系，从这一点上可以分析发现，公司经营业绩如果产生变化，那么经理人的整体次薪酬水平也必然会跟着产生一定的变化，这一变化可能是向上的，也可能是向下调整的，这一原理是符合高层激励性报酬制度原则的一种表现。
公司治理、管理层薪酬粘性与企业可持续盈利能力
投资者关系
良好的公司治理可以增强投资者对 公司的信任和信心，提高公司的股 票价格和融资能力。
社会责任
公司治理的优化可以促使公司更加 关注社会责任，提高公司的形象和 声誉，进而提升可持续盈利能力。
公司治理的优化策略
完善董事会制度
建立有效的激励机制
强化董事会的独立性、专业性和监督作用， 确保董事会对公司战略决策的科学性和合理 性。
财务指标
包括净利润、净资产收益率、总资产收益率 、每股收益等，用于评估企业的盈利能力水 平。
非财务指标
包括市场份额、客户满意度、产品质量、研 发投入等，用于评估企业的未来盈利能力潜
力。
企业可持续盈利能力的评估方法
定量分析法
运用统计模型、数学模型等定量分析工具，对企业的历史财务数据进行分析，以 评估企业的可持续盈利能力。
定性分析法
通过对企业的内部环境、外部环境进行综合分析，评估企业的可持续盈利能力。
04
公司治理、管理层薪酬粘性与企业可持 续盈利能力的关系
公司治理对管理层薪酬粘性的影响
公司治理水平越高，管理层薪酬粘性越低
良好的公司治理能够限制管理层的权力，减少管理层对薪酬制定和调整的掌控，从而降低 薪酬粘性。
公司治理结构的影响
公司治理结构如董事会结构、股权结构等对管理层薪酬粘性产生影响。董事会独立性越高 、股权集中度越低，管理层薪酬粘性越低。
公司治理机制的影响
公司治理机制如信息披露制度、内部控制制度等对管理层薪酬粘性产生影响。信息披露越 透明、内部控制越完善，管理层薪酬粘性越低。
管理层薪酬粘性对企业可持续盈利能力的影响
THANKS
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公司治理、管理层薪酬粘性与企业可持续盈利能力的综合 分析
高管薪酬与公司治理结构的相关性分析的开题报告
高管薪酬与公司治理结构的相关性分析的开题报告一、研究背景和意义高管薪酬是企业关注的一个重要问题，在企业治理中占据了重要的地位。
高管薪酬水平是公司治理的一个重要指标，它可以反映公司的治理质量和公司高管团队的价值。
高管薪酬的合理与公正性直接关系到公司的发展和利益相关者的权益。
同时，公司治理结构的合理性也是影响企业发展的关键因素之一。
公司治理结构主要包括股东会、董事会、监事会等关键组织机构的设置、运作方式及其制度设计，是构建健全的公司治理结构的关键保障。
因此，研究高管薪酬与公司治理结构之间的关系对于优化公司治理和推动企业发展具有重要的指导意义。
二、研究目的和内容本研究旨在探究高管薪酬与公司治理结构之间的相关性，分析高管薪酬与公司治理结构对公司绩效的影响，并提出优化高管薪酬、完善公司治理结构的对策建议。
具体研究内容包括，首先对高管薪酬的定义、形式、构成等进行概述，掌握高管薪酬的基本情况。
其次，对公司治理结构的相关理论和实践进行梳理，重点探讨股东会、董事会、监事会等治理结构的功能和作用，以及不同治理结构对高管薪酬的不同影响。
最后，以中国上市公司为研究对象，利用统计学方法分析高管薪酬与公司治理结构之间的相关性，提出完善治理结构、优化高管薪酬的对策建议。
三、研究方法本研究采用统计学方法进行分析，通过搜集上市公司的相关数据，建立相关的数学模型进行数据分析和处理。
研究方法包括比较分析、回归分析、相关性分析等。
四、预期成果本研究的预期成果包括：1. 探究高管薪酬与公司治理结构之间的相关性及其影响因素。
2. 提出优化高管薪酬、完善公司治理结构的对策建议，推动公司治理和企业发展。
3. 对国内和国际研究高管薪酬与公司治理结构相关性的文献进行综述和评价，为未来的研究提供参考。
公司治理结构与高管薪酬的关系研究
公司治理结构与高管薪酬的关系研究近年来，公司治理结构和高管薪酬的话题备受瞩目。
公司治理结构是指公司内部的管治机制，包括股东会、董事会、监事会等；而高管薪酬则是指公司高管所获得的薪资、奖金、权益等。
公司治理结构和高管薪酬之间存在密切关系。
首先，公司治理结构能够对高管薪酬产生直接或间接的影响。
如果公司的治理结构不够完善，会导致高管获得过高的薪酬，进而影响公司的利益和形象。
其次，高管薪酬也能够对公司治理结构产生影响。
高管的薪酬水平过高，会导致高管的利益与公司的利益产生冲突，使公司治理机制难以顺利运转。
在国内外，关注公司治理和高管薪酬的相关研究和实践已经逐渐成熟。
在这些研究中，一些有趣的结论被揭示出来。
首先，公司治理结构对高管薪酬的影响很大。
研究发现，治理结构越完善，高管薪酬水平越低。
因此，许多国家和地区出台了多项规定，要求公司必须建立有效的治理结构。
如美国的《萨班斯—奥克斯利法案》、欧洲的《股东权利指令》等。
其次，高管薪酬对公司治理结构也产生着影响。
高管薪酬过高会对公司治理机制产生负面影响。
例如，当高管薪酬过高时，可能因为高管难以认同公司以外的人对公司事务的看法而产生冲突。
特别是在董事会上，会导致无法协调企业的经营问题。
因此，需要采取有效的措施来控制高管薪酬，确保高管薪酬与公司的利益一致。
同时，研究表明，高管薪酬与公司绩效之间存在一定的正相关关系。
高管的薪酬水平可以激励高管实现业绩目标和增长战略，从而推动公司的发展。
但是，高管薪酬过高也会带来一些潜在风险，如过分追求短期利益、忽视长期发展等。
在此基础上，不同国家和地区还有着不同的治理结构和高管薪酬管理制度。
例如，在美国，著名的指数基金公司布莱克罗克的创始人杰克·布莱克则推崇“用低风险的策略赚取银行账户利息给客户带来中等收益”的理念，他在管理公司时尽可能降低公司的资产和股息赚取水平。
在德国，“代表制度”典型体现了董事会成员代表所有利益相关团体（员工、股东、债权人）的利益——制约高管薪酬决策和使用。
公司治理机制对高管薪酬的影响研究：一个理论综述
心 问题 。而作 为 代 理 问 题 中的 直接 一 方 ， 理 者 管 的行为无 疑 是公 司治 理 的重点 。纵 观近 年来 高管 薪酬 理论 经验 研 究 的 发 展 脉络 ， 大趋 势便 是 开 一 始关 注公 司 治理机 制 对高 管薪 酬 的影响 。二 者 的 关 系究竟 如何 ？大 多数 的经 验研 究 主要 围绕着 以
总２ ６卷
第 ４期
兰州商学院学报
Ｊｕｎ ｌｏ ａ ｚ ｏ ｍｍｅｃａ ｏｌｇ ｏ ｒａ ｆＬ ｎ ｈ ｕＣｏ ｒｉｌＣ ｌ ｅ ｅ
Ｖ０ ６ Ｎｏ ４ Ｌ２ ．
２１ ００年 ８月
Ａｕ ． ２ ０ ｇ ， ０１
公 司治 理 机 制对 高 管薪 酬 的影 响研 究 ： 个 理 论 综 述 一
下两 个 问题展 开 ： 是 探 讨 公 司 治理 机制 对 高 管 一 薪酬 结构 的影 响 ； 是 探 讨 公 司 治理 机 制 对 高 管 二
、
公 司外部 治理机 制对 高管薪
酬的影响
（ ） 一 证券 市场监 管对 高 管薪酬 的影 响
关 于证券 市场 监管 对 高管薪 酬 与公 司业绩 相
● 张 正 勇
（ 西南财 经 大学 会 计 学 院 ， 川 成 都 四 ６ １３ ） １ １０
摘 要 ： 作为公司治理制度的核心内容之一， 高管人员的薪酬契约一直受到社会的密切关注， 全球金融危机更是
加深 了社会公众对 高管薪酬契约的关注程度 。本文通过 回顾 国外近几年 来的相 关文献 ， 系统梳理 了公 司治理机制 对 高管薪酬影响 的最新研 究成果 ， 并对后 续研 究进行 了展 望。
我国上市银行董事会治理结构对高管薪酬的影响研究
我国上市银行董事会治理结构对高管薪酬的影响研究下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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高管薪酬应用于企业治理研究
高管薪酬应用于企业治理研究近年来，高管薪酬成为了一个备受关注的话题，它与公司治理紧密相关。
在过去，高管薪酬主要以固定工资形式存在，但随着竞争的加剧，为了吸引和留住高端人才，越来越多的公司开始采用更为灵活的、多元化的薪酬制度，这些制度里最为典型的就是股票期权和奖金等方式。
这些做法旨在降低公司的费用、增加员工的激励和提高公司的竞争力，但同时也引起了一些问题。
本文将探讨高管薪酬与企业治理之间的关系以及如何优化高管薪酬以提高公司治理水平。
一、高管薪酬设计的意义高管薪酬设计是反映公司治理水平的一个重要指标，它不仅影响了公司的经营决策、战略选择和资源配置，而且也影响了公司在市场上的声誉和形象。
因此，在制定高管薪酬时，公司需要考虑公司的规模、复杂度、性质、行业等因素。
其次，公司还需要考虑高管薪酬与公司绩效之间的关系。
这种考虑需要将公司的短期和长期绩效作为决策依据，确定高管薪酬中各个项的比重、设定阈值等关键细节。
二、高管薪酬与公司治理的关系高管薪酬与公司治理之间有着密切的关系。
首先，高管薪酬的设计应该是一个反映公司治理水平的指标之一。
公司治理应该通过薪酬的、充分发挥约束指导作用，确保公司的决策能够正常执行。
其次，高管薪酬应该是公司绩效的重要衡量标准之一，对高管绩效的评估和激励具有重要作用。
在现实中，高管薪酬的设计应该遵循市场化原则和公正性原则。
市场化原则要求公司应兼顾高管薪资水平的行业特征，如果同行业相比薪资偏低会导致员工流失，与行业相比薪资过高会增加公司的成本;公正性原则要求公司为高管实际表现支付相对的激励，避免出现高管收入过高而与公司利益不对称。
三、如何优化高管薪酬优化高管薪酬包括以下几个方面：首先，应建立完备的高管薪酬制度，制定科学严谨的薪酬方案设计：例如对高管持股增持计划等措施;其次，高管薪酬应该与公司实际绩效直接挂钩，建立个人与团队的目标绩效考核机制，鼓励高管团队协作，并以绩效为导向提高全员的工作积极性;同时，还应该制定高管薪酬的减刑机制，竞业禁止制度等措施，控制高管不道德行为对公司伦理、法律风险的影响;最后，高管薪酬应该更具市场灵活性和透明度，遵循市场化的原则，建立公正公开的薪资评估及流程，确保高管薪酬与市场相适应。
公司治理对上市公司管理层薪酬影响的研究
１绪论
１．２文献综述 １．２．１国外研究
国外对高管薪酬与企业绩效的敏感性研究已有很长的历史。早期的主流学 派从代理理论出发，认为由于委托人与代理人之间信息不对称，委托人为了确 保代理人的行为符合委托人的利益而与代理人签订不完全合约，并按代理人的
绩效支付薪酬。因此，对代理合约的实证研究集中于报酬与绩效的敏感性分析
Ｃｏｕｇｈｌａｎ，Ａｎｎｅ
Ｔ．和Ｓｃｈｍｉｄｔ，Ｒｏｎａｌｄ Ｍ．（１９８５）“”文章中研究了由薪
酬委员会管理的公司内部的管理层控制机制。文章中用实证的方法研究了薪酬 的变化与管理人员的置换这两种控制机制与公司股价表现的关系。研究中运用 了大量的自１９７７—１９８０年之间的公开数据来检验假设。研究表明：公司董事会 通过公司的薪酬政策的变化与对管理人员的置换，有效地将管理层与股东的关 系连接在一起。 Ｔｏｓｉ和Ｇｏｍｅｚ—Ｍｅｊｉａ （２０００）“”研究了ＣＥＯ薪酬与公司业绩和公司规模
（ＰＰＳ），采用的技术是研究企业绩效与经营者报酬之间的统计关系，如Ｊｅｎｓｅｎ 和Ｍｕｒｐｈｙ的实证研究发现股东回报率的大小与高管薪酬正相关。然而，高管薪 酬与企业绩效敏感性的研究也存在大量分歧。Ａｇｇａｒｗａｌ和Ｓａｍｗｉｃｋ发现随着企 业绩效风险增大，企业经理的薪绩敏感性大幅下降，且趋近于零，即薪酬与企 业绩效几乎无关。其的研究成果有：
公司治理、高管薪酬与成本粘性研究开题报告
公司治理、高管薪酬与成本粘性研究开题报告一、选题背景公司治理、高管薪酬和成本粘性是当前企业管理研究的热点领域。
公司治理是一个宏观的管理问题，关系到企业的组织结构、管理流程、利益分配等方方面面。
高管薪酬则是运用市场经济原则推动企业管理的一种方式，能够有效的激发企业高层管理人员的工作热情和创新动力。
成本粘性则与企业经营管理的财务问题息息相关，旨在有效控制企业成本，提高财务效益和企业价值。
二、选题意义公司治理、高管薪酬和成本粘性是企业管理的重要组成部分，也是企业成功发展的关键因素。
好的公司治理可以达到企业利益最大化的目标，聘用合适的高管和合理的薪酬管理能够推动企业高层管理人员的工作和发展，成本粘性的精准控制则可以提高企业的经营效益和赢得市场竞争优势。
三、选题研究内容本研究拟从以下三个方面展开深入探讨：1、公司治理与企业绩效的关系及优化方案研究。
2、高管薪酬对企业绩效的影响及降低成本的有效方法分析。
3、企业成本粘性的成因与解决方案调研，探究成本粘性对企业经营管理的影响。
四、研究方法本研究将采用综合分析、实证研究和案例分析等研究方法，通过对相关的理论和实践案例进行深入研究，从数据分析和实证研究的角度出发，探究公司治理、高管薪酬和成本粘性在企业管理中的重要性和作用，提供一些理论和实践方向的参考，对企业管理实践具有较高的借鉴意义。
五、预期成果本研究预期将从公司治理、高管薪酬及成本粘性的角度对企业管理进行深入剖析，找出其中的问题和瓶颈，提出相应的解决方案，从理论和实践两个层面为企业管理者和相关研究人员提供一些可行的实践经验和理论指导，预期为企业管理提供一些重要的思路和方向。
报告中的公司治理和高管薪酬管理
报告中的公司治理和高管薪酬管理一、公司治理的概念和重要性公司治理是指企业内部管理机制，旨在确保公司董事会和高层管理团队履行其责任，保护股东利益，促进企业稳定发展。
公司治理的关键问题包括董事会的角色和职责、股东权益保护、内部控制和信息披露等。
良好的公司治理有助于提高公司运营效率和投资者信心，促进企业的长期发展。
二、公司治理的原则和实践1. 合理分配权力与责任：公司治理要求在董事会和高层管理团队之间建立适当的权力和责任的分配。
董事会是公司决策的最高权力机构，应当对公司的长期战略和业务决策负有决策责任，高层管理团队则负责具体的执行和管理。
2. 独立性和多样性：公司治理要求董事会成员具有独立性和多样性。
独立董事在董事会中起到监督和决策的重要作用，独立于公司管理层和股东，能够客观地评估和监督公司决策。
同时，董事会成员的多样性有助于减少信息过滤和决策偏见，提高公司决策的质量。
3. 公司治理制度的建立和完善：公司治理要求建立健全的治理机制，如董事会机制、审计委员会、薪酬委员会等。
这些机制有助于规范和监督公司决策，并确保公司治理的透明度和科学性。
三、高管薪酬的重要性和挑战高管薪酬是指公司为激励和留住优秀的高级管理人员而支付的报酬和激励机制。
合理的高管薪酬政策有助于激励高管积极工作，提高企业绩效，但也存在一些挑战。
1. 激励和约束的平衡：高管薪酬旨在激励高管为公司创造价值，但过高的薪酬可能会导致高管追逐短期利益，忽视公司的长期发展。
因此，需要协调激励和约束，确保高管薪酬与公司绩效相匹配。
2. 薪酬结构的科学设计：高管薪酬应当具有一定的灵活性和多样性，既有基本工资和福利待遇，又包括长期激励和股权激励等。
3. 公平和透明原则：高管薪酬应该公开透明，公司应当向投资者和股东披露高管薪酬的定量和定性信息。
这样能够促进高管薪酬的公平性和合理性，减少信息不对称。
四、高管薪酬管理的实践和方法1. 薪酬委员会和独立董事的角色：设立薪酬委员会和独立董事有助于高管薪酬的合理制定和监督。
高管薪酬粘性的公司治理因素研究——基于我国制造业上市公司数据的实证研究
分 位 ２ ０ １ １年 高管最 高薪酬 ２ ０ １ ０年 高管最 高薪酬
（ 万元）
Ｐ ２ ５ Ｐ ５ Ｏ Ｐ ７ ５ Ｐ ９ Ｏ ２ ９ ． ５ Ｏ ４ ６ ． ３ ４ ７ １ ． ０ ｏ １ ２ ０ ． Ｏ ０
呢？笔者 以 ２ ０ １ ０年 和 ２ ０ １ １ 年上 市制 造业 企 业 约机制的变化 过程 。 数 据为样 本 ，在方 军雄 （ ２ ０ ０ ９ ）证 明制造业公 司存 在薪酬粘 性 的前 提下研 究公 司治理 对薪 酬
业绩 敏感性 的影 响 ¨ 。
表１ ２ ０ １ ０— ２ ０ １ １ 年 制造业 高管最 高薪酬分位 值
一
、
引 言
产生 呢？哪些 内部 治理 机制 起 到关 键 作用 ？笔
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
近年来 ，我 国上市公 司高管 薪酬乱 象丛 生 者试 图以制造业 上市公 司 为例 寻求 高管 薪酬粘 的现象引起 了社会 的高度关 注。为 了缓解 薪酬 性 的公 司治理影响 因素 。
差距进一步扩大 ，我 国政府颁 布了针 对 国有金 表１ 所示为 ２ ０ １ ０— ２ ０ １ １ 年 制造 业高管最 高
融企业高管的 “ 限薪令 ”—— 《 商 业银行 稳健 薪酬分位值 表 ，这两 年高 管薪 酬 的各分 位数 均 薪酬监管指 引》 。这 在 一定 程度 上 抑 制 了 “ 天 保持持续上 升 的水 平 ，制 造业 高管 最 高薪酬 分
价薪酬” 的肆掠 ，但是却难 以解决 薪酬差 距 的 别 为 ６ ３ ３ ． ３ ７万元 、９ ５ ７ ． ４ ０万元 ，２ ０ １ １年 涨 幅
本质 问题—— 薪酬粘性 ，即高管 薪酬 在业 务量 高达 ５ ０ ％ 。这意味着 我 国制 造业 上 市公 司经过 上 升时的增加幅 度大于在业务 量下 降时 的下 降 金融危机的洗礼 和经 济 的复苏 ，高管 薪酬 增速 幅度 。研 究 表 明 ，粘 性 薪 酬 是 高 管 “自我 归 较 快 。
高管超额薪酬与公司治理决策
高管超额薪酬与公司治理决策一、本文概述本文旨在探讨高管超额薪酬与公司治理决策之间的关系。
随着现代公司制度的不断发展，高管薪酬问题逐渐成为公司治理领域的热点话题。
高管超额薪酬，即高管薪酬超过其正常业绩所对应的合理水平，不仅关系到公司内部的公平正义，更可能影响公司的长期发展和股东利益。
因此，研究高管超额薪酬与公司治理决策之间的关系，对于优化公司治理结构、提升公司绩效具有重要意义。
本文将首先对高管超额薪酬的概念进行界定，并探讨其产生的原因。
接着，本文将从公司治理的角度出发，分析高管超额薪酬对公司治理决策的影响。
在此基础上，本文将进一步探讨如何通过优化公司治理结构、完善内部监督机制等方式，来抑制高管超额薪酬现象，提升公司治理水平。
本文还将对高管超额薪酬与公司治理决策的未来研究方向进行展望，以期为相关领域的研究和实践提供参考。
二、高管超额薪酬的界定与衡量在探讨高管超额薪酬与公司治理决策之间的关系时，首先需要对高管超额薪酬进行明确的界定和量化衡量。
高管超额薪酬，指的是公司高级管理人员获得的薪酬超出其按照职位、绩效和行业标准等因素所应获得的合理薪酬水平。
这一概念不仅包含了显性的货币收入，还可能包括各种隐性福利和其他形式的补偿。
要衡量高管超额薪酬，可以采用多种方法。
最直接的方法是直接比较公司高管的薪酬与同行业内其他公司相似职位高管的平均薪酬。
如果公司高管的薪酬显著高于行业平均水平，那么这部分超出的部分可以被视为超额薪酬。
还可以考虑公司的业绩和高管个人的绩效，通过回归分析等方法，将高管薪酬与公司业绩、高管绩效等因素进行关联，从而得出高管是否获得了与其贡献不匹配的薪酬。
在衡量超额薪酬时，还需要注意控制其他可能影响高管薪酬的因素。
例如，公司规模、行业特点、地区差异等因素都可能影响高管薪酬水平。
因此，在进行比较和分析时，需要将这些因素纳入考虑范围，以确保结果的准确性和可靠性。
高管超额薪酬的界定和衡量是一个复杂而关键的过程。
公司治理与高管理层薪酬关系研究
公司治理与高管理层薪酬关系研究随着全球化和市场竞争的加剧，公司治理成为企业运营和增长的关键因素之一。
同时，高管理层薪酬也逐渐成为公司治理的研究热点之一。
高管理层薪酬的合理设置既能够激励管理层更好地履行职责，也能够增加公司的竞争力和价值。
因此，研究公司治理与高管理层薪酬关系对于提高企业绩效和治理效果具有重要意义。
公司治理是指通过建立合理的权力结构、决策机制和监督制度等手段，保护股东权益、提高企业价值和减少风险的一系列措施和机制。
公司治理关系到企业的长期成长和利益相关方的收益。
在公司治理的框架下，高管理层薪酬被认为是一种激励机制，能够与公司的绩效和风险相匹配，以激励管理层的努力工作和追求长期的持续增长。
首先，公司治理对高管理层薪酬的影响是显著的。
良好的公司治理结构能够实现对高管薪酬的合理设计和监督，从而确保高管的薪酬水平与其业绩和风险成正比。
一个有效的治理机制能够保护股东权益，防止高管薪酬过高或过低的问题。
此外，公司治理还能约束高层管理人员的行为，防止滥用职权和追求个人利益。
因此，公司治理是高层管理层薪酬合理性和公正性的基础。
其次，高管理层薪酬与公司绩效之间存在密切的联系。
高层管理人员的薪酬水平往往与公司的经营业绩和财务状况相关。
一般来说，高层管理人员的薪酬通常包括固定薪资和绩效奖金等多重组成部分。
固定薪资反映了管理人员的基本职责和能力，而绩效奖金则与公司的财务表现和业务目标的达成相关。
因此，高管理层薪酬的设计需要根据公司的具体情况进行灵活调整，以确保高层管理人员能够积极履行职责并为公司创造价值。
此外，高管理层薪酬与公司风险管理密切相关。
高层管理人员在公司决策和战略制定中扮演着重要角色，其决策和行为直接影响公司的风险水平。
因此，高层管理人员的薪酬设计应该与公司的风险承受能力和目标一致。
一方面，薪酬激励机制可以促使高层管理人员更加关注公司的长期利益和可持续发展，从而减少投机行为和风险偏好。
另一方面，高层管理人员的薪酬设计应该考虑到公司在不同风险环境下的表现和风险管理能力。
高管薪酬粘性研究综述——存在性、治理机制与经济后果
现代商贸工业２０２１年第２期８５㊀作者简介:张霏(１９９６－),女,汉族,山东泰安人,山东农业大学经济管理学院硕士研究生,研究方向:财务管理.㊀㊀事业单位管理层还应该关注企业内部人才培养,使用动态分析视角分析人才评价工作发现员工自身具备的潜能,询问员工自身发展意愿并为员工进行职业生涯规划,使双方均能受益.另外,事业单位应该整合自身资源为员工提供国外交流机会,还可以聘请相关领域的技能人员以研讨会的形式分享工作经验,并传授资源相关知识引入国际化管理理念,从而提升企业教育培训工作效果.４．５㊀合理使用国际化企业的发展经验事业单位需要向外资先进企业借鉴其在人力资源开发与教育培训方面的经验.掌握国际性培训活动方式以及企业在培训活动内容方面的设计,参考国际化发展方向获取人力资源开发与教育培训活动相关知识,结合国际贸易内容,借鉴国际化培训活动经验,根据我国实际国情以及企业发展目标创建符合企业发展要求的培训流程体系以及人力资源管理制度,保证各项培训活动可以顺利进行.事业单位在发展期间,需要随着时代的发展不断调整内部人力资源管理目标,还应该发现在经济一体化发展趋势下行业竞争发生了变化,为了进一步提升企业核心竞争力,需要进一步挖掘员工潜能保证企业可以在竞争中的市场环境下,通过人才提升服务质量.５㊀结语在知识经济时代,人力资源是事业单位提升自身竞争优势的决胜法宝,直接影响到单位的未来发展,在此过程中事业单位必须高度关注人才评价与教育培训,借助人力资源管理促使单位内部职员可以共同进步,发挥人才评价与教育培训活动的职能优势,从而才能在竞争激烈的市场环境中脱颖而出.除此之外,事业单位需要根据自身发展需要,整合资源并不断完善人力资源管理模式,单位领导层应该给予人才评价与教育培训足够的关注,并在培训活动方面投入大量资金,完善教育培训活动的基础设施,聘请相关领域的教授专家以会议的形式分析行业发展情况,传授员工新出现的知识及技术,全方位的培养员工能力,激发员工潜能从而提升企业竞争的软实力.参考文献[１]王建斌．事业单位人力资源管理中的绩效考核与激励机制研究[J ]．劳动保障世界,２０２０,(１５):４．[２]辛丽华．新形势下对加强机关事业单位人力资源管理的途径探索[J ]．财经界,２０２０,(０６):２５１Ｇ２５２．[３]林冠新．浅谈人才激励机制对事业单位人力资源管理的重要性[J ]．人才资源开发,２０２０,(０１):３１Ｇ３２．[４]李友,王永红．行政事业单位人力资源管理和思政教育的融合初探[J ]．农家参谋,２０１９,(２１):２１２＋２７４．[５]程丹．人才激励机制在事业单位人力资源管理中的运用[J ]．全国流通经济,２０２０,(０５):１１４Ｇ１１５．[６]郑庆凤．事业单位转企改制中人力资源管理的变革研究 以地勘单位为例[J ]．就业与保障,２０１９,(１３):２１Ｇ２３．[７]张丹．事业单位在人力资源培训与开发管理中的难处及改进对策[J ]．经济师,２０１９,(０６):２６６＋２６８．[８]郭瑞芬．关于事业单位人力资源管理的思考 现状及未来发展趋势和应对措施探析[J ]．全国流通经济,２０１９,(０３):８９Ｇ９０．[９]赵艳玲．事业单位在人力资源培训与开发管理中的困难与对策[J ]．企业科技与发展,２０１８,(１１):２５３Ｇ２５４．[１０]吴拥军．行政事业单位人力资源管理与思政教育的有效融合研究[J ]．劳动保障世界,２０１８,(２１):６．高管薪酬粘性研究综述存在性㊁治理机制与经济后果张㊀霏㊀董雪艳(山东农业大学经济管理学院,山东泰安２７１０００)摘㊀要:高管薪酬粘性现象的存在会削弱高管薪酬激励的效果,使高管不能尽到忠实和勤勉义务,因此制定合理的高管薪酬激励政策是解决公司治理问题的重要措施之一.本文首先对上市公司高管薪酬粘性的相关文献进行梳理,从理论层面分析高管薪酬与企业业绩的变动关系,证实高管薪酬粘性的存在性;然后在公司治理机制这个大框架下,分别从公司内部和外部治理机制两个角度归纳对高管薪酬粘性的影响以及高管薪酬粘性产生的经济后果;最后总结现有研究的不足,并探索未来可能的研究方向.关键词:高管薪酬粘性;公司治理机制;经济后果中图分类号:F ２４㊀㊀㊀㊀㊀文献标识码:A㊀㊀㊀㊀㊀㊀d o i :１０．１９３１１/j ．c n k i ．１６７２Ｇ３１９８．２０２１．０２．０３９０㊀引言现代企业所有权与经营权的分离,致使股东与管理层的利益目标存在分歧,产生委托代理问题.为了协调股东与管理层之间的代理冲突,企业需要设计合理有效的高管薪酬制度,使高管尽最大努力经营管理企业,实现股东财富最大化.最优契约理论认为,高管薪酬应当与企业业绩息息相关,以达到对高管的激励作用.但是近年来,国内外企业高管薪酬的持续上升引起社会的高度重视,特别是在２００８年次贷危机爆发后,许多国内外上市公司的经营业绩大幅下滑,但是他们的高管并没有受到危机的影响,依然得到高薪和重奖;高管薪酬是否与企业业绩存在严格的相关性,成为学术界研究的热点.随着研究的不断深入,学者发现高管薪酬在企业业绩上升时随之增加,在企业业绩亏损时没有明显下降,这种高管薪酬与企业业绩之间的不对称关系表明高管薪酬存在粘性特征.高管薪酬粘性问题作为一种劳动经济现代商贸工业２０２１年第２期８６㊀㊀特殊的代理问题,是公司高管攫取股东利益的结果,在一定程度上体现了公司治理机制存在漏洞,因此对高管薪酬粘性问题的思考成为研究公司治理的重要方向.本文在相关理论的基础上对高管薪酬粘性的存在性㊁治理机制和经济后果进行简要归纳和总结,以期为拓宽高管薪酬粘性的相关研究以及制定合理的薪酬制度和激励约束机制提供见解和思路.１㊀高管薪酬粘性的存在性１．１㊀高管薪酬与企业业绩的关系学者就高管薪酬与企业业绩之间的关系进行了大量研究,总体而言,上市公司高管薪酬与企业盈利时的业绩存在高度的正向敏感性,而与企业亏损时的业绩的敏感性较低;二者之间的敏感性存在不对称现象.１．２㊀高管薪酬粘性的提出面对高管薪酬与企业业绩之间不对称的相关性,G a v e r 研究发现在企业在获得利润时高管薪酬有明显的提高,在发生亏损时并没有受到减薪的惩罚.J a c k Ｇs o n 等对该现象进行具体的概括和界定:在企业业绩上升时高管薪酬的边际增加量显著大于企业业绩下降时的边际减少量,即高管薪酬存在粘性特征.国内对高管薪酬粘性的研究晚于国外学者的研究,方军雄从高管薪酬业绩敏感性的角度出发,研究表明我国上市公司高管的薪酬业绩敏感性呈现出不对称现象,业绩上升时高管薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时高管薪酬的减少幅度,高管薪酬的粘性现象得到国内学者的证实.考虑到我国企业特有的产权性质,方军雄进一步研究发现国有上市公司相较于非国有上市公司存在更强的高管薪酬粘性特征.随后学者的研究也纷纷证实了这一观点.２㊀公司治理机制与高管薪酬粘性随着高管薪酬粘性现象被证实普遍存在,薛涛涛通过构建公司治理的综合指标体系,发现高水平的公司治理能够抑制高管薪酬粘性产生的可能性.公司治理机制作为一种动态上的制度安排,对改善高管薪酬粘性问题发挥重要作用.学者从公司内㊁外部治理机制的角度研究其对高管薪酬粘性的影响,形成了较为丰富的研究成果和理论体系.２．１㊀公司内部治理机制与高管薪酬粘性２．１．１㊀股权结构与高管薪酬粘性张继德从第一大股东持股比例和股权制衡度两个维度来衡量股权结构,探究其对高管薪酬粘性的影响.结果表明,第一大股东持股比例越高,其发挥的控制力越强,其他股东越无法抗衡,高管薪酬粘性相应越高.第一大股东利用 绝对控制权 参与公司的经营管理,与高管合谋掏空上市公司,并给予高管补偿,这种补偿行为削弱了高管薪酬与企业业绩之间的敏感性,使得企业在业绩下降时高管仍能获得高额报酬.在股权制衡度方面,该指标削弱了第一大股东的 绝对地位 ,其控制权的施加受制于其他大股东,减少了对高管薪酬的操纵空间,对高管薪酬粘性起到遏制作用.２．１．２㊀管理层权力与高管薪酬粘性管理层拥有企业的经营决策权,掌握更多的企业内部信息,并运用到高管薪酬的制定上,当企业盈利时高管人员会利用权力获取更多的利益,当企业蒙受损失时会使薪酬的降低幅度达到最小.高文亮研究了管理层权力对高管薪酬粘性的影响,结果显示,管理层权力能增加高管的薪酬,管理层权力足够大的企业具有更强的高管薪酬粘性.在我国企业不同产权性质的基础上,张华荣对比考察了管理层权力对高管薪酬粘性的影响程度,发现国有企业存在较为严重的 内部人控制 问题,高管拥有过大的权力,对高管薪酬粘性的影响程度比非国有企业更高.在高管薪酬粘性与公司治理的关系中,进一步表明管理层权力对高管薪酬制定的影响,只有激励是不够的,应当加以约束高管的权力,从而发挥有效的内部治理作用.２．１．３㊀内部控制与高管薪酬粘性内部控制的目标之一是提高经营的效率和效果,这就不免与高管的工作相关联.高管对企业的生产经营负责,有效的内部控制一定程度上约束高管的利己行为,使高管尽职尽责,提高企业的经营业绩.卢锐对内部控制质量与高管薪酬业绩敏感性之间的关系进行实证检验,结果发现高质量的内部控制与高管薪酬业绩敏感性具有更强的协同作用.罗莉㊁胡耀丹在已有研究的基础上证实了良好有效的内部控制可以实质性的抑制高管薪酬粘性,增强企业在发生亏损时的薪酬业绩敏感性.近年来学者更加倾向于研究内部控制的调节作用,内部控制作为企业一项自发的管理制度,对盈余管理㊁研发投入等与高管薪酬粘性之间的关系起到不容忽视的作用.２．１．４㊀管理层自身特征与高管薪酬粘性随着研究的不断细化,学者关注的重心从管理层整体转向高管个人,从高管自身特征角度分析对高管薪酬粘性的作用,例如高管的性别等.罗宾以高管性别特征为切入点进行研究,表明相对于男性高管,女性高管规避风险的心理意愿更强,更能发挥对薪酬粘性的抑制作用;且随着职位的提高,抑制效果越明显.高管的外在行为表现受到内在特质的影响,未来可以从管理者自身特质的多个角度出发,探究对高管薪酬粘性的影响机理.２．２㊀公司外部治理机制与高管薪酬粘性企业处于一定的社会环境之中,必然会受到外部因素的影响和干预,如果能有效的利用外部因素,建立强有力的外部治理机制,将会发挥监督和制约的作用;良好的外部治理机制能够与公司的内部治理产生积极的配合作用,在很大程度上抑制高管薪酬粘性的产生.２．２．１㊀企业社会责任信息披露与高管薪酬粘性企业社会责任信息披露作为一种外部的公司治理机制,能够缓解代理双方的信息不对称情况,约束代理人的利己主义行为,正向或反向的影响到高管薪酬的设计.目前只有少数文献从公司治理的角度研究企业社会责任信息披露对高管薪酬粘性的影响,如张秀敏通过对沪深两市A 股上市公司的研究发现,高质量的企业社会责任信息披露可以降低过高的代理成本,有效抑制高管薪酬粘性,发挥治理作用.社会责任信息披露是企业社会责任履行情况的外在体现,越来越多的企业自愿的进行社会责任信息披露,建立良好的声誉,满足利益相关者的需求,从而吸引投资,创造企业价值;在企业价值提升的同时,高管薪酬也会随之提升.由此看来,社会责任信息披露在一定程度上约束了高管的自利倾向,是一项有效的外部监督机制.２．２．２㊀外部审计与高管薪酬粘性外部审计是一种独立性相对较强的外部监督机制,可以发现企业的内部缺陷,纠正高管的机会主义行为,影响高管薪酬的制定与实施.已有研究表明,内部现代商贸工业２０２１年第２期８７㊀控制和外部审计在公司治理中存在一定的替代效应,高质量的内部控制可以抑制高管薪酬粘性,那么外部审计是否也能发挥同样的作用基于这一发现,张向丽探讨了外部审计对高管薪酬粘性是否存在抑制作用,结果表明,外部审计可以抑制上市公司高管薪酬粘性,且提供的审计服务质量越高,抑制作用越强.外部审计人员的独立性㊁专业胜任能力能够客观的识别高管的薪酬操纵行为,并与治理层进行沟通,加强对高管的监督和管控.２．２．３㊀机构投资者持股与高管薪酬粘性随着我国资本市场的发展,机构投资者逐渐成为资本市场中不可忽视的投资主体,机构投资者持股的现象明显增多.不同于个人投资者,机构投资者的持股规模大,监督意愿强,更关注公司的长远利益.机构投资者出于对自身利益的考量,从外部对上市公司的内部治理施加积极的影响,约束高管获得过高薪酬的行为.刘暄的实证研究表明,机构投资者持股比例越高,越有能力向管理层施压,高管薪酬业绩敏感性越强.邬烈岚以制造业上市公司为例,认为机构投资者持股比例越大,越有动机和能力参与到公司治理中,对高管薪酬粘性的抑制作用越强;在将机构投资者划分为稳定型投资者和交易性机构投资者后发现,由于稳定型机构投资者的监管意向和能力强,其对高管薪酬粘性的抑制作用也越强.３㊀高管薪酬粘性的经济后果３．１㊀高管薪酬粘性与企业过度投资高管薪酬粘性的存在使公司 重赏轻罚 现象较为严重,高管在进行风险投资时,有动机将投资收益归功于自己的努力,将投资失败归责于外部环境的干扰,不承担投资失败的风险,导致收益和风险不均衡,从而有动机扩张规模㊁增加投资.步丹璐等通过研究证实了这一现象,高管薪酬粘性能提升高管对风险的承受能力,增加高管的激进投资行为,从而新增企业的投资.邬烈岚研究高管薪酬粘性与过度投资的关系,结果表明高管薪酬粘性越强,企业的过度投资行为越严重;高管薪酬粘性的存在降低了高管因为增加投资而付出的成本,使企业盲目的追求规模效益,助长企业的过度投资行为.３．２㊀高管薪酬粘性与企业创新投资创新投资是企业的一项重要且必需的投资行为.高管既是企业进行创新投资的决策制定者,也是推动企业创新发展的核心力量.因此要激励高管从事企业创新活动,不仅要将高管薪酬与企业业绩相联系,还要容忍创新前期的失败造成的公司业绩下降,给予高管较少的惩罚,提升高管创新投资的积极性.徐悦研究认为,高管薪酬粘性越大,企业创新投资水平越高,且在非国有企业和高科技企业更加显著.由此看来,高管薪酬粘性一定程度上是激发企业创新的可行制度安排.但高管薪酬粘性并不是越高越好,怎样设计薪酬契约才能合理的将创新投资转化为产出,对此仍需不断地深入研究.４㊀结语(１)结合我国企业的特殊制度背景和监管环境,加深对高管薪酬粘性产生机理的研究.股权结构会影响高管薪酬契约的设计和执行,我国企业大多数属于股权集中型企业,大股东有掏空上市公司的动机,会联合管理层实施一系列损害中小股东利益的行为.因此,未来应当进一步深入研究第二类代理关系对高管薪酬粘性的影响,设计更为有效的高管薪酬契约,提高公司内部治理水平.(２)拓展外部治理机制的动态视角,并深入研究.尽管已有研究涉及企业社会责任信息披露㊁外部审计㊁机构投资者等因素,但研究的深度㊁广度都有待于拓展.随着市场经济的发展和信息科技的突飞猛进,媒体关注㊁经理人市场竞争等作为外部治理机制的一部分,可以有效发挥监督治理作用;相关部门制定的薪酬政策也会影响企业的经济行为.因此,未来应当深入研究外部治理机制,如政府干预㊁媒体关注㊁经理人市场竞争对高管薪酬粘性的影响.(３)将公司内部治理机制与外部治理机制结合起来研究.现有研究分别考察了公司内部治理机制和外部治理机制对高管薪酬粘性的抑制路径,均发挥了有效的治理效用;但是将二者结合起来研究对高管薪酬粘性的共同治理作用还不够深入,且仅有少数文章从整体的公司治理角度研究其对高管薪酬粘性的影响,未来应当进一步考虑内外部共同治理机制发挥的效应;并健全激励㊁监督㊁约束等治理机制的建立.参考文献[１]G a v e r J J ,G a v e rK M．T h eR e l a t i o nB e t w e e n N o n r e c u r r i n g Ac Ｇc o u n t i n g T r a n s a c t i o n sa nd C E O C a s h C o m pe n s a t i o n [J ]．A c Ｇc o u n t i n g Re v i e w ,１９９８,(７３):２３５Ｇ２５３．[２]J a c k s o nSB ,L o p e zTJ ,R e i t e n g aAL ．A c c o u n t i n g Fu n d a m e n t a l s a n dC E O B o n u s C o m p e n s a t i o n [J ]．J o u r n a lo f A c c o u n t i n g an d p u b l i c p o l i c y ,２００８,(２７):３７４Ｇ３９３．[３]方军雄．我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗?[J ]．经济研究,２００９,(３):１１０Ｇ１２４．[４]薛涛涛．股权性质㊁公司治理与高管薪酬粘性[J ]．财会通讯,２０１６,(１２):６５Ｇ６９．[５]张继德．股权结构㊁产权性质与高管薪酬粘性 基于我国A 股上市公司的实证研究[J ]．北京工商大学学报(社会科学版),２０１６,(６):８３Ｇ９１．[６]高文亮．管理层权力与高管薪酬粘性[J ]．经济经纬,２０１１,(６):８２Ｇ８６．[７]张华荣．管理层权力是否加剧了上市公司高管薪酬粘性[J ]．财经问题研究,２０１８,(６):６６Ｇ７２．[８]卢锐．内部控制㊁产权与高管薪酬业绩敏感性[J ]．会计研究,２０１１,(１０):４２Ｇ４８．[９]罗莉,胡耀丹．内部控制对上市公司高管薪酬粘性是否有抑制作用? 来自沪深两市A 股经验证据[J ]．审计与经济研究,２０１５,(１):２６Ｇ３５．[１０]罗宾．女性高管可以抑制薪酬粘性吗[J ]．财会月刊,２０１８,(１６):８１Ｇ９０．[１１]张秀敏．社会责任信息披露与高管薪酬粘性[J ]．软科学,２０１７,(１１):１３４Ｇ１３８．[１２]杨德明．内部控制㊁审计质量与代理成本[J 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公司治理与高管薪酬激励机制研究
公司治理与高管薪酬激励机制研究公司治理与高管薪酬激励机制研究[摘要] 高级管理人员，作为企业的关键决策人员，直接关系到企业的成败。
公平和合理的高管薪酬激励机制对于企业能否得以快速发展具有重要作用。
在竞争日益激烈的市场环境中，高管报酬激励的有效性，如何平衡公司的治理和高管报酬激励，实现有效激励，这几年已经变得越来越受广大学者的关注。
本论文通过对公司治理和高管薪酬的概念界定，在激励理论的基础上，结合国内外企业治理与高管薪酬激励制度的研究现状与进展，系统剖析了我国的企业目前在高管激励制度上存在的问题，并结合实际提出完善我国企业的高管激励制度的相关对策。
本论文的研究对于进一步完善我国现有的公司治理和企业高管薪酬激励机制具有理论价值，同时对促进企业更好的发展有借鉴意义。
[关键词]公司治理；高管薪酬；激励机制Research on Corporate Governance and Executive CompensationIncentives[Abstract]Senior management staff, as the key decision makers of enterprises, directly related to the success of the enterprise. Fair and reasonable executive compensation incentives for the development of enterprises play an important role. In an increasingly competitive market environment, the effectiveness of executive compensation incentives, how to balance corporate governance and executive compensation incentives, effective incentives, in recent years has become more and more attention of scholars. The thesis on corporate governance and executive compensation definition, on the basis of incentive theory, combining research status and progress of corporate governance and executive compensation incentive system, the system analyzes the country's business executives in the current incentive system on the existing problems, and put forward a sound of actual corporate executives incentive system related countermeasures. Research for this paper will improve our corporate governance and executive compensation incentives theoretical value, while promoting the development of enterprises to better learn.[Key words]Corporate governance; Executive compensation; Incentive mechanism目录前言 (1)一、相关概念的界定 (1)（一）公司治理 (1)（二）高管薪酬 (2)二、激励的理论与分析 (2)三、国内外公司治理与高管薪酬激励机制研究现状 (3)（一）国外公司治理与高管薪酬激励机制研究现状 (3)（二）国内公司治理与高管薪酬激励机制研究现状 (5)四、我国公司高管薪酬激励机制目前存在的问题 (6)（一）高管薪酬结构不合理，形式单一 (6)（二）高管的业绩考核体系尚不健全 (6)（三）外部监督不够和内部控制严重 (7)五、完善我国的公司高管薪酬激励机制的建议 (9)（一）薪酬结构的优化 (9)（二）完善内部监督机制 (9)1.优化股权结构，完善股东监督机制 (10)2.建立董事会的核心地位，完善董事会的监督机制 (10)3.加强监事会的监督职能，完善监事会监督机制 (10)（三）完善信息披露机制 (11)结论 ................................................... 错误!未定义书签。
高阶经理薪酬与公司治理结构
高阶经理薪酬与公司治理结构高阶经理薪酬与公司治理结构引言：薪酬是一个企业的重要方面，尤其是对于高阶经理来说。
高阶经理的薪酬不仅仅是一种劳动报酬，更是一种激励机制，是企业能否保持持续竞争力的关键因素之一。
现代企业治理结构中的薪酬设计直接影响着高阶经理的激励效果和企业的长期发展。
本文将讨论高阶经理薪酬与公司治理结构之间的关系，探析其影响因素和发展趋势。
一、薪酬设计对高阶经理的激励效果薪酬设计对高阶经理的激励效果具有重要的影响。
合理的薪酬设计可以激发高阶经理的积极性和创造性，提高他们的工作热情和责任意识。
薪酬设计不当，可能导致高阶经理的行为偏离企业利益，从而影响企业的运营和发展。
1. 薪酬设计的目标薪酬设计的目标是使高阶经理与企业的利益保持一致，促使其积极追求企业的长期增长和利润。
合理的薪酬设计应当考虑到企业的风险和回报，并与高阶经理的绩效挂钩。
这有助于减少高阶经理的行为偏离，提高其对企业长远利益的关注。
2. 绩效激励与风险约束高阶经理的薪酬应该与其绩效挂钩，可以通过设定目标绩效和奖励机制来实现。
这种绩效激励机制可以鼓励高阶经理为企业创造价值，提高其工作效率和质量。
同时，薪酬设计也需要考虑到风险约束，防止高阶经理通过追求风险项目来获取高额回报，从而损害企业的利益。
二、公司治理结构对薪酬设计的影响公司治理结构是影响高阶经理薪酬设计的重要因素之一。
公司治理结构的合理与否直接影响到高阶经理薪酬的设置和执行。
1. 董事会的角色董事会在公司治理结构中扮演重要的角色，对高阶经理薪酬的决策和监督起到至关重要的作用。
董事会应当设立专门的薪酬委员会，负责制定薪酬政策和决策，确保薪酬与绩效挂钩，以及薪酬的公开和透明。
董事会的独立性和专业性可以有效地保障高阶经理薪酬设计的公正性和合理性。
2. 股东监督作用股东作为公司的所有者，对高阶经理薪酬设计也有着监督作用。
股东在公司的股东大会上有权投票表决，包括决定高阶经理薪酬的数额和方式等。
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硕士研究生学位论文开题报告
（文献综述与选题报告）
论文题目：公司治理结构与高管薪酬粘性关系研究
所在学院商学院
学科、专业会计学
研究方向投资者保护、内部控制
研究生姓名
导师姓名职称
2014年1 月8 日
说明
一、开题报告包括文献综述和选题报告两部分
（一）文献综述（2500－3500字）
1、本课题来源（国家级项目，部、委级项目，省、市、区级项目，学校级项目和自选项
目等）及项目名称。
2、本课题所研究领域的历史、现状和近期学术发展前沿等情况的分析。
3、前人在本课题所研究领域内取得的主要成果。
（二）选题报告（2500－3500字）
1、本课题的目的、意义及学术和应用价值，选题的主要依据和可行性。
2、本课题研究的主要内容、研究思路（技术路线）和研究方法。
3、本课题预期达到的结果。
4、本课题拟在哪些方面有所创新和突破。
5、本课题拟采取的研究方案、工作方法，所需的实验条件和经费预算。
6、本课题中可能遇到的问题及解决措施。
二、论文工作计划包括文献选读、科研调查、开题报告、研究方法、实验阶段、理论分析、文字
总结等各项工作阶段的进度计划。
三、本报告要求填写清晰、表述准确。
四、开题报告中文字的字体均用宋体五号字，参考文献的书写按照《北京工商大学硕士学位论文
写作规范》要求执行。
五、开题报告会在学院范围内以答辩的方式公开进行，各硕士点要成立由3－5名具有副高级以上
职称的教师或具有博士学位、教师职称的成员组成的评议小组，对研究生的开题报告进行考核。
考核成绩实行百分制，60分为合格。
考核成绩由评议小组集体产生，组长需当场向研究生公布考核成绩和专家意见。
考核成绩不及格的研究生，须在导师和学院同意的基础上提交“重新开题申请”，在开题结束后的1个月内由学院重新组织开题报告会，考核通过后方可开展后续论文撰写工作，仍未通过者不得申请硕士学位。
六、开题报告会结束后，本报告由学院留存，考核成绩报研究生部备案。
硕士研究生论文工作计划。