钻井作业安全培训误区的若干思考与改进

钻井作业安全培训误区的若干思考与改进
安全培训的目的是要让员工获得某项特定安全技能，而不仅限于意识教育；安全培训的主体责任在直线管理者，而不是培训管理部门，不能将培训职责与管理职责相分离；培训需求的识别应分层次理出不同类型员工的最低安全培训要求，不宜细化到每个岗位以至过于繁锁缺乏可操作性；培训方式应以现场操作、模拟练习、分组讨论为主，尽量避免大课式的讲学；培训师资队伍的建立应重点培养企业内部的直线管理者和骨干，而不是依靠安全专家。

标签：钻井作业；现场安全培训；培训需求；误区；改善效果
本文通过分析钻井作业现场安全培训中普遍存在混淆安全教育和培训的概念、培训工作的主体责任错位、过于细化培训需求、安全培训方法不适宜、过多依靠外部培训师资五个方面的误区，提出了具体解决对策，可为企业进一步改善钻井作业现场安全培训效果提供参考。

1 钻井作业安全培训误区
1.1 混淆教育和培训的概念
通常人们将教育和培训放在一起说，殊不知两者之间有着极大的区别。

安全教育是为了提高员工思想意识而开展的活动，如学习法律文件、通报事故、开展安全经验分享等都可以归属于安全教育活动；而安全培训是为了使员工获得某项特定技能而开展的活动，如设备操作培训、个人防护用品使用培训、手工具使用培训等，它比安全教育更聚焦。

笔者翻阅了钻井作业现场大量的培训计划和记录，发现有50%以上的培训内容是学习国家安全法规、公司管理文件，而操作程序、安全防护的培训记录却寥寥无几。

这样以学文件代培训的观念，必然导致安全培训无的放矢。

笔者认为安全培训应以安全技术、安全标准为主，安全意识教育为辅。

1.2 培训工作的主体责任错位
人们谈到培训总会条件反射般认为培训责任就在于培训管理部门，就像谈到安全生产就是安全管理部门的责任一样，其实这也是一个误区，必然导致管理职责和培训职责的错位。

笔者认为培训工作的主体责任不应放在培训管理部门，因为培训管理部门会在以下几方面受到限制：（1）培训部门不是员工的直接管理者。

员工操作技术如何、应该接受什么培训、何时培训，最清楚、最能掌握的是员工的直线管理者，而不是培训部门。

（2）培训部门无法识别培训需求。

培训需求的识别，要看岗位职责是什么，这个岗位需要执行哪些标准、程序，掌握哪些技能。

因此，培训需求应由包括基层管理者在内的专家一起进行识别。

（3）培训部门不能真正评估员工接受培训的效果。

虽然培训部门组织的每期培训班都进行了考试，看上去进行了培训效果评估，其实作用甚微。

员工有没有真正掌握技能，要在实际操作和工作中才能得到评估，这显然不是培训部门能做到的。

1.3 培训需求的划分过于细化
如何解决培训内容无针对性的问题，最有效的方式是识别员工岗位培训需求。

公司采取了开发培训需求矩阵的方法。

下发《HSE培训管理规范》对培训需求矩阵定义如下：将培训需求与有关岗位列入同一个表中，以明确说明各岗位需要接受的培训内容、掌握程序、培训频率等。

简单地说培训需求矩阵就是不同岗位员工的培训课程清单，但是在开发培训需求矩阵时，一个钻井队有25～30个岗位，一个钻井公司少说也有上百个岗位，如果针对每个岗位去制定需求矩阵，将会从培训没有针对性的极端走向培训需求过于细化、繁锁的另一极端。

表1明确了什么岗位应接受什么培训、什么时候培训、要达到什么程度，但在执行过程发现存在以下问题。

（1）不方便制定整体培训计划。

矩阵过于庞大复杂，如果要依据它制定培训计划，只有按岗位每人制定一份，看上去很周密，但基层主管面对50多个员工，如果不借助电脑软件很难制定出培训计划，并且在安排培训工作时也很难进行资源整合。

（2）对员工培训内容的掌握程度很难衡量。

矩阵中把员工应掌握的程度分为了A、B、C三类（A为知晓，B为独立掌握，C为指导他人），这样做看起来很理想，但实际操作中很难做到就同一课程针对需要不同掌握程度的员工分别进行培训和考核。

1.4 安全培训方法不適宜
说到培训总会想到课堂、教师、试卷，将许多安全课程的培训放到课堂上，且很多培训都是以大课形式进行，这种大课堂式的安全培训存在以下方面的弊端：（1）大课堂式的培训不利于学员注意力集中，也不方便开展练习和讨论，即使学员100%的集中精力听讲，如果缺少有效的练习，对课程的掌握程度也非常有限。

（2）大课堂式的培训在内容上往往强调安全程序中管理流程培训，而忽略安全技能的应知应会培训。

例如培训作业许可，在课堂上往往强调办理许可证的目的、意义和流程，但在实际操作中，针对某项特定工作在办理许可证时，应让员工清楚操作步骤、使用正确工具和个人防护设备、进行有效能量隔离等安全措施和技能，这远远比办理许可证的目的意义要重要得多。

（3）大课堂式的培训无法对培训效果进行有效的验证和评价。

课堂上往往通过笔试来验证学员对知识的掌握情况，但安全培训重在实际操作而不是理论学习。

例如对作业许可培训效果的验证，不能让员工背许可证办理目的和意义，而要看员工是否会填写不同类型的许可证，是否真正理解和掌握许可证中规定的各种控制措施，显然对这些内容的验证是不能通过笔试来进行的。

1.5 过多依靠外部培训师资
很多生产单位认为请外部的安全专家来讲课，培训效果就能提高，其实这是一个认识上的误区。

培训需求主要来源于本单位规定员工应该掌握的安全标准和程序，外部安全专家不熟悉本单位的生产工艺、管理流程和标准，因此他们讲课往往注重知识，缺少针对性；另外，外部专家没有考核学员的义务，只管讲课，听不听随你便，不会对培训效果负责.
2 解决对策
2.1 落实“谁主管、谁负责”的原则
在培训管理中要执行“谁主管、谁负责”的原则，将培训的主体责任分解到各部门、单位的主管领导。

如：队长是本队培训工作的负责人，部室长是本部门培训工作的负责人，需负责制定本单位培训计划，组织内部培训和外部送培取证，并对员工的培训效果进行评估、考核。

而培训部门的职责就是整合相应的培训资源，并确保能及时提供给各单位负责人。

2.2 分层次整合培训需求矩阵
就安全培训需求来说，没有必要细化到每个岗位，比如说工作安全分析、作业许可、上锁挂签等安全程序，所有操作岗位都要掌握，但在掌握程度上也并无特殊要求。

认为培训需求可以按不同岗位层次归类整理为不同的模块。

改进后的培训需求矩阵，基层主管只需按不同模块对号入座就能理出一个全队的年度培训计划，而且还可以将培训课件和测试题目与表2进行链接，使培训内容既规范又方便获取。

2.3 采取“师带徒”、“一对一”的培训方式
员工要真正掌握操作技能关键还在于基层单位如何开展“传、帮、带”等培训工作，对此笔者有以下建议：（1）安全培训应首选“师带徒”、“一对一”的培训方式，这样有利于安全培训与操作技能培训相结合，不至于使安全培训走入开展安全教育上大课的死胡同。

（2）建立与“传、帮、带”相配套的激励机制，将培训内容、要求、激励条款明确写入《师徒合同》中，通过签订合同将培训责任落实到有相应能力和资格的老员工身上，通过对新员工进行考核以确定培训效果，并履行合同中约定的激励条款。

（3）在必须进行课堂讲解时，应将课堂放在现场或模拟教室，培训的方式宜采用3、5个人分小组进行讨论和练习，应尽量避免大课堂式的教学。

而培训效果的验证宜采取让学员进行操作或模拟练习，培训师在一旁观察纠正的方法。

3 结束语
针对行为安全的管理通常会用到3个管理手段：一是制定标准，以解决有章可循的问题；二是强化培训，以解决员工不知道如何做的问题；三是建立激励机制，以解决员工不执行的问题。

在这3个管理手段中，培训就像一座桥梁，建立在标准与执行之间，畅通与否直接关系到安全标准的执行。

但在开展培训工作时，无论是认识上还是方法上都或多或少地走入一些误区，使整个培训工作面临投入大、收效小的尴尬局面。

鉴于此，笔者通过总结自己从事油田钻井安全管理和培训的经验，分析钻井作业安全培训存在误区，并提出相应解决对策。

参考文献：
[1]基于风险偏好信息的企业安全培训质量影响因素评估[J]. 黄萍，徐晶晶.安全与环境工程. 2017（02）。