淮安市基层医疗机构管理人才队伍现状的调查研究
基层医疗卫生人才队伍建设情况调研报告
基层医疗卫生人才队伍建设情况调研报告基层医疗卫生人才队伍建设情况调研报告一、调研背景基层医疗卫生人才队伍建设一直是保障基层卫生服务能力的重要环节。
近年来，我国医疗卫生体制改革不断进行，对基层卫生服务提出更高要求。
为了解基层医疗卫生人才队伍的建设情况，本次调研在某市开展。
二、调研方法本次调研采用定性和定量相结合的方法，通过问卷调查、深入访谈、资料收集等方式，对基层医疗卫生人才队伍建设情况进行全面梳理。
三、调研结果1. 人才队伍结构不够合理在调研过程中，我们发现基层医疗卫生人才队伍中，高级职称人才较少，医疗技术人才短缺，而临床经验丰富、能够承担复杂疾病诊疗的人才比例较低。
2. 教育培训机制待完善基层医疗卫生人才队伍的教育培训机制还不够完善，培训课程内容和形式相对单一，缺乏个性化的培训方案。
另外，缺乏对基层医疗卫生人才队伍的持续教育和培训机制，导致其专业素养和技术能力无法得到有效提升。
3. 实际工作压力大调研中发现，基层医疗卫生人才队伍的工作强度大，医疗卫生资源有限，无法满足广大居民的需求。
基层医疗卫生人才队伍日常工作任务繁重，时间紧迫，工作效率受到一定的限制。
4. 基层医疗卫生人才队伍发展机会不足基层医疗卫生人才队伍在职称评审、岗位晋升等机会方面相对较少，缺乏有效的激励机制。
这也导致了一些有能力的医务人员倾向于到大城市、大医院发展，造成基层医疗卫生人才队伍的流失。
五、调研建议1. 加强基层医疗卫生人才队伍建设应加强高级职称人才队伍建设，提高基层医疗卫生人员的专业技能和科研水平，突出实际操作能力的培养。
2. 完善教育培训机制建立个性化的培训方案，开展实用性较强的培训课程，培养基层医疗卫生人员的综合素质和应对能力。
同时，建立持续教育和培训机制，定期对基层医疗卫生人才队伍进行培训，提高其专业素养。
3. 加大政策扶持力度加强对基层医疗卫生人才队伍的激励政策，提高其工资待遇和职称评审、岗位晋升的机会，使其能够在基层执业有更好的发展。
江苏省基层卫生人才队伍的现状与分析
江苏省基层卫生人才队伍的现状与分析摘要】目的：分析江苏省基层卫生人才队伍存在的问题及其成因，为基层卫生人才队伍建设提供依据。
方法：通过《江苏省卫生计生统计资料汇编》了解全省总体情况，并抽取苏南、苏中、苏北各2市、每市各2个基层医疗卫生机构，通过召开座谈会、现场调研、随机访谈等方式深入了解基层卫生人才队伍现状。
结果：江苏省基层卫生人才队伍存在数量增长缓慢、工作量大、年龄结构有待优化、学历职称偏低、收入偏低、编制紧张、人员流失、培训缺失等问题。
结论：为解决目前存在的问题，应完善公开招聘政策，建立基层医疗卫生机构编制动态调整机制，建立适合基层卫生人员的职称评审制度，完善收入分配制度，完善基层人才培养制度。
【关键词】基层；卫生人才；队伍建设【中图分类号】R197.1 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752（2018）04-0380-03Analysis of the team building of jiangsu grass-root health professionalsYan Zhouzhong1,Qiao Xuebin2,Yuan Yuan1.1.Human Resources Service Center of Jiangsu Provincial Commission of Health and Family Planning,210008, China,2.Jiangsu Vocational College of Medicine,224005 China. 【Abstract】Objective To analyze the problems and causes in the team building of jiangsu grass-root health professionals, and provide the basis for the construction of them. Method Through the "Jiangsu Province health statistics compilation" to understand the overall situation in the province. Extraction each 2 cities of south-Jiangsu, mid-Jiangsu ,north-Jiangsu, the city's two basic health care institutions, through the convening of seminars, on-site research, random interviews, etc. in-depth understanding of the status of grass-roots health personnel. Results There are some issues: the number of primary health personnel growth is slow, heavy workload, age structure to be optimized, academic title is low, low income, the preparation of tension, loss of personnel, lack of training. Conclusions In order to solve the existing problems, we should improve the public recruitment policy, establish a dynamic adjustment mechanism for the establishment of grassroots medical and health institutions, establish a system of job evaluation for the health workers at the grassroots level, improve the income distribution system, and improve the grassroots personnel training system.【Key words】Grassroots;Health talent;Team building基层卫生人才是基本医疗保障和基本公共卫生服务双层网底的提供者，是实现新医改中有关基本和基层目标的关键。
基层医疗卫生人才队伍现状及对策调研报告
3、加快相关配套政策的制定落实， 确保基层卫生人才队伍的稳定
继续积极争取对乡镇卫生院实行全额预算编制管理， 1 从而解决乡镇卫生院人员身份不明确的问题。
积极探索对乡镇卫生院实行全额拨款、收支两条线管 2 理的管理模式。
探索基层卫技人员特别是乡村医生的在职学历教育途 3 径，努力为在岗基层人员晋升职称和参加执业资格考
基层医疗卫生人才队伍现状及对策 调 研 报告
张健
我省基层医疗卫生人才队伍的 基本情况
乡镇卫生院
全省共有乡镇卫生院2362所，卫生技术人员63680人
学历结构
13.44 %
2.93 %
28.98 %
职称结构
21.92 %
0.50 %
10.79 %
54.65 %
医学本科及以上 医学中专
医学大专 无医学学历
12.27%
28.99%
13.38%
39.39% 5.96%
全科岗位医师 中医医师 公共卫生人员 社区护士 医技及其他人员
社区卫生服务机构
学历结构
7.88%
11.13%
37.43%
43.56%
医学本科及以上 医学专科
医学中专
无医学学历
职称结构
9.77%
5.63%
27.38%
57.22%
副高及以上 中级 初级 无职称
我省基层医疗卫生人才队伍建设 存在的问题
1 、基层卫生人力资源总量不足
全省已有社区卫生服务中心225个，社区卫生服务站283万个。
1
全科医生数 量严重不足
2
社区公共卫 生人员缺口 较大
3
社区护士比 例偏低
2、人员整体素质不高
学历低 职称低 能力低
淮安市基层医疗机构管理人才队伍现状的
ACTA Science 南京医科大学学报（社会科学版）UNIVERSITATIS MEDICINALIS NANJING （Social s ）总第第4期51期2012年8月近年来，基层卫生机构的服务能力与上层卫生机构服务能力的差距仍在扩大。
提升基层卫生机构服务能力对方便人民群众的卫生服务利用，提高卫生资源利用效率，解决“看病难”、“看病贵”问题具有根本性的促进作用［1］。
基层医疗机构担负着预防、保健和一般医疗等基本公共卫生服务职能，卫生管理人员配备是否合理，他们综合领导能力的高低，直接关系到基层医疗机构的发展。
努力培养一支服务基层、扎根基层的医疗管理人才队伍，对加快我国的医药卫生事业发展、提高广大人民群众的健康水平具有重要作用［2］。
本次调查旨在了解基层医院管理队伍状况，分析管理人才结构存在的主要问题，为新医改的背景下加强基层医院管理人才队伍建设、促进基层医疗机构发展提供参考。
一、研究对象与方法（一）研究对象2011年7月至12月，淮安市第一人民医院与淮安市卫生局、淮安市各县、区卫生局联合组织，采取分层整群抽样的方法，选取江苏省淮安市清河区、清浦区、淮阴区、楚州区、洪泽县、涟水县和盱眙县共7个县区的85家乡镇卫生院和社区卫生服务中心的医院管理者进行问卷调查。
共发放问卷650份，最终有效问卷回收637份，占调查总数的98％。
（二）研究方法本次主要采用文献研究、专家咨询与设计调查表进行现场调查相结合。
对收集的定量调查资料，建立EpiData 3．0数据库，采取双录入办法输入数据库。
根据不同数据特点，运用SPSS16．0软件进行描述性统计、秩和检验等。
二、结果（一）基本情况本次调查发现，在基层医院管理人才队伍中，男女比例为2．2∶1，男性管理者明显多于女性管理者。
在医疗卫生行业，大部分基层医院管理者的年龄在31～50岁之间，其中，31～40岁的人数最多，占到总人数的39．2％。
但相对于社会其他行业，女性管理者人数相对较多一些。
基层医院人才队伍建设现状、问题及对策研究
基层医院人才队伍建设现状、问题及对策研究作者：谢喜华来源：《科学与财富》2020年第27期摘要：本文对基层医院人才队伍建设的现状及存在的一些问题进行了探讨，并在此基础上，提出了加强基层医院人才队伍建设的一些对策与建议。
关键词：基层医院;人才队伍建设;人力资源管理基层医院是我国医疗卫生体系的基本组成单位，其运营好坏直接影响着整个医疗卫生体系的有效性。
近年来，随着我国医改工作的不断深化，基层医疗单位人才队伍建设的重要性日益凸显，已经成为影响基层医疗单位公共服务水平及服务质量的关键环节。
目前，基层医院的人才队伍建设受到了普遍的关注，很多基层医院对人才的引进、吸收给予了重点关注，但实践工作中，基层医院人才队伍建设的现状却不容乐观，高端人才缺乏、综合素质与能力不足、队伍的稳定性较差等已经成为基层医院人力资源管理的重要问题，亟待探索有效的解决办法。
本文基于工作实践，就基层人才队伍建设的现状、问题进行一些探讨，以期能够为相关工作提供一些参考与借鉴。
1基层医院人才队伍建设的现状与问题1.1; 基层医院人才队伍数量和质量难以满足医疗服务需求相关统计数据显示，我国注册执业的全科医生只占执业医生的6.6%，远低于国际平均水平，尤其是在基层医疗单位，全科医生更是短缺，这与我国每2-3万人配置一名全科医生的要求相距甚远。
即便是在现有的全科医生中，也有很大一部分是通过转岗培训或在岗培训获得的执业资格证书，在医疗服务水平、能力等方面也不尽如人意。
此外，随着我国整体社会经济水平的不断提升，人们的健康意识不断增强，“求医问药”的需求较之过往大幅增长，更突显出基层医院人才队伍在数量和质量上的不足，很大程度上影响了基层公共医疗服务的有效性。
1.2; 基层医院人才流失现象较为严重基层医院人才流失，已经成为其难以忽视的一大问题。
根据相关的数据统计结果，基层执业医生在整个执业医生群体中的占比在随着时间而不断降低，2009年为33.7%，到2016年下降了4.5个百分点，为29.2%。
基层医疗卫生人才队伍建设情况的调研报告_概述说明
基层医疗卫生人才队伍建设情况的调研报告概述说明1. 引言1.1 概述：在当前医疗卫生事业发展的背景下，基层医疗卫生人才队伍的建设问题日益引起关注。
基层医疗卫生人才是负责提供基本医疗卫生服务的重要力量，对保障广大群众的健康起着至关重要的作用。
然而，由于各种因素的影响，基层医疗卫生人才队伍面临着一系列挑战和问题。
为了更好地把握现有情况、分析问题原因，并提出解决方案，本调研报告对基层医疗卫生人才队伍建设情况进行了全面深入的调查与分析。
1.2 文章结构：本文共分为五个主要部分：引言、调研情况、供需关系分析、问题与对策以及结论。
引言部分将介绍本次报道的概述以及文章各个部分的结构安排。
1.3 目的：本次调研报告旨在全面了解目前基层医疗卫生人才队伍建设情况，明确当前人才供需关系，并深入剖析存在的问题和挑战。
通过对调研结果的分析和总结，提出相应的对策和解决方案，为基层医疗卫生人才队伍建设提供有针对性的参考和意见。
在此基础上，进一步探讨基层医疗卫生人才队伍建设的意义与启示，并为相关部门和决策者提供具体可行的实施方案规划和推进措施建议。
2. 基层医疗卫生人才队伍建设情况调研2.1 调研目标本次调研旨在深入了解基层医疗卫生人才队伍的建设情况，并对其存在的问题和挑战进行分析和评估。
通过调查和收集相关数据，以全面把握基层医疗卫生人才队伍的现状，为制定合理有效的人才队伍建设对策提供依据。
2.2 调研方法采用多种方法进行调研，包括实地走访、问卷调查、专家访谈等。
通过与从事基层医疗工作的医务人员交流，深入了解他们的工作环境、工作内容、职业发展等情况。
同时，针对所需样本群体设计问卷，在不同地区广泛发放，并收集回馈信息。
此外，还将邀请相关领域的专家进行深入访谈，获取专业意见和建议。
2.3 调研范围和样本选择本次调研将涵盖全国各地的基层医学机构及其相关医务人员。
我们将根据地区和机构的代表性，选择一定数量的样本进行调研。
样本选择将充分考虑基层医疗卫生人才队伍规模、特点和发展情况，并力求高度代表性，以保证调查结果的可靠性和准确性。
基层医疗卫生机构人才队伍建设的探索
基层医疗卫生机构人才队伍建设的探索近年来，基层医疗卫生机构人才队伍建设成为了一个备受关注的问题。
基层医疗卫生机构是衔接城乡医疗服务的重要纽带，保障着广大农村地区和社区居民的基本医疗服务需求。
然而，由于各种因素的影响，基层医疗卫生机构人才队伍建设存在一系列问题和挑战。
为了提高基层医疗卫生机构的服务质量，必须进行相应的探索和。
首先，必须优化基层医疗卫生机构的人才培养机制。
目前，基层医疗卫生机构的人才培养主要依赖于各级卫生行政部门组织的培训课程，但这种培养方式存在课程设置不合理、师资力量不足等问题。
因此，应该建立完善的人才培养机制，包括为基层医疗卫生机构培养专业化的医疗服务人才、加大对医学院校和培训机构的支持力度，提高培养质量。
其次，要加强基层医疗卫生机构的岗位培训和职业发展机制。
传统的基层医疗卫生机构人员晋升主要由行政层面的任免决定，而缺乏科学合理的评价和激励机制。
因此，应该建立基层医疗卫生机构人员的绩效评价体系，根据评价结果进行晋升和职业发展。
此外，还应该加强基层医疗卫生机构员工的岗位培训，提供终身学习、进修的机会，不断提升医务人员的专业素养和技能水平。
再次，要改善基层医疗卫生机构的工作环境和待遇。
目前，基层医疗卫生机构的工作环境较差，缺乏优质的医疗设备和良好的办公条件，同时工资待遇也相对较低。
这导致了很多医务人员选择离开基层医疗卫生机构，造成医疗资源的流失。
因此，应该加大对基层医疗卫生机构的投入，改善其工作环境和待遇，提高医务人员的工作积极性和满意度。
最后，要加强基层医疗卫生机构之间的合作与交流。
基层医疗卫生机构分布广泛，但由于各地区之间的差异和信息不畅通，导致了服务的不均衡和资源的浪费。
因此，应该加强基层医疗卫生机构之间的合作与交流，建立信息共享平台，加强协作。
同时，还可以通过医疗队伍的轮岗制度，实现人员的交流和互换，提高整体医疗服务的水平。
综上所述，基层医疗卫生机构人才队伍建设是一个复杂而长期的工作，需要政府、医疗机构、医学院校等多方共同参与。
基层医疗卫生人才队伍建设情况调研报告
基层医疗卫生人才队伍建设情况调研报告摘要：本次调研旨在了解基层医疗卫生人才队伍的现状及存在的问题，为进一步加强基层医疗卫生人才队伍建设提供依据。
通过对多个基层医疗机构进行深入调研和访谈，总结出一系列建设和改进的建议。
一、调研背景及目的：基层医疗卫生人才是全国卫生事业的基石，直接关系到基层医疗服务的质量和效率。
本次调研旨在了解基层医疗卫生人才队伍的规模、结构、素质和现实问题，为提高基层医疗卫生服务能力和水平，优化人才配置，提供参考意见。
二、调研方法：1.实地走访：深入多个基层医疗机构，包括乡镇卫生院、社区卫生服务中心等，了解基层医疗卫生人才的实际情况。
2.访谈调查：与基层医务人员和管理者进行面对面访谈，听取意见和建议。
3.数据分析：对收集的数据进行统计和分析，得出定量结论。
三、调研结果：1.人才队伍规模不足：部分基层医疗机构缺乏医生和护士等专业人才，导致服务能力不足。
2.人才结构不合理：医疗卫生人才的专业结构和年龄结构不够优化，年轻人才相对匮乏。
3.学历和技能水平不高：部分基层医务人员学历较低，缺乏先进的医疗技术和管理知识。
4.薪酬待遇较低：基层医疗卫生人才的薪酬待遇普遍较低，难以吸引和留住优秀人才。
四、建设建议：1.加大政策支持：制定并完善相关政策，提高基层医疗卫生人才的待遇和福利，吸引更多优秀人才到基层工作。
2.加强培训与学习：加大对基层医务人员的培训投入，提升他们的学历和技能水平。
3.完善激励机制：建立激励机制，鼓励医务人员在基层扎根，形成持久的职业稳定。
4.加强组织协调：加强各级卫生行政部门对基层医疗卫生人才队伍建设的统筹协调，促进资源合理配置。
结论：基层医疗卫生人才队伍建设是长期而复杂的过程，需要政府、社会和医疗机构共同努力。
通过加大政策支持、提高培训投入、完善激励机制和加强组织协调，可以有效提升基层医疗卫生服务水平，为人民群众提供更优质的健康服务。
关于医疗卫生人才队伍建设情况调研的报告
关于医疗卫生人才队伍建设情况调研的报告关于医疗卫生人才队伍建设情况的调研报告一、引言医疗卫生人才队伍是保障人民健康，促进社会发展的重要力量。
随着社会经济的发展和人民生活水平的提高，医疗卫生服务的需求不断增加，对医疗卫生人才队伍的建设提出了更高的要求。
为了深入了解当前医疗卫生人才队伍建设的情况，我们进行了一次调研。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查、访谈和资料分析等方法，调查对象包括医疗卫生机构、医疗卫生从业人员和相关专家。
三、调研结果1. 人才结构不合理调研结果显示，当前医疗卫生人才队伍存在结构不合理的问题。
一是专业结构不合理，一些紧缺专业的人才数量不足，而一些相对饱和的专业人才过剩；二是年龄结构不合理，中老年人才比例过高，年轻人才比例偏低；三是地域结构不合理，城乡之间、东西部地区之间医疗卫生人才分布不均衡。
2. 人才培养机制不完善调研结果显示，当前医疗卫生人才培养机制存在不完善的问题。
一是学科体系不够健全，一些新兴学科和交叉学科的发展滞后；二是实践教学环节薄弱，缺乏有效的实践平台和实践机会；三是继续教育不足，缺乏针对在职人员的培训和进修机制。
3. 人才引进和留任机制不健全调研结果显示，当前医疗卫生人才引进和留任机制存在不健全的问题。
一是人才引进政策不够完善，缺乏针对高端人才的引进机制；二是薪酬待遇相对较低，缺乏吸引力；三是职业发展前景不明朗，缺乏晋升机会和发展空间。
四、建议措施针对以上问题，提出以下建议措施：1. 优化人才结构加强人才需求的预测和规划，根据实际情况调整人才的专业结构和年龄结构，加大紧缺专业人才的培养和引进力度，提高年轻人才的比例。
同时，优化医疗卫生人才的地域结构，推动城乡之间、东西部地区之间的人才均衡发展。
2. 完善人才培养机制加强学科体系建设，支持新兴学科和交叉学科的发展。
加强实践教学环节，建立实践教学基地，增加实践教学的学时和内容。
加强继续教育，建立针对在职人员的培训和进修机制，提高人才的综合素质和专业能力。
医疗卫生机构人才队伍建设调研报告
医疗卫生机构人才队伍建设调研报告医疗卫生机构人才队伍建设调研报告一、调研背景和目的作为社会主义卫生事业的基本组成部分，医疗卫生机构是服务于广大人民群众健康需求的重要力量，其人才队伍建设对于提高医疗服务质量和水平至关重要。
本次调研旨在深入了解当前医疗卫生机构人才队伍建设情况，明确存在的问题，为进一步完善人才培养、管理和激励机制提供参考。
二、调研方法和范围本次调研采用问卷调查和实地访谈相结合的方式，针对全国范围内的医疗卫生机构进行了调查，共选取了50家综合性医院和30家社区卫生服务中心作为代表。
三、调研结果1. 人才队伍现状调研发现，许多医疗卫生机构在人才队伍建设上仍存在一些问题。
首先是人才数量不足，面临着医生、护士等岗位的人员紧缺局面。
其次是人才结构不合理，医疗技术人才相对较多，而基层管理和护理人员相对不足。
此外，医疗人员的继续教育和培训机会较少，导致专业能力的提升受到限制。
2. 人才培养和激励机制调研发现，医疗卫生机构在人才培养和激励机制方面存在诸多不足。
人才培养方面，大部分机构还停留在传统的培养模式上，缺乏创新和针对性。
激励机制上，目前以绩效为导向的激励相对较少，导致医疗人员的积极性和创造力受到抑制。
3. 管理体制和工作环境调研结果显示，医疗卫生机构的管理体制和工作环境对于医疗人员的发展和满意度存在一定影响。
一些机构存在决策权过于集中、对医疗人员参与管理的机会较少的问题；同时，一些医疗机构的工作环境和待遇不尽如人意，加班现象普遍存在，劳动保障不完善。
四、建议和对策根据调研结果，提出以下建议和对策：1. 加强人才培养和引进。
制定完善的培养规划，鼓励医疗卫生机构与高校、科研机构合作，培养更多的医疗、管理和护理人才；同时，优化引进政策，吸引海外医疗人才回国服务。
2. 完善激励机制。
建立绩效导向的激励机制，根据医疗人员的贡献程度和绩效表现给予相应奖励，提高医疗人员的工作积极性和创造力。
3. 改善管理体制和工作环境。
基层医疗人才调研报告
基层医疗人才调研报告摘要：本调研报告对基层医疗人才的现状进行了调研分析，重点关注人才供需状况、人才培养机制、人才流动情况以及激励机制等方面。
调研结果显示，当前基层医疗人才供需矛盾突出，人才培养机制亟需改进，人才流动情况普遍存在问题，激励机制不完善。
为此，提出了加强人才培养、改善激励机制、改善工作环境等建议，以期促进基层医疗人才发展。
一、人才供需状况调研通过调研发现，当前基层医疗机构普遍存在人才稀缺现象。
医疗资源严重倾向于大城市，导致基层医疗机构人才匮乏。
与此同时，基层医疗人员普遍面临工作强度大、待遇低等问题，导致对基层医疗工作不感兴趣。
二、人才培养机制调研调研结果显示，基层医疗人才培养机制存在改进空间。
目前，医学教育注重专业知识的传授，但对实践能力的培养不足。
此外，基层医疗人才培养缺乏多样化的培养模式，导致人才素质不高。
三、人才流动情况调研调研发现，基层医疗人才普遍存在流动性大的问题。
由于工作强度大、待遇不理想等原因，许多基层医疗人员会选择流动到大城市或更好的机构工作，导致基层医疗机构的人才流失。
四、激励机制调研调研结果显示，目前基层医疗人才激励机制不完善。
基层医疗人员普遍面临薪酬待遇低、晋升机会少等问题，缺乏对人才的有效激励。
建议：为了解决基层医疗人才问题，我们提出以下建议：1. 加强人才培养，注重实践能力的培养，推行多元化的培养模式，提高基层医疗人才的素质。
2. 改善激励机制，加大对基层医疗人才的薪酬待遇，提供晋升机会，营造良好的工作环境。
3. 加强基层医疗机构的建设，提高服务质量，增加基层医疗人员的工作满意度，减少流动性。
4.加强政府对基层医疗人才的政策支持，提供更好的职业发展机会。
结论：基层医疗人才是医疗卫生事业的重要组成部分，但目前面临供需矛盾突出、培养机制不完善、流动性大和激励机制不足等问题。
为了解决这些问题，需要加强人才培养、改善激励机制、改善工作环境等措施。
只有做好基层医疗人才的培养和引进工作，才能提高基层医疗服务的质量和水平，满足人民群众的健康需求。
多措并举：淮安市一院人才管理实践
多措并举：淮安市一院人才管理实践在当今经济全球化、信息化的时代背景下，人才成为企业发展的核心竞争力。
作为淮安市的一家重要医疗机构，淮安市一院充分认识到人才管理的重要性，积极寻求创新和突破，采取多措并举的方式加强人才管理，为医院的可持续发展提供了有力的保障。
本文将就淮安市一院在人才管理方面的实践进行详细的介绍和分析。
一、人才引进与选拔人才引进是淮安市一院人才管理的首要任务，也是医院实力的增强和发展的关键。
为了吸引更多优秀的医疗人才，淮安市一院制定了优厚的薪酬政策和完善的福利保障，同时还设立了专门的招聘渠道和人才引进项目，积极开展境外联合培养和合作办医，以及招聘最优秀的毕业生，为医院引进了大量的优秀医疗人才。
淮安市一院还通过公开竞聘和选拔的方式，选用了一大批具有丰富实践经验和良好业绩的医疗人才，他们不仅具有优秀的专业素养，还能够为医院带来新的理念和思维方式。
这些引进和选拔的医疗人才，为淮安市一院的医疗水平和服务质量的提升奠定了坚实的基础。
二、培训与发展淮安市一院充分认识到，医疗行业是一个科学技术含量非常高的行业，持续不断地进行专业技能的培训和发展对于医院的发展具有非常重要的意义。
为此，医院设立了专门的培训机构和项目，建立起了完善的培训体系和周期，采用各种形式的培训方式，包括师徒传承、实际操作、学术交流等，全面提升医院的医疗技术水平。
淮安市一院还鼓励医疗人才参与国内外各种学术交流和会议，让他们不断了解最新的医学进展和技术，注重培养医疗人才的综合素质和创新意识，加强医疗团队的合作和凝聚力，大大提升医院的综合实力和核心竞争力。
三、激励与考核淮安市一院认为，激励与考核是人才管理的重要环节，也是医院持续发展的内在动力。
医院制定了完善的绩效考核体系和激励机制，包括市场调研薪酬福利、技能评价奖励、岗位晋升奖励等，以激发医疗人才的工作热情和积极性，促进医院的文化建设和发展。
淮安市一院还加强了团队合作和个人发展的结合，鼓励医疗人才开展学科研究和临床实践，为他们提供更多的发展平台和机会，提升医疗人才的综合素质和专业水平，实现医院和医疗人才的共同发展和成功。
多措并举：淮安市一院人才管理实践
多措并举：淮安市一院人才管理实践人才是企业发展的核心驱动力，对于医院这样的公共服务机构更是如此。
淮安市一院作为淮安市的重点医疗机构，一直致力于人才管理工作的不断完善和创新，以确保医院的发展能够得到良好的支持和保障。
本文将就淮安市一院的人才管理实践进行深入探讨，介绍医院在人才引进、培养和激励方面所做出的努力和取得的成绩，以期为其他类似的医疗机构提供借鉴和启示。
一、人才引进在医院的发展过程中，人才的引进一直是一项重要工作。
淮安市一院从多个途径引进人才，包括在全国范围内进行招聘、与国内外一流医学院校合作培养人才、借助人才中介机构等。
在招聘过程中，医院主要注重考察应聘者的专业技能和团队协作能力，力求引进一批技术精湛、经验丰富的医疗人才。
医院也注重引进年轻的医学人才，通过与高校合作，建立实习基地，吸引优秀的医学生来医院实习，培养后备人才。
通过上述方式，淮安市一院成功引进了一批具有较高学历和专业水平的医疗人才，为医院的发展奠定了人才基础。
二、人才培养医院的人才培养工作是长期而艰巨的任务，这需要医院不断提供丰富多样的培训机会，以确保医护人员不断提升自己的专业技能和医疗水平。
淮安市一院在人才培养方面，采取了多项措施。
医院建立了完善的内部培训体系，针对不同岗位的医护人员，开设了多项培训课程，包括临床技能培训、医患沟通技巧培训、急救培训等，确保医护人员的实际工作能力得到全面提升。
医院鼓励医护人员参与国内外专业学术会议、研讨会等活动，通过学术交流，分享医学新知识和技术，拓展专业视野，提高医疗水平。
医院积极配合国家和地方的人才培养政策，鼓励医学人才参加各类职称评定和学术研究，促进医学科研和学术交流。
通过上述人才培养措施，淮安市一院能够保证医护人员的专业水平和临床技能得到不断提升，为医院的发展提供了强有力的支持。
三、人才激励人才的激励是医院人才管理中的重要一环，淮安市一院在这一方面也进行了积极的探索和实践。
医院采取了多种方式，激励医护人员积极工作和创新。
多措并举：淮安市一院人才管理实践
多措并举：淮安市一院人才管理实践
淮安市一院是一家重点大医院，为了实现医疗事业的持续发展，一直注重人才管理工
作的实践。
在此过程中，淮安市一院采取了多措并举的方式，不断加强人才队伍建设，提
升医护人员的技能水平和职业素养。
1. 建立完善的人才管理制度
淮安市一院制定了完善的人才引进、使用、激励和管理等方面的制度和政策，以确保
人才队伍的稳定和发展。
例如，建立了具有较高竞争力的薪酬体系和绩效考核制度，为医
护人员提供了良好的发展机会和广阔的发展空间。
2. 加强培训和学术交流
淮安市一院重视医护人员的培训和学术交流，通过组织内外培训和学术交流活动，提
高医护人员的技能水平和学术水平，并鼓励医护人员积极参加学术交流和论文发表等活动，提升医院的学术水平和声誉。
3. 营造良好的工作环境和文化
淮安市一院注重营造良好的工作环境和文化，通过丰富的文艺活动、体育比赛等形式，促进医护人员之间的交流和沟通，增强团队凝聚力和向心力。
同时，建立了规范的岗位操
作流程，提升服务质量，并为医护人员提供良好的工作保障和福利待遇。
4. 积极开展科研活动
淮安市一院通过积极开展科研活动，提升医院的科技创新水平，为医院的发展提供了
有力的支持。
医院鼓励医护人员参与科研项目，并向医护人员提供充足的时间和资源，支
持科研成果的转化和应用，确保科研成果与临床实践相结合，提升医院的综合实力。
总之，淮安市一院通过制度建设、培训交流、文化氛围和科研活动等多种方式，积极
推进人才管理工作的实践，为医院的持续发展提供了坚实的人才基础。
多措并举：淮安市一院人才管理实践
多措并举：淮安市一院人才管理实践为了更好地管理和培养人才，淮安市一院采取了多种措施。
建立了完善的人才管理制度。
该院制定了一系列的人才管理政策和流程，明确了人才引进、培养、评价和激励的具体步骤和标准，为人才的职业发展提供了有力的支持和保障。
加强了人才引进和选拔工作。
该院设立了人才引进和选拔专职岗位，负责搜集和筛选符合条件的人才，确保招聘到合适的人才。
该院积极开展校企合作，与高校建立紧密联系，引进了一批优秀的毕业生和专业人才。
注重人才培养和提升。
该院鼓励员工参加各类培训和学习，提供学习机会和资源，帮助员工不断提高自身的业务能力和综合素质。
该院设立了专门的岗位培训计划，针对不同岗位的需求，制定了详细的培训方案和计划，提升员工的专业技能和管理能力。
该院还重视人才评价和激励机制的建立。
通过制定科学的绩效考核体系和薪酬激励政策，对员工的工作表现进行评价和奖励，激发员工的工作积极性和创造性。
该院还设立了专业技术人员评审委员会，对高级技术职称的评审进行严格的审核和评定，提升员工的职业发展空间和待遇。
该院积极推行人才流动和交流机制。
通过内部调动和外部引进相结合的方式，调动员工的积极性和创造力，丰富员工的工作经验和知识背景。
该院与其他医疗机构进行合作，开展人才的交流和培训，促进人才间的学习和合作，提高整体的医疗水平和服务质量。
淮安市一院在人才管理方面采取了多措并举的措施。
通过建立完善的人才管理制度，加强人才的引进和选拔，注重人才的培养和提升，建立科学的人才评价和激励机制，推行人才流动和交流机制，全面提升了人才队伍的素质和能力，为淮安市一院的发展提供了强大的人力资源支持。
淮安区乡镇卫生院卫生人力资源配置现状研究——暑期“三下乡”社
18750000
21070000
-2320000
7
流均人民卫生院
17950000
18000000
50000
8
泾口镇卫生院
16640000
18440000
-1800000
合计
189448900
200647600
-11198700
·122·
智库时代
智库观察
表4 淮安区乡镇卫生院人员编制情况
机构名称
编制 在 编 在岗 卫技 执业 执业助理
关键词：乡镇卫生院；人力资源；配置
中图分类号：U291.1+5
文献标识码：A
文章编号：2096-4609（2019）51-0122-002
为进一步了解淮安区基层医疗机构 人力资源配置现状，引导大学生投身服 务基层、服务基层、奉献基层，增强大 学生的社会责任感，江苏护理职业学院 “ 微米”志愿者服务队前往淮安区下辖 的 8 个乡镇（车桥镇、朱桥镇、施河镇、 仇桥镇、流均镇、博里镇、溪河镇和泾 口镇）开展了本次调研，通过调研我们 了解到基层医疗机构的现状及存在的问 题，并针对问题，结合实际情况提出可 行性建议，以期给相关部门在制定卫生 相关决策提供参考依据。
表7 淮安区乡镇卫生卫技人员院职称情况
5
32
26
16
博里镇卫生院 40 34 82 67 11
11
24
21
15
流均镇卫生院 72 61 94 77 25
4
28
20
17
车桥镇卫生院 137 126 192 158 43
12
75
28
34
合计
496 437 804 644 156
淮安市医疗机构性病疫情管理人员现况调查
ｄ ｉ ｓ ｅ ａ ｓ ｅ （ Ｓ Ｔ Ｄ）ｉ ｎ ｍｅ ｄ ｉ ｃ ａ ｌ ｉ ｎ ｓ ｔ ｉ ｔ ｕ ｔ ｉ ｏ ｎ ｓ ｏ ｆ Ｈｕ ａ ｉ ａ ｎ Ｃ ｉ ｔ ｙ ，ａ ｎ ａ ｌ ｙ ｚ ｅ ｔ ｈ ｅ ｉ ｒ ｌ ｅ ｖ ｅ ｌ ｏ ｆ Ｓ Ｔ Ｄ ｋ ｎ ｏ ｗ ｌ ｅ ｄ ｇ ｅ ａ ｎ ｄ ｉ ｔ ｓ ｉ ｎ ｆ ｌ ｕ ｅ ｎ ｃ ｉ ｎ ｇ ｆ ａ ｃ ｔ ｏ ｒ ｓ ，ａ ｎ ｄ
职业与健康
２ ０ １ ５ 年８ 月第３ １ 卷第 １ ５ 期 Ｏ ｃ ｅ ｕ ｐ ａ ｎ ｄ Ｈ ｅ ａ ｌ ｔ ｈ ， Ａ ｕ ｇ ． ２ ０ １ ５ ， Ｖ ｏ １ ． ３ １ ． Ｎ ｏ ． １ ５
・ ２ １ ３ ７・
・Leabharlann 调 查研 究 ・ 淮安市医疗机构性病疫情管理人员现况调查
关键 词 ： 医疗 卫 生 机 构 ； 性病疫情管理 ； 现 况调 查
中国图书资料分类号 ： Ｒ１ ９ ７
文献标识码 ： Ａ
文章编号 ： １ ０ ０ ４ — １ ２ ５ ７ （ ２ ０ １ ５ ） １ ５ — ２ １ ３ ７ — ０ ４
Ｃｒ ｏ ｓ ｓ — ｓ ｅ ｃ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ ｉ ｎ ｖ ｅ ｓ ｔ ｉ ｇ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｏ ｎ ｐ ｅ ｒ ｓ ｏ ｎ ｎ ｅ ｌ ｅ ｎ ｇ ａ ｇ ｅ ｄ ｉ ｎ ｅ ｐ ｉ ｄ ｅ ｍｉ ｃ ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ｏ ｆ ｓ ｅ ｘ ｕ ａ ｌ ｌ ｙ ｔ ｒ ａ ｎ ｓ ｍｉ ｔ ｔ ｅ ｄ
淮安市某三甲综合性医院卫生人力资源现况调查与分析
74.194%。从表 1 可以看出，每年录用人数呈减少
趋势。在编人员招录可能受编制数、区域经济发
展限制；非在编人员主要以护理队伍为主，前期医
第 31 卷第 1 期
2020 年 1 月
表1
年度
2013—2018 年人员增加情况及构成比
398（37.94）
137（64.32）
0 213
067（53.60）
0 125
036（39.13）
0 092
054（56.84）
0 095
651（62.06）
1 049
院规划建设门急诊、内科病房大楼规划时，已经开
始逐年储备人才，到 2015 年新大楼投入使用，医院
步入平稳发展状态，招录人才趋于稳定增加。另
这六年时间也是医院不断壮大发展的六年，随
着门急诊大楼及内科大楼的投入使用，2018 年门急
诊病人（176.482 万人次）比 2013 年（161.407 万人次）
增加 15 万人次，
开放床位数从 1 578 增长至 2 641 张，
与此同时，医院的平均住院日不断降低，缩短到 8.66
天。
2.2 医院 2013—2018 年人力资源情况
年度201320142015201620172018合计在编招聘0943394076356807329550584640056608704143163983794非在编招聘1836606137643217470450675360036391305456846516206合计0277021302470125009200951049表120132018年人员增加情况及构成比n年度201320142015201620172018正高126832801378810014691420154952401671021418211382副高217143422251446922914339248153372531547426016260中级620409786444141568042580711439707204403773145716初级433286194352797443126988399246753942409833220763无职称130859110707110689110680090550080500工勤104687410366241006262094581309256270865378合计151315551597161716351599表220132018年全院人员在编职称构成情况分析n类别在编非编合计正高18211382000018258430副高26016260000026083470中级731457161238113085427416初级033220763131987005165153002无职称080500181187260835工勤086537805636941424559合计159915163115表32018年度全院人员职称聘任分布及构成比n年度201320142015201620172018博士321187451577541769662126812598973114硕士431159815161808657618867646208126802180970522632本科099636930121742657135844481150248389169954490178357221大专940348547962790080326302660212634771529838125132中专及以下300111232799779026285820230741001815805014947800合计2697285330533
多措并举：淮安市一院人才管理实践
多措并举：淮安市一院人才管理实践人才是每个组织的核心竞争力，淮安市一院作为地方医疗机构，更是人才管理工作的重中之重。
在当前经济快速发展的背景下，人才竞争愈发激烈，如何有效地管理和培养人才成为了每个机构面临的挑战。
淮安市一院在人才管理方面采取了多措并举的方式，取得了一定的实践成果，为其他机构提供了一定的借鉴和参考。
本文将重点介绍淮安市一院在人才管理方面的实践经验和做法。
一、建立科学的人才选拔机制淮安市一院建立了科学的人才选拔机制，以确保医院能够吸引和留住优秀人才。
医院制定了招聘计划，根据医院的实际需求和各科室的人才结构，明确了每个岗位的招聘指标和要求。
在招聘过程中，医院注重岗位招聘与人才储备的结合，实行“引进和培养相结合”的招聘政策。
医院还设置了严格的选拔标准，通过面试、考察等环节，选拔出适合医院发展需求的人才。
医院还实行了激励机制，对于优秀人才给予相应的薪酬激励和晋升机会，以激励人才积极进取，为医院发展贡献力量。
二、建立完善的人才培养体系淮安市一院，在人才培养方面也是做了大量的工作。
医院建立了完善的岗位培训计划，对于新员工和现有员工进行定期的专业技能培训，以确保员工的专业能力和知识水平。
医院还注重职业发展规划，为每一位员工量身定制职业发展路径和计划，为员工提供广阔的发展空间。
医院还鼓励员工参加各种专业资质考试和学术交流活动，提升员工的专业知识和技能水平。
通过这些举措，淮安市一院为员工提供了丰富的培训机会，让员工感受到了医院对于人才的重视，从而增强了员工的归属感和团队凝聚力。
三、建立良好的工作环境和文化氛围淮安市一院重视打造良好的工作环境和文化氛围，让员工在工作中能够感受到快乐和幸福。
医院提供良好的福利待遇，包括员工的薪酬福利、医疗保险、住房补贴等，为员工创造了物质上的保障。
医院还重视员工的工作生活平衡，通过加强员工关怀和管理，让员工在工作之余能够有足够的时间和精力去发展自己的兴趣爱好，提高员工的工作积极性和生活质量。
淮安人才市场调查报告
淮安人才市场调查报告淮安人才市场调查报告淮安，一个位于江苏省中部的美丽城市，拥有悠久的历史和灿烂的文化。
近年来，随着经济的快速发展，淮安市的人才需求也日益增长。
为了更好地了解淮安人才市场的现状和发展趋势，我们进行了一次调查，并撰写了这份淮安人才市场调查报告。
一、人才需求与供给在调查中，我们发现淮安市对各类人才的需求量逐年增加。
特别是在信息技术、金融、教育、医疗和环保等领域，对高素质人才的需求更加迫切。
与此同时，淮安市的人才供给也在不断增加。
大学毕业生的数量不断攀升，他们为淮安市的发展注入了新的活力。
然而，我们也发现淮安市的人才供需矛盾依然存在。
一方面，一些高校毕业生在就业市场上面临着较大的竞争压力。
另一方面，一些高薪职位却难以招到合适的人才。
因此，淮安市需要采取措施，促进人才供需的平衡。
二、人才培养与引进为了满足淮安市的人才需求，我们认为人才培养和引进是关键的策略。
首先，淮安市应加大对高等教育的投入，提高高校毕业生的素质和就业能力。
其次，淮安市可以与高校合作，开展实习实训项目，为学生提供更多实践机会。
此外，淮安市还可以加强与其他城市和地区的合作，吸引外地优秀人才来淮安就业和创业。
三、人才流失问题在调查中，我们发现淮安市存在一定的人才流失问题。
一些优秀的人才选择去外地发展，这给淮安市的人才储备造成了一定的损失。
为了解决这个问题，淮安市可以采取一些措施。
首先，提高人才的待遇和福利，增加他们留在淮安的动力。
其次，改善淮安的人居环境和公共服务设施，提高居住的舒适度。
最后，建设更多的创新创业平台，为人才提供更多的发展机会。
四、人才市场的发展趋势随着淮安市经济的快速发展，人才市场也呈现出一些新的发展趋势。
首先，随着互联网和信息技术的普及，淮安市对IT人才的需求将继续增加。
其次，随着人们对健康和环保的关注度提高，淮安市对医疗和环保领域的人才需求也将增加。
此外，随着淮安市对文化产业的重视，对文化艺术人才的需求也将逐渐增加。
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ACTA Science 南京医科大学学报（社会科学版）UNIVERSITATIS MEDICINALIS NANJING （Social s ）总第第4期51期2012年8月近年来，基层卫生机构的服务能力与上层卫生机构服务能力的差距仍在扩大。
提升基层卫生机构服务能力对方便人民群众的卫生服务利用，提高卫生资源利用效率，解决“看病难”、“看病贵”问题具有根本性的促进作用［1］。
基层医疗机构担负着预防、保健和一般医疗等基本公共卫生服务职能，卫生管理人员配备是否合理，他们综合领导能力的高低，直接关系到基层医疗机构的发展。
努力培养一支服务基层、扎根基层的医疗管理人才队伍，对加快我国的医药卫生事业发展、提高广大人民群众的健康水平具有重要作用［2］。
本次调查旨在了解基层医院管理队伍状况，分析管理人才结构存在的主要问题，为新医改的背景下加强基层医院管理人才队伍建设、促进基层医疗机构发展提供参考。
一、研究对象与方法（一）研究对象2011年7月至12月，淮安市第一人民医院与淮安市卫生局、淮安市各县、区卫生局联合组织，采取分层整群抽样的方法，选取江苏省淮安市清河区、清浦区、淮阴区、楚州区、洪泽县、涟水县和盱眙县共7个县区的85家乡镇卫生院和社区卫生服务中心的医院管理者进行问卷调查。
共发放问卷650份，最终有效问卷回收637份，占调查总数的98％。
（二）研究方法本次主要采用文献研究、专家咨询与设计调查表进行现场调查相结合。
对收集的定量调查资料，建立EpiData 3．0数据库，采取双录入办法输入数据库。
根据不同数据特点，运用SPSS16．0软件进行描述性统计、秩和检验等。
二、结果（一）基本情况本次调查发现，在基层医院管理人才队伍中，男女比例为2．2∶1，男性管理者明显多于女性管理者。
在医疗卫生行业，大部分基层医院管理者的年龄在31～50岁之间，其中，31～40岁的人数最多，占到总人数的39．2％。
但相对于社会其他行业，女性管理者人数相对较多一些。
具体情况见表1。
（二）教育情况此次调查的管理者中，总体学历偏低，其中，专科学历人数所占比例最大，达到45．7％，还有27％的人学历在中专或以下。
从专业分布情况来看，临床医学专业比例最大，46．0％的管理者为临床医学专业毕业，30．5％的人员所学专业为医技、护理、药学类，卫生管理专业占1．9％。
具体情况见表1。
淮安市基层医疗机构管理人才队伍现状的调查研究李斌1，宋静1，孔德香1，张飚2，潘恩春3，孙晓阳1（1．南京医科大学附属淮安第一医院，江苏淮安223300；2．淮安市卫生局，江苏淮安223001；3．淮安市疾病控制中心，江苏淮安223001）摘要：目的：本研究旨在了解基层卫生管理队伍现状，为加强卫生管理队伍建设，促进基层医疗机构的发展、提高基层管理者的管理水平提供决策依据。
方法：采用专家咨询、现场调查等多种研究方法，建立EpiData 3．0数据库对调查数据进行录入，运用SPSS16．0软件进行描述性统计、秩和检验等。
结果：男女人数比例为2．2∶1，专科学历人数所占比例最大，达到45．7％，不同年龄、职称、工作年限、身体状况的管理者对工作自身评价有明显的统计学差异（P ＜0．05）。
结论：部分管理者受教育程度偏低，有待提高。
医院管理干部的结构以业务型为主，专业型为辅，应加强卫生管理专业知识培训。
关键词：基层医疗机构；人才队伍；调查研究中图分类号：R192文献标识码：A文章编号：1671-0479（2012）04-257-003收稿日期：2012－07－15作者简介：李斌（1976－），江苏淮安人，助理研究员，公共卫生硕士257··ACTA Science 南京医科大学学报（社会科学版）UNIVERSITATIS MEDICINALIS NANJING （Social s ）总第第4期51期2012年8月（三）工作情况调查发现，39．9％的人员工作时间在20年或更长时间，工作10～19年的人数占43．5％，基层医院管理者的职称分布情况中，初级职称比例为37．4％，有中级职称的人有317名，占总人数的49．8％，高级职称者占4．9％，高级职称人数所占比例较低。
具体情况见表1。
（四）不同类别人员对工作的自我评价情况此次调查将管理者对自身工作的评价分为三类：很好、较好、一般或差。
经调查分析发现，不同年龄、职称、工作年限、身体状况的管理者对工作自身评价有明显的统计学差异（P ＜0．05）。
不同性别、婚姻、专业、学历、工作时间的人对自身工作评价均无统计学差异。
具体情况见表1。
三、结论与对策（一）卫生管理队伍年轻化，男性管理者人数是女性的两倍之多近年来医院的管理队伍趋于年轻化，基层医院同样如此。
我们此次调查也发现，51岁及以上年龄的管理者人数占总人数的9．7％，92．3％的被调查者年龄均在50岁以下。
医疗卫生行业的女性从业人员较多，大多医疗机构的女性职工人数多于男性，但是女性管理者所占比例远低于男性［3］。
本次调查发现女性管理者占调查总人数的比例尚不足三分之一。
年轻化的管理干部大多具有知识多元化、思维灵活和理论功底薄弱、实践经历单一并存的特点。
因此，国家要注重年轻管理者的在职教育，增强科学决策和组织协调能力、应对突发事件和复杂局面的能力、处理各种利益关系和矛盾的能力，提高医院管理者的综合素质［4］。
同时，激发女性职工的工作积极性和创新性，适当提高基层医疗机构女性管理者的比例。
（二）部分管理者受教育程度偏低，管理水平有待提高在调查的637名基层医院管理者当中，有172名管理者的学历在中专或以下。
目前我国的医疗卫生事业迅速发展，医疗环境也发生了巨大的变化，这对医院的管理者要求也有了进一步提高。
现代医院管理者应具备的素质包括合理的知识结构、扎实的专业基础和良好的人文素养、高度为居民健康服务的责任感［5］。
因此，国家应提高和稳定基层医院管理者的待遇，保持卫生管理队伍的稳定性，同时为基层医院管理者提供一定的继续教育机会，系统地接受相关知识，提高他们的学历与业务水平。
（三）医院管理干部的结构以业务型为主，专业型为辅在637位被调查中，只有12名所学专业为卫生管理，绝大部分管理者缺乏管理知识和技能培训，基层医疗机构的管理工作处于“经验型管理”为主的状态［6］。
许多乡镇卫生院和社区卫生服务中心管理者往往是一人兼数职，但由于时间、精力有限等种种原因，基层医院管理者的进修培训、继续教育等往往不能落到实处，影响乡镇卫生院医疗管理质量。
因此，加强管理队伍建设重点要加强管理岗位培训，学习相关的卫生管理专业相关知识，提高基层卫生管理表1不同类型的管理者工作简况项目性别年龄（岁）婚姻状况学历职称所学专业工作年限（年）慢病史男女≤3031～4041～50≥51未婚已婚离异丧偶中专及以下大专大学硕士及以上高级中级初级未定级卫生管理临床医学技、护、药类预防医学其他≤56～10～15～≥20有无数量4372008425024162355983117229116863131723851122931946771683813614125459740百分比（％）68．631．413．239．237．89．75．593．90．50．227．045．726．40．94．949．837．48．01．946．030．510．511．110．76．021．422．139．993．76．3χ20．112．59．10．510．08．011．49．8P ＞0．05＜0．05＞0．05＞0．05＜0．05＞0．05＜0．05＜0．05258··ACTA Science 南京医科大学学报（社会科学版）UNIVERSITATIS MEDICINALIS NANJING （Social s ）总第第4期51期2012年8月队伍的综合素质和管理效率。
（四）职称较低的人工作自评状况明显低于职称较高的管理者，应调动年轻管理者的工作积极性大部分管理者对自身工作表现表示满意，经过进一步分析发现，其中职称较高与职称较低的人相比，对自身的工作表现更为满意，高级、中级、低级、未定级管理者的工作自评差异有统计学意义（P ＜0．05）。
基层医疗机构的管理者，尤其是年轻管理人员对医院政策制度的落实与执行起着重要作用，是医院日常管理的中坚力量［7］。
我省已为卫生管理人才的职称评定提出了具体政策，提高了医院管理人员的工作积极性，但对于基层医院管理者，尤其是基层年轻医院管理者，应基于实际情况，给予适当的优惠政策，适当放宽人才晋升的条件，提高他们的工作积极性，让他们在工作中获得肯定和成就感。
参考文献［1］冷明祥．政府主导：解决人民群众看病难看病贵的“钥匙”［J ］．南京医科大学学报（社会科学版），2008，33（4）：287－291［2］杨文燕，王文华，尹爱田．基于公共政策视角的我国农村卫生人才政策趋势分析［J ］．中国卫生经济，2011，30（11）：11－12［3］韩翠以．基于双因素激励理论的广东省农村卫生人才队伍发展对策研究［J ］．医学与社会，2011，24（9）：43－45［4］陈国钧，陈家应，冷明祥．江苏省未来十五年卫生事业发展与医学人才培养预测分析［J ］．南京医科大学学报（社会科学版），2005，3（3）：181－184［5］冷明祥，赵俊，唐晓东，等．试论以健康公平为核心价值构建基本医疗卫生制度［J ］．中国医院管理，2008，28（6）：8－11［6］刘学政，高书杰，王小飞．高等医学院校为农村基层培养卫生人才的思考与对策［J ］．中华医学教育杂志，2011，31（1）：40－42［7］弓箭，刘吉成．乡村卫生人才在职培训的策略研究［J ］．中国高等医学教育，2011，3：1－2259··。