复件 长江集团薪酬体系(讨论稿)1
国有企业负责人常见薪酬模式解析
国有企业负责人常见薪酬模式解析2022年是国企改革三年行动的收官之年，标志着国企改革进入深水区，而企业负责人市场化薪酬分配机制的设计作为国企改革的重要一环，起到着激发企业活力、激励企业领军人才的重要作用。
纵览各省市国有企业负责人薪酬，正略咨询总结国有企业负责人常见的薪酬模式可分为外部对标主导模式和内部对标主导模式两大类。
但无论采用何种模式，企业负责人的薪酬管理都需要体现“行业定标准（外部公平性）、岗位定价值（内部公平性）、业绩定收入（自我公平性）”，才能有利于高层经营管理人才的留任和激励。
本文将对国有企业负责人不同的薪酬激励模式展开剖析，为企业负责人薪酬设计提供思路。
国有企业负责人常见薪酬模式国有企业负责人常见的薪酬模式可分为外部对标主导模式和内部对标主导模式两大类。
01、外部对标主导模式外部对标主导模式脱胎于省、市级国资委对出资企业负责人薪酬管理的常见政策，是一种具有国有企业负责人独特性的薪酬管理模式。
在企业的实践中又可以分为“部分结构对标”和“总收入对标”两种。
（1）部分结构对标模式负责人薪酬结构分为：基本工资+绩效工资+业绩奖金。
各部分工资占比：基本工资20%左右、绩效工资80%-40%左右，业绩奖金0%-40%左右。
各部分决定机制：•固定+绩效部分：其中基本工资和绩效工资两部分合并统称“年薪”，进行外部业绩薪酬双对标，根据企业在行业中的业绩定位决定其年薪水平。
•绩效工资部分：绩效工资在年薪中占比较高，根据企业经营业绩考核结果浮动兑现。
•业绩奖金部分：奖金部分根据企业的专项奖励办法，一般通过超额利润、专项奖励等方式进行激励；对于业绩表现较好的企业，一般业绩奖金在总收入中的占比也比较高，是薪酬激励的重要形式。
（2）总收入对标模式负责人薪酬结构分为：基本工资+绩效工资。
各部分工资占比：基本工资20%-50%左右、绩效工资80%-50%左右。
各部分决定机制：•固定+绩效部分：基本工资和绩效工资总体进行外部对标，根据企业在行业中的业绩定位决定其总薪水平。
新能源集团公司薪酬制度
新能源集团公司薪酬制度第一条指导思想1．坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。
因事设岗，因岗配人；以岗定薪，一岗一薪；薪随岗移，岗变薪动；上岗则有，下岗则无。
破除平均主义和论资排辈的思想观念，不以学历、职称、资历、资格、工龄论长短，而以工作业绩、经济效益论英雄。
2．坚持考核上岗、易岗易薪的原则。
考核是所有员工上岗的前提，只有通过考核，才能取得上岗资格。
不同的岗位对应不同的年薪标准，不同的岗位具有不同的上岗条件。
管理人员上岗首先要根据岗位职责要求的条件对拟上岗者进行考核，合格者才能聘任上岗。
其次要对在岗工作期间的表现和业绩进行考核，完成任务突出者，视情调高其岗位，增加其薪酬；能够完成任务者按标准付酬；完不成任务或者表现欠佳者，随时降低其工作岗位，并按降低后的岗位核发薪酬。
3．坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则。
在业务技术层面上实行同岗多级制。
即在岗位不变的情况下，对德才皆优、工作业绩突出、业务技术达到上一级的水平者，可以提升其技术级别，并相应增加其薪酬待遇。
第二条薪酬办法：员工基本工资=基本工资（30%）+岗位工资（30%）+绩效工资（40%）+奖惩其中，岗工资以价值衡量员工岗位的价值，绩效工资是以价值衡量员工在规定时间内的业绩。
年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而订。
一人兼二职或几职者，工资以较高级别发放。
岗位及工资见附表。
第三条、基础工资一、根据职务岗位设定基础工资，所有新入职员工、转岗员工一般以本职岗最低层级核定基础工资和职务岗位工资。
凡属公司引进人才，由公司视其具体情况确定层级核定基础工资。
同一岗位（副经理以上人员除外），因工作需要可设置主管一名，其工资一般按该类岗位工资的第二层级核定，特需专才不受此限。
二、晋级参照考核制度。
三、根据职务岗位设定基础工资，所有新入职员工、转岗员工一般以本职岗最低层级核定基础工资和职务岗位工资。
凡属公司引进人才，由公司视其具体情况确定层级核定基础工资。
国企公司薪酬方案实施办法(完整版全解析)
国企公司薪酬方案实施办法(完整版全解析)我们要明确薪酬方案的目的。
简单来说，就是为了激发员工的积极性，提高工作效率，同时保持公司的人工成本在合理范围内。
那么，我们如何制定一个既公平又具有竞争力的薪酬方案呢？一、薪酬结构1.基本工资：基本工资是员工薪酬的核心部分，主要根据员工的岗位、职级、工作经验等因素来确定。
基本工资要保证员工的生活水平，同时也要有一定的竞争力。
2.绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现、完成任务的效率和质量等因素来确定的。
绩效工资可以激励员工积极工作，提高工作效率。
3.奖金：奖金是对员工在工作中取得的突出成绩的奖励，包括年终奖、项目奖、全勤奖等。
奖金的设置要合理，既要考虑到员工的付出，也要考虑到公司的承受能力。
4.津补贴：津补贴是对员工在工作中遇到的特殊情况的补偿，如高温补贴、交通补贴、通讯补贴等。
5.福利：福利包括五险一金、带薪年假、员工体检、节假日福利等。
福利的设置要体现出公司对员工的关爱，提高员工的归属感。
二、薪酬调整1.定期调薪：公司每年对员工进行一次薪酬调整，根据员工的工作表现、公司经营状况等因素来确定调薪幅度。
2.临时调薪：在特殊情况下，如员工晋升、岗位变动等，公司可以根据实际情况进行临时调薪。
三、薪酬管理1.薪酬保密：公司实行薪酬保密制度，员工之间不得互相询问、透露薪酬情况。
2.薪酬发放：公司按照国家规定，按时足额发放员工薪酬。
3.薪酬纠纷处理：公司设立薪酬纠纷处理机制，对员工提出的薪酬问题进行及时处理。
四、实施步骤1.调研：公司对内外部薪酬情况进行调研，了解行业薪酬水平、公司薪酬现状等。
2.制定方案：根据调研结果，制定适合公司的薪酬方案。
3.审批：将薪酬方案提交给公司领导层审批。
4.实施培训：对全体员工进行薪酬方案培训，确保员工了解方案内容。
5.落实执行：按照薪酬方案，对员工薪酬进行调整。
6.监测评估：对薪酬方案实施情况进行监测评估，不断优化方案。
7.完善制度：根据实施情况，完善薪酬管理制度。
投资集团薪酬管理薪酬体系
投资集团薪酬管理薪酬体系
1 薪酬体制
根据各岗位的员工承担的职责和工作性质不用，公司采用五种薪酬体制：
经营者年薪制，适用于集团总部（总经理、副总经理、总监等高层）与物资公司（总经理、总监等高层）；
职位考核工资制，适用于集团与子公司中层及以下所有无定额人员；
约定工资制，适用于集团总部与子公司引入的高级人才；
业务提成工资制，适用于子公司副总以下所有定额人员（即销售、采购、仓储人员）；
其他补充计划，适用于特定对象，有以下三种方式：
1、总经理特别奖：年底针对个别的杰出员工或有特别贡献员工，给予红包奖励。
2、年终利润分享计划：如果公司当年超额完成利润目标，可以按一定比例提成，以年终奖金的形式奖励员工。
3、期股方案：加强高级管理人员、资深员工、杰出业务骨干的稳定性。
特别说明：业务提成工资制、期股方案详见相关管理制度和办法。
2 薪酬结构
薪酬结构包括工资、津贴、奖金及福利。
1、工资结构主要由月度工资、绩效工资两部分组成。
2、津贴包括职称津贴、学历津贴、司龄津贴等形式。
3、奖金在年终根据全员考核结果、目标责任书执行情况及公司奖励制度而确定。
4、福利包括社会养老保险、医疗保险、住房公积金等形式。
船舶企业薪酬管理办法
船舶企业薪酬管理办法船舶企业薪酬管理办法一、前言薪酬是船舶企业中最重要的一项管理内容。
在合理规划薪酬制度的前提下，通过梳理薪酬管理的全过程，制定相应的管理办法，不仅对企业员工的薪酬管理有极大的指导作用，也能有效的调动员工积极性，提升企业的核心竞争力。
为船舶企业的薪酬管理办法，旨在规范企业的薪酬管理，提高薪酬发放效率和管理水平。
二、适用范围适用于船舶企业的所有管理人员和员工。
三、薪酬管理要素薪酬是由企业向员工提供的经济报酬，是一种经济利益。
薪酬管理要素包括基本工资、绩效奖金、福利及保险等方面。
（一）基本工资基本工资是员工的固定薪酬，包括岗位工资、工龄工资、绩效等因素标准工资、职务工资、特殊岗位津贴等工资。
其计算要根据岗位工资、年限工资、管理层次工资、特殊津贴及其他各项工资进行组合计算，最终产生员工的基本工资。
（二）绩效奖金绩效奖金是基于员工对企业的绩效贡献考核而设定的奖金。
一般来说，绩效考核分为量化考核和非量化考核两种方式，主要考核员工在工作中提供的经济效益及管理效益。
（三）福利保险福利保险是企业根据员工要求提供的福利和保险，包括社会保险、养老保险、医疗保险、生育保险、住房补贴、年终奖金等。
这些福利和保险的设置，具体根据企业的实际情况来指定和制定。
四、责任制在薪酬管理的全过程中，需确定明确的负责人和责任制度，以保证管理的具体落实。
公司管理层需要对薪酬管理负总责、供应链管理层需要对各工厂负责，工厂负责人需要对具体岗位的薪酬管理负责，以此构建完整的薪酬管理责任链。
五、确定核算周期在确定薪酬管理的考核周期及考核流程的基础上，制订薪酬核算周期。
薪酬核算周期的时间长度可以根据企业各方面具体情况而定，但是一般情况下不得少于半年。
在核算过程中，需制定完整的流程，并建立严格管理制度，确保薪酬管理行为规范合理，有据可查。
六、确定升迁制度在薪酬管理中，升迁制度是非常重要的一环，对员工的晋升及薪酬变化起到至关重要的作用。
中高层管理人员薪酬方案
中高层管理人员薪酬方案一、内容描述首先我们得认识到，薪酬不仅仅是员工的收入来源，更是他们工作的动力和对公司的忠诚度体现。
对于咱们公司的中高层管理人员来说，薪酬方案更关乎他们的职业发展和对公司的期望。
接下来我们就来详细说说这份薪酬方案。
第一点基础薪资，这部分是整个薪酬的核心，我们会根据市场情况和岗位价值来设定合理的薪资水平，确保我们的中高层管理人员在市场上的竞争力。
第二点绩效奖励，为了激励大家更好地完成工作，我们会根据每个人的业绩情况来发放奖金。
干得好的奖励就高；反之，也有相应的激励措施，鼓励大家努力进步。
第三点福利待遇，除了基础薪资和奖金，我们还会提供一些福利待遇，比如健康保险、年假、员工旅游等，让大家在工作的同时也能享受到生活的乐趣。
第四点职业发展，我们会为中高层管理人员提供培训和发展机会，让大家在公司内部就能不断成长。
这样不仅能提升个人价值，也能为公司创造更多价值。
1. 阐述制定中高层管理人员薪酬方案的重要性和意义在一个企业中，中高层管理人员无疑是企业发展的核心力量。
他们是企业的决策者和执行者，承担着推动企业发展的重任。
因此制定一套合理、公平、激励性的薪酬方案对于企业的发展至关重要。
薪酬方案不仅仅关乎员工的个人利益，更关乎企业的长远发展。
一个好的薪酬方案能够激发中高层管理人员的积极性和创造力，增强他们的归属感和忠诚度，从而为企业创造更大的价值。
反之不合理的薪酬方案可能会导致人才流失，影响企业的稳定和发展。
所以制定中高层管理人员的薪酬方案，既是对员工个人价值的认可，也是对企业发展的战略考虑。
只有充分重视和认真制定这一方案，才能确保企业在激烈的市场竞争中保持领先地位。
2. 简述当前企业面临的市场竞争环境以及中高层管理人员角色定位的变化接下来让我们深入探讨一下当前的情境，大家都知道，现在市场竞争异常激烈，可谓是你追我赶、一刻不停歇。
在这个快节奏的环境中，企业要想立足，就必须有强大的中高层管理团队作为后盾。
YMSJ集团薪酬管理规定(一)
YMSJ集团薪酬管理规定(一)总则第一条本制度是YMSJ集团（以下简称“集团”）依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作积极性和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第三条根据集团人力资源管理制度规定，集团实行全员劳动合同制度；中级管理人员实行聘任制，每年通过业绩考核实行一年一聘。
第四条公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、工时定额、年终奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议工作。
第五条本制度针对YM集团所有正式员工，但不适用于以下人员：·公司总裁、副总裁· YM机械有限责任公司的下属员工本制度适用人员分类如下：·下属公司负责人类：指在集团内签署《年度经营管理目标责任书》，承担经营目标责任的岗位；·管理序列员工类：指集团内承担管理职责的各级部门经理和科室负责人；·计量制生产人员类：指使用计件、计时等方式核定工作成果的一线生产员工；·非计量制普通员工类：指除了计量制生产人员以外的其他基层员工，包括电工、行车和机械操作工等辅助工种；·车辆驾驶员第一部分岗位绩效制薪酬管理办法第一章薪酬内容与结构第六条员工薪酬由四大部分构成：·基本薪酬部分：包括基础工资、年功工资、资历工资；·绩效薪酬部分：由岗位工资、计量工资构成；·奖励薪酬部分：包括年终奖金、研发奖金以及其它单项奖金；·附加薪酬部分：包括加班工资和各项补贴。
第七条不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。
第二章基本薪酬第一节基础工资第八条对于在本规定颁布之日前加入YM集团工作的员工，基础工资由原档案工资以及现有月度固定补贴发放；第九条对于在本规定颁布之日前加入YM集团工作的员工，基本工资标准以扬州市政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整；第十条根据集团有关管理制度，病假事假超过规定时间或其它原因，每月发放当地最低生活费。
集团薪酬管理制度范文（二篇）
集团薪酬管理制度范文一、导言集团薪酬管理制度是公司工资政策的核心，是为了确保员工对公司的努力得到公正的回报，并提高员工的工作积极性和满意度。
本制度旨在明确薪酬分配的原则、标准和程序，确保薪酬体系的公平、合理和透明。
二、薪酬管理原则1. 公平原则：薪酬应公平，不论性别、年龄、职位或其他个人属性，同等工作应得到同等的报酬。
2. 竞争力原则：薪酬应具有一定的竞争力，确保公司能够吸引、留住和激励优秀的人才。
3. 绩效导向原则：薪酬应与员工的绩效密切相关，绩效优秀的员工应得到更高的薪酬奖励。
4. 灵活性原则：薪酬管理制度应具有一定的灵活性，以适应不同部门、岗位和员工的特殊情况和需求。
三、薪酬管理标准1. 岗位薪酬水平：公司将根据市场行情、岗位要求和岗位价值确定岗位的薪酬水平，并进行定期调整和评估。
2. 绩效薪酬奖励：根据员工的绩效评估结果，公司将给予相应的薪酬奖励。
绩效优秀的员工将获得更高的绩效奖金或股权激励。
3. 福利待遇：公司将提供具有竞争力的福利待遇，包括但不限于社会保险、住房公积金、带薪年假、员工旅游、年度体检等。
4. 薪酬调整：根据公司业绩和员工的表现情况，公司将进行年度薪酬调整，以确保员工薪酬的合理增长。
5. 薪酬福利公示：公司将定期公示薪酬福利体系，以增加薪酬的透明度和公正度。
四、薪酬管理程序1. 薪酬评估：公司将根据岗位要求和员工的工作表现进行薪酬评估。
评估内容包括岗位职责、工作质量、工作效率和专业能力等。
2. 绩效评估：公司将制定科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行全面评估。
评估内容包括目标达成情况、工作态度、团队合作能力和个人发展等。
3. 薪酬决策：公司将根据薪酬评估和绩效评估的结果，进行薪酬决策。
决策主要涉及岗位薪酬水平、绩效薪酬奖励和薪酬调整等方面。
4. 薪酬沟通：公司将与员工进行薪酬沟通，向员工解释薪酬决策的理由和依据，并接受员工的疑问和建议。
5. 薪酬执行：公司将按照薪酬决策的结果，及时发放薪酬和福利，确保员工的薪酬得到及时的回报。
投资集团薪资管理制度范本
投资集团薪资管理制度范本第一章总则第一条为了加强投资集团薪资管理，完善公司薪资管理体系，体现公平、合理、激励的原则，吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度，特制定本制度。
第二条本制度适用于投资集团全体员工，包括子公司和关联企业。
第三条薪资管理应遵循国家有关劳动法律法规和政策，结合公司经营状况、行业特点和员工实际情况，合理确定员工薪资水平。
第四条薪资分配应基于员工的工作岗位、职责、能力和业绩，实行岗位绩效工资制度。
第二章薪资结构第五条员工薪资由基本工资、绩效工资、津贴和补贴组成。
第六条基本工资是根据员工岗位定级和职务等级确定的，是员工每月固定领取的工资。
第七条绩效工资是根据员工的工作绩效、公司业绩和部门业绩等因素确定的，不固定的工资报酬。
第八条津贴和补贴包括岗位津贴、加班补贴、通讯补贴、交通补贴等，根据公司规定和工作实际情况确定。
第三章薪资发放第九条薪资发放时间为每月固定的一天，工资支付方式可以为现金、银行转账或其他支付方式。
第十条员工工资扣除项目包括个人所得税、社会保险费、公积金、扣款（如缺勤、迟到、早退等）等。
第四章薪资调整第十一条薪资调整应根据公司经营状况、行业发展水平、员工工作表现和通货膨胀等因素，定期进行。
第十二条员工晋升、岗位变动或业绩突出等情况，可以给予相应的薪资调整。
第五章特殊情况处理第十三条员工离职、退休、辞退等情况，按照公司相关规定处理薪资支付问题。
第十四条员工因病因事请假，按照公司规定计算薪资。
第十五条员工在特殊情况下，经公司领导批准，可以给予特殊补贴或奖金。
第六章管理与监督第十六条薪资管理制度由公司人力资源部门负责制定、解释和执行。
第十七条公司应建立健全薪资管理档案，保存员工的薪资记录和相关资料。
第十八条公司应定期对薪资管理制度进行审查和修订，确保其适应公司发展和员工需求的变化。
第七章附则第十九条本制度自颁布之日起生效，原有薪资管理制度 simultaneously repealed。
中能建薪资管理制度范文
中能建薪资管理制度范文薪资是公司与员工之间的一种合作关系的体现，并且是员工对工作贡献的一种回报。
薪资管理制度是指公司为了合理设定、调整和管理薪资而建立的一套制度和规则。
良好的薪资管理制度可以激励员工的工作动力、提高工作效率，也可以维护公司的长期发展利益。
因此，一家公司需要建立起适应自身情况的薪资管理制度。
一、薪资制度的设计1. 本公司薪资制度的设计原则（1）公平性原则：保证员工薪酬的公平性，按照员工的实际工作表现和职务要求合理设定薪资水平。
（2）激励性原则：通过激励薪资和奖励机制，激发员工的工作动力，积极主动地提高工作绩效。
（3）竞争性原则：参考同行业、同地区的薪资水平，确保公司薪资在市场上具有竞争力。
（4）稳定性原则：薪资调整需要科学合理，避免频繁的大幅度调整，确保薪资体系稳定、可持续发展。
2. 薪资体系构建（1）职务与薪资对应关系：根据公司内不同职位的工作要求和责任，以及员工的工作能力和表现，构建一套完整的职务与薪资对应关系矩阵。
（2）绩效与薪资对应关系：根据员工的绩效评价结果，设立绩效等级和相应的薪资水平。
评估指标包括工作完成情况、工作质量、工作效率等。
（3）晋升与薪资对应关系：根据员工的晋升情况，适当调整薪资水平，激励员工充分发挥自己的潜力。
二、薪资管理制度的具体规定1. 薪资调整机制（1）年度薪资调整：每年定期进行一次全员薪资调整。
调整幅度参考公司的财务状况、市场薪资水平和公司发展计划等因素进行科学合理的调整。
（2）绩效薪资调整：根据每个员工的绩效评价结果进行个别调整，表彰优秀员工并激励其他员工努力提高绩效水平。
（3）岗位晋升薪资调整：员工晋升后，根据晋升职位的薪资水平和绩效评价结果，适当调整薪资水平。
（4）调薪申请机制：员工可以根据个人情况申请调整薪资，需提供相应的材料和理由。
公司将评估申请的合理性和有效性，确定是否进行调薪。
2. 薪资福利制度（1）基本工资：员工的基本工资根据岗位职责和工作要求确定。
投资公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案
投资公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案一、方案目标和范围在如今这个竞争激烈的市场中，投资公司面临着如何吸引和留住人才的难题。
制定一套合理的薪酬管理制度和薪酬体系显得至关重要。
这个方案的目的，就是希望通过明确的薪酬结构、激励机制和公正的评估体系，提升员工的工作热情，提高整体效率，从而推动公司的长远发展。
1.1 目标- 吸引优秀人才，让公司更具吸引力。
- 通过合理的薪酬结构，提升员工的满意度。
- 建立科学的评估体系，确保薪酬分配的公正与透明。
- 强调绩效导向，以推动整体业绩的提升。
1.2 范围此方案适用于公司内所有员工，包括管理层、技术人员和行政人员，涵盖基本工资、绩效奖金、福利补贴等多个方面。
二、组织现状及需求分析2.1 现状分析现在的薪酬管理存在几个明显的问题：- 薪酬结构模糊，这让员工对自己的薪资状况感到困惑。
- 薪酬水平与市场相比有差距，这影响了我们吸引人才的能力。
- 绩效考核体系不完善，难以有效激励员工的积极性。
2.2 需求分析根据公司的战略目标和市场调研，员工希望：- 清晰的薪酬结构和晋升通道。
- 绩效与薪酬挂钩的激励机制。
- 具有竞争力的薪酬水平，以增强公司对人才的吸引力。
三、薪酬体系设计方案3.1 薪酬结构设计3.1.1 基本工资- 岗位分类：公司员工根据岗位职能分为管理层、专业技术人员和行政人员等。
- 薪酬水平：根据市场调研制定相应的基本工资标准。
例如：- 管理层：月薪范围在20000-30000元之间。
- 专业技术人员：月薪范围在15000-25000元之间。
- 行政人员：月薪范围在8000-12000元之间。
3.1.2 绩效奖金- 绩效考核：采用KPI（关键绩效指标）体系，依据个人和团队的业绩进行评估。
- 奖金比例：绩效奖金占年度总薪酬的20%-30%。
具体计算方式：- 达成KPI目标：奖金为基本工资的30%。
- 超额完成KPI目标：奖金为基本工资的50%。
3.1.3 福利补贴- 社会保险：按照国家规定为员工缴纳五险一金。
中集集团薪酬制度
中集集团薪酬制度【实用版3篇】目录（篇1）1.中集集团薪酬制度的背景和原则2.中集集团薪酬制度的构成3.中集集团薪酬制度的改革4.中集集团薪酬制度的优势和挑战正文（篇1）中集集团是一家全球领先的物流装备和能源装备供应商，成立于1980 年。
集团在全球范围内拥有超过 100 家子公司，员工人数超过 5 万人。
作为一家具有国际影响力的企业，中集集团的薪酬制度对于吸引和留住人才具有重要作用。
本文将从中集集团薪酬制度的背景和原则、构成、改革以及优势和挑战等方面进行介绍。
1.中集集团薪酬制度的背景和原则中集集团的薪酬制度建立在公平、竞争力和激励的基础上。
公平是指公司遵循国家法律法规，确保员工薪酬不受性别、年龄、种族和宗教等因素的影响。
竞争力是指公司薪酬水平要与行业和地区水平保持一致，以吸引和留住优秀人才。
激励是指通过设置合理的薪酬结构和激励机制，激发员工的积极性和创造力，促进公司业绩的提升。
2.中集集团薪酬制度的构成中集集团的薪酬制度包括以下几个部分：（1）基本工资：公司根据员工的职位、工作经验和绩效等因素确定员工的基本工资。
（2）绩效奖金：根据员工的年度绩效评估结果，发放一定比例的绩效奖金。
（3）福利：公司为员工提供五险一金、带薪年假、员工体检、培训和晋升等福利。
（4）股权激励：公司对核心员工实施股权激励计划，以激发员工的积极性和创造力。
3.中集集团薪酬制度的改革近年来，中集集团针对薪酬制度进行了一系列改革，主要体现在以下几个方面：（1）优化薪酬结构：公司调整了薪酬比例，提高了绩效奖金和福利的比重，以更好地激励员工。
（2）强化绩效管理：公司加强了绩效评估和反馈，确保员工的努力和成果得到充分认可。
（3）实施股权激励：公司加大了股权激励力度，扩大了激励范围，以吸引和留住核心人才。
4.中集集团薪酬制度的优势和挑战中集集团的薪酬制度具有一定的优势，如竞争力较强、激励机制较为完善等。
但同时也面临一些挑战，如薪酬结构调整难度大、激励机制需要进一步完善等。
滨江集团薪酬管理制度
滨江集团薪酬管理制度XX-XX-050滨江集团薪酬管理制度第⼀章薪酬设计原则...........................- 2 -第⼆章薪酬结构及薪资标准.....................- 3 -第三章绩效奖⾦和效益奖⾦计算办法.............- 5 -第四章薪资⽀付⽅法...........................- 6 -第五章薪酬管理办法...........................- 6 -XXXX集团20XX年07⽉第⼀章薪酬设计原则第⼀条薪酬制定的理念保持五⼤平衡：1、外部市场情况和企业情况平衡：企业薪酬制定要考虑企业所处环境的外部市场⽔平，包括⾏业平均⽔平、地区平均⽔平、⾏业⼈才特点等；2、岗位价值和个⼈能⼒平衡：具体⼈员的薪酬制定要同时考虑该⼈员的岗位价值和该⼈员的个⼈能⼒；3、公平和业绩平衡：薪酬制定要同时考虑整个团队共同努⼒、共同绩效的整体平衡和个⼈努⼒、个⼈绩效的明确激励；4、团队和个体平衡：个⼈收⼊要和团队绩效挂钩，体现共同利益的激励和共同奋⽃的⽂化；5、保障和激励平衡：具体⼈员的薪酬制定要同时考虑该⼈员的基本⽣活保障需求和该岗位绩效保障的激励需求。
第⼆条薪酬战略薪酬战略导向：吸引⼈才、留住⼈才、激励⼈才，给优秀的员⼯受到充分激励的机会，并使全⾯价值最⼤化：员⼯满意、企业满意、企业业绩提升、员⼯价值回报提升，最终实现⼈⼒资源管理的良性循环。
薪酬战略⽬标：●薪酬优、⼈员精——薪酬不低于市场平均⽔平，⼈员数量不⾼于市场平均⽔平，追求⾼薪酬⾼素质⾼效率●激励强、绩效增——明确体现多劳多得，优秀员⼯可以得到加薪机会，⽽且及时兑付奖惩，促成队伍⼠⽓提⾼，业绩持续增长第三条薪酬制定的六项原则1、具有外部竞争⼒：充分考虑葫芦岛地区⼈⼒资源市场的薪酬⽔平和企业所处⾏业的薪酬⽔平；2、具备内部公平性：利⽤岗位价值评估结果，对各岗位实现组织⽬标的价值进⾏量化，对岗位的岗位⼯资给予量化标准；3、能够激励员⼯：全⾯引⼊绩效考核，导⼊⽉度绩效奖⾦和年度绩效奖⾦，同时导⼊效益奖⾦；。
中国船舶公司员工薪酬管理制度
中国船舶公司员工薪酬管理制度一、薪酬管理的目标和原则薪酬管理的目标是保证员工的合理收入，提高员工的积极性和工作效率。
同时，还要保证公平、公正和透明，确保员工的薪酬能够与岗位要求和绩效水平相匹配。
二、薪酬管理的内容和指标薪酬管理的内容主要包括基本工资、绩效工资、福利待遇等。
其中，基本工资是指员工根据岗位要求和工作能力所获取的最基本的工资；绩效工资是根据员工的工作表现所给予的额外奖励；福利待遇则包括各种员工福利和补贴。
薪酬管理的指标主要包括岗位评估、绩效评估和市场调研。
岗位评估是根据岗位的需求和特点对岗位进行评估，以确定岗位应有的工资水平；绩效评估是根据员工的工作绩效对其进行评估，以确定员工的绩效工资；市场调研是进行市场薪酬调研，以了解同行业同岗位的薪酬水平，以便更好地制定员工薪酬策略。
三、薪酬管理的流程和程序1.岗位评估流程：根据岗位的职责和要求，进行岗位分析和评估，确定岗位的薪酬等级和工资水平。
2.绩效评估流程：根据公司设定的绩效评估指标，对员工的绩效进行评估，确定绩效工资的发放。
四、薪酬管理的调整和福利待遇1.薪酬调整：根据市场薪酬水平、公司业绩和经济状况等因素，定期或不定期调整员工的薪酬水平，以保持薪酬的竞争力和激励效果。
2.福利待遇：除了基本工资和绩效工资外，公司还提供各种福利待遇，如节日福利、健康保险、员工培训等，以增加员工的福利感和归属感。
五、薪酬管理的监督和评价1.监督：公司建立薪酬管理监督制度，对薪酬管理过程进行监督，确保薪酬的公平和公正。
2.评价：定期对薪酬管理的效果进行评价，了解员工对薪酬水平和制度的满意度，以便进行调整和改进。
六、薪酬管理的问题和解决办法1.薪酬水平不合理的问题：通过市场调研和绩效评估，确定员工的薪酬水平，合理地设置岗位工资水平和绩效工资标准。
2.薪酬分配不公平的问题：建立公正的薪酬评价机制，将薪酬与工作表现挂钩，确保薪酬分配的公平性。
3.薪酬管理制度不完善的问题：建立健全的薪酬管理制度，明确各项薪酬标准和流程，保证薪酬管理的透明度。
制造业薪酬设计方案
制造业薪酬设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：薪酬体系要确保内部公平和外部公平，内部公平是指相同岗位、相同工作量、相同绩效的员工薪酬相当；外部公平是指企业薪酬水平与同行业、同地区企业相当。
2.竞争性原则：薪酬体系要具有竞争力，吸引和保留优秀人才，提升企业整体竞争力。
3.激励性原则：薪酬体系要充分体现员工的个人价值，激发员工的工作积极性，提高工作效率。
4.可行性原则：薪酬体系要结合企业实际，易于操作和实施。
二、薪酬构成1.基本工资：根据员工岗位、工作经验、技能等因素设定，占薪酬总额的40%。
2.岗位工资：根据员工所在岗位的重要程度、职责范围等因素设定，占薪酬总额的30%。
3.绩效工资：根据员工工作绩效、完成任务的质和量等因素设定，占薪酬总额的20%。
4.激励工资：根据企业年度经营目标、员工个人贡献等因素设定，占薪酬总额的10%。
5.福利补贴：包括五险一金、带薪年假、节日福利等，占薪酬总额的5%。
三、薪酬调整机制1.定期调整：每年根据员工绩效、市场薪酬水平等因素，对基本工资、岗位工资、绩效工资进行调整。
2.临时调整：根据企业生产经营状况、员工个人表现等因素，对激励工资进行临时调整。
3.特殊情况调整：如员工晋升、岗位变动等特殊情况，对薪酬进行相应调整。
四、薪酬发放方式1.现金发放：基本工资、岗位工资、绩效工资以现金形式发放。
2.银行转账：激励工资、福利补贴以银行转账形式发放。
3.电子支付：员工可通过企业内部电子支付系统，实时查询和领取薪酬。
五、薪酬管理1.薪酬数据管理：建立薪酬数据库，对员工薪酬进行实时监控和分析。
2.薪酬政策宣传：通过企业内部培训、宣传栏等形式，让员工了解薪酬政策。
3.薪酬满意度调查：定期开展薪酬满意度调查，了解员工对薪酬的满意度，为薪酬调整提供依据。
4.薪酬监督与审计：加强对薪酬发放的监督与审计，确保薪酬体系的合理性和合法性。
六、实施步骤1.薪酬调研：收集企业内部和外部的薪酬数据，为薪酬设计提供依据。
中国船舶公司员工薪酬管理制度
公司员工薪酬管理制度第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资；（七）、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；（三）、核算并发放员工工资；（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第六条：基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。
集团薪酬领导小组制度范本
集团薪酬领导小组制度范本一、目的为确保公司薪酬管理的公平性、合理性和有效性，激发员工的工作积极性和创造力，提高公司的竞争力，特制定本制度。
本制度明确了集团薪酬领导小组的组成、职责、工作程序等内容，为公司薪酬管理提供制度保障。
二、组成1. 集团薪酬领导小组由集团董事长、总经理、财务总监、人力资源总监及相关部门负责人组成。
2. 集团董事长担任组长，负责薪酬领导小组的全面工作；总经理、财务总监、人力资源总监担任副组长，协助组长开展工作；相关部门负责人为成员，根据工作需要参与相关工作。
三、职责1. 制定和完善公司薪酬管理体系，确保薪酬管理的公平、合理和有效性。
2. 定期审查和调整公司薪酬结构，确保薪酬水平与市场竞争力相匹配。
3. 监督公司薪酬政策的执行情况，处理员工薪酬相关的投诉和纠纷。
4. 定期向董事会报告薪酬管理工作情况，对薪酬管理的重大事项提出建议。
5. 完成董事会交办的其他相关工作。
四、工作程序1. 集团薪酬领导小组每季度至少召开一次会议，研究薪酬管理工作。
根据需要，可以临时召开会议。
2. 会议议题由组长提出，或者由副组长、成员提出，组长确定。
3. 会议通知提前一周送达各位成员，并提供相关议题的资料。
4. 会议决策采用民主集中制原则，重大事项需全体成员三分之二以上同意。
5. 会议决议由人力资源部门负责落实，并跟踪执行情况。
6. 会议记录由人力资源部门保存，存档备查。
五、保密原则1. 集团薪酬领导小组成员应当保守会议内容和公司薪酬管理的机密信息，不得向外部泄露。
2. 薪酬领导小组成员在工作中接触到的高级管理人员和核心员工的薪酬信息，应当予以保密。
六、考核与激励1. 集团薪酬领导小组成员的工作绩效，纳入公司绩效考核体系，根据工作实绩和贡献进行评价。
2. 对在薪酬管理工作中取得显著成绩的成员，给予适当的奖励和激励。
七、制度的修订1. 本制度每五年进行一次全面修订，根据公司发展和管理需要进行调整。
2. 修订草案由组长提出，或者由副组长、成员提出，组长确定。
中集集团薪酬制度
中集集团薪酬制度
（最新版）
目录
1.中集集团概况
2.薪酬制度的制定背景和目的
3.薪酬制度的主要内容
4.薪酬制度的实施效果及优化建议
正文
一、中集集团概况
中集集团，全名中国国际海运集装箱（集团）股份有限公司，成立于1979 年，是一家以集装箱制造为主业的大型国有企业集团。
经过多年的发展，中集集团已经成为全球集装箱行业的领军企业，业务范围涵盖集装箱制造、物流装备、海洋工程等多个领域。
二、薪酬制度的制定背景和目的
随着市场经济的发展和企业竞争的加剧，中集集团面临着吸引、激励和留住人才的挑战。
为此，公司需要制定一套科学合理的薪酬制度，以提高员工的工作积极性和工作效率，促进企业的可持续发展。
三、薪酬制度的主要内容
1.工资计算周期：中集集团的工资计算周期为每月一次，从上个月 26 日至当月 26 日止，并于每月 28 日发放。
2.工资制度：中集集团采用工作绩效工资制，员工的工资由基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金组成。
3.福利待遇：中集集团为员工提供完善的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、探亲假、员工培训、职工医疗互助等。
4.薪酬调整：中集集团每年进行一次薪酬调整，根据员工的工作表现、公司经营状况等因素综合考虑。
四、薪酬制度的实施效果及优化建议
1.实施效果：中集集团的薪酬制度在吸引、激励和留住人才方面发挥了积极作用，员工的工作积极性和工作效率得到了提高，有力地促进了企业的发展。
长江集团薪酬体系
长江集团薪酬体系（讨论稿）长江集团（以下简称集团）是集房地产开发，新型建材生产，建筑施工，物业管理于一体的多元化民营企业。
根据集团运营实际，结合集团未来的发展状况，基于以往薪酬发放标准，特制定本套薪酬体系。
第一章总则第一条目的1. 明确集团公司薪酬政策和薪酬项目，激励员工工作积极性；2. 规范集团公司薪酬管理操作办法。
第二条范围1. 适用对象：本制度适用于长江集团总部直接管辖的全体员工，不适于分公司计件（时）工资的员工和临时工。
2. 薪酬项目：岗位工资、绩效工资、福利和补贴。
第三条原则1. 和谐共进：据市场领先和当期效益决定薪酬水平，实现集团与员工可持续发展。
2. 价值导向：以绩效、职责和能力为员工薪酬依据。
3. 效率优先：在兼顾公平的基础上实现效率优先。
4. 结构管理：集团使用“基本薪酬（岗位工资+绩效工资）、福利、补贴”三要素建立的结构化薪酬体系，形成多种模式的统一薪酬平台，实现适应员工在多种职位内部轮换和管理一致性。
第二章薪酬体系第一条薪酬体系1.基本薪酬：分为岗位工资和绩效工资，其总额根据职位和能力因素综合确定。
2. 福利：包括工龄工资、保险（五险一金）、通勤福利、午餐福利和住宿福利。
3.补贴：包括职称补贴、职务补贴、出差补贴和特殊补贴。
第二条薪酬模式1.职能制薪酬：以岗位职能大小、工作复杂程度和员工绩效表现为主要依据的。
2.提成制薪酬：建立面向销售业绩的收入与支付体系，与短期业绩为主导，职位因素和个人能力为基础的薪酬方式。
仅适用于房地产开发公司、建材公司等等销售岗位的员工（具体规定详见第七章）。
第三章职能制薪酬结构第一条整体薪酬结构示意图第二条整体薪酬结构大约示意图第三条基本薪酬体系结构图第四章基本薪酬第一条基本薪酬为了达到创建薪酬发放的内部公平公正的目的，集团建立按照岗位定薪的办法，作为员工的基本薪酬，每月固定发放。
第二条按岗定薪的依据第一岗位的重要程度和责任的大小；第二岗位工作的复杂程度；第三岗位的知识要求和经验要求；第四员工的绩效表现。
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长江集团薪酬制度（讨论稿）长江房地产开发集团人力资源部长江集团薪酬体系（讨论稿）长江集团（以下简称集团）是集房地产开发，新型建材生产，建筑施工，物业管理于一体的多元化民营企业。
根据集团运营实际，结合集团未来的发展状况，基于以往薪酬发放标准，特制定本套薪酬体系。
第一章总则第一条目的1. 明确集团公司薪酬政策和薪酬项目，激励员工工作积极性；2. 规范集团公司薪酬管理操作办法。
第二条范围1. 适用对象：本制度适用于长江集团总部直接管辖的全体员工，不适于分公司计件（时）工资的员工和临时工。
2. 薪酬项目：岗位工资、绩效工资、福利和补贴。
第三条原则1. 和谐共进：据市场领先和当期效益决定薪酬水平，实现集团与员工可持续发展。
2. 价值导向：以绩效、职责和能力为员工薪酬依据。
3. 效率优先：在兼顾公平的基础上实现效率优先。
4. 结构管理：集团使用“基本薪酬（岗位工资+绩效工资）、福利、补贴”三要素建立的结构化薪酬体系，形成多种模式的统一薪酬平台，实现适应员工在多种职位内部轮换和管理一致性。
第二章薪酬体系第一条薪酬体系1.基本薪酬：分为岗位工资和绩效工资，其总额根据职位和能力因素综合确定。
2. 福利：包括工龄工资、保险（五险一金）、通勤福利、午餐福利和住宿福利。
3.补贴：包括职称补贴、职务补贴、出差补贴和特殊补贴。
第二条薪酬模式1.职能制薪酬：以岗位职能大小、工作复杂程度和员工绩效表现为主要依据的。
2.提成制薪酬：建立面向销售业绩的收入与支付体系，与短期业绩为主导，职位因素和个人能力为基础的薪酬方式。
仅适用于房地产开发公司、建材公司等等销售岗位的员工（具体规定详见第七章）。
第三章职能制薪酬结构第一条整体薪酬结构示意图第二条整体薪酬结构大约示意图第三条基本薪酬体系结构图第四章基本薪酬第一条基本薪酬为了达到创建薪酬发放的内部公平公正的目的，集团建立按照岗位定薪的办法，作为员工的基本薪酬，每月固定发放。
第二条按岗定薪的依据第一岗位的重要程度和责任的大小；第二岗位工作的复杂程度；第三岗位的知识要求和经验要求；第四员工的绩效表现。
第三条基本薪酬的划分1. 基本薪酬分为岗位工资和绩效工资。
2. 基本薪酬分：A、B、C、D四级，分别表示：高级管理岗、中级管理岗、专业员工岗或初级管理岗、基础员工岗。
其中每级分四档：Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ四档。
基本薪酬对应水平划分图示如下：基本薪酬水平划分表注：以上薪资额为每月的薪资额度。
第四条各岗位薪酬区域分布表各岗位薪酬分布，见附表（一）。
第五章福利和补贴第一条福利员工福利分为：工龄工资、保险（五险一金）、通勤福利、午餐福利和住宿福利。
工龄工资：员工在本企业工作每满一年，增加工资50元。
五险一金：集团为员工提供五险一金的福利政策。
分别包括：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
一金是指住房公积金。
通勤福利：集团为居住距公司较远的员工提供通勤车服务。
其中早晚两班。
员工可以自主选择是否乘坐。
午餐福利：集团为员工提供免费午餐服务。
员工可以自主选择。
住宿福利：为了照顾外地员工，集团为其提供免费住宿服务，员工自主选择。
第二条补贴补贴分为：职称补贴、职务补贴、出差补贴和特殊补贴。
职称补贴：集团为员工提供职称补贴，执行标准如下：职务补贴：集团为管理岗位提供通讯、交通补贴，执行标准如下：出差补贴：集团为员工提供因公外事出差补贴，执行标准如下：地区划分见附表二其他补贴：集团给予特殊情况的补贴。
具体事宜视情况而定。
第六章试用期薪酬试用期薪酬1. 试用期员工薪酬仅为基本薪酬、通勤补贴、午餐补贴。
2. 员工进入公司有7天试岗期，试岗结束后进入试用期，试用期为1-3个月，试用期内双方签订《试用劳动合同》。
3. 试用期的工资为基本薪酬的80%标准执行，转正后调整为100%。
即：试用期员工薪酬=｛岗位工资+绩效工资（全额）+通勤补贴+午餐补贴｝×80%第七章提成工资制的薪酬体系第一条提成工资制适用于房地产开发公司、建材公司等分公司销售岗位的员工。
第二条提成工资制的薪酬结构提成工资制员工的薪酬结构为：岗位工资+业绩提成。
其中管理岗位按照BⅢ、BⅣ档执行，员工岗位按照DⅠ和DⅡ档执行。
提成部分暂不确定。
第三条福利和补贴正常享受。
第八章薪酬的核算和发放第一条发放形式月薪者，全部实行下发薪制，每月15日为发薪日。
第二条计算方法计划月工资=岗位工资+绩效工资+工龄工资岗位工资的发放办法：固定发放部分，为每月固定发放。
绩效工资的发放办法：非固定发放部分，按照绩效考核结果，匹配相应的薪酬。
执行标准：绩效工资×考核分/考核总分。
（在集团绩效考核体系未出台之前，绩效工资暂时全额发放）工龄工资的发放办法：固定发放部分，按照工作年限计算发放额，每月固定发放。
补贴的发放办法：固定发放部分，发放该员工条件适合的补贴，每月固定发放。
实际月工资=计划月工资+加班薪酬+补贴–扣除部分（惩罚，见《人力资源制度》中惩罚事项）–缺勤天数×日工资日工资=计划月工资/25.5加班薪酬的发放办法：固定发放部分/25.5/8×加班小时数×加班条件（150%/200%/300%，见《人力资源制度》加班项目）扣除部分的计算办法：见《人力资源制度》罚金事项。
例：假如某员工某年7月，岗位工资为900，绩效工资为100，月绩效考核成绩为80分，总分为100分，在公司工作一年，请假1天，加班4个小时，则该名员工7月份的薪酬为：900（岗位工资）+100×80/100（绩效工资）+50（工龄工资）-(900+100+50)/25.5×1（扣除部分）+(900+100+50)/25.5/8×150%×4（加班工资）=1013第三条工资增减条件企业依据员工的能力、绩效、贡献等，可按不超过岗位工资10%上下浮动员工工资。
此外，在正常情况下，每年有适当调升，具体条件如下：（1）连续一年绩效考核为部门最优的，基本薪酬向上晋升一档；已经到达本级别最高的，将酌情晋升为管理岗位。
（2）在某项经营、业务中创造出突出经济效益或有重大贡献的；第四条薪酬的发放步骤第五条薪酬异议的反馈1.员工对薪酬发放有异议的，需在三个工作日内，向人力资源部提出申述。
2.人力资源部在三个工作日内对员工作出答复。
3.对于需要整改的，在下一个月薪酬核算中，做出整改。
第九章考勤和加班薪酬第一条迟到、早退、旷工的界定及处罚1、迟于规定时间5分钟后上班为迟到（通勤车因塞车晚到除外）。
迟到一次处10元罚金。
连续迟到3次或当月累计迟到7次给予警告处分，并扣发当月绩效工资；2、员工于下班时间前，非因公务需要而擅自离岗，即为早退。
一次扣发当日工资。
连续早退3次或当月累计早退7次给予警告处分，并扣发当月绩效工资；3、员工无故不到岗或请假未核准，以旷工论处。
旷工一次扣发三日工资。
连续旷工三日以上者，公司可视情节辞退员工。
第二条考勤核算方法：按月平均天数25.5天核算考勤（具体出勤规定见人力资源制度）。
第三条考勤周期及时间：周期按自然月计算。
时间:按规定工作时间。
第四条加班管理：（一）加班的认定：1、员工在正常工作时间和效率下，确实完不成工作任务，且超过正常工作时间1小时（含）以上的视为加班。
2、员工加班应填写《加班申请表》，经部门主管批准后方可生效。
（二）加班工资支付办法：1、员工在工作日加班的，在工作允许的情况下，能按加班时间进行1：1倒休的，不支付加班工资。
确实不能倒休的，按其基本小时工资的150%支付加班工资；2、员工在公休日加班的，根据实际加班时间，按其基本日工资的200%支付加班工资；3、在国家法定假日加班的，根据实际加班时间，按其基本日工资的300%支付加班工资。
以上加班办法工厂一线人员除外。
（三）不予加班补偿的规定：1、未办理相关手续，或办事效率原因未完成工作任务而加班的；2、员工出差加班及已给予定期固定补偿的加班。
第十章长期激励计划第一条长期激励的内容长期激励包括：住房激励、汽车激励等。
第二条长期激励的对象（1）集团各分公司高层管理人员；（2）对公司有重大贡献的员工；第三条长期激励的条件（1）对公司有过重大贡献的；（2）在公司担当重要职位或核心人才的；（3）忠诚于集团，并愿意在集团长期工作的；（4）工作满3年以上的。
第四条住房激励（1）住房按照集团的情况，结合奖励对象实际要求，适当安排。
（2）集团拥有住房的所有权，如果员工要求购买，根据使用年限给予相应折扣。
（3）员工离职即不再享受住房福利，需在五个工作日内及时归还。
（4）因故不能及时归还的，可申请租住，需按照市场行情的价格缴纳租金。
第五条汽车激励（1）按照集团的情况，配给司机，适当安排。
（2）集团拥有汽车的所有权，原则上不允许员工个人使用和购买。
（3）员工离职即不再享受汽车福利，需在五个工作日内及时归还。
第十一章薪酬特区第一条设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二条设立工资特区的原则谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第三条工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为名优院校毕业生、企业发展中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
董事长拥有选择权和直接决策权。
第四条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：（1）考核总分低于预定标准；（2）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第五条工资特区人数不超过集团总人数的5%。
第十二章附则第一条本体系是薪酬的议论稿，不属于运行稿。
第二条本套体系由人力资源部制定，最终解释权归人力资源部。
附表一岗位薪酬区域分布明细表附表二出差地区划分表。