集团公司薪酬体系设计预案
集团薪酬体系设计方案
集团薪酬体系设计方案集团薪酬体系设计方案一、前言在现代社会，如何激励员工的工作热情和创造性是企业发展的重要问题。
薪酬体系是企业如何激励员工的核心内容之一。
公司通过薪酬体系的设计，创造了一个有利于员工发挥潜力的工作环境，促进各项工作的协调和发展，进而推动企业的发展。
本文将介绍一个集团薪酬体系设计方案，旨在提高员工的工作积极性和发挥员工的潜力，为公司的发展提供有力的支持。
二、需求分析设计一个合理的薪酬体系需要考虑很多方面的需求，如企业的发展需求、员工的个人发展需求、市场经济的竞争需求，以及国家法律法规的规范需求等等。
针对集团企业的特殊性，薪酬体系应该充分考虑以下几个方面的需求：1. 确立公正公平的薪酬体系，使员工对公司信任度增强。
2. 针对企业的长远发展目标和战略方向，设置符合企业定位的薪酬政策，以及激励机制。
3. 针对员工不同岗位的工作难度、工作量、工作环境等因素，设定合理的薪酬标准。
4. 设计激励机制，可以让员工有获得更优秀的薪酬，有提高自身发展的动力。
5. 设计有效的绩效考核机制，提高员工业绩，为公司创造更大的利润贡献。
6. 合法合规，符合国家法律法规的要求。
三、薪酬体系设计方案以下是针对上述需求，设计的薪酬体系方案。
1.薪酬体系的目标：建立公正、公平、科学、合理的薪酬体系，以激励员工的创造性和积极性，提高员工的工作效率和质量，提高公司的整体经济效益。
2. 工资制度：采用总额制为主，延长支付周期，立足于现行法律法规规定增加员工报酬的手段。
3. 岗位分类：按照工作内容、工作难度以及从事的具体业务，将员工分为高层领导、中层管理、技术工人、一般职工等不同的层次和岗位。
4. 匹配考核系统：将员工的薪酬水平与员工的绩效、能力以及岗位要求进行匹配。
母公司设立全球共同业务战略，子公司设立区域战略，将员工根据工作内容、工作方向以及工作表现等多个方面综合评估，为员工提供合理的薪酬和激励方式。
5. 岗位工资：根据不同的岗位和工作要求进行确定。
集团公司薪酬体系设计方案
集团公司薪酬体系设计方案一、薪酬设计的目的公司角度：降低员工流动率，特别是关键人才流动；（1）吸引人才，特别是吸引重要的关键人才（优秀的职业经理人队伍、关键专业市场人才）（2）降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。
（3）储备发展战略所需要的人才。
（4）激励优秀员工员工角度：（1）短期激励：满足自身的生存需要；（2）长期激励：满足自身的发展需要。
二、薪酬设计依据的原则：宏观角度：1、公平性（1）外部公平性：薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性；（2）内部公平性：通过职位评价确定各职位相对薪酬水平；（3）个体公平性：考虑个体年资等因素2、竞争性在社会上和人才市场中，企业的薪酬水平要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。
3、激励性要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开距离，真正体现按贡献分配的原则4、经济性考虑公司薪酬战略（1）企业不同时间的价值取向成熟期：管理问题制约企业发展，管理类人才所得最高（2）企业不同发展阶段的薪酬策略基本薪资奖金福利企业发展阶段成熟期具有竞争力具有竞争力具有竞争力5、合法性企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律。
微观角度：1、薪酬确定薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力，努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
2、薪酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
3、薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。
4、薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中间层和骨干层队伍。
薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
三、适用范围本企业所有员工。
四、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。
公司薪酬体系方案通用6篇
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一第一条公司绩效考核工资方案是调节公司全体员工工作积极性的重要手段，与公司原有的员工量化考核、岗位奖励等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍激励管理机制。
为提高公司全体员工工作积极性和工作效率，努力为公司创造更大经济效益，杜绝不稳定因素，根据公司的实际情况，特制定本方案。
第二条本办法中绩效考核工资方案主要体现公司全体员工这一集体的年度贡献，以是否完成当年利润总额预算指标（以下简称利润预算指标）来实施薪酬方案，完成利润预算指标则给予公司全体员工绩效收入奖励，不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进行扣减。
第三条本办法中绩效考核工资项目为员工考核年度的年终奖金和下一年度的奖励工资（浮动工资+考核工资）。
第四条当年利润预算指标的确定，由公司财务部门根据上一年度公司实际经营情况进行预算，经公司负责人批准后，上报xxx集团有限公司（以下简称集团公司）审核批准。
第五条公司设立绩效考核工作领导小组，董事长任组长，副总经理任副组长，由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运管理部、金融服务部、后勤保障部7个部门负责人任组员，下设绩效考核工作领导小组办公室，由财务部负责人主持绩效考核工作中具体利润预算指标的。
初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。
第六条公司绩效考核工作对象本办法绩效考核工作对象为公司全体现职员工，含公司领导班子、管理干部和普通员工。
第七条公司绩效考核工作原则：1、强调团队精神的原则；2、激励奋斗拼搏的原则；3、当年利润预算指标贴合实际的原则；4、排除员工队伍不稳定因素的原则。
第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案：1、公司全体员工（含公司领导班子、管理干部）一律不发放当年度年终奖金；2、公司领导班子、管理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减奖励工资，实现实质性减薪；3、公司普通员工（公司领导班子、管理干部除外）下一年度奖励工资不进行扣减；第九条完成当年利润预算指标100%的薪酬方案：全体员工一次性发放当年度年终奖金。
集团有限公司薪酬体系方案
XXX集团有限公司薪酬管理制度（2.0版）第一部分总则一．设计原则1.为达到劳资兼顾，共同发展，给予员工合理的薪酬待遇特制定本制度；2.员工薪资参考法律法规、社会物价水平、行业市场行情、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效、工龄、资历等因素综合核定。
3.本制度适用于该公司正式员工，请针对各自岗位、部门归属对照执行；实习人员、兼职人员以及临时聘用人员等属于非正式员工，不按照本制度执行。
4.基本思路：➢总体上采用宽带薪酬体系设计，适应现代企业管理组织架构逐渐扁平化的发展要求，在员工职业生涯发展的考虑上，不以行政职务的升降为唯一途径，也可以通过业务能力或绩效的提高取得提升；➢所有职位统一划分层级薪等，基于适应发展中组织架构多变及人员异动频繁的状态，标准相对单一却也存在适当的变动空间，便于操作执行；➢基本工资、绩效工资和奖金是员工薪酬的主要组成部分，其他均为保障性设置。
二．薪资结构：1.员工薪资，由基本工资、绩效工资、工龄工资、考勤工资、奖金（提成）及补助（餐补、话补等）组成。
试用期员工只享受餐补，原则上不享受其他福利（培训除外），特殊情况经总经理（常务副总）批准的除外。
i.基本工资：是员工入职工作即获得的基本收入，不因企业、部门以及个人绩效等因素而浮动，是企业给予员工的基本保障；ii.绩效工资：是员工因完成本职工作而获得的收入，此部分随着工作绩效的不同，以及企业整体绩效等因素而有一定的浮动空间；iii.工龄工资：每年6月25日（集团注册之日）为统计日，每满一年（不满一iv.年满半年按一年算）加30元，200元封顶。
v.考勤工资：基数100元/月，根据总经办考勤相关管理规定执行奖惩标准。
vi.奖金（提成）：激励性设置，开发员工潜能，建立员工与企业的利益共同体，体现按能分配的原则；vii.补助：餐补标准为10元/天（记出勤日，休假、出差等不计发），同一标准不分职级；话补由总经办统一安排。
集团薪酬体系设计方案
**集团薪酬体系设计方案一、薪酬体系总则二、薪酬结构说明三、岗位工资设计四、年终绩效工资考核方案五、年终绩效工资统计表六、附表一、薪酬体系总则（一）目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给予肯定并给予相应的奖励。
同时对公司不同岗位的员工进行有针对性的薪酬设计，使薪酬与员工岗位工作特点、业绩水平紧密结合，进一步提高员工工作的积极性。
（二）适用范围本方案适用于中层及以下的管理人员、技术人员、财务人员、采购员、检验员等，与董事长签订薪酬协议和按计件发放工资的人员外均依本方案实施。
（三）工资分配原则本方案遵循公平原则、激励原则、经济原则（与公司的经济效益保持一致）。
（四）方案有效期限本方案从2008年2月1日至2010年12月31日有效。
二、薪酬结构说明本方案薪酬分三部分组成，岗位工资、工龄工资、年终绩效工资。
∑每月应发工资=岗位工资+工龄工资每年年终根据考核结果结合各公司的经济效益发放年终绩效工资（一）岗位工资主要取决于当前的岗位性质、工作内容和员工的个人工作能力。
同一岗位由于工作方式、工作难度、任务量、工作环境、员工个人能力的不同，我们采取一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级，在每年年终根据绩效考核结果核定员工次年岗位工资的升级或降级。
（二）工龄工资，主要体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工在开山公司的工龄确定，工龄从1999年1月1日至2007年12月31日为界限的，每年按10元计算。
从2008年1月1日至2010年12月31日，每年按30元计算。
（三）年终绩效工资主要依据员工自身努力而取得的工作成果和业绩确定的工资，主要指年度兑现奖金。
三、岗位工资设计（一）岗位工资是整个工资体系的基础，员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。
岗位工资采取一岗多薪、分级的方式计算。
岗位工资等级情况见附表1。
（二）年末根据绩效考核的成绩来增减岗位工资，考核结果合格的员工在新的一年岗位工资保持不变；考核结果良好的员工在原有级别的岗位工资基础上逐级增长；表现特别优秀或有特殊贡献的员工岗位工资在新的一年可以跳级增长。
公司薪酬体系方案范文（通用5篇）
公司薪酬体系方案公司薪酬体系方案范文（通用5篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
方案要怎么制定呢？以下是小编帮大家整理的公司薪酬体系方案范文（通用5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
公司薪酬体系方案1第一章总则第一条目的为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展;市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平;绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：工作的目标、任务与责任;工作的复杂性;劳动强度;工作的环境。
第二章薪酬性质划分第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
第三章薪酬构成后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
(精)集团薪酬体系设计方案(61PPPT)
＞薪酬调整
将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调 整。
＞薪酬结构
通过建立在任职资格基础上的薪酬结构,増加薪酬调整的科学性和灵活性”强化薪酬的激 励机制。
＞薪酬差距
薪酬的水平要充分拉开差距,要有利于形成和稳定核心层.中坚层.骨干层队伍。薪酬要
（例如：出色完成项 目.被评为标兵等等）
股票期权
•核心人才战略性能力
•个人长期绩效
•企业长期绩效
工资总额
工资总额
企亚经营状况挂钩（比如销售收入 销量.产量等）
奖金总额
年终奖总额I
•年终奖额度与企业利润挂钩
特殊奖励总额[
•特殊奖励额度由企业根据情况确走
•由员工薪点数和固定薪点值决定。
•由员工的工龄.年龄和薪点数决定集 团 Leabharlann 酬体系设计方案五六
七
八
9十
原则 薪酬结构 薪酬确定基础 员工薪点数确定 工资总额 月工资
工资调整 年终奖 福利
对集团
提出的几个问题的解释
＞薪酬确定
薪酬的确定原则上不考虑年功.资历与家庭负担；主要考虑员工承担一职位所需具备的条
件.在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种.
向关键职位.核心人才倾斜。
一二三
原则
五六七八九十
薪酬结构_ 薪酬确定基础 员工薪点数确走 工资总额 月工资
工资调整
年终奖
福利
对集团
提出的几个问题的解释
薪酬结构图 薪酬决定要素 薪酬总额构成
工资
•知识
•技能
•能力
某集团公司岗薪设计方案
某集团公司岗薪设计方案早晨的阳光透过窗帘，洒在办公室的角落，我泡了杯咖啡，打开电脑，开始构思这个岗薪设计方案。
岗薪设计，这是一个涉及公司整体薪酬架构和员工利益的大工程，既要公平合理，又要激发员工的积极性，真是考验人的地方。
一、薪酬体系概述这个方案得有个大框架。
薪酬体系要涵盖基本工资、岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等多个方面。
基本工资是保障员工基本生活需求的，岗位工资是根据岗位价值来设定的，绩效奖金则是根据员工的工作表现来发放的，补贴和福利则是为了让员工感受到公司的关怀。
二、岗位工资设计1.岗位等级划分岗位等级划分是关键。
我们可以根据公司业务特点，将岗位分为几个等级。
比如，基层员工、中层管理、高层管理等。
每个等级对应不同的岗位工资标准。
2.岗位工资标准岗位工资标准要怎么定呢？这里有一个小技巧，可以参考行业标准和公司历史数据。
同时，还要考虑到公司的支付能力。
我们可以设定一个基础工资，然后根据岗位等级和公司支付能力来确定具体的工资标准。
三、绩效奖金设计绩效奖金是激励员工的重要手段。
我们可以采用季度奖金和年终奖金两种方式。
1.季度奖金季度奖金可以根据员工的工作完成情况、团队协作和创新能力等方面来评估。
这里有个关键点，评估标准要明确，让员工知道努力的方向。
2.年终奖金年终奖金则是根据公司全年业绩和员工个人表现来发放。
这个环节可以设立一些奖项，如优秀员工奖、最佳团队奖等，以此来激励员工。
四、补贴和福利1.交通补贴交通补贴可以根据员工上下班的距离来设定，减轻员工的通勤压力。
2.通讯补贴通讯补贴可以保障员工在工作中通讯畅通无阻。
3.住房补贴住房补贴可以根据员工的职级和公司支付能力来设定。
4.福利福利方面，可以提供一些如年假、体检、员工活动等，让员工感受到公司的关爱。
五、方案实施与评估1.实施步骤（1）制定详细的薪酬方案，包括岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等。
（2）与各部门沟通，了解员工的意见和建议。
（3）对方案进行修改和完善。
某集团薪酬体系设计方案非常实用
薪酬体系是企业管理中的重要组成部分，它不仅关系到员工的切 身利益，还影响着企业的稳定性和发展潜力。一套好的薪酬体系 能够激发员工的潜力，提高企业的核心竞争力，推动企业实现战 略目标。
薪酬体系设计的原则和目标
原则
公平性、激励性、竞争性、合法 性。
目标
吸引和留住优秀人才，提高员工 的工作积极性和创造力，提升企 业的整体绩效和市场竞争力。
缺乏战略规划
某集团在制定薪酬体系时缺乏 战略规划，导致薪酬体系与公 司战略不匹配。
缺乏市场调研
某集团在制定薪酬体系时缺乏 市场调研，导致薪酬水平与市 场竞争力不匹配。
缺乏员工参与
某集团在制定薪酬体系时缺乏 员工参与，导致薪酬体系不能 满足员工的职业发展需求。
03
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计的基本框架
对某集团未来发展的展望
持续优化薪酬体系
随着市场环境和公司战略的变化，某集团将继续优化薪酬体系， 以适应不断变化的市场需求和内部发展需要。
加强人才培养与激励
某集团将加大对人才培养的投入，通过多种方式激励员工提升自身 能力，为公司的长期发展提供有力支持。
拓展国际市场
随着全球化进程的加速，某集团将积极拓展国际市场，寻求更多的 发展机会和合作伙伴。
议。
薪酬体系设计方案调整与优化
反馈与改进
根据实施效果评估结果和员工反 馈，对薪酬体系设计方案进行调 整和改进，以提高其实施效果和
适应性。
定期审查
定期对薪酬体系设计方案进行审查 ，了解其运行状况和市场变化情况 ，及时发现问题并进行调整。
创新与发展
关注行业发展趋势和薪酬体系创新 ，不断引入新的理念和方法，持续 优化薪酬体系设计方案，以保持其 领先性和竞争力。
某集团薪酬体系设计方案
某集团薪酬体系设计方案某集团薪酬体系设计方案一、引言一个合理、公正、透明的薪酬体系对于企业的员工激励和绩效管理至关重要。
某集团作为一家知名企业，为了更好地激励员工，提高绩效，特制定了一套薪酬体系设计方案。
二、设计原则1. 公平公正原则：确保薪酬的分配公平公正，不偏袒任何个体或群体。
2. 与绩效挂钩原则：将薪酬与员工的绩效挂钩，鼓励高绩效，激励员工积极工作。
3. 内外平衡原则：结合企业内外环境，使薪酬制度与市场形势相符合，既要适应企业的经营状况，又要具有竞争力。
4. 可操作性原则：设计薪酬体系要具有可操作性，能够实施和管理，不过于复杂。
三、薪酬构成1. 基本薪酬：基本薪酬是根据员工的岗位等级、工作经验、学历等因素确定的月度固定薪酬，旨在保障员工的基本生活需求。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现和业绩完成情况，采取定量和定性评价的方式，奖励绩效优秀的员工。
绩效工资可以每月发放或者每季度发放，具体根据不同部门和员工的工作特点而定。
3. 奖金：根据员工在公司发展、项目推进和市场拓展等方面所作出的贡献，特别是对于取得重大业绩的员工，可以发放额外的奖金作为鼓励和奖励。
4. 年终奖：根据员工在一整年内的绩效情况，将一定比例的年终奖发放给员工，作为对其全年工作的肯定和激励。
5. 长期激励：为了留住优秀人才并激励员工长期发展，集团可以设计股权激励计划或员工持股计划，员工可以通过购买公司股票或者以工作表现为基础获得股权或股票期权。
四、薪酬调整机制1. 定期评估：每年进行一次薪酬评估和调整，根据员工的绩效以及市场薪酬水平的变化情况，适度提高员工的薪酬。
2. 工资带宽：设定合理的工资带宽，根据不同岗位的职责和要求，将员工的薪酬划分为不同的档次，确保员工之间的薪酬差距适当，既能保持激励性，又能保持公司内部的稳定和和谐。
3. 灵活激励：除了工资的直接调整，还可以通过提供培训机会、晋升机会、福利待遇等方式，以激励员工提高自身能力，从而获得更高的薪酬水平。
三一薪酬体系设计实施方案
三一薪酬体系设计实施方案一、背景介绍。
随着公司规模的不断扩大和业务范围的不断拓展，三一集团的薪酬体系亟需进行设计和实施。
薪酬作为企业管理的重要组成部分，直接关系到员工的积极性和工作动力，对于公司的长期发展和员工的稳定性都具有重要意义。
因此，我们制定了三一薪酬体系设计实施方案，旨在为公司员工提供公平、合理的薪酬待遇，激励员工的工作热情，提高员工的工作效率和满意度。
二、目标和原则。
1. 目标，建立科学、合理的薪酬体系，激励员工的工作热情，提高员工的工作积极性和工作效率，促进公司的长期稳定发展。
2. 原则，公平、公正、激励、竞争、可持续。
薪酬待遇应该公平公正，能够激励员工的工作热情，提高员工的工作积极性和工作效率，促进员工之间的竞争，同时要保证薪酬体系的可持续性，符合公司的长期发展战略。
三、实施步骤。
1. 薪酬体系设计。
首先，我们将进行薪酬体系设计，包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬激励等方面的设计。
在设计过程中，需要充分考虑公司的业务特点、员工的工作内容和工作表现，以及市场薪酬水平等因素，确保设计的薪酬体系科学合理。
2. 薪酬体系沟通。
设计完成后，我们将进行薪酬体系的沟通工作，向员工全面介绍新的薪酬体系设计方案，让员工了解薪酬体系的设计原则、结构和激励机制，增强员工对薪酬体系的认同感和信任度。
3. 薪酬体系实施。
在沟通工作完成后，我们将正式实施新的薪酬体系，包括薪酬结构的调整、薪酬水平的调整、薪酬激励机制的落实等方面。
在实施过程中，需要及时跟进员工的反馈意见，积极解决员工的疑问和困惑，确保薪酬体系的顺利实施。
四、监督和评估。
为了确保薪酬体系的有效实施，我们将建立监督和评估机制，定期对薪酬体系进行评估和调整。
通过员工满意度调查、薪酬水平调研等方式，及时了解员工对薪酬体系的认可度和满意度，不断完善和优化薪酬体系，确保其符合公司的长期发展战略。
五、总结与展望。
三一薪酬体系设计实施方案的制定和实施，将为公司员工提供公平、合理的薪酬待遇，激励员工的工作热情，提高员工的工作效率和满意度，促进公司的长期稳定发展。
集团薪酬体系设计方案.doc
XX集团薪酬体系设计方案15第一版XX集团薪酬体系设计方案1 目录一原则二薪酬结构三薪酬确定基础四员工薪点数确定五工资总额六月工资七工资调整八年终奖九福利十对白沙集团提出的几个问题的解释十一职能工资制优点原则2 薪酬确定薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。
努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
薪酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。
薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。
薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
3目录薪酬结构图薪酬决定要素薪酬总额构成一原则二薪酬结构三薪酬确定基础四员工薪点数确定五工资总额六月工资七工资调整八年终奖九福利十对白沙集团提出的几个问题的解释十一职能工资制优点4薪酬体系薪酬结构图工资固定工资浮动工资奖金年终奖特别奖励福利住房公积金股票期权全员持股，向核心人才倾斜，具体方案见股票期权方案。
社会保险补充保险福利工资奖金股票期权自助福利XX集团薪资调整方案1集团公司总部人员绩效薪资分配办法一、目的为了使各岗位人员薪资收入具有激励性和竞争性,利用分配机制调动大家的工作主动性和创造性,通过目标管理和岗位贡献等绩效考核,增加薪资收入,引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展作出贡献,特对原实施办法进行调整。
本方案经公司总经理办公会讨论后执行。
二、原则1．各岗位人员原标准不变,按照三级11等的等级序列薪资作为基本工资,增加绩效考核薪资,绩效考核薪资为浮动工资,形成一岗一薪,调岗调薪,收入与公司效益和个人绩效挂钩的原则；2．通过各类考核提高薪资收入原则。
三、适用范围集团公司本部员工（不含营销人员）。
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华润万家集团广州公司薪酬体系设计设计时刻：2010/10/20-2010/11/30设计小组：华润万家集团广州公司薪酬小组小组人员：组长：何丽仪副组长：叶肖明组员：欧剑萍，易家颖，张燕莉，黄冬梅，黄鹏，王昱斐，朱敏霞，蔡泽文设计目的：建立合理而公正的薪资制度，以利于调动职员的工作积极性；提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及职员的进展与成长；为响应华润万家集团总公司提高整体竞争力，争做行业先进者，争取达到总公司销售利润同比增加..％的目标，大力发挥人力资源的作用，提高职员的工作中意度和对公司的忠诚度，增强整理凝聚力。
设计流程：1、小组人员通过培训全面了解行业情况和本公司情况；（10/10/20-10/27）2、进行薪酬调查：通过向公司三个不同层次职员发放相应的问卷以及采访进行薪酬调研；（问卷附在本体系后面）(10/10/28-11/05)3、调研资料整理、分析；（10/11/09-11/15）4、进行薪酬设计，拟定设计初稿,交由总经理及相关人员审核；（10/11/16-11/30）5、收集反馈信息，对薪酬体系进行修改，不断完善。
（10/12/01－12/09）6、开始试行。
（10/12/10）一、外部环境分析阻碍零售业企业薪酬水平与结构的外部环境因素有专门多，包括国家经济形势、宏观经济政策、通货膨胀率、劳动力市场状况、行业分析、地区及行业工资水平、当地生活指数、法律法规等等。
(1)、国家经济形势产品市场与劳动力市场之间存在着紧密的联系，二者相互作用，相互阻碍。
当经济形势好的时候，市场对产品和服务的需求增加，企业为了吸引和保持足够数量的合格的职员，就情愿也有能力对职员支付比较高的酬劳。
反之，假如产品和劳务市场遇到了经济危机等负面阻碍而呈现出需求衰减时，企业就有可能降低职员的工资和福利的增长率，甚至会出现工资绝对水平下降的现象。
中国自改革开放以来，经济形势一直呈现上升的趋势。
就近期来看，2004年到2009年，我国ＧＤＰ分不比上一年增长9.5%，10.4%，10.7%；而广州地区的ＧＤＰ，也分不同比增长15.0%，13%，14.7%。
从数据上能够看出我国目前的良好的经济进展形势。
（2）、宏观经济政策在中央经济工作会议上，中央提出要接着加强和改善宏观调控，确保经济平稳较快进展。
要实行稳健的财政政策和货币政策，接着操纵固定资产投资规模的过快增长。
在落实加强和改善宏观调控的各项政策措施时，要充分体现区不对待、有保有压的原则；要发挥市场配置资源的基础性作用，更加注重运用经济手段和法律手段；要不断调整投资和消费的关系，提高城乡居民消费能力，增强消费对经济增长的拉动作用。
依照我国目前实行的宏观经济政策，能够看出国家对居民消费水平提高的重视。
这对薪酬体系设计有重要阻碍。
在当前宏观经济政策下，市场工资率将会有所提高。
（3）、通货膨胀情况职员的薪酬会受到通货膨胀因素的阻碍。
一般来讲，职员的工资应该决定于其工作绩效。
然而由于通货膨胀的阻碍，职员的酬劳有可能偏离职员的工作绩效应该得到的工资。
需要注意的是，在通货膨胀时期，工资总额膨胀，每个职员的工资水平都在增加，实际的结果常常是工作绩效显著的职员的酬劳增加仅仅略高于有平均工作绩效的职员。
因此，通货膨胀的结果是削弱了职员努力工作的动力。
因此,企业的薪酬调整也应依据市场的通货膨胀情况,给职员适量涨薪。
2010年以来，我国的物价一直在不断地上涨，居民消费指数在８月份时也创下了新高。
这种情况出现的缘故有一大部分是因为我国的通货膨胀率在今年内的上升趋势。
从上图能够看出，我国目前的通货膨胀率处于一个高水平的位置。
职员的薪酬会受到通货膨胀因素的阻碍，职员的酬劳有可能偏离职员的工作绩效应该得到的工资。
物价上涨因素华润万家广州产业要紧为万佳超市，为零售行业。
物价上涨对零售业产生直接阻碍，阻碍销售业绩，因此物价上涨是零售业薪酬调整要考虑的重要因素。
09年，广州价格总水平呈小幅度上涨的态势，居民消费价格总指数比2008年同期上涨2.3％，呈现一些新特点：一是服务项目取代食品类成为推动居民消费价格总水平上涨的主导动力；二是成本上涨向下游产品价格传导进一步显现，工业消费品价格长时刻低迷后出现上升；三是食品类价格涨幅较上年回落，粮油价格呈前稳后急升的新动向；四是生产资料价格上涨，国际因素成为生产资料价格上升的重要推动力。
据广州物价局公布的最新物价形势，10上半年广州物价总水平较去年同期上涨百分之二。
可能下半年，广州监测商品总体价格将接着小幅上涨，特不是牛肉、鸡、鸭和鸡蛋价格仍将上升。
受猪肉价格阻碍，10年上半年，广州食品整体价格同比上涨百分之五点六，肉、禽、蛋类价格升幅较大，而且迅速波及其他食品及消费品。
09年广州物价涨跌一览（4）、劳动力市场状况我国目前总的劳动力市场状况是劳动力充足，市场需求量也大，但劳动力整体水平不高，劳动力总量供过于求，但行业所需求的高素养人才不足。
（5）、零售业行业分析从市场集中度低，市场壁垒“进低退高”的不对称性竞争，市场存在大量低效无序恶性竞争现象，零售企业的门店平均效益呈不断下降的趋势等四种指标能够看出，目前广东的零售业呈现过度竞争。
据市场调查，2001年到2003年的3年间，调查所选取的8个零售业企业样本中只有1家企业的门店（华润万家）平均销售额是呈上升趋势，1家企业的门店（新一佳）平均销售额差不多持平，另外6家企业的门店平均销售额是呈不断下降趋势，有些企业的下降幅度比较大，三年下降了一半左右的水平。
这一结果从一个侧面反映了广东零售企业经营效益正在滑坡，或者经营环境正在恶化。
（6）、零售行业工资水平美世人力资源咨询公司近日公布《2009年中国大陆地区整体薪酬调研报告》显示，中国大陆地区的整体薪酬增长为7.94%，可能2010年的涨幅会在7.7%。
从职员职级的角度观看， 09年中高层治理人员的薪酬涨幅最大，平均达到8.5%。
广州市各行业薪酬平均增长为7.6%。
广州地区工资水平广州市区（不含番禺、花都、从化、增城两区两市）2009年度在岗职工月平均工资达到3027元。
2005年的月平均工资2820元。
（7）、当地生活指数依照广东省统计局公布的相关指数，10年广东省全省平均居民消费价格指数为103（上年同期价格为100）（8）、政府相关法律法规1、保险费上缴规定：目前广州市工伤、生育、失业、医疗四大保险的参保缴费费率差不多上按照社平工资的60%～300%作为缴费基数上下限，即实际工资金额在社会平均工资上下限之内的参保职工（月收入在1816.2元～9081元之内），其参加四大保险时将按照自己的实际工资乘以相应比例缴费。
而实际工资分不在下限之下或上限之上的参保职工，其缴费基数将按照最低1816.2元、最高9081这一基数，再乘以相应比例缴纳相关费用。
2、劳动法有关规定法律法规关于薪酬的阻碍，最要紧的确实是《劳动法》等法律对与职员最低工资、福利等的规定。
最新的《劳动法》中，有一些如下的规定：第二十一条劳动合同能够约定试用期。
试用期最长不得超过六个月第三十六条国家实行劳动者每日工作时刻不超过八小时、平均每周工作时刻不超过四十四小时的工时制度。
第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：元旦；春节；国际劳动节；国庆节；法律、法规规定的其他休假节日。
第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工作时刻，一般每日不得超过一小时；因专门缘故需要延长工作时刻的，在保障劳动者躯体健康的条件下延长工作时刻每日不得超过三小时，然而每月不得超过三十六小时。
（加班）第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时刻工资的工资酬劳：加班酬劳1.安排劳动者延长工作时刻的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资酬劳；150%（加班费）2.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资酬劳；200%（双工）3.法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资酬劳。
第四十五条国家实行带薪年休假制度。
300%（三工）劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。
具体方法由国务院规定。
第四十九条确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率；就业状况；地区之间经济进展水平的差异。
二、内部环境分析★公司简介：华润万家（CR Vanguard）是香港规模最大、实力最雄厚的国有控股企业集团—华润（集团）有限公司旗下优秀的零售连锁企业品牌，也是中国最具规模的零售连锁企业品牌之一。
二十多年的进展历程，使华润万家成为全国进展的大型零售连锁企业品牌。
2004年5月，华润控股知名零售企业苏果超市有限公司，华润万家与华润苏果共同成为华润零售业务的主力军。
截止2009年12月，拥有门店2148家，职员总人数超过10万人，2009年实现销售额378.5亿元，跃居中国连锁超市第一位。
在商务部与中国连锁经营协会联合公布的2009年全国百强连锁中排名第四。
而这次我们组调研的对象确实是华润万家有限公司的广州分公司以及广州区域内的万佳超市。
广州分公司办公总部位于广州市越秀区寺右新马路109号丰伟大厦5楼。
在广州区域内共有万佳超市6家。
广州分公司职能部门人员有一百多人，算上各大超市职员人数接近3千。
★企业文化：企业理念：我们的愿景：华润万家致力于成为改善大众生活品质的卓越零售企业。
我们的家文化华润万家从事的是与百姓生活紧密联系的零售行业，为宽敞消费者提供家庭日常生活所需的各种丰富商品。
带给顾客的是家的温馨、富足、现代、健康的感受。
华润万家是由不同文化背景、不同年龄层次、不同地域的职员组成的一个大伙儿庭，需要一个大伙儿庭的平等、民主、团结、责任、互助、信任、包容。
华润万家让每个职员都感到家的轻松与安全，事业上和生活上都得到进步。
华润万家情系千家万户，与大伙儿真诚携手，共建美好生活。
我们相信每一位职员都不平凡；每一分销售都不简单；爱顾客确实是爱自己。
我们的信仰华润万家以持续改进消费者生活品质为己任，引领现代与健康的生活方式；华润万家致力于成为职员价值最大化的零售企业；华润万家致力于建立“双赢”的战略伙伴关系；华润万家是社会公益事业的倡导者；华润万家为股东制造合理的利润。
我们的价值观诚信尊重服务团队高效创新★组织架构：分为广州总公司以及门店超市两部分的组织架构：华润万家广州总公司组织架构：公司总职员人数110人，加上各超市总职员人数大约3000人。
华润万家广州总公司组织架构如下图所示：讲明：每个部门各有1个经理，3－4个主管，主管人数视部门人数及分组数而定。
门店组织架构：――荔湾店治理人员一览表。