第三讲组织中的个体差异
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组织行为学个体差异概述
63
个人受伤或患病
53
结婚
50
解雇
47
夫妻重新和好
45
退休
45
家庭成员健康的变化
44
妊娠
40
性障碍
39
家庭新成员的增加
39
企业调整
39
财产状况变化
39
亲密朋友病故
37
工作变动
36
和配偶争吵
35
抵押在10000美元以上 35
抵押或借贷取消
30
职务改变
29
生活事件
平均值
儿女离家
29
婚姻纠纷
29
个人的突出成就
个体行为
第一章 什么是组织行为学 第二章 组织中的个体差异 第三章 个体行为的基础 第四章 个体行为与组织的匹配 第五章 工作激励
第二章 组织中的个体差异
① 个性差异 ② 能力差异 ③ 情绪与工作压力 ④ 态度与价值观
什么是个性？
个性，即人格，是一个包含了先天禀性（遗传和心 理及生理上的传承）和后天教养（环境、发展的熏 陶）、性情特质、人对情境的知觉等交互作用，以 及社会化过程的自我概念。它有着复杂的结构，包 含需要、动机、兴趣、价值观，以及性格和心理能 力等
任何一种情绪的产生都不是由单一因素决 定的，而是由环境因素、生理因素和认知因素 共同决定的。
在决定情绪的三因素中，生理激活决定情 绪的强度，认知决定情绪的性质，而情境刺激 则是产生情绪体验的客观条件。认知因素在三 因素中起主导作用，情绪情感是通过认知过程 的折射而产生的。
指在人际交流中，表现 出令组织满意的情绪的 努力、计划和控制。
压力源 引起工作压力的原因 ： ■ 环境因素 ■ 组织因素 ■ 个人因素
第三章组织中的个体差异精品PPT课件
坚定顽强，遵守生活秩序和工作制度，不易分心。 能坚持不懈地埋头于繁重工作，决不半途而废。 不因空谈而耗费精力，估计好自己力量后，可把 事情一干到底，态度持重，能控制自己的冲动或 情绪，但不够灵活，个性强，注意力转移需很长 时间，因循守旧。
胆 汁质
精力充沛，情绪产生快且强， 言语动作迅速而难于自制，内 心易于外露，直率、热情，易 怒，急躁，果断、勇敢
公认：遗传是前提条件，环境是决定因素
15.10.2020
Copyright © 2011 YINGHONG
YUANPEI COLLAGE OF SHAO UNIVERSITY
小知识：个性与疾病
在一个美好、清新而宁静的早晨，你坐在公园的 长凳上，沐浴着初升的阳光，欣赏着湖中的游鱼 和树上的鸟鸣，这时，有一个与你同样年龄、同 样身材、同样性别的陌生人走到你面前，什么也 没说，踢了你一脚。你会作出什么反应？
YUANPEI COLLAGE OF SHAO UNIVERSITY
第一部分 个体行为
【主要内容】
第二章 个体行为的基础 第三章 组织中的个体差异 第四章 工作激励
15.10.2020
Copyright © 2011 YINGHONG
YUANPEI COLLAGE OF SHAO UNIVERSITY
15.10.2020
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气质类型的特点
神经类型 强 均衡性 灵活性 （气质类型） 度
行为特点
活泼型
强 均衡
（多血质）
灵活 活泼好动，反应灵活，好 交际
兴奋型 （胆汁质）
强 不均衡
组织中的个体差异
– 纽约人寿保险公司
病假工资与健康工资
– 病假发工资：人文关怀与助长缺勤
销售提成是否要扣除工资与销售费用？ 员工训导
– 制度化、及时性、一致性
员工培训的引导员制度
13
认知－社会学习理论
复杂的学习怎么解释？ 强化如何让人学习复杂的行为？ 强化是学习的必要元素吗？ 主体的作用
14
潜伏学习：学习不一定需要强化
原因：
– 人格偏执 – 利益冲突 – 从众（随大流） – 缺乏了解——接触是克服偏见的良药！
59
生 活 中 的 辛 苦阻挠 不了我 对生活 的热爱 。20.11.1520.11.15Sunday, November 15, 2020
人 生 得 意 须 尽欢， 莫使金 樽空对 月。15:43:1915:43:1915:4311/15/2020 3:43:19 PM
概念
– 概念是对一类具有共同属性的客体、观念、 事件的心理表征
归类
– 将相同的客体归组，排除其它客体的过程 – 归类，每时每刻都在发生 – 归类的意义：简化
图式
– 人图式、单位图式
58
刻板印象、偏见、歧视
小组讨论：你有什么偏见？怎么形成的？它对 你有什么影响？如何避免偏见的不利影响？
表现：招聘、考核、任免、奖惩
办公室之间的布局
– 谁与谁相邻 – 私人封闭办公室与矮墙隔离的开放式办公室
48
3.4 知觉的误差
判断的准确性
– 对比误差 – 第一印象 – 晕轮效应 – 刻板印象 – 投射 – 期望效应
• 自我实现的预言
知觉防御
49
回忆正确率
系列位置效应
1 0.9 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1
病假工资与健康工资
– 病假发工资：人文关怀与助长缺勤
销售提成是否要扣除工资与销售费用？ 员工训导
– 制度化、及时性、一致性
员工培训的引导员制度
13
认知－社会学习理论
复杂的学习怎么解释？ 强化如何让人学习复杂的行为？ 强化是学习的必要元素吗？ 主体的作用
14
潜伏学习：学习不一定需要强化
原因：
– 人格偏执 – 利益冲突 – 从众（随大流） – 缺乏了解——接触是克服偏见的良药！
59
生 活 中 的 辛 苦阻挠 不了我 对生活 的热爱 。20.11.1520.11.15Sunday, November 15, 2020
人 生 得 意 须 尽欢， 莫使金 樽空对 月。15:43:1915:43:1915:4311/15/2020 3:43:19 PM
概念
– 概念是对一类具有共同属性的客体、观念、 事件的心理表征
归类
– 将相同的客体归组，排除其它客体的过程 – 归类，每时每刻都在发生 – 归类的意义：简化
图式
– 人图式、单位图式
58
刻板印象、偏见、歧视
小组讨论：你有什么偏见？怎么形成的？它对 你有什么影响？如何避免偏见的不利影响？
表现：招聘、考核、任免、奖惩
办公室之间的布局
– 谁与谁相邻 – 私人封闭办公室与矮墙隔离的开放式办公室
48
3.4 知觉的误差
判断的准确性
– 对比误差 – 第一印象 – 晕轮效应 – 刻板印象 – 投射 – 期望效应
• 自我实现的预言
知觉防御
49
回忆正确率
系列位置效应
1 0.9 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1
组织行为学课件-组织中的个体差异
03
在这个案例中，不同性格的员工在组织中表现出不同的行为和影响。内向型员 工可能更注重细节和协调，而外向型员工可能更注重领导和动力。了解员工性 格的差异可以帮助组织更好地利用他们的优势，提高团队的整体表现。
案例二：能力差异在项目团队中的影响
李军是一个经验丰富的项目经理，他 具有很强的组织和管理能力。在他的 带领下，项目团队能够高效地完成任 务，项目进度也得到了很好的控制。
解决这种冲突的方法包括：1）加强沟通：双 方需要坦诚地交流自己的价值观和信仰，了解 对方的想法和感受；2）寻找共同点：尽管双 方存在差异，但也可以寻找共同的价值观和目 标，促进合作；3）尊重和包容：尊重对方的 价值观和信仰是解决冲突的基础，只有相互尊 重和包容才能建立良好的合作关系。
案例四：动机和需求差异在员工激励中的应用
工作动机
个体对工作的动机不同，有些人追求成 就感和社会地位，而有些人追求稳定和 高薪。
VS
需求层次
马斯洛的需求层次理论指出，个体的需求 层次存在差异，从基本的生理需求到自我 实现的需求。
04 个体差异对组织的影响
工作绩效
01
不同个体在工作中的表现存在 差异，这种差异会影响组织的 整体绩效。
02
个体差异在工作绩效方面表现 为工作能力、工作态度和职业 精神等方面的不同。
绪稳定性等。
环境因素
02
个体成长和发展的环境，如家庭、教育、文化背景等，也会对
个体差异产生影响。
经验因素
03
个体在生活和工作中的经历和经验，如职业培训、工作经历等，
也会导致个体差异。
个体差异的测量方法
观察法
通过观察个体的行为表现来评估其心理和行 为特征。
心理测验法
第三章 个体差异与管理
二.选择题
1.社会知觉是指主体对社会环境中有关人的知觉.
2.我们常常觉得同一个人穿上横条纹的衣服就会显得胖一些,穿上竖条纹衣服就会显得瘦一些,这是因为知觉对象与背景对象的不同配合.
3.先入为主的思想方法常被称为首因效应.
4.有些人往往以自己的想法去猜测别人也是这么想的,而实际上别人不是这样想的,这是一种主观主义的错误知觉,杂组织行为学中,它的术语是投射.
13.向性说是按照个体心理的某种倾向性来划分的 分为外倾型和内倾型
9.当员工能够主动维持组织的声誉,愿意为组织牺牲个人利益,在组织行为学中称这种状态为组织认同感.
10.个性中最活跃的成份,起主导作用的因素是个性趋向性特征.
11.指导人们行为的准则是价值观.
12.在个性形成中家庭影响是最初的根源.
13.人的知觉过程一般包括观察,选择,组织,解释,反应.
2.知觉是在感觉的基础上,把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来,在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反映,知觉比感觉更高一级的反映形式,它比感觉更全面深刻.
3.价值观是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观念和信念，是世界观的组成部分。价值观是人们行为的准则。
答:X理论中领导者对被领导者的看法;
(1)一般人的本性是不喜欢工作,因此,总设法逃避工作;
(2)极大多数人没有抱负,怕负责任,希望奉命而为,宁愿接受他人的领导与指挥.
(3)对自身经济的安全的需要看得高于一切.
(4)以自我为中心,对组织的目标漠不关心.
(5)人习惯于守旧,反对变革.
(3)人的个人的需要和欲望与组织的需要是可以相结合的,只有领导上安排得当,个人的目标与组织的目标能够相统一的;
组织行为学讲义-个体差异
组织中的个体差异组织行为学中个体差异研究的指导路线图第一节从自我概念到自我管理一、自我概念自我概念（self-concept ['kɔnsept]）：个体对自己身体的、社会的、精神的或道德的存在的概念（Viktor Gecas）。
没有思考能力，自我概念是不可能的；这说明了认知．．（cognitions [k ɒg'niʃәn]）所扮演的关键角色。
认知表示任何对环境、自己或者行为的知识、看法或信仰。
重要的是自我和自我概念的观点随着时代、社会阶层以及文化的不同而不同。
比如美国人主动、直率、自信和健谈，是高度自我中心的交流者；而日本人则保守、敏感，是以他人为主的交流者。
二、自尊自尊（self-esteem [i'sti:m]）是基于全面自我评估对自我价值的一种信念。
案例：你的自尊水平如何？指导语：请坦率回答下列问题，对于每个陈述，写出最符合你情况的数字：1=绝大多数情况如此；2=常常如此；3=有时如此；4=偶尔如此；5=几乎从不如此1. 你是否常觉得自己无力做好每一件事2. 你在同龄人中讲话时，是否常感到害怕和焦虑3. 在社交场合，你能否很好地展示自己4. 你是否常常觉得自己可以把所有事情做好5. 与陌生人交谈时，你是否感到很自然6. 你是否觉得很难为情7. 你否觉得自己是个成功者8. 你是否总受害羞的干扰9. 你是否总觉得自己不如你所认识的其他人10. 你是否总觉得自己无足轻重11. 你是否总对未来的工作抱有信心12. 在陌生人之中，你是否常常很肯定自己13. 你是否有这样的信心，总有一天人们会尊重和仰慕你14. 你是否常常对自己的能力很有信心15. 你是否总对与别人相处的友好关系表示担忧16. 你是否总觉得不喜欢自己17. 你是否有时不知道自己所做的事到底有何价值，因而十分失望18. 你是否会担心其他人不喜欢你19. 你在同龄群体讲话中，是否常常对自己的表现感到满意20.当你在讨论中发言时，是否很肯定自己记分键：将1，2，6，8，9，10，15，16，17，18题的分数累加起来。
组织中的个体差异
增补强化
无强化
学习天数
15
习得无助和解释风格
习得无助（Learned helplessness） 解释风格（Explanatory style）
– 悲观主义（Pessimistic explanatory style）
16
社会学习的作用
社会学习 观察学习
– 榜样的力量是无穷的
替代强化
17
沛、盛气凌人
关专家、小企业主
艺术型 富想像力、无序、理 画家、音乐家、作家、
想化、情绪化、
室内装潢师
40
人格理论的启示
人格个性一旦形成，就相对稳定
因为内在的个性特质，人的行为相对一 致、一贯、统一
不要轻易评价个性特征，它本身无所谓 好与坏
41
3 知觉
个体感知并解释环境刺激的过程
重要原理：不同人之间看问题和事 物的角度是不同的！
组织中的个体差异
本讲概要
态度 人格 知觉
2
1 态度
对人、事务或客体的喜好
重要原理：对于同样的客体或事物，不 同人、不同时空下可能有不同的喜好； 这种喜好包含着复杂的心理成分。
3
1.1 态度的基本特点
态度的构成
– 认知成分 – 情感成分 – 行为倾向成分
态度与行为的关系
– 一般态度能较好地预测一般行为 – 特定态度能较好地预测特定的行为 – 态度与行为之间的一致性有一定的时效性
38
内控与外控者谁更胜任工作？
适合内控者的工作 适合外控者的工作
– 需要复杂的信息加 工和学习活动
– 需要创造性和独立 性
– 需要高度自觉动机， 或者有诱人报酬或 价值的工作
– 工作十分简单，不 需要复杂的认知学 习
组织中的个体差异
组织中的个体差异在一个组织中，每个成员都是独特的个体，每个人都有自己的特点和优势。
这些个体差异对于组织的发展和运作起着至关重要的作用。
本文将探讨组织中的个体差异，并讨论如何合理利用这些差异以实现更好的团队协作和组织绩效。
一、个体差异的类型个体差异可以从多个角度进行分类。
以下是一些常见的个体差异类型：1. 个人特质差异：这包括个人的性格、价值观、情绪稳定性等。
不同的个人特质会影响他们在组织中的行为和表现。
2. 知识和技能差异：不同的人具备不同的知识和技能水平。
一些成员可能在某些领域拥有专业知识和技能，而其他成员则擅长其他领域。
合理分配任务和角色可以充分利用每个成员的专长。
3. 学习风格差异：每个人的学习风格都不同。
有些人喜欢通过听课学习，有些人则更喜欢通过阅读来学习。
了解每个成员的学习风格可以为培训和发展提供更好的支持。
4. 沟通和交流差异：每个人在沟通和交流方面都有自己的风格和偏好。
一些成员可能更擅长口头表达，而另一些则擅长书面沟通。
了解这些差异可以促进更有效的沟通。
5. 价值观差异：每个人对于重要的价值观和信仰都有自己的看法。
这些差异可能影响个体在组织中的行为和决策。
二、合理利用个体差异个体差异为组织提供了机会，可以更好地发挥每个成员的优势和潜力。
以下是一些合理利用个体差异的方法：1. 多样性管理：鼓励多样性是充分利用个体差异的第一步。
组织应该尊重和欣赏每个成员的个体差异，包括他们的文化背景、性别、年龄等。
通过多样化的团队，可以激发创新和不同视角的思考。
2. 角色分配：根据每个成员的特点和能力，合理分配任务和角色。
将每个成员的专长与组织的需求相匹配，可以发挥团队的整体优势。
3. 培训和发展：提供个体化的培训和发展计划，以满足每个成员的学习风格和需求。
鼓励成员参加与其专业领域相关的培训和学习机会，并提供资源支持。
4. 有效沟通：认识到沟通差异的存在，并提供适当的沟通支持。
应该鼓励成员之间的积极互动，以便更好地交流和合作。
组织中的个体差异演示课件
朝气，能应忖各种不同场合，果断勇敢。
组织行为学
四种气质类型（三）
气质
3.粘液质气质（性情沉静，动作迟缓）
神经活动类型属安静型。为人安静、稳重，沉默寡言，反应缓慢， 善于忍耐，比较保守，情绪不易外露，具有内倾性。
–路遥知马力，日久见人心。
组织行为学
个性的概念与特点
人的个性差异
个性：指个人比较稳定的心理活动特点的总和，包括气质、 性格、能力、态度、价值观和兴趣等 。
个性也称人格，是构成一个人思想、情感及行为的特有模 式，它是区别于他人的稳定而统一的心理品质。
个性的特点
–独特性； –综合性； –稳定性。
– 黄胆汁——胆汁质
– 血液——多血质
– 粘液——粘液质
– 黑胆汁——抑郁质
巴甫洛夫通过对高等动物 的研究，根据高级神经活 动的强度、平衡性和灵活 性等三个基本特性，把高 级神经活动划分为四种基 本类型：
― 不可抑制型（兴奋型）
― 活泼型
― 安静型
― 弱型（抑制型）
组织行为学
四种气质类型（一）
气质 天 杀
组织行为学
个性形成的决定因素
人的个性差异
遗传因素为个性形成与发展提供了可能性；
后天的社会生活环境在个性形成和发展中起了决定性作用， 环境与教育在很大程度上决定着心理发展的方向、内容和 范围，决定心理发展的水平速度与差异。
有关人格研究的早期争论：一个人的人格究竟来自于遗传 还是环境。
个性＝遗传基础＋后天环境
组织行为学
管理过程就是不断认识人的过程。
–如何识人：听其言，观其行。
–诸葛亮有“七观法”：问之以是非而观其志；穷之以 辞辩而观其变；资之以计谋而观其识；告之以福祸而 观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉；期 之以事而观其信。
组织行为学
四种气质类型（三）
气质
3.粘液质气质（性情沉静，动作迟缓）
神经活动类型属安静型。为人安静、稳重，沉默寡言，反应缓慢， 善于忍耐，比较保守，情绪不易外露，具有内倾性。
–路遥知马力，日久见人心。
组织行为学
个性的概念与特点
人的个性差异
个性：指个人比较稳定的心理活动特点的总和，包括气质、 性格、能力、态度、价值观和兴趣等 。
个性也称人格，是构成一个人思想、情感及行为的特有模 式，它是区别于他人的稳定而统一的心理品质。
个性的特点
–独特性； –综合性； –稳定性。
– 黄胆汁——胆汁质
– 血液——多血质
– 粘液——粘液质
– 黑胆汁——抑郁质
巴甫洛夫通过对高等动物 的研究，根据高级神经活 动的强度、平衡性和灵活 性等三个基本特性，把高 级神经活动划分为四种基 本类型：
― 不可抑制型（兴奋型）
― 活泼型
― 安静型
― 弱型（抑制型）
组织行为学
四种气质类型（一）
气质 天 杀
组织行为学
个性形成的决定因素
人的个性差异
遗传因素为个性形成与发展提供了可能性；
后天的社会生活环境在个性形成和发展中起了决定性作用， 环境与教育在很大程度上决定着心理发展的方向、内容和 范围，决定心理发展的水平速度与差异。
有关人格研究的早期争论：一个人的人格究竟来自于遗传 还是环境。
个性＝遗传基础＋后天环境
组织行为学
管理过程就是不断认识人的过程。
–如何识人：听其言，观其行。
–诸葛亮有“七观法”：问之以是非而观其志；穷之以 辞辩而观其变；资之以计谋而观其识；告之以福祸而 观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉；期 之以事而观其信。
《组织中的个体差异》PPT课件
➢斯坦福---比纳量表 ➢韦克斯勒智力量表 ➢瑞文测验 ➢多元智力理论
加德纳多元智力理论
美国心理学家加德纳(Gardner,1983)倡议人类的心理能力 中至少要包括以下七种不同的智能,分别是 语言智能(linguistic) 音乐智能(musical) 逻辑－数理智能(logic-mathematical) 视觉空间智能(spatial) 肢体－运动智能. (bodily-kinesthetic) 社交（人际）智能(interpersonal) 内省智能(intrapersonal). 自然观察智能（naturalist ） 传统智力理论只在界定前三种能力,对于后几种却没有 将其视为是智力因素.
寂静、不善社交、保守、悲观、 严肃、刻板、焦虑、忧虑
A型和B型性格
A型人格的人争强好胜，追求成就，不服 输，总想超过别人；做事匆忙，急躁，常 有时间紧迫感，行动较迅速；容易紧张， 爱发脾气，并有敌意倾向。 B型人格的人不喜欢竞争，一般不紧张， 不赶时间，很少有时间紧迫感；对人随和， 很少生气、发火；喜欢生活自由自在，舒 舒服服。
常授予那些睿智而非匆忙，机敏而非敌意，有创造 性而非仅有好胜心的人。
你是“A型行为”的人吗
1.在谈话中你是否过分强调一些词，却对句子中最后的几个词一带而过？ 2.你行动、吃饭、走路的速度是不是总是很快？ 3.当事情的进展速度不能如你所愿时，你是不是会变得生气和不耐烦？ 4.你是否经常在同一时间干几件事？ 5.你是否经常把话题转到你所感兴趣的问题上来？ 6.当你休息时，你是否有点负罪感？ 7.你是否经常不注意环境中的新事物？ 8.你是否更关心结果而不是过程？ 9.你是否经常在很短的时间内安排很多的事情？ 10.你是否发现你和喜欢赶时间的人在暗地里竞争？ 11.在交谈时，你是否喜欢用一些有感染力的手势，比如为了强调某一
加德纳多元智力理论
美国心理学家加德纳(Gardner,1983)倡议人类的心理能力 中至少要包括以下七种不同的智能,分别是 语言智能(linguistic) 音乐智能(musical) 逻辑－数理智能(logic-mathematical) 视觉空间智能(spatial) 肢体－运动智能. (bodily-kinesthetic) 社交（人际）智能(interpersonal) 内省智能(intrapersonal). 自然观察智能（naturalist ） 传统智力理论只在界定前三种能力,对于后几种却没有 将其视为是智力因素.
寂静、不善社交、保守、悲观、 严肃、刻板、焦虑、忧虑
A型和B型性格
A型人格的人争强好胜，追求成就，不服 输，总想超过别人；做事匆忙，急躁，常 有时间紧迫感，行动较迅速；容易紧张， 爱发脾气，并有敌意倾向。 B型人格的人不喜欢竞争，一般不紧张， 不赶时间，很少有时间紧迫感；对人随和， 很少生气、发火；喜欢生活自由自在，舒 舒服服。
常授予那些睿智而非匆忙，机敏而非敌意，有创造 性而非仅有好胜心的人。
你是“A型行为”的人吗
1.在谈话中你是否过分强调一些词，却对句子中最后的几个词一带而过？ 2.你行动、吃饭、走路的速度是不是总是很快？ 3.当事情的进展速度不能如你所愿时，你是不是会变得生气和不耐烦？ 4.你是否经常在同一时间干几件事？ 5.你是否经常把话题转到你所感兴趣的问题上来？ 6.当你休息时，你是否有点负罪感？ 7.你是否经常不注意环境中的新事物？ 8.你是否更关心结果而不是过程？ 9.你是否经常在很短的时间内安排很多的事情？ 10.你是否发现你和喜欢赶时间的人在暗地里竞争？ 11.在交谈时，你是否喜欢用一些有感染力的手势，比如为了强调某一
组织中的个体差异与管理
Biographical Characteristics
Age Gender Marital Status Tenure
Types of Ability
What is “Ability”?
An individual’s capacity to perform the various tasks in a job.
Personality Determinants
Heredity(nature) Environment(nurture) Situation(high constrained vs. low constrained)
Theories of Personality 人格理论
Psychoanalytic theory精神分析论
瑞文标准测验图例
继续破下去对不对？
一位挑水夫，有两个水桶，分别吊在扁担的两头，其 中一个桶有裂缝，另一个则完好无缺。在每趟长途的 挑运之后，完好无缺的桶子，总是能将满满一桶水送 到主人家中，但是有裂缝的桶子到达主人家时，却剩 下半桶水。
两年来，挑水夫就这样每天挑一桶半的水到主人家。 当然啰，好桶对自己能够送满整桶水感到很自豪。破 桶呢？对于自己的缺陷则非常羞愧，他为只能负起责 任的一半，感到非常难过。
Abilities and Skills
Innate - Spatial Orientation
- Hand-Eye Coordination - Numerical facility
Learned
- Using a keyboard - Operating equipment - Driving an automobile
饱尝了两年失败的苦楚，破桶子终于忍不住，在小溪 旁对挑水夫说：“我很惭愧，必须向你道歉。过去两 年，我只能送半桶水到你主人家，我的缺陷，使你做 了全部的工作，却只收到一半的成果。”
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指灵活性，腿部力量以及其它相关能力 。
体质能力对于工作的成功是十分重要的。 因而需要在管理中确定员工的体质能力 水平。
第三讲组织中的个体差异
2、心理能力
o 心理能力又包括一般能力（认知能力 或智力）和特殊能力
o 认知能力：是以思维能力为核心的观 察能力、记忆力、想象力和言语能力 的有机构成。以智商（IQ）表示。
第三讲组织中的个体差异
智商考题
o 老师在课堂上想考考学生的智商，出 了一个问答题：树上有10鸟，猎人打 死了1只，树上还剩几只？”
第三讲组织中的个体差异
爷爷、孙子和驴的故事告诉我们-----
无论你做什么事，别人都会有不同 的意见，不同的眼光，如果你太在意别 人的看法，那么你什么事也做不了！但 也得接受好的意见，不然永远也进步不 了！
行为特点
攻击性强，易兴奋，不易 约束，不可抑制 活泼好动，反应灵敏，好 交际 安静，坚定，迟缓，有节 制，不好交际 胆小畏缩，消极防御反应 强
第三讲组织中的个体差异
性格— 是人对现实的较稳定的态度和习惯化了
的行为方式的总和。
价值观—
价值观是一个人对人、事、物的重要性、 正误、好坏、美丑、取舍判断的心理倾向 系统。它通常充满情感。
焦虑、忧郁、喜怒无常的
➢开放性（Openness）
➢易幻想、好奇、有创造性的
实际的、兴趣狭窄的、迟钝、想象力贫乏、刻板的
第三讲组织中的个体差异
➢梅耶斯－布瑞格斯人格特质问卷--P35
➢心理活动倾向性
•MBTI： •布瑞格 斯母女俩 利用四个 从格维度， 通过排列 组合列出 16种人格 类型
➢外向性（E） •喜欢外出的 •关于公开表现的 •互动性强的 •先发言后思考的 •喜社交的
•R 实用型人的特点
喜欢具体的任务 机械、动手能力强 喜欢做体力工作、户外活动 更喜欢与物打交道 技术性行业工作人员 工程师
第三讲组织中的个体差异
•I 研究型人的特点
喜欢探索和理解事物 爱分析的 有智慧的 独立的 实验室研究员 科学家
第三讲组织中的个体差异
•A 艺术型人的特点
们所说的“脾气”一词相近。
•
第三讲组织中的个体差异
气质类型
1、体液说 2、体型说 3、血型说 4、星座说 5、高级神经活动类型说
第三讲组织中的个体差异
高级神经活动类型与气质特征
神经类 强
型
度
兴奋型 强
活泼型 强
安静型 强
抑郁型 弱
均衡性 灵活性
不均衡 不可遏制 均衡 灵活 均衡 惰性 不均衡 抑制
➢直觉的（N） •一般性（思考）的 •抽象的 •心高气傲的 •可能性 •理论的
➢情感的（F ）
•主观的 •和谐的 •心灵的 •仁慈的 •情境的
➢感知的（P） •灵活性的 •开放和扩展的 •探索性的 •列表而不用 •自发性的
第三讲组织中的个体差异
•四种气质类型
气质与神经 类型
胆汁质 （兴奋型）
内、外 向
•音乐旋 律
•自我內 省
•人际关 系
•H第三o讲w组a织r中d的G个体a差rd异ner,1983
o /20120509/n3427 65395.shtml_舟舟的世界
第三讲组织中的个体差异
二、人格差异与评估
1、人格 人格是心理学研究个别差异时除智力以外的
另一个重要因素。但人格是一个复杂、困难而 又重要的主题
MBTI 16PF EPQ 明尼苏达多相人格量表（即MMPI） 四种气质类型和AB型性格 投射测量： 主题统觉测验、罗夏墨迹测验、完成句
子测验、绘画测验
第三讲组织中的个体差异
•
➢大五人
格模型
➢外向性（Extraversion）
➢合群的、精力充沛的、好表现、好交际的 羞怯的、有保留的、孤僻的
•我的岛屿计划
请想像在长年的紧张的学习之后，你现在要 给自己放一个长假，换个环境，到一个远方的岛 屿上度过一年的时光。度假地点将在以下6个岛屿 中选择，你希望选择哪一个？要知道，这些岛屿 相对封闭和遥远，一旦到达，将很少有机会能和 外界联系，更换岛屿度假更是不可能。请按一、 二、三的顺序挑出3个岛屿。
第三讲组织中的个体差异
•C 事务型人的特点
喜欢有条理、程序化的工作 愿意听从指示 有组织有计划 细致、准确 会计 文秘
第三讲组织中的个体差异
o 六边形的六个角分别代表霍兰德所提出的六种 类型。六种类型之间具有一定的内在联系，它 们按照彼此间相似程度定位，相邻两个维度在 各种特征上最相近，相关程度最高。距离越远， 两个维度之间的差异越大，相关程度越低。每 种类型与其他五种类型存在三种关系：相近、 中性和相斥。
/view/a4d566d5360cba1aa811daa 1.html###--
自尊：是个体对自我价值的认识。自尊性强的人对自我认识较积极，自 尊心弱的人更易受别人评价的影响。
第三讲组织中的个体差异
3、人格评估方法
大五人格模型：外向性、愉悦性/随和性、公正 严谨性/责任感、情绪稳定性、经验开放性
o
根据六边形模型来理解，最为理想的职业
选择就是个体能找到与其个性类型重合的职业
类型，即人职匹配。
第三讲组织中的个体差异
一、能力差异
能力是指顺利完成某种活动所必备的 个性心理特征。
能力包括体质能力和心理能力。
第三讲组织中的个体差异
1、体质能力 是指从事某项工作所需具备的身体方面的
能力。比如，一些工作的成功要求耐力、手
马基雅维利主义：马基雅维利主张为达目的可以不择手段。高马基雅维 里主义的个体重视实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩 护。高马基雅维里主义者更愿意操纵别人，赢得利益更多，更难被 别人说服，他们更多地是说服别人。但这些结果也受到情境因素的 调节。
自控/适应力：按外界环境因素调整自己行为的能力。自控能力强的人善 于适应环境，但行为的一致性低。
➢感觉的（S ）
•实际的 •具体的 •脚踏实地的 •细节 •有形的
➢接收信息的方式 ➢作决策的方式
➢思维的/理 性（T）
•分析的 •清楚的 •动脑筋的 •公正的 •规则的
➢适应外部环境的方式
➢判断的（J） •结构性的 •时间导向的 •决定性的 •列表且使用 •组织性的
➢内向性（I） •安静的 •拘谨的 •精力集中的 •先思考后发言的 •好思考的
第三讲组织中的个体差 异
2020/12/8
第三讲组织中的个体差异
爷爷孙子和驴子的故事
第三讲组织中的个体差异
从心理学的角度说，智力与人 格是决定人生成败的两大因素，在 很大程度上，人格对人成功的影响 力超过能力。
一个人的职业是否成功，是否稳定，是否顺 心如意，在很大程度上取决于其人格类型与职 业类型之间的匹配情况。——霍兰德
外
情绪稳定 性
不稳定
行为特点
暴躁、好动、攻击、兴奋、善于 社交、冲动、乐观、积极
多血质 外 （活泼型）
粘液质 内 （安静型）
抑郁质 内 （抑制型）
稳定 稳定 不稳定
有领导能力、无忧无虑、灵活、 活泼、逍遥自在、敏感、健谈、 开朗、社交型
被动、谨慎、有思想、温和、能 控制、可信赖、脾气好、安静
寂静、不善社交、保守、悲观、 严肃、刻板、焦虑、忧虑
➢愉悦性/随和性 （Agreeableness）
➢随和、得体、热情、令人愉快的、周到的 冷漠、独立、粗鲁、令人不快 的
➢公正严谨性（Conscientiousness ）
➢努力、有组织计划性、可靠、谨慎的 冲动、粗心、懒惰无条理的、不负责任的
➢情绪稳定性（Neuroticism）
五 因 素 模 型
➢冷静、稳定、平和、自信
第三讲组织中的个体差异
比纳-西蒙量表
2-1-1 1905年量表 这个量表共包括30个测验项目，具有如下两大特点：（1）项目种类繁多，可 以测量智力多方面的表现。（2）测验项目的排列，由浅而深，使同一量表可 以测量智力高低不同的儿童。 2-1-2 1908年量表 2-1-3 1911年量表1905年量表测题举样 1、看：用一支点燃的火柴在儿童面前慢慢移动，看儿童眼睛是否能跟随物体移 动。 8、图片之认识：给儿童看一图片，然后询问他图片上某物在何处。 15、重述句子：每个句子有15个字母，先说一次给儿童听，然后要其背诵。 22、比较重量：把五个重量不同（18、15、12、9和6克）的物品依此排列。 30、抽象名词之意义：例如革命与进化、总统与皇帝有何不同？ 2-2 比纳方法的特性 2-2-1 用年龄作准则 2-2-2 明了心理过程有低级和高级之分 2-3 比纳1911年量表的不足之处 l诊断高级心理过程的测题不很多 l没有一定的测验手续 l有许多测题的位置不对 斯坦福大学教授推孟对这类错误进行订正，遂有斯坦福-比纳智力测验问世。 在心理学史上，假使我们称冯特为实验心理学的鼻祖，第三我讲们组织不中得的个不体称差异比纳为心
•A ： 美 丽 浪 漫 的 岛 屿 。 充满了美术馆、音乐厅， 街头雕塑和街边艺人， 弥漫着浓厚的艺术文化 气息。居民保留了传统 的舞蹈、音乐与绘画， 许多文艺界的朋友都喜 欢来这里找寻灵感。
•我的岛屿计划
•C： 现 代 、 井 然 的
第三讲组织中的个体差异
霍兰德职业模型：
•现实型R
•事
•研究型I
•常规型C
•艺术型A
•人
•企业型E
•社会型S
第三讲组织中的个体差异
美国心理学家霍兰德 (John L. Holland)一生都 在研究职业兴趣以及相 对应的职业类型划分， 他的广为人知的职业兴 趣六边形模型RIASEC） （1959年提出）奠定了 他在职业咨询和发展领 域的卓越贡献，在工业 组织心理学领域也产生 了深远影响。
第三讲组织中的个体差异
体质能力对于工作的成功是十分重要的。 因而需要在管理中确定员工的体质能力 水平。
第三讲组织中的个体差异
2、心理能力
o 心理能力又包括一般能力（认知能力 或智力）和特殊能力
o 认知能力：是以思维能力为核心的观 察能力、记忆力、想象力和言语能力 的有机构成。以智商（IQ）表示。
第三讲组织中的个体差异
智商考题
o 老师在课堂上想考考学生的智商，出 了一个问答题：树上有10鸟，猎人打 死了1只，树上还剩几只？”
第三讲组织中的个体差异
爷爷、孙子和驴的故事告诉我们-----
无论你做什么事，别人都会有不同 的意见，不同的眼光，如果你太在意别 人的看法，那么你什么事也做不了！但 也得接受好的意见，不然永远也进步不 了！
行为特点
攻击性强，易兴奋，不易 约束，不可抑制 活泼好动，反应灵敏，好 交际 安静，坚定，迟缓，有节 制，不好交际 胆小畏缩，消极防御反应 强
第三讲组织中的个体差异
性格— 是人对现实的较稳定的态度和习惯化了
的行为方式的总和。
价值观—
价值观是一个人对人、事、物的重要性、 正误、好坏、美丑、取舍判断的心理倾向 系统。它通常充满情感。
焦虑、忧郁、喜怒无常的
➢开放性（Openness）
➢易幻想、好奇、有创造性的
实际的、兴趣狭窄的、迟钝、想象力贫乏、刻板的
第三讲组织中的个体差异
➢梅耶斯－布瑞格斯人格特质问卷--P35
➢心理活动倾向性
•MBTI： •布瑞格 斯母女俩 利用四个 从格维度， 通过排列 组合列出 16种人格 类型
➢外向性（E） •喜欢外出的 •关于公开表现的 •互动性强的 •先发言后思考的 •喜社交的
•R 实用型人的特点
喜欢具体的任务 机械、动手能力强 喜欢做体力工作、户外活动 更喜欢与物打交道 技术性行业工作人员 工程师
第三讲组织中的个体差异
•I 研究型人的特点
喜欢探索和理解事物 爱分析的 有智慧的 独立的 实验室研究员 科学家
第三讲组织中的个体差异
•A 艺术型人的特点
们所说的“脾气”一词相近。
•
第三讲组织中的个体差异
气质类型
1、体液说 2、体型说 3、血型说 4、星座说 5、高级神经活动类型说
第三讲组织中的个体差异
高级神经活动类型与气质特征
神经类 强
型
度
兴奋型 强
活泼型 强
安静型 强
抑郁型 弱
均衡性 灵活性
不均衡 不可遏制 均衡 灵活 均衡 惰性 不均衡 抑制
➢直觉的（N） •一般性（思考）的 •抽象的 •心高气傲的 •可能性 •理论的
➢情感的（F ）
•主观的 •和谐的 •心灵的 •仁慈的 •情境的
➢感知的（P） •灵活性的 •开放和扩展的 •探索性的 •列表而不用 •自发性的
第三讲组织中的个体差异
•四种气质类型
气质与神经 类型
胆汁质 （兴奋型）
内、外 向
•音乐旋 律
•自我內 省
•人际关 系
•H第三o讲w组a织r中d的G个体a差rd异ner,1983
o /20120509/n3427 65395.shtml_舟舟的世界
第三讲组织中的个体差异
二、人格差异与评估
1、人格 人格是心理学研究个别差异时除智力以外的
另一个重要因素。但人格是一个复杂、困难而 又重要的主题
MBTI 16PF EPQ 明尼苏达多相人格量表（即MMPI） 四种气质类型和AB型性格 投射测量： 主题统觉测验、罗夏墨迹测验、完成句
子测验、绘画测验
第三讲组织中的个体差异
•
➢大五人
格模型
➢外向性（Extraversion）
➢合群的、精力充沛的、好表现、好交际的 羞怯的、有保留的、孤僻的
•我的岛屿计划
请想像在长年的紧张的学习之后，你现在要 给自己放一个长假，换个环境，到一个远方的岛 屿上度过一年的时光。度假地点将在以下6个岛屿 中选择，你希望选择哪一个？要知道，这些岛屿 相对封闭和遥远，一旦到达，将很少有机会能和 外界联系，更换岛屿度假更是不可能。请按一、 二、三的顺序挑出3个岛屿。
第三讲组织中的个体差异
•C 事务型人的特点
喜欢有条理、程序化的工作 愿意听从指示 有组织有计划 细致、准确 会计 文秘
第三讲组织中的个体差异
o 六边形的六个角分别代表霍兰德所提出的六种 类型。六种类型之间具有一定的内在联系，它 们按照彼此间相似程度定位，相邻两个维度在 各种特征上最相近，相关程度最高。距离越远， 两个维度之间的差异越大，相关程度越低。每 种类型与其他五种类型存在三种关系：相近、 中性和相斥。
/view/a4d566d5360cba1aa811daa 1.html###--
自尊：是个体对自我价值的认识。自尊性强的人对自我认识较积极，自 尊心弱的人更易受别人评价的影响。
第三讲组织中的个体差异
3、人格评估方法
大五人格模型：外向性、愉悦性/随和性、公正 严谨性/责任感、情绪稳定性、经验开放性
o
根据六边形模型来理解，最为理想的职业
选择就是个体能找到与其个性类型重合的职业
类型，即人职匹配。
第三讲组织中的个体差异
一、能力差异
能力是指顺利完成某种活动所必备的 个性心理特征。
能力包括体质能力和心理能力。
第三讲组织中的个体差异
1、体质能力 是指从事某项工作所需具备的身体方面的
能力。比如，一些工作的成功要求耐力、手
马基雅维利主义：马基雅维利主张为达目的可以不择手段。高马基雅维 里主义的个体重视实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩 护。高马基雅维里主义者更愿意操纵别人，赢得利益更多，更难被 别人说服，他们更多地是说服别人。但这些结果也受到情境因素的 调节。
自控/适应力：按外界环境因素调整自己行为的能力。自控能力强的人善 于适应环境，但行为的一致性低。
➢感觉的（S ）
•实际的 •具体的 •脚踏实地的 •细节 •有形的
➢接收信息的方式 ➢作决策的方式
➢思维的/理 性（T）
•分析的 •清楚的 •动脑筋的 •公正的 •规则的
➢适应外部环境的方式
➢判断的（J） •结构性的 •时间导向的 •决定性的 •列表且使用 •组织性的
➢内向性（I） •安静的 •拘谨的 •精力集中的 •先思考后发言的 •好思考的
第三讲组织中的个体差 异
2020/12/8
第三讲组织中的个体差异
爷爷孙子和驴子的故事
第三讲组织中的个体差异
从心理学的角度说，智力与人 格是决定人生成败的两大因素，在 很大程度上，人格对人成功的影响 力超过能力。
一个人的职业是否成功，是否稳定，是否顺 心如意，在很大程度上取决于其人格类型与职 业类型之间的匹配情况。——霍兰德
外
情绪稳定 性
不稳定
行为特点
暴躁、好动、攻击、兴奋、善于 社交、冲动、乐观、积极
多血质 外 （活泼型）
粘液质 内 （安静型）
抑郁质 内 （抑制型）
稳定 稳定 不稳定
有领导能力、无忧无虑、灵活、 活泼、逍遥自在、敏感、健谈、 开朗、社交型
被动、谨慎、有思想、温和、能 控制、可信赖、脾气好、安静
寂静、不善社交、保守、悲观、 严肃、刻板、焦虑、忧虑
➢愉悦性/随和性 （Agreeableness）
➢随和、得体、热情、令人愉快的、周到的 冷漠、独立、粗鲁、令人不快 的
➢公正严谨性（Conscientiousness ）
➢努力、有组织计划性、可靠、谨慎的 冲动、粗心、懒惰无条理的、不负责任的
➢情绪稳定性（Neuroticism）
五 因 素 模 型
➢冷静、稳定、平和、自信
第三讲组织中的个体差异
比纳-西蒙量表
2-1-1 1905年量表 这个量表共包括30个测验项目，具有如下两大特点：（1）项目种类繁多，可 以测量智力多方面的表现。（2）测验项目的排列，由浅而深，使同一量表可 以测量智力高低不同的儿童。 2-1-2 1908年量表 2-1-3 1911年量表1905年量表测题举样 1、看：用一支点燃的火柴在儿童面前慢慢移动，看儿童眼睛是否能跟随物体移 动。 8、图片之认识：给儿童看一图片，然后询问他图片上某物在何处。 15、重述句子：每个句子有15个字母，先说一次给儿童听，然后要其背诵。 22、比较重量：把五个重量不同（18、15、12、9和6克）的物品依此排列。 30、抽象名词之意义：例如革命与进化、总统与皇帝有何不同？ 2-2 比纳方法的特性 2-2-1 用年龄作准则 2-2-2 明了心理过程有低级和高级之分 2-3 比纳1911年量表的不足之处 l诊断高级心理过程的测题不很多 l没有一定的测验手续 l有许多测题的位置不对 斯坦福大学教授推孟对这类错误进行订正，遂有斯坦福-比纳智力测验问世。 在心理学史上，假使我们称冯特为实验心理学的鼻祖，第三我讲们组织不中得的个不体称差异比纳为心
•A ： 美 丽 浪 漫 的 岛 屿 。 充满了美术馆、音乐厅， 街头雕塑和街边艺人， 弥漫着浓厚的艺术文化 气息。居民保留了传统 的舞蹈、音乐与绘画， 许多文艺界的朋友都喜 欢来这里找寻灵感。
•我的岛屿计划
•C： 现 代 、 井 然 的
第三讲组织中的个体差异
霍兰德职业模型：
•现实型R
•事
•研究型I
•常规型C
•艺术型A
•人
•企业型E
•社会型S
第三讲组织中的个体差异
美国心理学家霍兰德 (John L. Holland)一生都 在研究职业兴趣以及相 对应的职业类型划分， 他的广为人知的职业兴 趣六边形模型RIASEC） （1959年提出）奠定了 他在职业咨询和发展领 域的卓越贡献，在工业 组织心理学领域也产生 了深远影响。
第三讲组织中的个体差异