02组织中的个体差异

2.3.1 气质差异
四种气质类型
气质类型
情绪表现
智力表现
行为表现
胆汁质
对喜怒哀乐等情绪的体验 非常强烈，且情绪发生速 度非常迅速，情绪爆发得 快，平息得也快
思维活动具有一定的灵活 性，但时而有粗枝大叶、 不求甚解的倾向
果敢、刚强，工作中表现 出顽强，让人感觉精力充 沛，生机勃勃
多血质
动作敏捷，对各种事物充
满热情，活泼好动，富于
快而多变，表情丰富，情 思维灵活，反应迅速，但 生气，喜欢参加一切活动，
绪易表露，敏感
时常表现出浮躁倾向
但工作劲头不长，对环境
的适应能力强，好社交而
交往不深
粘液质
情绪发生慢而弱，沉着冷 静，心情一般处于平稳状 态
思维迟缓，灵活性差，但 头脑冷静，思维较细致
善于从事已经习惯了的工 作，且工作热情较高，对 新工作难以适应，行动缓 慢而踏实
2.3 人格差异
2.3.1 2.3.2 2.3.3
气质差异 性格差异 能力差异
2.3.1 气质差异
气质的含义
• 气质是人的高级神经活动类型特点在行为方式上的表现，它 是典型的、稳定的心理特点，常常表现于心理过程的强度、 速度、稳定性和指向性等动力特征。
• 天赋性（生物制约性） • 稳定性
气质的特征
2.4 人格与职业的匹配
2.4.1 2.4.2
霍兰德的人格特质分类 人格类型与职业的匹配
2.4.1 霍兰特的人格特质分类
类型
社会型 企业型 常规型 现实型
调研型
艺术型
霍兰德的六种人格特质
特点
偏好
职业
喜欢与人交往、关心社会问 题、渴望发挥自己的作用
社会义务和社会道德
教育工作者、社 会工作者
追求权力、权威和物质财富，能够影响他人、获得权力的 企业家、律师、
组织成员对组织变革的行为方式不同，有的要辞职，有的加班后 要去医院治疗
组织成员态度和行为差异的根源在于他们的个性不同！
组织思考
什么是人格？人格是如何形成的？ 什么是人格特质？人格特质从哪向个方面描述？人格特质
如何测量？组织中的人格特质表现为哪几个方面？ 人格差异主要体现在哪几个方面？ 人格特质如何与职业匹配？
背景材料
小芳是某公司的一名销售代表，她的主要工作是给现有顾客打电 话，以确定他们是否对公司产品感到满意，是否仍然使用公司的 产品。她还要努力说服顾客购买更多的产品，并且要吸引新的顾 客。她的工作既要主动热情，又不能太过分。
“大五”人格特质。
研究简介
2.2.2 “大五”人格特质
人格特质的五个维度
人格维度
外向性 宜人性 责任心 情绪稳定性 开放性
维度解释
特点
是个体对各种关系所感到的舒 适程度
外向性的人更加社会化、健谈、自 信，乐于建立新的关系；内向性的 人则相反
指个体与他人相处的能力
高宜人性的人在建立良好外部关系 方面具有优势；反之亦然
• 性格的意志特征：指是否有明确的目的，能否自觉地支配行为向目标努力 的特征。如自觉与盲目、守纪与散漫、独立与易受暗示、主动与被动、镇 定与慌乱、果断与犹豫、坚定与动摇等。
• 性格的理智特征：指在感知、注意、记忆、思维、想象等认识过程中表现 出来的性格特征。如分析与综合、快速与精确、持久保持与迅速遗忘、深 刻与肤浅、再造想象与创造想象等。
人格特质的测量 组织中的人格特质
2.2.1 人格特质
人格特质
• 所谓人格特质，是指一个人的行为中重复发生的 规律性和趋势。
• 戈登·奥尔波特于1936年从词典中选出18000个描述人格特质 的词制成人格特质词表；
• 卡特尔教授将其归类压缩为171个； • 在此基础上进一步精简为五个核心的人格特质维度，称为
如果某人性格类型与职业类型相排斥，则不协调。 图中对角线上表示的是相反的性格类型。
2.4.2 人格类型与职业的匹配
各类人格特质的关系
S社会型
E企业型
A艺术型
C常规型
I调研型
R现实型
课堂讨论
阅读下面的背景材料，运用“大五”人格特质模型确定小 芳的人格特质。
以小组为单位进行讨论，指定一名同学代表小组在班级发 言。
2.3.3 能力差异
智力测验
心理年龄：给各年龄组的人确定一套智力标准，当一个人（不管 其实际年龄多大）的智力水平相当于某一年龄组的智力标准时， 该智力标准所对应的年龄就是该人的心理年龄。
智商＝（心理年龄÷实际年龄）×100
100为平均智商，90~110之间为正常，大于120为优秀。 人类的智力分布基本呈正态分布。
抑郁质
情绪发生慢而强，情感生 活不丰富，一时失误会导 致长时间痛苦
观察力敏锐，对事物的反 应有较高的敏感性，思维 细致而深刻
动作缓慢，孤僻，胆小， 不喜欢表现自己
2.3.2 性格差异
性格的含义
• 性格是指一个人对现实的稳定态度及与之相适应的习惯化了 的行为方式，是表现在态度和行为方面的较稳定的心理特征， 是区别个性的主要心理标志。
科学家、工程师、 医生、教师
有创造力，乐于创造新颖、 与众不同的成果，理想化、 追求完善、不切实际
需要创造性表达的模糊且无 规则的活动
艺术家、音乐家
2.4.2 人格类型与职业的匹配
协调
大多数人可划为某一种性格类型，如果某人性格 类型与职业类型一致，则协调。
亚协调 不协调
每一种性格类型又有两种相近的性格类型，如果 某人性格类型与职业类型相近，则为亚协调。图 中邻近角表示相邻性格类型。
2.2.4 组织中的人格特质
• 控制点：用来表征个人感觉在多大程度上能够控制自己的生活。如果相信 事情基本由自己控制，则为内控型，他们对所发生的事情负责；如果认为 命运的控制点是位于外部世界，则属于外控型。
• 马基雅维利主义：又称权术主义，源自16世纪意大利哲学家和政治家马基雅 维利的作品，表示为达目标而产生的不顾道德观念约束的机会主义、权利操 纵行为。
2.2.3 人格测量
MBTI的四个维度 • 外向／内向：描述获得精力、能量的来源偏好。外向的人常有一个
广泛的社会关系网络。
• 感觉／直觉：描述感知的偏好。感觉型的人偏好通过感官接受信息， 喜欢明确的指令；直觉型的人喜欢解决问题，学习新技能，更关注 可能性而非事实。
• 思维／情感：描述决策时的偏好。思维型的人在决策时强调逻辑性、 客观性，而情感型的人则强调个人特点、价值取向。
• 自控：反映了个人能够按照外部环境因素调整个人行为的能力。自控能力强 的人对于特定情境反应敏感，也关注他人行为，因此行为的一致性较低，更 易于服从。
• 自尊：是个体对自我价值的一般性认识。自尊心强的人对自己的认识更积极， 相信自己的优点比缺点更重要；自尊心弱的人更容易受到别人评价的影响， 进而去恭维给予自己积极评价而去贬抑给予自己消极评价的人。
情绪稳定性(Neuroticism)
焦虑、忧郁、喜怒无常的
易幻想、好奇、有创造性的
思想开放性(Openness)
实际、兴趣狭窄、迟钝、想象力贫乏、刻板的
2.2.3 人格测量
简介
• 梅耶斯-布瑞格斯人格特质问卷(Myers-Briggs type indicator, MBTI)是20世纪40年代由布瑞格斯和梅耶斯母女俩根据瑞士 精神病学家荣格的理论提出的，包括大约100个项目的人格 测试，被广泛运用于招聘测试、团队建设、冲突管理和理解 管理风格等方面，表现了较好的信度和效度。
• 后天性（社会制约性） • 相对稳定性
性格的特征
2.3.2 性格差异
性格的结构特征
• 性格的态度特征：指对待和处理社会关系方面的特征，包括对待社会、集 体和他人的态度，对待工作的态度，对待劳动产品的态度，对待自己的态 度。
• 性格的情绪特征：指情绪活动的强度、稳定性、持久性及主导心境等方面 的特征。主导心境指一段时间内主要的情绪状态，如抑郁消沉、愉快乐观、 精神饱满等。
冷静型
小心谨慎、沉着、稳重 感情型
敏感、喜怒哀乐变化无常
2.3.3 能力差异
能力的概念
• 能力：反映个体现有的能够完成给定要求的不同任务的技能。 包括体质能力与心智能力。
• 体质能力：体现在肢体功能和体力上的完成某种特定任务的技能。 对知识与技术要求较少而又比较规范的工作，如运动员、搬运工、 流水线操作工等，要求体质能力较强。
《组织行为学》
第2章 组织中的个体差异
王润良 教授
目录
案例导读 组织思考 课堂讨论 实践训练 学习要点 2.1 人格的形成 2.2 人格特质 2.3 人格差异
2.4 人格与职业的匹配
案例导读：人和人的差异
阅读课本案例，思考组织成员之间存在哪些差异以及这些 差异产生的原因？
简要分析：个体差异
组织成员对业绩导向的组织变革的态度不同，有的抵制（如弗兰 克扬言辞职），有的支持（如约翰如鱼得水）
2.2.3 人格测量
结果判断
• 四个维度可以组合成16种人格类型，因而量表的测量有16 种结果。
• 例如，ESTJ是外向的、通过感觉收集信息的、采用思维做 出决定，且喜欢结构性、时间进度明确有序，所以此类型的 人擅长组织和管理。一项关于MBTI的集中研究表明，被研 究的7463名管理中大多数属于ESTJ型。
• 人格特征可以根据染 色体上基因的分子结 构得到解释
• 50%~55%的人格特 征来自遗传
遗传
• 社会文化背景 • 家庭环境 • 个人经历特别是早年
生活经历
社会环境
• 人格是稳定的、持久 的，但在不同的情境 下会有所改变
情境
人格
2.2 人格特质
2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.2.4
人格特质的含义 “大五”人格特质
指个体关注的目标数目
一次关注较少目标的人是有组织的、 系统的、可靠的和自我约束的；反 之亦然
指个体情绪的波动程度
高情绪稳定性的人能更好地处理工 作压力和紧张；反之亦然
是信念的坚定性和兴趣的范围
高开放性的人愿意接受新观念，并 改变自己的观念和态度，反之亦然
2.2.2 “大五”人格特质
“大五”人格特质
• 心智能力：可理解为完成某种活动的个性心理特征，是在个体中固 定下来的、概括化了的心理活动系统。对知识与技术要求较多而又 例外的工作，如管理人员、技术开发人员等，要求心智能力较强。
2.3.3 能力差异
心智能力
适应和封闭速度 流畅性 因果感应 联想记忆 记忆广度 数字能力 知觉速度 逻辑推理 空间方向和视觉化 语言理解
喜欢竞争，为人务实
语言活动
政府官员
尊重权威和规章，谨慎、保 规范、有序、清楚、明确的 秘书、会计、图
守，缺乏创造性
活动
书管理员
愿意使用工具从事操作性工 作，动手能力强，缺乏社交 能力，喜欢独立做事
需要技能、力量、协调性的 体力活动
厨师、技师、机 械装配工
抽 喜 工象 欢 作思独 ，维立 不能的 善力和 领强富导，有他求创人知造欲性强的，需动要思考、组织和理论的活
2.3.2 性格差异
性格的类型
孤独型 思考型
内向型性格
沉默寡言、谨慎、消极孤 独
善于思考、深入钻研、提 纲挈领
丧失自信型 自卑感、自责、自罪感
不安型
规矩、清高、小心
外向型性格
社交型
爽朗积极、能言善辩、顺 应
行动型
现实、说干就干、易变化、 好动
过于自信型
瞧不起别人、过高估计自 己
乐天型
胆量大、大方、不拘小节
心智能力的结构
描述
在心里保持一个特别视觉构像的能力 产生字词、思想和言语表达的能力 形成和验证假Leabharlann Baidu、发现相互关系的能力 记住并能够回忆不相关材料的能力 在呈现一系列项目后立即正确地回忆出这个项目系列的能力 能够快速对数字进行算术运算的能力 发现图案、做出比较、进行简单视觉加工的速度 根据已知条件推导出它们的结果的能力 知觉空间形式，且操纵或变换空间形式的表象的能力 字词知识及其含义，且能够应用这些知识
2.1 人格的形成
2.1.1 2.1.2
人格的含义 人格形成的决定因素
2.1.1 人格的含义
• 人格（personality）又称个性，是指影响个体行 为的、相对稳定的一系列个人特征，是一个包含 了先天禀性、后天教养、性情特质、人对情境的 知觉等交互作用，以及社会化过程的自我概念。
2.1.2 人格形成的决定因素
外向性(Extraversion)
合群、精力充沛、好表现、好交际的
羞怯、有保留、孤僻
宜人性(Agreeableness)
随和、得体、热情、令人愉快、周到的
冷漠、独立、粗鲁、令人不快的
责任心(Conscientiousness)
努力、有组织计划性、可靠、谨慎的
冲动、粗心、懒惰无条理、不负责任的
冷静、稳定、平和、自信
• 判断／感知：反映对外部世界的生活导向。判断型的人喜欢有计划、 有组织的生活，而感知型的人喜欢灵活自然的生活方式。
2.2.3 人格测量
图示 外向型（E） 感觉的（S） 思维的（T） 判断的（J）
从哪里获得精力？ 注意和收集哪种信息？
如何评估和决策？ 如何适应外部环境？
内向型（I） 直觉的（N） 情感的（F） 感知的（P）