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跨国公司的人力资源管理策略
跨国公司的人力资源管理策略一、前言在全球化背景下，跨国公司的人力资源管理策略越来越受到关注。
因此，本文将探讨跨国公司人力资源管理策略的实践和应用。
二、人力资源管理策略的定义人力资源管理策略是指跨国公司在全球范围内管理员工的策略，这些策略包括招聘、培训、薪酬、员工福利等方面，以确保公司在全球竞争中具有竞争力和可持续性。
三、跨国公司人力资源管理策略的实践1. 全球招聘跨国公司面临着不同文化和法律环境的挑战，因此在招聘时需要注意不同国家和地区的法律、职业资格要求等。
在寻找人才时，跨国公司可以充分利用社交网络和在线招聘平台，以便更好地吸引人才。
2. 培训和发展跨国公司需要为员工提供跨文化培训和技能培训，以确保员工在不同的工作环境中具备必要的能力，并有可能被选拔成为领导者。
培训种类包括线下、在线等多种模式，以不同方式满足员工不同的需求。
3. 薪酬策略跨国公司的薪酬策略需要考虑员工福利和工资水平的差异，制定差异化的薪酬计划。
该计划考虑到员工所处的不同国家、工作性质、行业、地区等因素，以便为员工提供公正的薪酬水平。
4. 福利措施福利措施的种类也需要因地制宜。
跨国公司可以根据员工的不同需求，制定各种形式的福利方案，例如：健康保险、带薪休假、子女教育补贴等。
此外，还需要考虑文化的差异，以便为员工提供适当的福利措施，满足员工的需求。
四、应用跨国公司的人力资源管理策略应该考虑到多个因素，包括但不限于跨国公司文化、员工文化、当地文化等。
1.对于跨国公司而言，跨国公司员工数目、文化和业务布局等都影响着公司人力资源管理策略及其应用。
2.对于员工而言，个人文化背景和相应的职业技能和经验都应被考虑在内。
同时，在考虑员工文化的时候，应考虑到对国家特性的敏感和文化差异等。
3.更广泛的在考虑人力资源管理策略时，跨国公司需要考虑到各国政府、文化和语言制度，并且需要灵活地运用这些知识得出更好的结果。
五、总结本文着重探讨了跨国公司人力资源管理策略的实践和应用。
跨国公司争夺人才“五大招”
跨国公司争夺人才“五大招”先哲们曾说过“得人才者得天下”。
在经济全球化的今天谁拥有引领市场的人力资本，谁就会在全球大市场中抢占制高点。
尤其在人才全球化流动的今天，人才的“马太效应”更加凸现。
一方面，素质越高，越稀缺的人才，获得的工作机会越多，所获报酬也越高；另一方面，越具有独特人才资源优势的企业，越具有市场竞争优势，越容易吸纳和留住一流人才。
对于在华跨国公司来说，是否拥有人力资本，并使其增值、升值，保持不断提升的竞争力，实现持续发展是事关能否在众“狼”之口中抢食的核心因素。
因此，如何运用科学的方法选择和使用各类经营管理人才，确保跨国经营总体目标的实现，是在华跨国公司人力资源管理的根本任务。
如今中国入世已有四年，随着国内市场的不断开放，在华跨国公司将会花更大力气利用其良好的发展空间、优厚的薪酬待遇等一系列手段抢夺高素质人才。
那么，他们的抢人之道又有哪些？策略之一：广泛搜索寻找最佳的候选人常常意味着要在较大范围内搜寻。
跨国公司拥有先进的人力资源管理系统和高效的人才招聘队伍，推行全球范围内的人才招聘战略，其经营的触角延伸到哪里，“才源”就开发到哪里。
现在跨国公司广泛搜寻战略的实施主要采取以下方式：首先，随着信息技术的发展，跨国公司越来越青睐于电子化人才招聘技术的运用。
电子化招聘，不仅突破了传统的人才资源的地域性限制，为跨国公司全球化人才招聘战略的实施提供了便利；而且网上人才资源争夺悄无声息，更具有隐蔽性和灵活性。
其次，跨国公司为了获取某些重要职位的高级专门人才，常常采用作为人才中介机构的“猎头”公司实施招聘活动。
在招聘某些高级人才时，采用公开招聘方式，若操作不当，会或多或少地暴露企业经营的秘密，给正常的经营活动带来不利影响，甚至于造成意想不到的损失。
猎头公司为跨国公司在全球范围内招聘人才提供专业性服务。
再次，努力搜寻在外的中国留学生。
改革开放以来，中国出国留学人员累计已达上百万人，而学成回国的只占1/3。
跨国公司招聘流程浅谈
跨国公司招聘流程浅谈跨国公司的招聘千变万化，其实招聘的宗旨和策略是一致的，讲求务实，面对众多的求职者，不是简单地瞄准高学历人才，而是更看重求职者与企业需求和企业文化的匹配。
务实的作风往往是跨国公司成功的基石。
在此我们来探讨跨国公司的招聘过程中招聘人员和求职者双方的角色和任务，希望对有意深入虎穴（在跨国公司求职）的学子们有所启发。
招聘人员首先需要做什么作为跨国企业，把合适的人，在合适的时候，以合适的价格，请到合适的岗位，是招聘的首要目标。
这种对等与合适，是员工进入企业的最佳契机，再配合以相关的人力资源政策，员工就可能真正成为企业最大的财富。
那么招聘人员首先需要做什么呢？了解公司的战略，公司业务，公司文化等等基本面。
一个真正了解公司的人，才知道公司需要什么样的人才，在用人策略上跨国公司既不好高骛远，也不委曲求全。
简历筛选依托国际品牌的号召力，通常跨国公司在中国劳动力市场的职位空缺都不乏求职申请，如何在众多的求职简历中筛选人才，在于企业的用人策略和方针。
规范的跨国企业有详细的职位说明书，按照职位说明书精简出来的职位描述和职位要求便是简历筛选的第一依据。
无论是自投简历还是通过猎头的中介，简历与招聘广告的匹配是获得面试机会的第一把钥匙。
首先在简历中需要满足的基本条件是教育程度，专业背景，相关工作经验，相关技能，包括语言技能，以及简历的排版书写，有没有拼写或语法错误等等。
只有在申请数量非常有限时，简历的筛选才会适度放宽条件。
招聘人员对所要聘请岗位的熟悉程度直接与招聘成功与否密切相关，对岗位职责的了解，对岗位所需人才的要求，以及对岗位的部门职能，对岗位的上司，下属和团队的了解都有助于招聘的适宜性。
成功的招聘，前期的准备工作是不可或缺的。
准备越充分，命中率越高。
求职者要想通过这第一道门槛，请针对性地准备你的简历，而不是广泛撒网。
电话预约或电话面试筛选出来的简历会有两种处理方法，一是直接通知面试时间地点；二是先电话面试作进一步筛选，获得通过者再约见。
跨国公司人事招聘管理制度
第一章总则第一条为规范跨国公司人事招聘工作，确保招聘流程的公正、公平、高效，提高招聘质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有跨国业务范围内的人事招聘工作。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公正、公平、公开原则；2. 竞争、择优原则；3. 诚实守信原则；4. 高效、节俭原则。
第二章招聘计划第四条招聘计划由人力资源部门根据公司业务发展需求，结合各部门用人需求制定。
第五条招聘计划应包括以下内容：1. 招聘岗位；2. 招聘人数；3. 招聘条件；4. 招聘时间；5. 招聘预算。
第六条招聘计划需经总经理批准后方可执行。
第三章招聘流程第七条招聘流程分为以下阶段：1. 招聘信息发布；2. 简历筛选；3. 面试；4. 背景调查；5. 录用通知。
第八条招聘信息发布：1. 通过公司内部招聘渠道、外部招聘渠道、社交媒体等发布招聘信息；2. 招聘信息应包含岗位要求、岗位职责、薪资待遇、工作地点等相关内容。
第九条简历筛选：1. 人力资源部门对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的人员；2. 筛选过程中，应确保招聘信息的真实性，避免虚假招聘。
第十条面试：1. 人力资源部门根据简历筛选结果，组织面试；2. 面试分为初试和复试，初试主要考察应聘者的基本素质和岗位匹配度，复试主要考察应聘者的专业技能和综合素质；3. 面试过程中，面试官应遵循公正、公平原则，确保面试过程规范、严谨。
第十一条背景调查：1. 人力资源部门对复试合格者进行背景调查，了解其工作经历、教育背景、个人品质等情况；2. 背景调查过程中，应确保信息的真实性和准确性。
第十二条录用通知：1. 人力资源部门根据背景调查结果，确定最终录用人员；2. 向录用人员发送录用通知，并签订劳动合同。
第四章管理与监督第十三条人力资源部门负责本制度的制定、实施和监督。
第十四条各部门应积极配合人力资源部门开展招聘工作，确保招聘流程的顺利进行。
第十五条任何单位和个人不得干预、操纵招聘工作，违反者将依法追究责任。
跨国公司的国际人力资源管理策略
跨国公司的国际人力资源管理策略随着全球化的深入发展，跨国公司在国际市场中的地位越来越重要。
为了在全球范围内取得竞争优势，跨国公司需要制定一套有效的国际人力资源管理策略。
本文将探讨跨国公司应采取的国际人力资源管理策略，并分析其实施的关键问题。
一、全球人力资源招聘和选拔在全球范围内招聘和选拔合适的员工是跨国公司的首要任务。
跨国公司应该在招聘过程中注重多元文化背景和多语言能力，以适应不同国家和地区的文化差异和语言需求。
此外，跨国公司还应该借助现代技术手段，如在线招聘平台和社交媒体，提高招聘效率和范围。
同时，公司还应该制定统一的招聘标准和流程，确保所有员工都能经历公正而透明的招聘和选拔过程。
二、国际培训和开发为了确保员工能够适应不同国家和地区的工作环境和文化背景，跨国公司应实施全球范围内的培训和开发计划。
培训计划应该包括跨文化沟通、多语言能力、国际商务礼仪等内容，以提升员工的跨文化能力。
此外，公司还可以通过国际轮岗和交流项目，让员工有机会在不同国家和地区的工作岗位上积累经验，提升其国际化视野和能力。
三、全球员工福利和关怀为了保持员工的满意度和忠诚度，跨国公司需要制定全球统一的员工福利和关怀政策。
该政策应该考虑不同国家和地区的法律法规和文化习惯，确保员工能够享受到公平而合理的福利待遇。
此外，公司还可以通过建立员工关怀机制，如员工援助计划和健康管理项目，为员工提供全方位的支持和关怀。
四、全球薪酬和绩效管理跨国公司应该采取全球统一的薪酬和绩效管理策略，确保员工在全球范围内获得公正和透明的薪酬待遇。
该策略应该考虑不同国家和地区的薪酬水平和绩效标准，以确保员工的激励机制能够有效地产生作用。
此外，公司还可以借助国际化的绩效评估工具和系统，为员工提供客观而可比较的绩效评价。
五、国际员工关系管理跨国公司需要建立健全的国际员工关系管理机制，以保持和谐的劳动关系和员工参与度。
该机制应该充分考虑不同国家和地区的法律法规和文化习惯，确保员工的权益得到充分保障。
跨国公司争夺人才“五大招”(一)
跨国公司争夺人才“五大招”(一)先哲们曾说过“得人才者得天下”。
在经济全球化的今天谁拥有引领市场的人力资本，谁就会在全球大市场中抢占制高点。
尤其在人才全球化流动的今天，人才的“马太效应”更加凸现。
一方面，素质越高，越稀缺的人才，获得的工作机会越多，所获报酬也越高；另一方面，越具有独特人才资源优势的企业，越具有市场竞争优势，越容易吸纳和留住一流人才。
对于在华跨国公司来说，是否拥有人力资本，并使其增值、升值，保持不断提升的竞争力，实现持续发展是事关能否在众“狼”之口中抢食的核心因素。
因此，如何运用科学的方法选择和使用各类经营管理人才，确保跨国经营总体目标的实现，是在华跨国公司人力资源管理的根本任务。
如今中国入世已有四年，随着国内市场的不断开放，在华跨国公司将会花更大力气利用其良好的发展空间、优厚的薪酬待遇等一系列手段抢夺高素质人才。
那么，他们的抢人之道又有哪些？策略之一：广泛搜索寻找最佳的候选人常常意味着要在较大范围内搜寻。
跨国公司拥有先进的人力资源管理系统和高效的人才招聘队伍，推行全球范围内的人才招聘战略，其经营的触角延伸到哪里，“才源”就开发到哪里。
现在跨国公司广泛搜寻战略的实施主要采取以下方式：首先，随着信息技术的发展，跨国公司越来越青睐于电子化人才招聘技术的运用。
电子化招聘，不仅突破了传统的人才资源的地域性限制，为跨国公司全球化人才招聘战略的实施提供了便利；而且网上人才资源争夺悄无声息，更具有隐蔽性和灵活性。
其次，跨国公司为了获取某些重要职位的高级专门人才，常常采用作为人才中介机构的“猎头”公司实施招聘活动。
在招聘某些高级人才时，采用公开招聘方式，若操作不当，会或多或少地暴露企业经营的秘密，给正常的经营活动带来不利影响，甚至于造成意想不到的损失。
猎头公司为跨国公司在全球范围内招聘人才提供专业性服务。
再次，努力搜寻在外的中国留学生。
改革开放以来，中国出国留学人员累计已达上百万人，而学成回国的只占1/3。
最新跨国公司的特殊招聘方式 -范文精品
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跨国公司的特殊招聘方式
日产公司———请你吃饭
日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。
因此对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项专门的“用餐速度”考试——招待
应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会“好心”叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。
壳牌石油———开鸡尾酒会
壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。
一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者得到下一轮面试机会。
假日酒店———你会打篮球吗
假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向，身体健康，而且充满活力，富于激情，假日酒店作为以服务至上的公司，员工要有亲和力、饱满的干劲，朝气蓬勃，一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不尊重。
美电报电话公司———整理文件筐。
跨国公司求才超级招聘
维普资讯
内控
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跨国公司的人力资源管理策略
跨国公司的人力资源管理策略在全球化的时代背景下，跨国公司的人力资源管理策略成为了企业成功的关键之一。
随着跨国公司在不同国家和地区拓展业务，管理多元化的人力资源成为了挑战。
本文将探讨跨国公司的人力资源管理策略，旨在帮助企业更好地应对这一挑战。
一、人才招聘与选拔跨国公司的人力资源管理从人才招聘与选拔开始。
为了满足不同国家和地区的业务需求，企业需要针对性地招募和选拔人才。
可以采用不同的渠道，如校园招聘、职业网站等，与当地高校、人才市场合作，以获取与当地市场背景相匹配的人才。
同时，企业可以借助技术手段，如在线面试、远程评估等，跨国边境的人才选拔更加有效和高效。
二、培训与发展培训与发展是跨国公司的人力资源管理中至关重要的一环。
由于不同国家和地区的文化、法规和商业环境的差异，新员工常常需要全面了解并适应企业的文化和价值观。
因此，建立完善的培训和发展计划是必不可少的。
企业可以通过内训、外训、轮岗等形式来提升员工的技能水平和专业素养，以适应跨国业务的需求。
此外，跨国公司还可以通过国际交流项目，鼓励员工在不同国家和地区进行工作和学习，提升他们的全球化视野。
三、薪酬与福利跨国公司的薪酬与福利策略需要考虑不同国家和地区的法规和市场情况。
企业可以根据当地的薪酬标准来制定薪酬方案，并根据员工的表现和贡献进行差异化激励。
此外，企业还可以为员工提供丰厚的福利待遇，如医疗保险、退休计划、员工福利等，以提高员工的满意度和忠诚度。
四、员工关系与沟通建立良好的员工关系和沟通渠道对于跨国公司至关重要。
企业可以采取各种方式来增加员工之间的交流和合作，如组织团队活动、搭建员工社交平台等。
同时，建立有效的沟通渠道，如定期会议、员工调查等，以听取员工的声音和反馈，解决问题和改善工作环境。
五、多元化和包容性多元化和包容性是跨国公司人力资源管理的重要原则。
企业应该积极推动多元文化的融合，创造一个包容和平等的工作环境。
这可以通过制定多元化政策和培训计划来实现，鼓励员工分享和尊重不同文化背景的观点和经验。
跨国公司的招聘管理之道
人员
效率
成本
RECRUITMENT TRAINING
机会平等 Equal Employment Opportunity
残疾人 Handicapped 不论年龄 Different Age 不论种族 Different Phyle 不论性别 Men or Women 不论宗教 Different Religion ……
RECRUITMENT TRAINING
应备操守
公司要求员工展现高度的个人诚信和责任感。可 接受的行为不仅包括真诚尊重他人的权利，还包 括保证在个人和公务生活中，避免：
做出可能伤害员工本人、同事和公司的行为。
对本公司当前的和潜在的客户做出可能招致负面 反应的行为。
RECRUITMENT TRAINING
RECRUITMENT TRAINING
招聘程序
RECRUITMENT TRAINING
工作分析 绩效标准 工作内容描述 工作资格说明 用人标准 奖赏惩罚
工作评价
公平的薪资标准
主要活动
用途
招聘程序
RECRUITMENT TRAINING
确 定 选 录 标 准
人职匹配：
－职位匹配
－文化匹配
－发展匹配
RECRUITMENT TRAINING
好问题
在设计问题时，应考虑到如下两点：
应聘者不知道问题可能的正确答案是什么； 提问题前，你很清楚要从问题的回答中得到 什么。
RECRUITMENT TRAINING
推荐使用下列的句型：
解决型问题：“如果…该怎么办？” 还有诸如：“你当……时所遇到的最有挑 战性（或最艰难、或最有意义）的一次经 历是什么？” 以这样的词语开头的问题：“你做…的经 验是什么？”
人员增补方案中的跨国公司人才引进策略
人员增补方案中的跨国公司人才引进策略随着全球化的不断推进，跨国公司在全球范围内开展业务的机会越来越多。
为了适应跨国经营的需求以及提升企业的竞争力，跨国公司需要引进来自不同国家的人才。
在人员增补方案中，跨国公司人才引进策略是至关重要的一环。
本文将探讨跨国公司人才引进的策略，并就其实施过程中应注意的事项进行分析。
一、引进具备跨文化背景的人才跨国公司经营的范围涉及到不同国家和地区，因此，选择具备跨文化背景的人才至关重要。
这些人才可以更好地适应不同的文化环境，与不同国家和地区的员工进行良好的沟通，并在跨国工作中更具竞争力。
为了实施这一策略，跨国公司可以通过多种方式引进跨文化背景的人才，如与海外大学合作开展人才培养项目、通过招聘中介机构筛选具备跨文化背景的候选人等。
二、建立全球化的招聘渠道为了吸引更多具备跨国公司所需技能和经验的人才，建立全球化的招聘渠道是非常重要的。
跨国公司可以充分利用现代技术手段，如社交媒体、在线求职平台等，将招聘信息传递到全球范围内。
同时，开展跨国人才招聘会、组织线上面试等方式也是有效的策略。
通过这种方式，跨国公司可以扩大人才的选择范围，提高引进优秀人才的机会。
三、制定灵活的薪酬和福利方案为了吸引和留住跨国公司人才，制定灵活的薪酬和福利方案是必要的。
由于不同国家和地区的经济发展水平和生活成本差异较大，跨国公司需要根据具体情况为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇。
同时，考虑制定差异化的奖励机制，激励跨国人才的工作热情和创新能力。
四、提供专业化培训和发展机会跨国公司引进的人才可能需要适应新的工作环境和职责，为了更好地发展他们的潜力，提供专业化培训和发展机会是至关重要的。
这样可以提高员工的工作能力和专业素养，促进他们在跨国公司中更好地发挥作用。
跨国公司可以建立员工培训体系，通过内部培训、外部培训和海外交流等方式，帮助员工提升自身的能力水平。
五、提供良好的职业发展通道提供良好的职业发展通道是留住跨国公司人才的关键所在。
如何通过招聘策略吸引和留住跨国公司的人才
如何通过招聘策略吸引和留住跨国公司的人才招聘是跨国公司的核心业务之一，也是保持企业竞争力和长期发展的关键因素之一。
然而，由于不同国家和文化的差异，招聘策略在不同市场和环境中的适应性也存在差异。
本文将介绍如何通过招聘策略吸引和留住跨国公司的人才，并提供一些有效的建议和实践经验。
一、了解目标市场和文化跨国公司招聘策略的第一步是了解目标市场和文化。
不同国家和地区有不同的价值观念、习俗和工作习惯，这些都会影响到人才的需求和招聘策略。
因此，在制定招聘策略之前，跨国公司应该对目标市场进行详细的研究和了解，包括市场需求、竞争对手、劳动力市场情况等。
二、定制化招聘策略根据目标市场的特点和人才需求，跨国公司应该制定定制化的招聘策略。
招聘策略应该根据目标市场的文化背景、工作习惯和法规要求进行调整和优化。
例如，在招聘文案和广告中使用当地语言、强调公司文化的多样性和包容性，以及提供适合当地员工发展的培训和晋升机会等。
三、建立有效的招聘渠道建立有效的招聘渠道是招聘策略的关键。
跨国公司可以通过多种方式寻找和吸引人才，如在线招聘平台、校园招聘、人才市场、社交网络等。
然而，不同的渠道在不同的市场和地区的效果也有所不同。
因此，跨国公司应该根据目标市场的特点选择合适的招聘渠道，并利用数据分析和跟踪来评估和调整招聘效果。
四、提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利对于吸引和留住人才起着重要作用。
跨国公司应该根据目标市场的标准和竞争情况，提供具有竞争力的薪酬福利。
此外，还可以根据员工的绩效和贡献制定奖励机制，激励员工的积极参与和高效工作。
同时，跨国公司还可以提供其他福利和福利，如弹性工作时间、健康保险、员工培训等，增强员工的满意度和忠诚度。
五、关注员工发展和培训跨国公司应该关注员工的发展和培训，为员工提供良好的职业发展和成长空间。
这不仅可以吸引人才，还可以留住优秀的员工。
跨国公司可以通过内部培训、跨国交流和海外研发中心等方式提供员工的发展机会。
跨国公司夺才五大招.
跨国公司夺才“五大招” 先哲们曾说过“得人才者得天下”。
在经济全球化的今天谁拥有引领市场的人力资本，谁就会在全球大市场中抢占制高点。
尤其在人才全球化流动的今天，人才的“马太效应”更加凸现。
一方面，素质越高，越稀缺的人才，获得的工作机会越多，所获报酬也越高；另一方面，越具有独特人才资源优势的企业，越具有市场竞争优势，越容易吸纳和留住一流人才。
对于在华跨国公司来说，是否拥有人力资本，并使其增值、升值，保持不断提升的竞争力，实现持续发展是事关能否在众“狼”之口中抢食的核心因素。
因此，如何运用科学的方法选择和使用各类经营管理人才，确保跨国经营总体目标的实现，是在华跨国公司人力资源管理的根本任务。
如今中国入世已有四年，随着国内市场的不断开放，在华跨国公司将会花更大力气利用其良好的发展空间、优厚的薪酬待遇等一系列手段抢夺高素质人才。
那么，他们的抢人之道又有哪些？ [b]策略之一：广泛搜索[/b] 寻找最佳的候选人常常意味着要在较大范围内搜寻。
跨国公司拥有先进的人力资源管理系统和高效的人才招聘队伍，推行全球范围内的人才招聘战略，其经营的触角延伸到哪里，“才源”就开发到哪里。
现在跨国公司广泛搜寻战略的实施主要采取以下方式：首先，随着信息技术的发展，跨国公司越来越青睐于电子化人才招聘技术的运用。
电子化招聘，不仅突破了传统的人才资源的地域性限制，为跨国公司全球化人才招聘战略的实施提供了便利；而且网上人才资源争夺悄无声息，更具有隐蔽性和灵活性。
其次，跨国公司为了获取某些重要职位的高级专门人才，常常采用作为人才中介机构的“猎头”公司实施招聘活动。
在招聘某些高级人才时，采用公开招聘方式，若操作不当，会或多或少地暴露企业经营的秘密，给正常的经营活动带来不利影响，甚至于造成意想不到的损失。
猎头公司为跨国公司在全球范围内招聘人才提供专业性服务。
再次，努力搜寻在外的中国留学生。
改革开放以来，中国出国留学人员累计已达上百万人，而学成回国的只占1/3。
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跨国公司夺才“五大招”作者：肖少琼先哲们曾说过“得人才者得天下”。
在经济全球化的今天谁拥有引领市场的人力资本，谁就会在全球大市场中抢占制高点。
尤其在人才全球化流动的今天，人才的“马太效应”更加凸现。
一方面，素质越高，越稀缺的人才，获得的工作机会越多，所获报酬也越高；另一方面，越具有独特人才资源优势的企业，越具有市场竞争优势，越容易吸纳和留住一流人才。
对于在华跨国公司来说，是否拥有人力资本，并使其增值、升值，保持不断提升的竞争力，实现持续发展是事关能否在众“狼”之口中抢食的核心因素。
因此，如何运用科学的方法选择和使用各类经营管理人才，确保跨国经营总体目标的实现，是在华跨国公司人力资源管理的根本任务。
如今中国入世已有四年，随着国内市场的不断开放，在华跨国公司将会花更大力气利用其良好的发展空间、优厚的薪酬待遇等一系列手段抢夺高素质人才。
那么，他们的抢人之道又有哪些？策略之一：广泛搜索寻找最佳的候选人常常意味着要在较大范围内搜寻。
跨国公司拥有先进的人力资源管理系统和高效的人才招聘队伍，推行全球范围内的人才招聘战略，其经营的触角延伸到哪里，“才源”就开发到哪里。
现在跨国公司广泛搜寻战略的实施主要采取以下方式：首先，随着信息技术的发展，跨国公司越来越青睐于电子化人才招聘技术的运用。
电子化招聘，不仅突破了传统的人才资源的地域性限制，为跨国公司全球化人才招聘战略的实施提供了便利；而且网上人才资源争夺悄无声息，更具有隐蔽性和灵活性。
其次，跨国公司为了获取某些重要职位的高级专门人才，常常采用作为人才中介机构的“猎头”公司实施招聘活动。
在招聘某些高级人才时，采用公开招聘方式，若操作不当，会或多或少地暴露企业经营的秘密，给正常的经营活动带来不利影响，甚至于造成意想不到的损失。
猎头公司为跨国公司在全球范围内招聘人才提供专业性服务。
再次，努力搜寻在外的中国留学生。
改革开放以来，中国出国留学人员累计已达上百万人，而学成回国的只占1/3。
另据资料表明，中国大陆仅在美国的本科以上的各类专业人才有45万人，在美国公司引进的各类人才中华裔占了近1/3。
策略之二：高薪尽管物质利益并非是激励人的唯一手段，但却是最基本的和最重要的手段之一。
毕竟“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”，因此从某种意义上说，薪酬高低成为衡量人才价值的一把重要的尺子，薪酬在很大程度上决定着人才的流向。
高薪是跨国公司在华实施人才战略的重要方式。
一是高薪聘用高级管理人员。
据美世(中国)咨询公司对微软、英特尔、摩托罗拉、诺基亚、杜邦、英美烟草、可口可乐、通用、友邦保险等著名跨国公司在上海设立的40家企业的调查，年前跨国公司的销售经理的年薪为40.04万元(人民币，下同)，财务经理为32.76万元，人力资源部经理为27.71万元，大大高于中国多数企业高级管理人员的薪酬。
值得注意的是，跨国公司进入中国的初期，其管理人员尤其是高级管理人员大多为外国人，而现在大多为中国人，也就是说通过高薪来实现人才的本土化。
二是高薪聘用高等院校毕业生。
在目前的就业形势下，高等院校毕业生的起薪状况成为普遍受关注的问题。
据美世(中国)咨询公司对跨国公司在上海设立的40家企业的调查，其聘用的大学本科毕业生的平均年起薪为4.59万元，硕士毕业生为6.64万元。
这些跨国公司聘用高等院校毕业生的年起薪大大高于中国同行的水平，因此吸引了大量的高等院校毕业生。
据有关资料介绍，摩托罗拉(中国)电子有限公司在招聘的高峰期，其招聘的应届高等院校毕业生占总招聘人数的50%。
二是以优厚的福利待遇吸引人才。
跨国公司除了为员工提供高薪外，还提供了优厚的福利待遇。
为了网罗中国的优秀人才，跨国公司不仅采用高工资，而且也推出高福利政策这一曾经让国企职工感到自豪的措施，构筑员工的“安全网”。
据美世(中国)咨询公司对跨国公司在上海设立的40家企业的调查，在其为员工提供的福利中，额外保险最多，占78%，其次为教育辅助保险，占60%，另外还有住房、股权、补充养老金等方面的面利。
如随着摩托罗拉公司在中国的投资不断增加，“天津摩托罗拉村”和“北京摩托罗拉村”相继竣工。
另一巨头——IBM中国有限公司，不仅贯彻中国的住房公积金制度，而且推出了“住房补贴基金计划”。
惠普、宝洁等公司也己经实施了员工“住房计划”，或以贷款方式，或以签订服务年限为条件，为中层和高层管理者提供住房福利。
在社会保险方面，外资企业除了参加国家规定的养老、失业、工伤等保险项目外，有些企业还为员工购买了商业保险，有的企业建立了“补充养老保险制度”。
我们曾经认为，外企“不稳定”。
可如今，外企利用多种福利措施为员工撑起了“保护伞”，构筑了“安全网”，消除了员工的后顾之忧，这为取得职员的忠诚起了关键作用。
如今，诸多外企还采取了很多在国外风行的薪酬激励方法来吸引留住人才。
其中，股票期权便是一大杀手锏，因为它使个人收益与企业长远发展密切相关，具有长期激励效果，因此成为很多跨国公司留住人才的“金子铐”。
如思科公司为吸引和留住人才，采取“人皆有股”的办法，不像有些企业那样仅在高级管理人员中实行股票期权。
思科公司员工从“人皆有股”的制度中，依靠公司分配的股票，收入大幅度增长。
杜邦还改革薪酬制度，对高级管理人员、技术人员给予股票期权激励，在CEO与高级人才薪酬中，股票期权占到65%。
同时，公司使科技创新激励机制和淘汰机制相结合，动力与压力共存。
每年有10%的科技人员因创新而受到重奖，有5%的不胜任者被淘汰，人才自身利益与企业命运结合得更为紧密。
策略之三：培训与教育在信息经济社会，人才越来越重视自身的教育和升值，同时企业也进入学习时代，跨国公司通过人才培训，把工作与学习有机结合起来，构建学习型组织。
通过培训，不仅提高了员工素质，还使员工感受到了企业对自己的重视，从而产生对企业的归属感，增强了企业的凝聚力和向心力；通过培训，员工不仅能更好地胜任本职工作，而且还能够承担内容更丰富和更具有挑战性的工作，获得更多成长发展的机会，使其“自我实现”的内在需要得到满足，对其产生强烈的激励作用。
鉴于此，为了吸引和留住人才，跨国企业十分重视员工培训工作，不断提高员工素质，为员工职业发展奠定基础。
美国的大通曼哈顿银行规定，员工在银行工作满半年就可以申请培训深造，银行提供全部费用，工作满6年就可以前往在国外的公司分支机构考察。
被誉为通用电气公司的“西点军校”的克劳顿开发研究所，是该公司负责培训经营人才的专门机构，公司每年用于该所的培训经费高达10亿美元，通过培训和内部选拔，通用电气公司为年轻人才的成长发展创造了条件。
现在越来越多的跨国公司将信息技术运用于培训，使培训工作更具有针对性和灵活性，不仅提高了学习效果，而且节约了培训费用。
IBM公司大力推广电子化培训，在企业中建立起多元回馈和开放的学习系统，营造出富有活力和创新精神的学习文化，2000年公司节省了约4亿美元的培训经费。
思科公司从2019年起，就把80%的培训放在网上进行，节约了60%的经费；2000年，思科又把这一成功的经验推广到合作伙伴，推出了“合作伙伴在线学习计划”，登录人数达数万人，收到了很好的培训效果。
摩托罗拉公司建立培训大学，每年将相当于工资总额4%的资金用于培训，每年公司用数亿美元为每一名员工提供了至少40小时的培训，员工可以从600门课程中进行选修。
在中国摩托罗拉开设了通讯技术、工商管理、市场营销等专业，每年该公司都要挑选一批我国大学生进行培训，学习有关业务知识及公司的企业文化，培训的短期目标是使他们成为中高级管理人员，长远目标是成为高级管理人才。
目前，摩托罗拉大学已经培养出了100多名代替外籍主管的我国高级管理人才。
爱立信公司每年将销售收入的15%-20%投入到研究和培训开发中，2019年的研究和培训开发费用达35亿美元之多。
它在北京建立中国爱立信管理学院，开设工商管理、通讯技术等相关课程，每年都要从学院选拔优秀学员实到爱立信在中国的各子公司。
另外，一些跨国公司还积极与我国高校合作，共同建立培训基地，仅清华1大学就有跨国公司培训中心10多个，而IBM则与我国20多所大学有合作项目。
目前，不少在华的跨国公司正在成为学习型企业组织，鼓励、要求员工利用现有的资源终身学习和培训，有的甚至提出“以态度雇佣、用技能培训”的政策。
培训的方法包括在岗培训，学校管理知识培训，邀请国际知名培训顾问培训或直接到海外总部培训，不少跨国企业都有正规的海外培训计划。
的确，企业要想稳步发展，就有必要增加员工受教育的机会和业务培训力度，使其在未来的激烈竞争中具备必要的知识技能，把促进员工的学历、知识层次的教育与提高业务技能、服务质量相结合。
不久前，一家著名的调查公司的调查就显示：在企业为员工提供的福利中，培训和进修是最受欢迎的。
同时，调查也显示培训可以帮助员工补充和更新知识，提高技能，是吸引人才和留住人才的一项重要举措。
策略之四：挖掘“潜力型”人才更为引人注目的是，不少跨国公司认为，在全球化人才争夺中，缓解人才流动压力最好的长远战略，就是着眼社会与未来，提前争夺未来人才。
因此，为了争夺人才，特别是高技术人才，一些发达国家跨国公司已采取行动，纷纷出台了相关政策，争夺“潜力型”的人才幼苗。
现在有不少跨国公司就已经将目光转向了培养中国学生和从业的教师身上。
据不完全统计，我国有近30所国家重点高校设立了有外资参与的奖学金。
清华大学近100多种奖学金中，外资企业参与的占一半，且数额巨大；北京大学的400多万元奖学金中有300多万元由外商投资企业提供。
美国、日本许多著名跨国公司在中国的分公司，在使用中国本土人才方面做出了巨大的努力。
2019年联合利华和上海市科学技术委员会合作创建了上海联合利华研究发展基金，目的在于支持中国各大学和上海研究所从事的生命科学基础研究项目，同时为这一领域的优秀学生提供奖学金，另外还包括参加国际研讨会议的旅行费用，现已扶持过数十个科研项目。
提供奖学金十几项和十几次国际会议参与名额。
2019年7月，微软中国公司投资400万元，宣布与上海交通大学等机构联合成立上海交通大学软件学院及上海交通软件教育科技服务有限责任公司，微软占10%的股份，学院提供教育部认可的本科和硕士研究生软件教育，除资金外，微软还支持课程、教材的开发以及师资培训和到该公司实习的机会。
还有一些跨国公司，如宝洁公司在我国中小学校或大学设立奖学金；可口可乐公司经常到学校食堂赠送可口可乐，使中国的学生从小就耳濡目染跨国公司的文化，从而使人才的本土化植根于文化认同的基础上。
三星公司实施资助中国中学生到韩国等国家定向培养的战略，既解决了优秀学生深造难的问题，又为三星培养了未来人才。
西门子中国公司专门成立了高校联络机构，推出“西门子国际学生圈”活动。