岗位评估打分表案例

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工作岗位绩效考核评分表

2.制定项目实测实量实施计划和方案。
3.根据实测实量结果，制定质量改进计划和措施。
4.对项目技术管理人员及施工班组进行培训学习，每年不少于2次。
5.对分包单位的技术管理工作进行监督、检查。
6.熟悉并掌握施工图纸，组织图纸预审。
完成较好，每项得3分；
基本完成，每项得2分；
未完成或效果差，每项得0-1分
3.解决生产中遇到的较大技术问题。
4.审核上报施工组织设计、专项施工方案及各类技术文件等工作，组织编制本单位的大型项目或技术复杂项目的施工组织设计。
5.组织及参加超过一定规模危险性较大的分部分项工程施工方案专家论证会，并对现场实施情况进行监督与检查。
6.对项目新技术推广应用、施工工法开发、绿色施工的策划、申报、实施、总结及验收工作进行指导和帮助。
2.负责主体混凝土结构部分图纸会审。
3.严格按规范标准、图纸及其会审纪要、施组、方案、设计变更组织施工。
4.砼浇捣前的模板支架验收，提交混凝土浇捣令。
5.按规范要求留设标准养护试块和同条件养护试块。
6.砼浇捣现场的监督、指挥工作。
7.安排、监督混凝土浇捣后的现场养护及
试件标养工作。
一般
业绩指标
（27分）
基本完成，每项得2-3分；
未完成或效果差，每项得0-1分
2.按进度计划节点提供砌体需求计划。
3.解决一般技术问题。
4.参与砌体进场验收。
5.协助砌体工程的经济技术签证。
6.熟悉施工图纸，参与图纸会审。
7.填写施工日志。
完成较好，每项得4分；
基本完成，每项得2-3分；未完成Leabharlann 效果差，每项得0-1分态度
4.基准点、基线和分控线复核
5.基坑变形监测

某咨询公司岗位评估打分表(含操作非操作岗位)

因素1因素2因素3因素4因素5风险控制责任经营损失责任决策的层次领导管理的责任内部协调的责任岗位编号单位部门岗位影响责任因素因素6因素7因素8因素9因素1因素2因素3因素4因素5外部协调的责任工作责任范围组织人事的责任法律上的责任最匹配学历要求知识的多样性胜任工作时间工作复杂性工作灵活性知识技能要素响责任因素因素6因素7因素8因素9因素10因素11因素1因素2因素3语言文字应用能力外国语应用能力计算机知识专业技术知识技能管理知识技能公关能力受监督程度工作压力脑力辛苦程度知识技能要素动自由度沟通要素因素4因素5因素6因素7因素8因素1因素1因素2因素1工作地点稳定性工作时间特征创新与开拓工作紧张程度工作均衡性沟通难度职业病劳动场所风险控制责任行动自由度工作环境要素因素2因素3因素4因素5因素6因素7因素8因素9因素1经营损失责任决策的层次领导管理的责任内部协调的责任外部协调的责任工作责任范围组织人事的责任法律上的责任最匹配学历要求影响责任因素因素2因素3因素4因素5因素6因素7因素8因素9因素10知识的多样性胜任工作时间工作复杂性工作灵活性语言文字应用能力外国语应用能力计算机知识专业技术知识技能管理知识技能知识技能要素因素11因素1因素2因素3因素4因素5因素6因素7因素8公关能力受监督程度工作压力脑力辛苦程度工作地点稳定性工作时间特征创新与开拓工作紧张程度工作均衡性行动自由度沟通要素因素1因素1因素2沟通难度职业病劳动场所00000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000得分分值排序工作环境要素得分岗位编号单位部门岗位000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000 000000000000 000000 000000 000000。

岗位价值评估表

要素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督权。其责任大小根据所监督和指导员工人数和层次进行判断。
分值
得分
1 无监督指导下属
0
2 虽无下属，但是经常在授权下监督某些事务或者对他人工作进行指导
5
3 监督指导2个以下的一般员工
10
4 监督指导3至10个一般员工
15
5 监督指导10至20个一般员工
20
25
4 需要付出的脑力强度大，不可控因素多，心理压力大
40
10、要素名称：工作环境
指标序号
要素定义：指工作时环境对任职者身体、心理健康影响的程度。
分值得分
1 80%以上的时间在室内办公，环境舒适，无特别不良感觉
10
2 工作需要外出，有时感觉环境较不舒适
20
3
经常外出，且在途时间长，有时感觉环境极不舒适或者户外工作，环境因素对人体有一定的损害
6 监督指导部门总监
30
7 监督指导公司的全面工作
40
7、要素名称：工作关联（协调沟通）
指标序号
要素定义：指该职位与内外部往来时所要求和体现的目的。其中“一般工作技术往来 ”主要指文件传递、办理手续、信息传递、接待来访等例行公事。
分值
得分
1 基本上与他人没有沟通协调的事项
2
2 与公司其它部门内部普通人员和普通外部人员的一般工作往来
4 协助部门正职领导负责一个或几个方面的工作
分值得分
0 5 10 15
5 负责部门的全面工作
20
6 协助公司领导负责公司多个部门的工作
30
7 负责公司的全面工作
40
5、要素名称：责任轻重
指标序号

岗位评价打分表

2.3
业务指导能力
2.4
沟通能力
2.5
决策能力
2.6
计划能力
2.7
组织能力
2.8
影响能力
2.9
综合能力
2.10
专业的精深度
2.11
知识多样性
2.12
胜任工作时间
3.1
工作压力
3.2
脑、体程度
3.3
工作地点稳定性
3.4
工作时间特征
3.5
创新与开拓性
3.6
工作紧张程度
4.1
职业病
4.2
危险性
东华工程科技股份有限公司岗位评价打分表（十）
2.3
业务指导能力
2.4
沟通能力
2.5
决策能力
2.6
计划能力
2.7
组织能力
2.8
影响能力
2.9
综合能力
2.10
专业的精深度
2.11
知识多样性
2.12
胜任工作时间
3.1
工作压力
3.2
脑、体程度
3.3
工作地点稳定性
3.4
工作时间特征
3.5
创新与开拓性
3.6
工作紧张程度
4.1
职业病
4.2
危险性
东华工程科技股份有限公司岗位评价打分表（五）
业务指导能力
2.4
沟通能力
2.5
决策能力
2.6
计划能力
2.7
组织能力
2.8
影响能力
2.9
综合能力
2.10
专业的精深度
2.11
知识多样性
2.12
胜任工作时间
3.1

岗位评估分析表

任务,质量使人放心.
执行公
司“规
章制度
与工作
规范”
本因素是衡量员工在考核期内执行公司“规章制度与工作规范”的实际成绩.
第1分
第2分
第3分
第4分
第5分
有违反“规章制度与工作规范”的现象。
基本能执行“规章制度与工作规范”,有的时候
需要帮助督促.
能执行“规章制度与工作规范”.
一贯自觉执行“规章制度与工作规范”.
疲劳.
工作
责任
本因素是衡量该职位所给予的经济责任,由此而造成材料、产品、设备等缺失程度或者发生事故的责任大小.
第1分
第2分
第3分
第4分
第5分
第6分
无大经济责任,工作差错可忽略,无大的影响.
有限的经济责任,如有差错也只是在小范围内引起的推迟或者影响本部门的工作与利益.
有一定的经济责任,如有差错会影响部门之间的工作或者影响公司的工作与利益.
第1分
第2分
第3分
第4分
第5分
第6分
只要按明确规定的要求去做，很少运用推断,有问题可找有关人员或者主管领导来决断
按照规定的指示,作出不太重要的推断,在小范围内自行安排工作的实施.
须对工作方法、步骤作出决定, 对较复杂的问题可请教主管领导一起解决.
按照工作的总要求,独立实施本职位工作,有效地解决各类问题,在重大问题上可请示主管领导.
第1分
第2分
第3分
第4分
第5分
第6分
简单的管理工作或者只负责本人的工作.
根据工作程序进行管理,或者负责2-5人的
管理工作.
进行专业项目的管理,或者负责5-10人的管
理工作.
进行较复杂项目的管理,或者负责10-15人

岗位绩效考核评定表模板二

填写说明：
个人填写：
考核指标：每月工作结果
考核要求：依据每月工作结果，填写具体考核指标，以结果性语言进行描述
其它：指每月例行工作以外的工作内容
专项事务处理
融资方面债权受让专项事务及时跟进，做好尽职调查。
部门工作协调
协调集团、各子公司、分公司习
其它
协助总经理出具文件
及时协助总经理，处理各项法律事务，出具文件
协助其他部门
协助行政部门招聘、协助财务部门处理法律相关事务
合计
100%
考评人意见：
考评人签字：年月日
集团法务部法务经理岗位绩效考核评定表
姓名：xxx
考核月份：xx月
评价要素
考核项目
考核具体内容（用结果性语言定义）
绩效分值占比
绩效工资额度（元）
考评人打分
备注
工作结果
全勤考核
每月全勤
合同审核
每月能够及时、有效的审核各公司提报合同，除特殊情况外，审核周期为一个工作日。
诉讼案件处理
每月能够及时跟进诉讼案件进展，及时处理各案件信息，未造成期限延误。

【Excel表格】职位评估打分表

95
职位名称
分公司酒店采购代表
分公司酒店统计分析专员
分公司旅游产品经理
分公司旅游产品采购专员
评估者
规模
0
0
0
0
1 影响
0
0
0
0
贡献
0
0
0
0
沟通 2 架构
0 0
0 0
0 0
0 0
创新 3 复杂性
0 0
0 0
0 0
0 0
知识
0
0
0
0
4 团队
0
0
0
0
宽度
1
1
1
1
100
职位名称
分公司特约商户开发专员
分公司数据维护结算
0 0
0 0
知识
0
0
0
0
4 团队
0
0
0
0
宽度
1
1
1
1
90
职位名称
分公司机票采购代表
分公司非机票采购代表
分公司统计结算专员
评估者
分公司配送主管
规模
0
0
0
0
1 影响
0
0
0
0
贡献
0
0
0
0
沟通 2 架构
0 0
0 0
0 0
0 0
创新 3 复杂性
0 0
0 0
0 0
0 0
知识
0
0
0
0
4 团队
0
0
0
0
宽度
1
1
1
1
0
0
0

岗位评价打分表模板

维度
知识技能
岗位序号部门
因素
教育水平工作经验专业技能管理能力沟通能力
岗位评价打分表
1
2
综合最高部经分值理/副
经理
人力资源主管
40
50
70
80
60
3
人事管理
4
5
综合部
企业文化管理
行政主管
6
综合秘书
7
行政机要秘书
8
安全生产管理
员
9
财务主管
10
会计主管
11 12 财务部
预算综合会计统计
13
资金资产会计ຫໍສະໝຸດ 14 15核算会计
出纳
解决问题的类型 80
工作复杂
分析方法、解决方案的复杂程度
100
程度
管理层次
100
工作压力
70
对公司运营及发展的影响
180
所需承担
参与决策的层次
100
责任
在保密或法律方面的责任
70
总分
1000 0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
00
说明： 1、请对所有24个参评岗位的所有选项进行打分，并将分值填写在对应的空格中（淡绿色区域方格） 2、每一个选项的得分应根据评价因素说明，在“0-最高分值”的区间中打分，以1分为最小单位打分

岗位分析分值评价表

1
工作的节奏、时限自己掌握，没有紧迫感。
10
2
大部分时间的工作节奏、时限自己掌握，有时比较紧张，但时间持续不长。
20
3
工作的节奏、时限自己无法控制，明显感到工作紧张。
30
4
为完成每日工作需要加快工作节奏，持续保持注意力的高度集中、每天下班时经常明显感到疲劳。
40
工作的均衡性3.9
因素定义：指工作每天忙闲不均的程度。
1
偶尔需要一般公关能力。
5
2
需要一般的公关能力。
10
3
需要较强的公关能力。
20
4
需要特别强的公关能力。
30
专业技术知识技能2.7
因素定义：指为顺利履行工作职责应具备的专业技术知识和技能要求的程度。
1
工作需要较浅的专业技术知识和较简单的技能。
5
2
工作需要一般的专业技术知识和简单技能。
10
3
工作需要较深入的专业技术知识和一般技能，该知识需要较长时间和学习积累才可掌握。
1
偶尔需要运用汉语写作能力。
5
2
需要简单运用汉语语言编写一般行政文件，如信函、简报、通知等等。
10
3
需要较熟练的运用汉语语言文字能力，编写汇报文件、总结（非个人）。
15
4
需要熟练运用汉语语言文字能力、编写制度文件或一般研究、论证报告，或者需要使用外语。
20
5
需要非常熟练运用汉语语言文字能力、编写制度文件、综合性研究论证报告、合同或法律条文，或者需要经常使用外语。
2
工作本身对企业的发展做出很小的贡献。
15
3
工作本身对企业的发展做出一些的贡献。
25

工作岗位评估表

4、将小组成员对同一岗位的评估数据填列 “岗位分析表”。 5、将“岗位分析表” 各评估方面的“平均 ”栏的“小计”*“趋势权重（值）”的得分填列至“岗位价值表”。 6、计算“岗位价值表 ”的“参数合计”数值即得出每个岗位的价值。 7、用岗位价值*岗位价值市场价（一般为市场估计价，比如： 30元）即得出该岗位的岗位工资状态。
影响、沟通及创新力
影响辐射度沟通方面影响、沟通及创新力沟通性质创新方面创新难度
本岗位对其他部门产生正或负面的影响很大仅需要在本岗位相关的上下游岗位协调需要超出本岗位或本部门协调需要向上级或企业外围协调、沟通事项仅需要传达常规的工作事项需要商议、讨论非常规或突发的问题需要决定、指导、督促非常规或突发的事项基本上不需要创新、改进（产品、工艺、管理等）在小组或其他岗位的指导下改进（产品、工艺、管理等）需要独立进行改进（产品、工艺、管理等）在原有的基础上完善、健全（产品、工艺、管理等）在原有的基础上改进并形成新的事物（产品、工艺、管理等）在没有的情况下创造并形成新的事物
1
2
5
0
3
5
1
2
4
5
0
2
控
5
0
1
5
0
2
3
理等）
）、管理等）
5 2 4 5 1 3 5 0 2 5 1 2 5 270分
平均建议权重（值/范围）1 建议权重（值/范围）2 建议权重（值/范围）3
---
---
---
---
---
---
---
---
---
---
---
---
---
---

岗位评估评分表(海氏·正式)

岗位评估主分表
岗位表1 总经理副总经理总经理助理执行总监粮油业务员轮换业务员期货操作员信息员经营内勤仓储管理部经理仓储管理部副经理仓储管理部经理助理计量员保管员油脂化验员码头操作员油泵、管道操作员设备设施维保员文档保管员绿化员表2 表3 X 岗位仓储驾驶员炊事员保洁员财务部经理财务部副经理贸易会计储备会计出纳综合管理部经理档案管理员人力资源管理员网络主管法务专员行政文书行政助理前台行政驾驶员业务拓展部经理业务拓展部副经理拓展主管营销主管拓展业务员营销业务员张家港办事处主任业务员内勤办事处驾驶员表1 表2 表3 X

岗位评估表

岗位评估表岗位评估表岗位名称：销售代表岗位职责：负责公司产品的推广和销售工作，建立和维护客户关系，达成销售目标。

评估标准：1. 业绩表现：- 销售额：能否按时完成销售目标，销售额是否稳定增长。

- 销售量：是否能够在给定时间内完成销售任务，并且每次的销售量是否达到预期要求。

- 客户数量：是否能够积极开发新客户，并且保持老客户的稳定。

- 客户满意度：通过客户反馈评价，客户对销售代表是否满意。

2. 沟通能力：- 语言表达：是否能够清晰准确地传达信息，避免误解。

- 听力技巧：是否能够倾听客户需求，理解客户需求，提供适当的解决方案。

- 社交技巧：是否能够与客户保持良好的互动，并建立长期的合作关系。

3. 团队合作：- 是否能够积极融入团队，与同事协作，互相支持。

- 是否能够与其他部门合作，共同推动项目进展。

4. 技术能力：- 产品知识：对公司产品有深入的了解，包括特点、优势和应用等。

- 销售技巧：是否具备销售技巧，能够运用合适的销售策略和技巧进行销售工作。

- 市场分析：能否对市场进行分析，了解竞争对手的情况，并提供相应的销售建议。

5. 自我管理：- 目标设定：能否设定明确的销售目标，并制定相应的销售计划和策略。

- 时间管理：是否能够合理安排时间，高效完成销售任务。

- 压力管理：面对工作压力是否能够保持冷静，有效处理问题。

评估结果：根据评估标准，销售代表岗位综合能力得分如下：- 业绩表现：★★★☆☆- 沟通能力：★★★★☆- 团队合作：★★★☆☆- 技术能力：★★★☆☆- 自我管理：★★★☆☆总结：销售代表在业绩表现方面可以更进一步努力，加强销售额和销售量的提升，稳定固定客户的同时，积极开发新客户。

在沟通能力方面表现较好，能够与客户进行有效的沟通。

团队合作和技术能力方面需要进一步加强，增强与团队协作的意识和能力，并提高产品知识和市场分析能力。

自我管理方面需要注意目标设定和时间管理，更好地管理工作压力。

建议：1. 在销售代表的培训中加强销售技巧和市场分析的教育，提高业绩表现和技术能力。

岗位评估表、岗位胜任力评估、转正评估

20 工作投入，有不断追求高绩效的进取心。
得分
百分制得分
分数
0 0
执行力：贯彻和落实公司及部门各项决策、任务、目标的能力。
沟通表达能力：具有有效沟通、获取并传达信息的能力，以达到友好相处、互相配合、协调一致的目的。
1 清楚了解部门的任务目标和完成标准，用心做事，确保部门任务目标的顺利完成；
2 能将所承担的目标责任合理分解到下属的各个岗位，并努力履行好职责，实现目标；
计划组织能力：能够为自己和下属拟定必要的工作计划，有步骤、有目标、系统化地协调工作。
理解力：对所交待的指令、工作的理解程度
7 为每项工作任务制定清晰的目标和完成标准，并且设定条理清晰的行动步骤以完成工作目标；
8 在处理多重任务时，能分清主次，有效利用自己和下属的时间；
9
对于已达成一致的沟通或协议，能列出时间推进表，有计划地监控公司内相关部门或外部单位予以落实。
其他
制表：
1 能及时、有效地完成公司各项活动方案的策划；
2 能在活动方案计划内完成各项活动所需物料的设计、收集及采购等准备；
3 对各项活动的包装、宣传及推广效果能达到活动策划预期；
4 对各项活动方案的执行、实施等准确有效，活动效果能达到预期要求；
5 对各项已执行活动进行评价调查，评价结果能达到预期要求。
工作态度（30％）服从性：是否听从上级的各项安排。
合作性：支持、维护团队，努力促使团队目标的实现。
服务态度：明确自己的服务对象，能积极为服务对象提供良好服务。
企业文化：符合公司要求的做人、做事准则。
序号
评估指标及行为标准
1 能自觉履行岗位职责，认真完成本职工作，不出现差错和返工现象；

岗位考核评分表

岗位考核评分表
岗位考核评分表是一种用于评估员工在特定岗位上的表现的工具。

它通常包含一系列的评估标准和指标，以便对员工的绩效进行全面和客观的评价。

以下是一个简单的岗位考核评分表的示例：
每个指标的评分范围从1到5分，可以根据实际情况进行调整。

在进行评分时，可以根据员工的实际表现，在相应的指
标上打分。

最后，将各个指标的分数加总，得到员工的总评分。

这个总评分可以作为员工绩效评估的依据，也可以用于制定员工发展计划和奖励机制。

岗位评价打分表之例

岗位评价打分表之例
通常，我们将上表中各项因素的总分定为1000分，这样便于数据收集和数据统计，而且得到的结果也更加直观。

之所以采用1000分制而不是100分，是为了让每一项的分数结果为整数，以免出现小数不利于计算。

关于因素定义表的修改工作，我们尽量与客户一起进行，在保证各评价因素及其分值不会对结果造成破坏性影响的前提下，尽量满足客户的需求，从而使评价结果符合客户实际情况，并最大程度地体现客户的价值取向。

2．打分工具：岗位评价打分表
采用评分法进行岗位评价，需要针对企业所有岗位的所有评价因素进行打分，对于每个评分人员（即专家组成员）来说，工作量是很大的。

同时，由于操作组成员要在评分人员评分的同时，录入评分数据，并处理评分结果，这也是一个很大的考验。

因此，设计一个既方便评分人员评分，又方便操作人员进行数据处理的打分表是非常重要的。

下面就是一个打分表的样板。

这既是评分人员拿到的评分表的格式，也是操作人员使用的电子表格的格式。

评分人员在表格相应位置给出实际得分，然后操作人员收集每一张打分表，然后录入到相应的电子表格中去。

最后在电子表格中生成每一个评分人员对所有岗位的
所有因素的打分表。

假如有15个评分人员，那么录入人员就生成15张电子表格。

在分析人员处理数据时，要将每一个评分人员的评分结果放在同一个表中，其格式也和打分表一致。

这样，我们就得到全部评分人员的数据。

1岗位评价打分表示例。

岗位价值评估定薪的三种方法

岗位价值评估定薪的三种方法LG GROUP system office room 【LGA16H-LGYY-LGUA8Q8-LGA162】岗位价值评估定薪的三种方法作者：陈炜入库时间：2007年11月5日目前，很多企业都通过对岗位价值进行评估，判断各个岗位在企业经营目标实现过程中做出的贡献大小，进而确定该岗位对应的薪级，由薪级决定薪酬。

但是，怎样将岗位价值评估的分数转换成薪级呢本文将介绍三种方法，并分析各自的优缺点。

案例：对30个岗位进行岗位价值评估，最高分为1114分，最低分为209分，岗位编号与岗位价值评估分数如表一所示。

表一：岗位价值评估分数表假设生成40个薪级，一岗设置七个薪级，有以下三种生成薪级的方法。

方法一：手动生成薪级将最高分和最低分之间的分数按相同的差距生成分数段，例如：按照25分的差距生成的分数段为：200分以下、201-225分、226-250分，依次类推……分数和薪级的对照表如表二所示：表二：岗位评估分数－薪级对照表各岗位根据岗位评估分数所在的分数段，可以对应到一个薪级。

优点：直观形象，容易理解缺点：手动生成分数段费时费力，效率较低方法二：岗位价值评估分数和薪级之间成线性关系按照一岗七薪的设计，设置最低分209分对应的薪级为4级，最高分1114分对应的薪级为37级，为低于209分的岗位和高于1114分的岗位各预留3个薪级。

岗位价值评估分数和薪级的关系如图一所示：图一：岗位价值评估分数－薪级线性关系那么，如何根据岗位价值评估分数Ｘ，求出薪级Ｙ呢优点：操作方便，在EXCEL表中设置上述公式，即可得到每个岗位价值评估分数对应的薪级。

操作技巧：由公式一求出的薪级Y值可能不是一个整数，所以需要用到取整数的函数INT公式二的通用形式为：设岗位评估分数的最低分为Xmin，最高分为Xmax，最低分对应的薪级为Ymin，最高分对应的薪级为Ymax，一岗设置n个薪级，则：缺点：岗位价值评估分数和薪级的直线斜率为一个定值，表明相同的分数变化带来的薪级变化幅度是一样的，即：相邻薪级间的薪酬差距是一个固定值。

岗位评价打分表---宋志成.xls

安全部
消防班长
程度
点数
7
77
7
1 20
2
3
3
40
2
2
40
1
3
75
3
2 25
3
POSITION011 安全部消防员
程度 7 4
1 2 3
1 2 1 2 2
2 3
POSITION130
人力资源部
厨工

程度
点数
7 24
3
10 1
2
1
10
1
2
20
1
2 45
2
2 30
2
2
20
2
POSITION131
人力资源部
评估者姓名：宋志成
要素代码
1 2 3
4 5 6 7
职位代码
所属部门
职位名称
要素
因素代码
组织的影响
1A
1B
管理
2A 2B
3A
职责范围
3B
3C
4A
沟通
4B
4C
任职资格
5A 5B
问题解决
6A
6B
环境条件
7A 7B
合计
因素组织规模
影响力下属种类下属人数工作多样性工作独立性业务知识能力频率
内外部教育背景工作经验
点数
7
59
5
10 1
2
2
20
1
2
20
1
2
45
2
2
30
2
2 15
1
POSITION004
总经办

公司岗位评价体系及打分表

珠海XX技术发展有限公司岗位评价体系二00六年六月岗位评价打分说明：1、参加打分人员为本公司总经理、副总经理、各部门总监、副总监。

其中：总经理、副总经理为专家身份各部门总监、副总监为主管身份2、打分人员在打分前要详细阅读职位（岗位）说明书及珠海慧生能源技术发展有限公司岗位评价体系。

3、岗位评价打分表在本体系文本的最后一页。

4、打分人员要实名制的对每个岗位进行打分。

5、打分结束后无须对分值进行处理（由行政部处理）珠海XX技术发展有限公司岗位评价体系一、评价目的：通过岗位评价，明确岗位的重要性和层次性，合理确定岗位等级，为进一步深化分配制度改革提供依据。

二、指导思想：合理拉开差距，实现按劳取酬，优劳优酬,同工同酬。

向重要岗位倾斜并兼顾一般岗位。

三、评价原则：1、坚持客观、公正、公开的原则。

2、对岗不对人的原则。

3、全员参与的原则。

四、评价方法：1、理论与实际相结合。

2、评价要素与评价因素相结合。

3、定性与定量相结合。

4、科学性和可行性相结合。

五、评价原理职位分类原理：即根据岗位的工作性质，按其责任大小、工作难易程度、所需的资历及技能的高低，确定评价因素。

并对其定义和含义进行描述，通过评价打分，确定职等，作为人员聘用、人员管理和分配的依据。

六、评价要素1、岗位技能要求：指完成本岗位工作所必需具备一定的学历、专业知识、和基本能力。

2、岗位责任大小：指由本岗位性质所决定的，对整体与局部工作有相关影响而必需达到一定的责任心或进行考核的程度。

3、岗位难易程度：指由本岗位的工作量、工作强度、工作例行性等因素所决定的工作难易程度。

七、评价因素说明：以下是对每个评价因素的具体描述，为减少打分时的误差和偏差，根据每个因素可能存在的不同程度，对每个因素可以分成五个水平并加以描述，在评价打分时，针对被评价岗位的客观情况所对应的某个水平，选择本水平内的某个档次，作为本岗位某个因素的评价得分。

珠海XX 技术发展有限公司岗位评价指标体系1、文化素质（10%）岗位技能要求 2、职务技能（8%）（30%） 3、基本能力（12%）岗位责任大小（30%）岗位难易程度（40%）以下是对每个因素和相应水平的文字描述（释义）：其中：A O 为最低水平（不分上、下限）B －、B ＋、C －、C ＋、D －、D ＋、E —、E +为该水平的上、下限4、岗位角色（10%）5、管理范围（8%）6、所负责任（12%）7、工作量（9%） 8、精神负荷（8%） 9、工作难度（12%） 10、工作例行性（11%）珠海XX技术发展有限公司岗位评价要素与评价因素释义因素1：文化素质因素2：职务技能因素3：基本能力因素4：岗位角色因素5：管理范围因素6：所负责任因素7：工作量因素8：精神负荷因素9：工作难度因素10：工作例行性八、评价结果的应用和效果（1）和分配挂钩：基本工资（资历、工龄、职称）岗位工资（岗位重要性）业绩工资（奖金）分配方式：加法原理减法原理（2）和聘任挂钩（3）可以不拘一格使用人才。

岗位评价打分表

POSITION115
程度 7
点数
程度 7
点数
程度 7
点数
程度 7
点数
程度 7
点数
程度 7
点数
程度 7
POSITION115
POSITION116
POSITION117
POSITION118
POSITION119
POSITION120
POSITION121
点数
程度 7
点数
程度 7
点数
程度 7
点数
程度 7
POSITION061 生产工艺工程师程度 7 点数
POSITION062 主线化学师程度 7 点数
POSITION063 技术服务经理程度 7
POSITION063 技术服务经理点数
POSITION064 实验室经理程度 7 点数
POSITION065 技术服务助理程度 7 点数
POSITION066 产品开发助理程度 7 点数
POSITION089
程度 7
点数
程度 7
点数
程度 7
点数
程度 7
点数
程度 7
点数
程度 7
点数
程度 7
POSITION089
POSITION090
POSITION091
POSITION092
POSITION093
POSITION094
POSITION095
点数
程度 7
点数
程度 7
点数
程度 7
点数
程度 7
POSITION024 出纳点数
POSITION025 运输公司财务主管程度 7 点数

岗位评价打分表模板

维度
知识技能
岗位序号部门
因素
教育水平工作经验专业技能管理能力沟通能力
岗位评价打分表
1
2
综合最高部经分值理/副
经理
人力资源主管
40
50
70
80
60
3
人事管理
4
5
综合部
企业文化管理
行政主管
6
综合秘书
7
行政机要秘书
8
安全生产管理
员
9
财务主管
10
会计主管
11 12 财务部
预算综合会计统计
13
资金资产会计
14 15
核算会计
出纳
解决问题的类型 80
工作复杂
分析方法、解决方案的复杂程度
100
程度
管理层次
100
工作压力
70
对公司运营及发展的影响
180
所需承担
参与决策的层次
100
责任Βιβλιοθήκη 在保密或法律方面的责任70
总分
1000 0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
00
说明： 1、请对所有24个参评岗位的所有选项进行打分，并将分值填写在对应的空格中（淡绿色区域方格） 2、每一个选项的得分应根据评价因素说明，在“0-最高分值”的区间中打分，以1分为最小单位打分