人员配备——人力资源管理
人员配备与管理机制
人员流失问题产生的原因包括薪资待遇不满意、职业发展受限、工作压力过大、工作环境不佳等。为了解决这一 问题，组织需要采取一系列措施，如提高薪资待遇和福利水平、提供职业发展机会、减轻工作压力、改善工作环 境等，以降低人员流失率。
团队建设问题
总结词
团队建设是人员配备与管理中的重要环节，它有助于提高组织的协同效应和整体绩效。
详细描述
员工满意度问题主要表现为员工对工作环境、工作内容、工作待遇等方面的满意度不高。为了解决这 一问题，组织需要关注员工的需求和期望，提供良好的工作环境和条件，制定合理的薪酬福利制度， 以及建立有效的员工反馈机制，以提高员工的满意度和忠诚度。
PART 04
人员配备与管理案例分析
案例一：某公司的人员配备策略
2023 WORK SUMMARY
人员配备与管理机制
汇报人：可编辑
2024-01-08
REPORTING
目录
• 人员配备策略 • 人员管理机制 • 人员配备与管理中的问题与对策 • 人员配备与管理案例分析
PART 01
人员配备策略
人员数量规划
01
02
03
确定组织规模
根据组织目标、业务需求 和资源状况，合理规划人 员数量，确保组织高效运 转。
案例三：某公司的员工激励方案
总结词：全面有效
详细描述：该公司根据员工需求，制定了一套涵盖薪酬、福利、培训、晋升等方面的激励方案。通过提高员工的薪酬待遇和 福利水平，激发员工的工作积极性和创造力。同时，公司注重员工个人成长和职业发展，提供丰富的培训和晋升机会，让员 工在公司有更好的发展空间。
2023 WORK SUMMARY
培训效果评估
对培训效果进行评估，及 时总结经验教训，不断优 化培训计划和提高培训质 量。
6第六章：人员配备
第六章：人员配备1.人员配备，一般是指组织中基于岗位要求对人员的配备，既包括组织管理岗位的人员配备，也包括非管理岗位的人员配备。
2.人员配备的工作包括选聘、培训和考核组织成员。
3.人员的需求量及职务匹配主要是根据组织中职务的数量和类型来确定。
4.培训既是为了适应组织内部变革和发展的要求，也是为了提高员工素质，实现员工个人生涯发展的要求。
5.人力资源管理的基础工作：岗位分析与岗位评价。
6.人力资源管理的核心工作：招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。
招聘是核心工作的首要环节。
7.人力资源计划的过程大致分为六个步骤。
其中，编制人力资源计划是程序的第一步。
8.人力资源计划的前三个步骤分别是：编制人力资源计划、招聘员工、选用员工。
9.人力资源计划的后三个步骤分别是：职前引导、培训、职业生涯发展。
10.所谓因事择人，是指应以所空职位和工作的实际要求为标准来选拔符合标准的各类人员。
11.因事择人是人员配备的首要原则。
12.所谓因材器使原则，是指根据人的能力和素质的不同，去安排不同要求的工作。
13.动态平衡就是要使那些能力发展充分的人，去从事组织中更重要的工作。
同时要使能力平平、不符合职位需要的人得到识别及合理的调整，最终实现人与职位、工作的动态平衡。
14.用人所长，是指在用人时不能求全责备，管理者应注重发挥人的长处。
15.员工招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程。
16.管理人员招聘的标准包括管理的愿望、良好的品德、勇于创新的精神、较高的决策能力。
17.强烈的管理愿望是有效展开工作的基本前提。
18.良好的品德是每个组织成员都应具备的基本素质。
19.人力资源计划中最为关键的一项任务是能够招到并留住有才能的管理干部。
20.猎头公司是指一些专门为组织选聘高级人才的职业选聘机构。
21.外部招聘就是根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。
22.内部提升，是指组织内部成员的能力和素质得到了充分认定之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺的管理职务。
组织中的人员配备
评价现有人力资源
❖ 人力资源现状考察(HR status reviewing)
姓名 学历 所受培训 以前就业 能力 专长
评价现有人力资源（续）
❖ 职务分析(Job analysis):定义组织中的职务以及履行职务所 需的行为，并最终形成岗位说明书和岗位规范。
职业发展目标
哈佛大学有一个著名的关于目标对人生影响的跟 踪调查。对象是一群智力、学历、环境等条件都 差不多的年轻人，调查结果如下：
有清晰且长期的目标 有清晰但短期的目标
3% 10%
有较模糊目标
60%Leabharlann 无目标27%25年来几乎都不曾更改过自己的人生目标。他
25
们都朝着同一个方向不懈地努力，现在，他们 几乎都成了社会备界的顶尖成功人士，他们中
Human Resource Management Goals
Attract an Effective Workforce
HRM planning Job analysis Forecasting Recruiting Selecting
Maintain an Effective Workforce
暂时解雇 Layoffs 自然减员 Attrition 调换岗位 Transfers
缩短工作周 Reduced workweeks 提前退休 Early retirement
工作分担 Job sharing
说明
Permanent involuntary termination.
Temporary involuntary termination; may last only a few days or extend to years.
人员配备概述
二、 人员配备的原则（一） Nhomakorabea事择人原则
所谓因事择人，是指应以所设职位和工作的实际要求为 标准来选拔符合标准的各类人员。选拔人的目的在于使其担 任一定的职务，并能按照要求从事与该职务相对应的工作。 要使工作圆满完成并卓有成效，首先要求在保证工作效率的 前提条件下安排和设置职位，其次要求占据该职位的人员具 备相应的知识和工作能力。因此，因事择人是实现人员配备 的基本要求，也是组织中人员配备的首要原则。
二、 人员配备的原则
（三） 用人所长原则
所谓用人所长，是指在用人时不能够求全责备，管理者应注 重发挥人的长处。在现实中，由于人的知识、能力、个性发展是 不平衡的，组织中的工作任务要求又具有多样性，因此完全意义 上的“通才”“全才”是不存在的，即使存在，组织也不一定非 要选择用这种“通才”，而应该选择最适合空缺职位要求的候选 人。有效地管理就是要能够发挥人的长处，并使其弱点减少到最 少。
二、 人员配备的原则
（二） 因材起用原则
所谓因材起用，是指根据人的能力和素质的 不同去安排不同要求的工作。从组织中人的角度 来考虑，只有根据人的特点来安排工作，才能使 人的潜能得到充分的发挥，使人的工作热情得到 最大限度的激发。如果学非所用、大材小用或小 材大用，不仅会严重影响组织效率，也会造成人 力资源计划的失效。
二、 人员配备的原则
（四） 动态平衡原则
处在动态环境中的组织是不断变革和发展的。组织 对其成员的要求是在不断变化的，当然，工作中人的能 力和知识也是在不断提高和丰富的。因此，人与事的配 合需要进行不断的协调平衡。所谓动态平衡，就是要使 那些能力发展充分的人去从事组织中更为重要的工作， 同时也要使能力平平、不符合职位需要的人得到识别及 合理的调整，最终实现人与职位、工作的动态平衡。
人事部门的组织架构与人员配置
人事部门的组织架构与人员配置人力资源是企业内部发展的核心驱动力，而人事部门的组织架构与人员配置对于企业的运营和发展至关重要。
本文将从组织架构和人员配置两个方面探讨人事部门在企业中的作用和职责，并提出一些建议以优化人事部门的管理。
一、组织架构一个高效的人事部门应有清晰明确的组织架构，不同职能岗位之间的分工明确，以便协调和管理各项业务。
以下是一个可能的人事部门组织架构示例：1. 人事总监- 负责制定人事部门的战略规划和目标，并与高层管理层合作，确保人力资源策略与企业战略一致。
- 对全体人事部门成员进行管理和指导，协调各个子部门之间的工作。
2. 人力资源规划部门- 负责根据企业的发展需求，预测未来对人力资源的需求，并提供招聘、培训和离职等方面的建议。
- 协调各部门的人员需求，确保人员配置与岗位要求匹配。
3. 招聘与入职部门- 负责招聘新员工，包括制定招聘策略、发布招聘信息、筛选简历和面试等工作。
- 负责新员工的入职流程，包括签订劳动合同、办理入职手续和培训等。
4. 培训与发展部门- 负责制定培训计划和方案，为员工提供专业的培训，以提高员工的综合素质和业务能力。
- 协助制定员工职业发展规划和晋升机制，为员工的职业发展提供支持。
5. 绩效管理部门- 设计并执行绩效管理制度，确保员工绩效的评估和考核的公正性和准确性。
- 根据绩效评估结果，制定激励和奖励制度，激励员工的积极性和创造力。
6. 薪酬与福利部门- 负责制定薪酬和福利政策，确保与市场水平相符，能够吸引和保留优秀的人才。
- 管理员工的薪资福利，包括发放工资、社保和公积金等。
7. 劳动关系部门- 负责处理劳动纠纷和员工关系问题，确保与员工的沟通和合作。
- 负责制定和执行规范劳动关系的政策和制度。
二、人员配置一个优秀的人事部门需要合理的人员配置，以满足企业发展的需求。
因不同公司的规模和特点有所不同，以下是一些建议供参考：1. 适量的人力资源规划人员- 根据企业规模和业务需求，配置一定数量的人力资源规划人员，进行人力资源的需求预测和规划。
第七章-人员配备——管理学(马工程)PPT
（一）组织内部选聘的途径与方法
当组织内某一岗位空缺时，首先应考虑从现有成员中调剂解决，或是在 组织内按照有关标准考评提拔。
优点
• 可以提供激励因素和培养组 织成员的忠诚度
• 省时、省力、省资金 • 人与事的更好结合
缺点
• 不利于引入新思想 • 人际关系复杂，人际矛盾加
剧，导致经营思想保守、墨 守成规等 • 产生不公正现象和庇护关系
2020/3/25
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三、人员选聘的途径与方法
（二）组织外部人员招聘
1. 外部招聘的途径
职业介绍机构与人才交流市场
猎头公司
2020/3/25
校园选聘
公开招聘 16
三、人员选聘的途径与方法
（二）组织外部人员招聘
1. 外部招聘的途径
途径
优点
缺点
职业介绍机构与 人才交流市场
应聘者面广，中间环节少，人 应聘人员的素质高低不齐；选聘时
2020/3/25
3
三、人员配备的原则
任人唯贤原则 程序化、规范化原则 因事择人、因材器使原则 量才使用、用人所长原则 动态平衡原则
2020/3/25
4
第二节 人员选聘
一、人员的来源
（一）组织内部人员 组织内成员晋升、职位调动和工作轮换等。内部选聘
的最大优点是能提高组织选聘的效益。 （二）组织外部人员
（二）培训的方法 5. 师徒传承法 由一个在年龄上或经验上资深的人员，支持一位资历较浅者进行个人发展
或生涯发展的方式。师傅的角色包含了教练、顾问以及支持者。
2020/3/25
35
思考题
1. 人员配备的任务是什么？ 2. 试分析员工选聘的主要来源。 3. 试分析人员考评的要素。 4. 人员培训有哪些方法？
人员配置和人员配备
人员配置和人员配备（最新版）目录1.人员配置的重要性2.人员配备的定义与意义3.人员配置与人员配备的关系4.人员配置的原则与方法5.人员配备的策略与实践6.人员配置与人员配备的优化建议正文人员配置和人员配备是企业或组织中不可或缺的两个环节。
人员配置指的是根据企业的发展战略和业务需求，对企业内部的人力资源进行合理的分配和安排，从而形成高效的组织结构。
人员配备则是指根据企业的生产和经营需要，招聘、选拔、培训和激励合适的人才，以满足企业发展的人力资源需求。
人员配置和人员配备是相互联系、相互影响的。
人员配置是在人员配备的基础上进行的，人员配备的质量和数量直接影响到人员配置的效果。
同时，人员配置的结果又会反过来制约人员配备的策略和方法。
因此，在进行人员配置和人员配备时，必须充分考虑二者的关系，确保相互协调，共同推进企业的发展。
人员配置的原则主要包括：1.战略导向原则，即人员配置要与企业的发展战略相一致；2.职能分工原则，即明确各部门、各岗位的职责和权限，确保组织结构的合理性；3.优化资源原则，即充分利用企业内部的人力资源，提高人力资源的利用效率。
人员配置的方法包括：1.组织结构设计，即根据企业的战略和业务需求设计合理的组织结构；2.岗位分析与评估，即对各个岗位的职责、权限、价值进行分析和评估；3.人力资源规划，即预测企业未来的人力资源需求，制定相应的人力资源供应计划。
人员配备的策略主要包括：1.人才引进策略，即通过招聘、选拔等方式引进企业所需的人才；2.人才培养策略，即通过培训、锻炼等方式提高员工的能力和素质；3.人才激励策略，即通过薪酬、晋升、荣誉等方式激发员工的积极性和创造力。
人员配备的实践包括：1.招聘与选拔，即通过各种渠道招聘合适的人才，并进行选拔和筛选；2.培训与发展，即对员工进行系统的培训和指导，促进其能力和素质的提升；3.绩效管理，即通过对员工的工作绩效进行管理和评价，激励员工提高工作绩效。
人力资源规划中的人员编制管理
人力资源规划中的人员编制管理随着社会经济的快速发展，企业对人力资源的需求日益增加，如何合理配置和管理人员编制成为了每个组织面临的重要问题。
本文将从人力资源规划的角度出发，探讨人员编制管理的关键要素和有效方法。
一、人力资源规划的概念及重要性1.1 人力资源规划的定义人力资源规划是指根据组织的战略目标，预测和分析人力资源需求与供给的差距，以便合理配置和管理人力资源的过程。
1.2 人力资源规划的重要性人力资源规划能够帮助企业实现战略目标，提高组织绩效，增强竞争力。
通过合理的人力资源规划，企业可以避免人力资源不足或过剩的问题，确保员工与岗位的匹配度，提高员工的满意度和工作效率。
二、人员编制管理的关键要素2.1 岗位需求的准确确定岗位需求是指根据组织的运营需求和战略目标，明确各类岗位的数量、层级和职责。
准确确定岗位需求是进行人员编制管理的基础，可以通过对业务量、生产能力、市场需求等指标的分析来预测岗位需求。
2.2 人员编制的合理分配人员编制的合理分配是指将人员按照组织的职能和层级进行科学配置，确保各个部门和岗位的编制符合业务需要和组织结构。
在分配过程中，需要考虑到不同岗位的重要性、发展潜力和员工的能力特点。
2.3 编制管理的灵活性和弹性人员编制管理需要具备一定的灵活性和弹性，以适应组织战略和市场环境的变化。
在经济周期波动或者市场需求有所变化时，企业应及时调整编制，避免出现人力资源过剩或不足的情况。
三、人员编制管理的有效方法3.1 数据分析支持决策通过收集、整理和分析各类数据，如业务量、工作流程、人员绩效等，有助于配备足够的人员编制，并根据实际情况进行调整。
数据分析可以帮助企业客观地评估人力资源的需求与供给关系，避免主观决策和盲目扩张。
3.2 薪酬福利的合理设计薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段，也是人员编制管理的重要方面。
企业应根据岗位的重要性、困难度和市场行情，合理设计薪酬福利体系，提高员工的满意度和工作积极性，从而培养和稳定核心人才。
人力资源配置方案
人力资源配置方案1.1、按照本工程特点, 结合施工工序的先后安排及各施工段工程量,确定本工程各施工阶段建筑、安装的劳动力配备。
在劳动力配备上采取以下几条组织措施和原则。
1.2、各工种人员配备1.各工种人员主要由我公司操作工人组成。
并选用长期与我公司合作并且技术水平高、队伍整齐、有同类工程施工经验且有建制的劳务队伍, 在人力资源的数量和素质上确保施工质量和工期需要。
2.劳动力实行操作专业化进行组织, 按不同工种、不同施工部位来划分作业班组, 使各班组能从事性质基本相同的工作, 以提高操作者的熟练程度和劳动生产率, 以满足工程的施工质量和施工进度的要求。
3.劳动力实行动态管理, 项目应根据工程的施工进度和施工计划合理安排劳动力, 做到有进有退, 减少窝工。
1.3、4.本计划中的劳动力不足时, 应及时进行调整。
对操作层人员应尽可能采取计件工资制。
对经监理批准的节假日上班和加班加点, 应按国家“劳动法”的规定付给操作者应得的报酬。
1.4、5、劳务队伍进场前, 由公司劳资部门和项目部与其签订合同,规定其工期、质量、安全要求, 明确承包任务, 工程量结算方式和奖惩的措施。
项目经理部还对劳务队引入激励机制, 推行优质优价管理方法。
1.5、6、新工人开工前三天进场, 进场后由安全员对新工人进行安全、防火和文明施工教育, 为落实施计划和技术责任制, 由工长和技术员对班组长、新工人逐级进行交底, 交底内容包括：工程进度计划、分项工程的施工工艺标准及安全、技术措施, 降低成本和质量保证措施, 质量标准和验收规范等。
1.6、劳动力投入我公司将在本工程中组织具有丰富经验的施工管理人员组成项目经理部, 它由项目经理、技术负责人组成, 劳动力投入包括管理人员、工程师、物资员、操作工、机修工、质安人员等。
施工劳动力需求详见下表:拟投入本工程的劳动力计划表。
人力资源规划与配备管理制度
人力资源规划与配备管理制度第一章总则第一条目的和依据为了规范公司的人力资源规划与配备管理工作，合理配置人力资源，提高人员绩效和组织绩效，促进企业的发展和强大，在人力资源管理基本理念的引导下，订立本规章制度。
第二条适用范围本规章制度适用于公司的全部部门和全部员工，在人力资源规划与配备管理过程中依照本规章制度执行。
第二章人力资源规划第三条概述人力资源规划是指依据企业发展战略和业务需求，合理猜测、规划和分析人力资源的需求与供应，以实现人力资源与企业目标的优化匹配。
第四条人力资源需求猜测1.依据企业的发展规划和业务量变动情况，各部门在每个季度末需供应下一季度的人力资源需求猜测。
2.各部门依据业务需求猜测，供应岗位需求人数、技能要求、任职资格等相关信息。
3.人力资源部门依照企业整体发展需求，对各部门的人力资源需求进行审核和调整。
第五条人力资源供应分析1.人力资源部门依据公司的发展战略和业务需求，对现有人员情况进行综合分析，确定是否需要进行外部招聘。
2.针对不同的岗位需求，人力资源部门通过内部培训、晋升和调动等方式，进行内部人才的优先考虑。
3.在外部招聘时，人力资源部门将通过人才市场、招聘网站等渠道，订立招聘计划并进行招聘工作。
第六条人力资源规划报告1.人力资源部门依据公司的人力资源需求猜测和供应分析情况，编制人力资源规划报告。
2.人力资源规划报告包含人力资源需求猜测结果、供应分析结果、招聘计划、内部培养计划等内容。
3.人力资源规划报告由人力资源部门向公司高层管理层报送，并作为决策的紧要参考依据。
第三章人力资源配备管理第七条概述人力资源配备管理是指依据人力资源规划结果，合理配置人力资源，实现人员的招聘、培养、晋升和调动等工作。
第八条招聘流程1.依据人力资源规划报告，人力资源部门确定招聘计划和岗位需求。
2.人力资源部门发布招聘信息，开展招聘工作，并对应聘者进行筛选、面试和笔试等环节。
3.人力资源部门与相关部门进行沟通和协调，最终确定合适的候选人，并完成录用手续。
人员配置和人员配备
人员配置和人员配备在组织运营过程中，人员配置与人员配备是两个不可或缺的环节。
许多企业管理者认为这两个概念大同小异，实则不然。
本文将详细阐述人员配置与人员配备的区别，并探讨如何实现二者的平衡，以提高组织效能。
一、人员配置与人员配备的定义与区别1.人员配置：指根据组织发展战略、业务需求和各部门岗位职责，对人力资源进行合理分配、调整和优化，以提高组织绩效。
2.人员配备：是指为满足组织各部门岗位职责的要求，选拔、培训和招聘合适的人才，确保组织运营的正常进行。
二、人员配置的重要性1.提高组织效能：合理的人员配置有助于提高员工的工作效率，降低人力成本，实现组织目标。
2.激发员工潜能：通过优化人员配置，使员工在适合自己的岗位上发挥最大潜能，提升个人和团队绩效。
3.促进组织内部公平与和谐：科学的人员配置有助于实现人力资源的公平利用，减少内部矛盾，促进组织和谐。
三、人员配备的策略与方法1.岗位分析：明确各部门岗位职责，为人员配备提供依据。
2.招聘与选拔：采用有效的招聘方法和选拔标准，选拔合适的人才。
3.培训与发展：针对员工不足之处，提供培训和发展机会，提升员工素质。
4.激励与保留：建立激励机制，提高员工满意度和忠诚度。
四、如何平衡人员配置与人员配备1.制定人力资源规划：结合组织发展战略和业务需求，统筹规划人力资源的配置与配备。
2.深化内部沟通：加强上下级之间的沟通，确保各部门和员工个人需求得到充分关注。
3.动态调整：根据组织发展和市场变化，适时调整人员配置与配备。
4.注重人才培养与储备：在人员配备过程中，注重人才培养和储备，保障组织未来发展所需的人力资源。
五、实例分析以某企业为例，通过优化人员配置与配备，实现了组织效能的提升。
该企业在面临市场竞争压力下，对各部门人员进行分析和调整，发掘内部潜力，提高员工综合素质。
经过一段时间的努力，企业绩效得到显著提升，市场竞争力得到加强。
六、总结与建议人员配置与人员配备是组织运营的重要环节。
人力资源与人员配备
（二）管理人员选聘的方式
❖ 1.外部招聘：
优点：
❖⑴被聘人员具有“外来优势”； ❖⑵有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系； ❖⑶能够为组织输送新鲜血液； ❖“鲶鱼效应”
局限：
❖⑴外聘者对组织缺乏深入了解; ❖⑵组织对应聘者的情况不能深入了解; ❖⑶最大局限性是外聘对内部员工的积极性造成打击。 10
❖现代方法：
①个人自我评价法； ②小组评议法；
目标管理法
360 度 反 馈 法 （ 360 度 绩 效 考 评
③工作标准法；
法）
④业绩表评估法；
Hale Waihona Puke 18360度绩效考评法
直接上司考评
同
客
级
户
同 自我评估 考
事
评
考
评
直接下级考评
第四节 员工的培训
必须提供人才适于成长的环境
【吉格勒定理】除了生命本 身，没有任何才能不需要后天 的锻炼。（美国培训专家吉 格·吉格勒）【启示】水无积无 辽阔，人不养不成才。
度。
16
三、员工考评的程序与方法
（一）程序
❖ ①确定考评的内容（标准、考核方法）；
❖ ②选择考评者。人事部门组织考评工作但并 不具体填写考评表。考评表由与被考评对象 在业务上发生联系的有关部门的人员来填写。 包括上级、关系部门、下属；
❖ ③分析考评结果，辨识误差；
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（二）员工考评的方法
❖传统方法：
第一节 人员配备的内容和原则 ❖ 一、人员配备的工作内容 1、确定组织中人员需求量
❖组织规模、机构和岗位——参照组织结构图 ❖管理人员的流动率——补充流失人员 ❖组织发展的需要——组织规模扩大、活动内容
日益复杂，工作量增多，管理人员需求增多 。
国企人力资源部人员配置规划
国企人力资源部人员配置规划1. 引言国企作为国家经济的重要组成部分，其人力资源管理扮演着关键的角色。
人力资源部门的人员配置规划对于国企的稳定发展和战略实施至关重要。
本文将探讨国企人力资源部人员配置的重要性，并提出一套科学合理的规划方案。
2. 人力资源部门岗位职责在制定人员配置规划之前，我们首先需要明确人力资源部门的岗位职责。
一般而言，人力资源部门的主要职责包括：•招聘与选用：负责根据企业需求招聘和选拔合适的人才；•培训与发展：组织员工培训和发展计划，以提高员工的综合素质；•绩效管理：确保员工的工作绩效得到评估和管理，激励员工持续进步；•薪酬与福利：设计合理的薪资和福利制度，保持员工的薪资竞争力；•劳动关系管理：维护企业与员工之间的良好劳动关系，处理员工纠纷。
3. 人力资源部门人员配置原则在制定人员配置规划时，需要遵循以下原则，以确保人力资源部门的高效运作。
3.1. 业务分工原则根据人力资源部门的职能，将人员分配到合适的职位，确保各项工作得以高效完成。
3.2. 灵活调配原则人力资源部门需要具备一定的灵活性，以适应市场环境和企业需求的变化。
可以通过内部培训和转岗等方式，提高员工的适应能力，使其能够胜任不同的工作职责。
3.3. 专业素质原则人力资源部门的工作需要一定的专业知识和技能。
在人员配置过程中，要优先选择具备相关专业知识和经验的人员，并通过不断培训提升其专业素质。
3.4. 机构架构合理性原则人力资源部门的机构架构应与企业的规模和业务需求相匹配。
应合理划分职能部门和职位，确保每个部门和岗位的职责清晰，无重复或短缺。
4. 人力资源部门人员配置方案4.1. 基本配置人员根据企业规模和业务需求，我们建议人力资源部门的基本配置包括以下岗位：•人力资源总监：负责人力资源部门的整体规划和战略决策；•招聘与选用主管：负责招聘和选拔工作，制定招聘政策和流程；•培训与发展主管：负责培训和发展计划，提高员工的综合素质；•绩效管理主管：负责员工绩效评估和管理，制定激励机制；•薪酬与福利主管：负责薪酬和福利制度的设计和管理；•劳动关系主管：负责维护劳动关系，处理员工纠纷。
管理学基本原理-人员配备工作---文本资料
（三）管理人员选聘的标准
德才兼备
职位的要求
概念技能 管理技能 人际技能
技术技能
素质和能力
个人素质
管理学教程: 3-21
（四）管理人员选聘的程序和方法
公开招聘
初选 对初选合格者进行知识与能力考核（智力
与知识测试、竟聘演讲与答辩、案例分析与候选人实际能力 考核)
民意测验
选定管理人员
管理学教程: 3-5
人事管理与人力资源管理的比较
人事管理 以事为中心 视人为成本 消费性部门 静止、被动 因事选人 用人看重经验
管理学教程: 3-6
人力资源管理 以人为中心 视人为资源 效益性部门 动态、主动 因人择事 用人看重潜能
人力资源管理的重要性
人员配备是组织有效活动的保证 人员配备是组织发展的准备
管理学教程: 3-22
人事提拔、调整工资 或进行奖励的依据
管理人员考评 的目的和作用
激励和改进人员配备 的手段
管理学教程: 3-23
贡献考评
管理人员考评 的内容
能力考评
管理学教程: 3-24
管理人员考评的程序和方法：
程序：确定特定的绩效评估目标；确定考核责任 者；评价业绩；公布结果，交流意见；备案。
管理学教程: 3-32
外部招聘的优缺点： 优点：1.有广泛的来源，并可能招聘到第一 流的人才。 2.给组织带来新的观念。 3.可以避免挫伤组织内没有提拔到的人的积 极性。 4.由于多数应聘者有一定的经验，可以节省 培训所耗费的时间和费用。 缺点：1.不容易对应聘者做出客观的评价。 2.应聘者对组织需要一个熟悉的过程。 3.会使组织中能胜任但未被选用的人感到不 公平，对前途失去信心。