赢在路上-人力资源组织活力
《赢在执行》培训心得体会4篇
《赢在执行》培训心得体会4篇(实用版)编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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湖北赢在起点企业管理有限公司宿迁分公司介绍企业发展分析报告模板
Enterprise Development专业品质权威Analysis Report企业发展分析报告湖北赢在起点企业管理有限公司宿迁分公司免责声明:本报告通过对该企业公开数据进行分析生成，并不完全代表我方对该企业的意见，如有错误请及时联系;本报告出于对企业发展研究目的产生，仅供参考，在任何情况下，使用本报告所引起的一切后果，我方不承担任何责任:本报告不得用于一切商业用途，如需引用或合作，请与我方联系:湖北赢在起点企业管理有限公司宿迁分公司1企业发展分析结果1.1 企业发展指数得分企业发展指数得分湖北赢在起点企业管理有限公司宿迁分公司综合得分说明：企业发展指数根据企业规模、企业创新、企业风险、企业活力四个维度对企业发展情况进行评价。
该企业的综合评价得分需要您得到该公司授权后，我们将协助您分析给出。
1.2 企业画像类别内容行业空资质增值税一般纳税人产品服务承揽以下业务：企业管理咨询；商务信息咨询（1.3 发展历程2工商2.1工商信息2.2工商变更2.3股东结构2.4主要人员2.5分支机构2.6对外投资2.7企业年报2.8股权出质2.9动产抵押2.10司法协助2.11清算2.12注销3投融资3.1融资历史3.2投资事件3.3核心团队3.4企业业务4企业信用4.1企业信用4.2行政许可-工商局4.3行政处罚-信用中国4.5税务评级4.6税务处罚4.7经营异常4.8经营异常-工商局4.9采购不良行为4.10产品抽查4.12欠税公告4.13环保处罚4.14被执行人5司法文书5.1法律诉讼（当事人）5.2法律诉讼（相关人）5.3开庭公告5.4被执行人5.5法院公告5.6破产暂无破产数据6企业资质6.1资质许可6.2人员资质6.3产品许可6.4特殊许可7知识产权7.1商标7.2专利7.3软件著作权7.4作品著作权7.5网站备案7.6应用APP7.7微信公众号8招标中标8.1政府招标8.2政府中标8.3央企招标8.4央企中标9标准9.1国家标准9.2行业标准9.3团体标准9.4地方标准10成果奖励10.1国家奖励10.2省部奖励10.3社会奖励10.4科技成果11 土地11.1大块土地出让11.2出让公告11.3土地抵押11.4地块公示11.5大企业购地11.6土地出租11.7土地结果11.8土地转让12基金12.1国家自然基金12.2国家自然基金成果12.3国家社科基金13招聘13.1招聘信息感谢阅读:感谢您耐心地阅读这份企业调查分析报告。
赢在组织读后感
《赢在组织：从人才争夺到组织发展》读后感《赢在组织：从人才争夺到组织发展》是一本引人深思的书，作者戴维·尤里奇通过大量的实践经验和案例，为我们揭示了组织发展的重要性以及如何通过有效的组织管理来打造一个高效、适应性强、可持续发展的团队。
在本书中，作者提出了一种全新的组织发展观，即通过构建共享的价值观、愿景和目标，将员工紧密地联系在一起，实现个人和组织的共同成长。
这种组织发展观不仅关注个人的成长，更关注整个团队的协同发展，强调团队精神和合作意识的重要性。
本书还强调了领导力在组织发展中的关键作用。
领导者不仅要有清晰的愿景和目标，还要具备与员工沟通、协调和解决问题的能力。
领导者要能够激发员工的创造力和潜能，让他们对组织的目标产生共鸣，并愿意为组织的成功付出努力。
此外，书中还提到了组织变革的重要性。
在不断变化的市场环境中，组织必须不断地进行变革以适应新的挑战和机遇。
作者提出了一种系统性的方法来推动组织变革，即通过评估当前状况、制定变革计划、实施变革措施、评估变革效果等步骤来实现组织的持续改进。
本书的另一个亮点是作者对于数字化转型的深入探讨。
在数字化时代，组织必须紧跟时代的步伐，利用先进的技术手段来提高效率、降低成本、改善客户体验。
作者通过案例分析，详细阐述了数字化转型的过程和方法，为读者提供了宝贵的参考和启示。
总的来说，《赢在组织：从人才争夺到组织发展》是一本极具价值的书籍，它为我们提供了一种全新的视角来看待组织的发展和管理。
通过阅读本书，我们可以更好地理解组织的运作规律和发展趋势，掌握有效的管理技巧和策略，为组织的成功打下坚实的基础。
在书中，戴维·尤里奇还提出了一个引人注目的观点，即“人才战争”已经转变为“组织战争”。
在这个新的时代，组织发展的重要性已经超过了人才争夺。
这个观点让我深感震撼，因为我曾经认为人才是决定组织成功的关键因素。
然而，作者通过大量的数据和案例证明，组织发展才是真正的核心竞争力。
以高素质人才队伍建设推动大型国有建筑企业高质量发展
CULTURE 以高素质人才队伍建设推动大型国有建筑企业高质量发展曹策 中铁一局集团第五工程有限公司摘 要 人才，强国之根本、兴邦之大计。
国家要强盛、企业要兴旺，都离不开人才支撑。
特别是在企业正处于改革转型的关键时期。
能否培养一支优秀的人才团队，直接决定着企业能否高质量持续发展。
然而对于大型建筑企业而言，人才引进和培养从专业素质、从业环境、发展路径等方面都具有自身的特色。
文章将结合作者在国有大型建筑企业的多年从业经验，对大型建筑企业持续强化人才队伍建设加以简要论述。
关键词 人才队伍建设 企业人才 企业发展中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）25-117-04一、加强高素质人才队伍建设，夯实高质量发展的人才基础人才不仅是推进工作开展的基础，也是各项工作有序开展的前提。
新时代对人才的需求尤为突出，企业要重视人才培养，投入大量的时间、精力，培养出工作素质高、能力强、效率高的人才队伍。
作为现代型企业，更应该积极探索人才队伍建设新路径，不断深化人员结构改革，建立并优化完善“选、育、用、留、出”的长效机制，逐步破除人才结构不合理、人员质效低、人才流失严重、成长发展受限等突出问题，为企业高质量发展奠定坚实的人才根基。
（一）“选”的方面问渠那得清如许，为有源头活水来。
要从源头上引来人才之“源”，坚持招录大学生培养为主，急需人才社会引进为辅的思路，从人才引源上下功夫，努力提升人才引进质量。
笔者所在企业近年来和同行优秀建筑企业进行对标学习，对标的优秀企业本科及以上学历员工占比都超过50%，且还在持续提升。
因此大型建筑企业要高质量发展，就要从人才引源上下功夫，努力提神人才引进质量，主动出击，畅通人才引进渠道。
一是深化“校企合作”，确保高校毕业生引进数量和质量。
要积极主动对接高校，尤其是主营区域内，要以区域指挥部和项目为依托，建立起和高校固化对接机制，让校企合作持续深化，可通过选派优秀毕业生提前深入基层项目部实习体验、实践锻炼，了解企业文化，提早适应工作环境。
企业管理类课表XZ
99.
价值链管理
7-14H
100.
限制理论TOC
7H
101.
年度策略规划与营运计划制作实务
14-21H
102.
企业成功战略
2天
103.
年度经营计划制定与管理
2天
104.
赢在执行--企业高效执行力提升
1天
105.
全球运筹与资源管理
7H
106.
目标设定与计划
2天
107.
如何制订年度计划
1天
108.
7-14H
278.
品质管制基础-检验统计分析篇
7-14H
279.
制造零件承认流程（PPAP）
7H
280.
全面品质保证（TQA）
7-14H
281.
品质技能展开(QFD)
21H
282.
同步工程
7-14H
283.
如何实施正确的生产管理
2天
284.
卓越的现场管理实务
2天
285.
生产主管职业化训练
3天
286.
非人力资源经理的人力资源管理
2天
258.
人性化管理
1天
259.
品格力管理
1天
260.
绩效致胜
1天
261.
打造执行力团队
1天
262.
KPI考核
1天
263.
员工任用
3天
264.
现代人力资源管理理念
1天
265.
生
产
管
理
品
质
管
理
工厂管理实务
7H
266.
赢在组织从人才争夺到组织发展读书摘录读书感想读书笔记
《赢在组织从人才争夺到组织发展》作者：戴维·尤里奇（Dave Ulrich）戴维在做所有理论研究的时候都在思考一个永恒不变的问题，那就是“人力资源如何为企业创造真正的价值”。
这不是传统思维中人力资源从业人员如何提高专业技能，如何深谙招聘、薪酬、培训和组织发展等实践，而是人力资源部如何作为战略性角色，进入公司高层决策团队，参与战略决策的制定，切实帮助公司高层领导者建设组织能力、有效管理团队、实现商业目标，进而为公司股东、客户、员工以及社会创造更大的价值。
绝大多数员工对于HR的认知依然停留在负责招聘、薪酬、培训等传统人力事务上，也期望HR在这些员工感知更强的方面多提供帮助。
但是HR已转向定位为战略性角色，进入公司高层决策团队，更多时间陪伴在管理层周围，制定战略决策。
贴着管理者走，距离一线员工越来越远，对组织是福是祸？《变革的HR：从外到内的HR新模式》很好地解答了“人力资源部如何才能真正创造价值”。
真正的战略性业务伙伴，必须从“管理和专业视角”转变为“业务和经营视角。
HR更多的被要求懂业务，投入更多的时间在了解业务，对业务指点东西。
一方面，懂业务帮助HR设计更加贴合业务发展的组织，一方面，过多干涉业务发展决策，容易引发HR定位不清，手伸太长的意味。
《高绩效的HR》则提出了下一代HR真正必须要做的是创造和交付业务层面的价值。
与业务共担结果，荣辱与共，也存在归因问题，业务与HR边界问题。
高绩效HR需要以由外而内的方式来思考和行动，所以他给未来的HR提出了一个更高的期望和要求，成为“战略定位的核心参与者”，掌握四个阶段（理解业务基础、贡献并参与构建战略、与外部利益相关者保持一致、预测外部趋势），做好三种角色（讲故事的人、解读战略的人和推动战略的人），从而帮助组织赢取未来。
这里清晰说明了未来HR的定位，阿里HR实践了这样的定位。
研究发现：组织的影响力是个人的3～4倍（即整体大于局部），这个发现直接引出了本书的书名。
人力资源管理中的人力资源品牌建设
人力资源管理中的人力资源品牌建设一、人力资源品牌建设的重要性人力资源品牌建设是现代企业人力资源管理中不可或缺的一部分，它对于提升企业的核心竞争力、增强员工的归属感和忠诚度、提高企业的社会形象等方面都具有重要的意义。
首先，人力资源品牌建设能够增强企业的核心竞争力。
通过建立优秀的人力资源品牌，企业能够吸引更多的优秀人才，提高企业的整体素质和创新能力，从而在市场竞争中占据优势地位。
其次，人力资源品牌建设能够增强员工的归属感和忠诚度。
通过提供良好的工作环境、福利待遇、培训机会等，企业能够为员工提供更好的职业发展平台，增强员工的归属感和忠诚度，从而为企业的发展提供强有力的支持。
最后，人力资源品牌建设能够提高企业的社会形象。
通过树立良好的企业形象，企业能够获得更多的社会认可和支持，从而为企业的发展创造更好的外部环境。
二、人力资源品牌建设的策略1.建立完善的人力资源管理制度建立完善的人力资源管理制度是人力资源品牌建设的基础。
企业应该根据自身的实际情况，制定符合企业发展需要的人力资源管理制度，包括招聘制度、培训制度、绩效管理制度、薪酬福利制度等，以确保企业的人力资源管理工作能够规范化、标准化、科学化。
同时，企业还应该注重员工的职业生涯规划，为员工提供更多的发展机会和晋升空间，从而增强员工的归属感和忠诚度。
2.强化人才招聘与选拔在人才招聘与选拔方面，企业应该注重选拔具有专业技能和综合素质较高的人才，以确保企业的人力资源质量。
同时，企业还应该注重招聘渠道的多元化，通过多种渠道进行招聘，以提高招聘效率和质量。
此外，企业还应该注重人才的选拔和培养，建立完善的培训体系，为员工提供更多的培训机会和晋升空间，以提高员工的职业素养和工作能力。
3.打造企业文化企业文化是人力资源品牌建设的重要组成部分。
企业应该注重打造企业文化，通过营造良好的工作氛围和工作环境，增强员工的归属感和忠诚度。
同时，企业还应该注重员工的精神需求和情感需求，关注员工的心理健康和身体健康，为员工提供更多的关怀和支持。
人才活力曲线
人才活力曲线摘要：一、引言二、人才活力曲线的定义和特点三、人才活力曲线在企业中的应用四、如何提升人才活力五、结论正文：一、引言在当今社会，人才是企业发展的核心竞争力。
如何充分发挥人才的作用，激发他们的活力，是企业管理者关注的焦点问题。
人才活力曲线作为一种衡量人才活力的重要工具，有助于企业更好地培养和使用人才。
二、人才活力曲线的定义和特点人才活力曲线是一种反映人才在不同年龄、职位和能力水平下表现出的活力和潜力的曲线。
它通常呈现出一个倒U 型，即在人才年轻、经验不足时，他们的活力和潜力较低；随着年龄和经验的增长，人才活力逐渐上升，直至达到一个峰值；随后，随着年龄和职位的继续增长，人才活力开始逐渐下降。
三、人才活力曲线在企业中的应用人才活力曲线在企业中的应用主要体现在以下几个方面：1.招聘和选拔人才：企业可以根据人才活力曲线，有针对性地招聘和选拔年轻、有潜力的员工，以保持企业活力和竞争力。
2.人才培养和激励：企业可以根据人才活力曲线，制定相应的人才培养和激励措施，如提供培训、晋升和薪酬激励，以激发员工的活力，提高他们的工作满意度和忠诚度。
3.人力资源规划：企业可以根据人才活力曲线，进行人力资源规划，确保企业在不同阶段有足够的人才储备，避免人才短缺和过剩。
四、如何提升人才活力企业可以通过以下措施提升人才活力：1.建立良好的企业文化：积极向上的企业文化能够激发员工的归属感和自豪感，提高他们的活力。
2.提供成长空间：为员工提供职业发展空间，让他们看到晋升的希望，激发他们的工作积极性。
3.加强培训和知识分享：通过培训和知识分享，提高员工的技能和知识水平，增强他们的自信心和竞争力。
4.优化激励机制：建立公平、合理的薪酬和晋升制度，让员工感受到自己的努力得到了回报。
五、结论人才活力曲线是衡量人才活力的重要工具，企业可以根据人才活力曲线进行人力资源管理和决策。
赢在组织：从人才争夺到组织发展(38页PPT)
Shared Service Center
人力资源的“三驾马车”
转变
转变
发现问题Discover
“人力资源管理之父”——戴维·尤里奇
· 更加注重人 力资源战略与 计划和政策工 作· 全球政策， 根据法律规定 进行本地调整· 全球化系统· 区域人力资 源管理· 区域和全球 呼叫中心· 人力资源支 出降低近 50%
组织存在的意义
三、为什么组织至关重要：组织超越个体人才的价值所在
组织能力的应用 你的公司是否比竞争对手有更强的组织能力来保证其可以满足市场现在和未来的要求？
定义所需的组织能力 打造技术能力 明确文化能力
l 基于市场的创新
l 基于客户需求的 速度
l 人力资本
实施组织工作
• 每个行业的基石 都包括一项核心 技术能力。
150+0%1615
870%460
投资回报
IBM共享服务中心
美国首个ATS， 关闭36个CERIS系统
专业能力评估2001
外包： 美 国.2002 EMMA.2003加 拿 大 和 亚
薪资规划
全球化2005 & 2006
一ATS (欧洲/ 亚太- 2005/2007)
能力整合2008
CoE与人力资源合作伙伴
• 大多数公司的 奖励是保密的 很大一部分原 因可能是它们 的衡量体系缺 乏可信度。
• 对于成就或行 为的奖励给得 越快，激励效 果就会越好。
• 一旦奖励沾上 了特权的气息， 它潜在的激励 作用就已经被 破坏了。
• 好消息是人都 喜欢钱，坏消 息是钱并不是 组织环境中所 独有的。
• 如果没有， 就不要宣传。
盘活人力资源,激活企业内生动力
盘活人力资源，激活内生动力周铁流、石冰泉【创意背景】科学发展观的核心是以人为本。
人作为生产力第一要素，具备学习型、好胜性、差异性、自利性、情感性等诸多与生俱来的本性。
现阶段，邮政企业人力资源管理方面存在用工短缺、员工素质参差不齐、业务技能生疏、员工活力迸发不够、专业人才匮乏等问题，制约了企业提档升级、转型发展。
【创意目的】通过探索人力资源管理的有效方式，充分盘活人力资源，激活企业内生动力，推进企业经营发展提档升级，真正实现人才兴邮！【创意构思】本方案从探析人的本性入手，以加强培训开发、疏通成长通道、搭建竞争平台、注重制度建设、弘扬企业文化等措施寻求人力资源管理的最佳方式。
【应用前景】盘活人力资源，激活内生动力，实现人力资源管理上台阶，服务于企业转型发展、提档升级。
人才是企业发展的第一资源，在邮政深化改革和转型发展中起着战略性、基础性和决定性作用。
我们必须牢固树立“人才资源是第一资源”和“人人都能成才”的科学人才观。
一、人与生俱来的几种本性1、学习性众所周知，在自然界很多动物刚出生时要比人类的婴儿强壮得多。
有的一出生就会行走、觅食，会游泳、咀嚼，而刚出生的人类婴儿在很长时间内连翻身都不会。
然而，人类却是生物界中最善于学习的物种，通过学习可以掌握各种知识和技能获得近乎无限的本领。
因此，注重发掘员工的这种学习性是企业人力资源管理的重要课题。
2、好胜性求赢好胜是人类的又一本性。
从总体看，适度的求赢好胜心是人类不断发展的重要动力之一。
但是求赢好胜心过度或不足都不利于企业的发展。
美国著名的社会心理学家马斯洛从人的好胜心这一本性中提出了著名的需要层次论。
他把员工的需要从低到高分为五个层次，在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。
只有需要达到满足，尤其是优势需要的满足，员工才会产生较高的工作积极性。
在物质的社会里，发展空间和薪酬待遇无疑是大多数人的优势需要。
因此，要搭建一种多维度、多层次、阶梯型的员工发展空间和薪酬模式，使员工在不停地努力后能够实现自己的目标。
关于十四五规划2035远景目标个人心得汇篇范文
关于十四五规划2035远景目标个人心得汇篇范文通过集中培训，我对“十四五”战略规划有了进一步的认识。
我体会到，学习并贯彻好“十四五”战略规划，要分三步走：第一步要认清十大突破，把握宏观背景：“十四五”战略规划是在企业全面转型升级和实现高质量跨越发展的关键时期做出的重大规划，是现阶段公司发展和前进的指路明灯；“十四五”战略规划旨在通过“两个'一以贯之'”“三个有利于”等指导思想的指导，通过变革创新破除“集团战略定位不高”“运营管理模式明显落后”等制约公司发展的十大瓶颈。
第二步要认清三大举措，把握“新”特征：一方面通过强化“六化”核心能力，提升公司产品和服务的核心竞争力；第二方面要在固本强基的基础上，创建“学习型”、“创新性”、“赋能型”组织以增加创新能力、激发内生动力、赋予企业更多能力；另一方面推进人力资源4.0改革，通过优化人力资源配置，激发员工内在动力以释放公司活力，重视人才并把人才做为第一资源。
第三步要认清三大愿景，把握发展未来。
企业“十四五”战略规划的目标是实现企业的变革创新、赋能、高质量跨越式发展，这个过程不是一蹴而就的，它必然要经过改革的阵痛期，作为青年员工，我们要胸怀不破不立、大破大立的决心和信念，积极拥抱变革，立足自身岗位，争做奋斗者，为实现企业全面转型升级和高质量跨越发展贡献青春力量和智慧！关于十四五规划2035远景目标个人心得篇2十三五规划是2016年-2023年，十四五规划是2023年-2025年“十四五”时期是我国全面建成小康社会、实现第一个百年奋斗目标之后，乘势而上开启全面建设社会主义现代化国家新征程、向第二个百年奋斗目标进军的第一个五年，我国将进入新发展阶段。
2023年7月30日，中共中央政治局召开会议，决定2023年10月在北京召开中国共产党第十九届中央委员会第五次全体会议，研究关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划。
★十四五规划是什么意思中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划纲要，简称“十四五”规划。
赢在新起点-管理干部层面PPT课件
管理干部需要具备良好的沟通能力，能够 清晰地传达自己的思想和意图，并有效地 倾听团队成员的意见和建议。
团队建设能力
创新能力
管理干部需要具备团队建设能力，能够吸 引和保留优秀人才，促进团队成员之间的 合作与配合。
管理干部需要具备创新能力，能够不断探 索新的思路和方法，推动团队不断向前发 展。
领导力的核心要素
关注员工成长，提供培训和发展机会。
管理干部的责任与使命
实现组织目标
确保团队目标的达成，推动组织整体 发展。
培养人才
优化流程
持续改进工作流程，提升组织效率。
关注员工成长，提供培训和发展机会。
管理干部的素质要求
专业能力
具备与岗位相关的专业知识和技 能。
领导力
能够激发团队潜力，推动团队发展。
沟通能力
善于倾听和表达，建立良好的人际 关系。
建立有效的沟通机制
确保团队内部信息畅通，及时交流和反馈， 减少误解和障碍。
鼓励创新和承担风险
鼓励团队成员积极提出新的想法和建议，同 时也要勇于承担风险和责任。
如何打造高效团队
明确团队目标
确保每个团队成员都清楚了解团队的目标和 期望，以便大家共同努力。
合理分工
根据团队成员的特长和优势进行合理分工， 最大化发挥每个人的价值。
赢在新起点-管理干部层面ppt课 件
目录
• 赢在新起点：管理干部的角色与责任 • 赢在起点：管理干部的领导力 • 赢在起点：管理干部的战略眼光 • 赢在起点：管理干部的创新思维 • 赢在起点：管理干部的团队建设 • 赢在起点：管理干部的自我提升
目录
பைடு நூலகம்
• 赢在新起点：管理干部的角色与责任 • 赢在起点：管理干部的领导力 • 赢在起点：管理干部的战略眼光 • 赢在起点：管理干部的创新思维 • 赢在起点：管理干部的团队建设 • 赢在起点：管理干部的自我提升
赢在路上-ERG理论名词解释
《人力资源开发与管理》名词解释复习汇总1.人力资源：是指在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。
P72.人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
P183.战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理行为。
（选：这个定义突出了四个含义：重要性；系统性；战略性；目标性）P284.职能人力资源管理：根据组织的任务目标，按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点在于他的规范性、专业性、从属性。
5.人力资源开发：是指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
P456.人力资源开发战略：是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的过程。
（人力资源开发战略的特点：前瞻性；服务性；全局性；系统性；弹性；动态性。
）（和在一起可能出简答题）P507.工作设计：根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。
8.工作轮换：是让员工从一种工作岗位转移到另一个工作岗位，保证工作流程不受严重损失。
9.工作扩大化：是扩大原有的工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。
10.实践锻炼法：是通过把被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。
11.工作分析：是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职职格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
非营利组织人力资源的激励机制
非营利组织人力资源的激励机制随着社会的进步和经济的发展，非营利组织在各个领域中扮演着越来越重要的角色。
由于非营利性质的组织，其人力资源的激励机制受到了各种因素的制约和限制。
因此，如何建立适合非营利组织的人力资源激励机制，成为了一个亟需解决的问题。
首先，人力资源的激励机制应该是符合非营利组织特点的。
与营利组织相比，非营利组织的发展目标更加多元化，包括社会福利、教育、文化、慈善等多个领域。
因此，非营利组织的人力资源激励机制应该不仅注重员工的薪酬待遇，更要关注员工的个人成长和发展。
这不仅可以帮助员工充分发挥自身的潜力，还可以进一步提升组织的综合素质和影响力。
其次，非营利组织的人力资源激励机制应该注重员工的内心动机。
由于非营利组织的利润空间较小，因此不可能通过高额的薪酬来吸引员工。
相反，非营利组织应该通过其他方式来提高员工的内在动机，如认可、尊重和荣誉等，这样才能够更好地激励员工的工作热情和积极性，提高组织的凝聚力和稳定性。
在建立非营利组织的人力资源激励机制时，还应该注重员工的参与和反馈。
员工是组织的重要资产，他们的意见和建议对于组织的发展至关重要。
因此，组织应该建立起一套有效的反馈机制，让员工可以表达自己的不满和建议，同时也要积极参与组织的管理和决策过程，让员工感到自己的价值和作用。
最后，非营利组织的人力资源激励机制应该具有长期性和稳定性。
由于非营利组织的长远发展需要员工的长期支持和贡献，因此组织应该制定一系列长期的人力资源激励计划，让员工可以感受到组织的关爱和支持。
同时，组织也应该保持稳定的内部管理和人力资源流动，避免人才的大量流失和组织的不稳定。
综上所述，建立适合非营利组织的人力资源激励机制是非常有必要的。
只有这样，才能够吸引优秀人才，提高组织的核心竞争力，推动组织的健康发展。
赢在路上-人力资源市场构成要素
人力资源开发管理名词解释和简答题人力：是指在社会经济活动中发挥主观能动作用的人的各种具体力量的总称。
人力的构成有体质、智力、知识与技能四大要素。
人力资源：（广义）指除去因先天或后天原因失去劳动能力的人口以外的所有人口，即在一定时空范围内具有现实或潜在的劳动能力的人的总称。
（狭义）指企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。
人口资源：是指一个国家或地区的人口总体，其主要表现是一个数量概念，是构成人力资源的基础。
劳动力资源：是指一个国家或地工有劳动能力并在“劳动年龄”范围内的人口，亦即劳动人口的总和。
人才资源：是指一个国家或地区达到标准的人才的总称，它表时一个国家或地区拥有人才质量与数量的总体状况。
人力资源的特征：生物性与社会性；主体性与客体性；无限性与时效性；再生性与可投资性人力资源数量：是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口数量，即劳动力人口数量。
人力资源质量：是指人力资源在质上的规定性，具体反映在构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上，而劳动力人口的整体素质在很大程度上取决于劳动者的个体素质，也与劳动力人口的结构密切相关。
劳动者的个体素质：是指每个劳动者在其先天生理基础上，通过后开发而形成的比较稳定的素养与品质。
具体反映在身体素质、文化素质、技能素质与精神素质四个方面。
人力资源数量与质量的关系：是构成人力资源总量的不可分割的两个方面；人力资源数量是构成人力资源总量的自然基础；人力资源质量是决定人力资源总量优劣的核心。
量多质低的人力资源有哪些危害：高消费、低效能、自复制与多破坏等特性而成为社会经济发展的沉重负担。
适量优质的人力资源总量是我国人力资源开发的主要目标。
人力资源开发：是指开发主体有计划地采用教育开发、培训开发、使用开发等多种有效途径，并经过开发对象的主观努力，使其生理、心理、智力、技能、道德等方面的潜能得到充分发掘，素质得以全面提高，劳动能力得以合理利用，从而提高人力资源质量，优化人力资源结构，使国家或组织获得最佳的社会经济效益活动过程。
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胜在制度,赢在执行-2
一、实事求是原则 1、激励不能捕风捉影 2、必须对事实进行全面、系统的分析 3、弄清事实、经过分析研究的基础上确定事物的性质 二、坚持实事求是四点 1、以事实为依据 2、必须认真核实 3、用发展的眼光看待问题 4、用实践来检验 三、公平公正原则
一、保障公司规范动作，降低用工风险，减少劳动争议。 二、保障公司的运作有序化，降低企业经营运作成本。 三、防止管理的任意性，使公司的劳动管理行业规范化。 四、根据制度规定的权利、义务、责任使员工预测到自己的行为和努力的后果，激励员工。
情感管理，尊重是第一步。惠普前总裁助理高建华在《笑着离开惠普》书中写道：惠普的各 级管理人员都会把尊重员工、信任员工作为头等大事，在言谈举止中体现出对员工的尊重和信任， 至少在我任职期间，从没有见到过管理人员骂员工，即使是批评也是在友好的状态下进行。”
通用公司每年至少举办一次开放式的“自由讨论”。从上到下直呼其名，无尊卑之分，互相尊 重，彼此依赖，人与人之间的关系融洽、亲切。
制度不但要传达到位，而且要促使管理对象理解到位！
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，是企业或企业员工在从事经营活动中所秉 持的价值观念。企业管理者都应该为自己量身制一套优秀的企业文化。
已，除了一点点的欣赏价值外，没有任何的意义。 献。
成败源于细节。一个人不要对细节视而不见，也不要小看细节。 西方流传一句谚语： 丢失一个钉子，坏了一只蹄铁； 坏了一只蹄铁，折了一匹战马； 折了一匹战马，伤了一位骑士； 伤了一位骑士，输了一场战斗； 输了一场战斗，亡了一个帝国。 马蹄上面一个钉子的丢失看起来是一件微小的事情，但是却会导致一个帝国的灭亡，这就是“蝴蝶 效应”在军事领域的应用。 只有那些注重细节的人，才能不断开拓出美好的生机，才能把事情做得越来越完美。如果你想成功， 那就不要忽略那些细节。
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明星队
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团队“TEAM”
高绩效团队特征
管理与领导
管理者：是计划与预算、 组织及配置人员、控制 并解决问题，实现战略 目标。
领导者：确定方向、制 定战略、激励和鼓舞员 工，并带领全体组织成 员创造更大的绩效。
管理者试图控制事物，甚至控制人，但领导人却努力解放人与能量。
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队
人
——约翰.科特（“领导力第一大师”的哈佛商学院教授）
领导
影响人们自动为实现团体Βιβλιοθήκη 标而努力的一种行为赋能领导力
成长 授权 成就 套路 迭代
行动学习的定义
美国培训认证协会（AACTP）的定义：行动学习 是一个团队在解决实际问题中，边干边学的组织 发展技术及流程。
行动学习——领导力提升法宝
聚焦企业真实问题 激发全员参与共享群体智慧 探询问题解决的好方法 形成创新落地的行动计划 提升组织发展软实力
领导技能之共识力
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在团队沟通中，我们是不是面临过以下这些尴尬的场景？
1.受彼此思维方式的干扰，议题难以集中； 2.摄于权威不敢充分发表自己的见解； 3.为维护集体的统一放弃自己的意见，或因为 从众心理而放弃自己的独立思考； 4.为顾及彼此的面子，而相互妥协，思想不能 有效的碰撞； 5.相互之间不反馈意见，不能进行有效的反思。
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2010年10月高等教育自学考试人力资源开发与管理试题课程代码：06093一、单项选择题(本大题共5小题，每小题1分，共5分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.人员调配的原则包括因事设人、用人所长、协商一致和( )A.照顾差异B.平等竞争C.因事择人D.调节岗位2.个别企业在职务升降中搞全员竞聘，这是遵守的职务升降的____原则。
( )A.德才兼备B.机会均等C.民主监督D.阶梯晋升3.关键事件法是基于____绩效考核方法。
( )A.员工特征B.员工行为C.员工工作结果D.领导评价4.下例考核方法不属于基于工作结果的考核方法的是( )A.产量B.工作量C.行为观察D.销售额5.以下属于民主型领导行为方式的是( )A.权力定位于群体B.权力定位于领导C.放弃权力D.家长式作风二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选、少选或未选均无分。
1.人力资源的能动性主要表现在( )A.自我强化B.选择职业C.积极劳动D.调节市场E.繁荣经济2.人事矛盾的三个方面包括( )A.事总量与人总量的矛盾B.事类型结构与人能力结构的矛盾C.职务与个人素质的矛盾D.职位与个人资格素质矛盾E.职位与人的总量的矛盾3.人力资源开发与管理的基本职能是( )A.探索人与事对立统一的规律B.推动人与事的发展C.实现人与事优化配置D.提拔干部E.员工职业生涯规划4.招聘的原则包括( )A.因事择人B.公开C.平等竞争D.用人所长E.择优录用5.新员工培训的目的在于( )A.互相了解B.打消疑虑C.适应工作D.用人所长E.培养归属感6.培训工作流程主要包括____四个阶段。
( )A.分析培训需求B.设计培训方案C.实施培训D.培训评估E.检验培训结果7.培训需求分析包括三项内容( )A.部门分析B.组织分析C.任务分析D.人员分析E.班组分析8.良好的组织规范养成的途径包括( )A.领导带头B.舆论积极导向C.骨干带头D.开展思想工作E.扩大宣传9.绩效管理内容包括( )A.制定工作标准B.根据工作标准评价每一个员工的工作表现C.反馈与改进绩效D.合理安排各类人员的比例关系E.鼓励创新10.领导者心理素质合理结构的标志是( )A.价值观互补B.理想互补C.认知互补D.动力系统共振E.调节系统同步三、判断题（本大题共5小题，每小题1分，共5分）判断下列各题，正确的在题后括号内打“√”，错的打“×”。
1.个别企业在职务升降中充分遵守党组部门、职代会的意见，这是遵守的职务升降的有计划替补和晋升原则。
( )2.人员流动应该从全社会需要出发，最大限度地发挥现有人员的经济效益和社会效益。
( )3.加强企业文化建设，营造防范风险的良好氛围，就能彻底防范人事风险。
( )4.绩效管理制定、评价及改进员工在本职工作岗位上的工作行为及工作成果的管理过程。
( )5.强制选择法按照事物“两头小，中间大”的分布规律，将员工绩效的等级比例确定，由考核者将所有被考核者按照该比例分配到各等级上去。
( )四、填空题(本大题共10小题，每小题1分，共10分)请在每小题的空格中填上正确答案。
错填、不填均无分。
1.人力资源是指能够推动整个经济和___________的劳动者的能力。
2.影响人发挥主观能动性的实际因素是___________。
3.价值观有三个层次，即社会价值观、群体价值观和___________。
4.一个上级直接指挥下级的数目是___________。
5.一个富有弹性的组织应具有适应工作任务、适应工艺特征和___________等特点。
6.最复杂的职位评价方法是___________。
7.人力资源计划的功能包括加强对环境变化的适应能力、实现内部人力资源合理配置、满足员工需求、调动员工积极性与创造性、协调各类人力资源管理活动以___________。
8.影响人力资源需求的外部因素包括竞争对手、经济环境及___________。
9.我国人事任用的基本方式包括选任制、责任制、聘任制和___________。
10.职业生涯管理的主体是___________。
五、名词解释（本大题共4小题，每小题4分，共16分）1.组织2.职系3.人事风险4.人才六、简答题(本大题共3小题，每小题6分，共18分)1.简述经济人假设理论及其观点。
2.矩阵组织结构及其设计特点。
3.企业定编定员工作原则。
七、论述题(本大题共2小题，每小题13分，共26分)1.试述企业绩效考核中容易出现的问题。
2.试述组织文化的影响因素。
2010年1月高等教育自学考试人力资源开发与管理试题课程代码：06093一、填空题（本大题共14小题，每空1分，共15分）请在每小题的空格中填上正确答案。
错填、不填均无分。
1.人们往往有一个强烈的倾向；当他们不知道别人的情况（如个性、爱好、思想等）时，就常常认为别人具有他们自己的特性，这是指________。
2.组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。
它是理念形态文化、制度－行为形态文化和符号形态文化的复合体，是指________。
3.在人力资源需求预测的方法中，通过由企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法叫________。
4.从众是在群体影响下________个人意愿而与大家保持行为一致的心理行为。
5.从劳动力统计角度出发，就业人口一般由处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口；尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口；________劳动年龄继续从事社会劳动的人口三部分人构成。
6.绩效考核方法一般分为三种类型，一是基于员工特征的方法，二是基于员工行为的方法，三是基于员工________的方法。
7.为了提高培训的针对性和有效性，一般在开展培训时需要进行培训需求分析，其内容包括三方面，即组织分析、________、________。
8.职位越________，权势越大，引发风险的险级越高。
9.根据互补增值原理，人力资源互补的内容主要包括：知识互补、能力互补、________互补、年龄互补、关系互补。
10.每种气质类型都各有自己的特点，________的人神经活动具有高度灵活性，往往表现为智慧和灵敏，对新生事物敏感，性情十分活跃。
11.________是在对所有职位进行科学分析之后，来评定企业内各个职位之间相对价值的大小。
12.人力资源计划和职务说明书是招聘的________。
13.领导影响力的主要来源有两方面：________和个人权力。
14.________是指在绩效考核时，如果上级对下属的某一绩效要素（如“与其他人相处的能力”）的评价较高，就会导致他对此人所有的其他绩效要素（如“工作质量”）也评价较高。
二、单项选择题（本大题共12小题，每小题1分，共12分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.下列不属于人员流动遵循的原则是（）A.用人所长原则B.合理流向原则C.平等互利原则D.自主原则2.人的需要大体上由物质需要和精神需要所组成，因此，人的动力系统大体上可划分为物质动力和精神动力两部分。
________的形成是人们的社交需要、自尊需要、自我实现需要和超越自我的需要决定的，它包括理想、追求、主人翁地位、企业声誉、领导民主作风、人际关系、群体价值观等内容。
（）A.精神动力B.非精神动力C.物质动力D.思想动力3.________作风的领导通过严格的管理、重奖重罚，使组织完成工作目标，具有一定的工作效率，但却造成了组织成员的消极态度和对抗情绪的明显增加，以至于人员流动率高、出勤率低、不满事件增多、劳资纠纷严重、领导者与被领导者关系对立。
（）A.民主B.放任C.自由D.专制4.学习型组织往往将决策权向组织结构的下层移动，让最下层的单位拥有充分的自主权，并对产生的结果负责，因而其组织结构呈现为（）A.直线式B.金字塔式C.矩阵式D.扁平式5.所谓________就是一个上级能直接有效指挥的下级数目，它同时也相应地决定了管理的层次和职权、职责的范围。
（）A.企业规模B.职能部门C.权力大小D.管理跨度6.人力资源计划的主要工作任务就是制定必要的人力资源（）A.政策和措施B.方法和手段C.供给和需求D.调配和使用7.下列不属于影响职业生涯的个人因素的是（）A.职业性向B.能力C.职业锚D.身体素质8.人不同于自然界的其他生物，因为人具有思想、感情，能够有目的地进行活动，积极地去改造客观世界，这反映了人力资源的（）A.积极性B.社会性C.能动性D.动态性9.“性无善无不善也”，善与恶都不是天生的，而是后天教育培养的结果，这种看法类似于西方的“社会人假设”。
它是由我国古代思想家________提出的。
（）A.孟子B.荀子C.墨子D.告子10.人事风险的大小与当事人的职位________相关。
（）A.正B.负C.零D.不11.绩效管理包括三方面的管理过程：明确工作要求、________和反馈并改进绩效。
（）A.考核员工B.工作分析C.激励员工D.组织学习12.具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应，这是________原理的主要思想。
（）A.同素异构B.互补增值C.主观能动D.能级层序三、多项选择题（本大题共6小题，每小题2分，共12分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选、少选或未选均无分。
1.下列属于影响人的主观能动性发挥的因素有（）A.社会价值观B.群体价值观C.信用情况D.信任制度E.奖励制度2.下列不属于防范人事风险对策的是（）A.正确认识人事风险，增强防范意识B.加强企业文化建设，营造防范风险的良好氛围C.完善法人治理结构D.尊重人的主观能动性E.依靠法律、法规3.企业定编定员的主要方法有（）A.按规模定员B.按效率定员C.按岗位定员D.按服务定员E.按职责定员4.个人职业计划的内容主要包括（）A.确定职业锚B.个人自我评价C.选择职业道路D.开展职业管理E.搞好人际关系5.企业活力包括的五方面内在要素除了资产的增值力、产品和服务的竞争力以外还包括以下哪些要素？（）A.市场的应变力B.文化的渗透力C.技术的开发力D.组织的控制力E.企业的凝聚力6.人员职务升降方面应该遵循的原则除了“阶梯晋升”与“破格提拔”相结合的原则、有计划替补和晋升原则外，还有（）A.自主原则B.德才兼备原则C.机会均等原则D.民主监督原则E.合理流向原则四、名词解释（本大题共4小题，每小题4分，共16分）1.绩效管理2.职级3.人力资源计划4.职业生涯五、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）1.人事风险的特征是什么？2.人员培训的原则有哪些？3.人力资源开发与管理的目标和任务是什么？4.人力资源管理中产生积极竞争机制的前提条件有哪些？5.请简要说明组织文化与组织形象的关系。