退休年龄员工如何终止合同等

退休年龄员工如何终止合同等
作者：沈海燕
来源：《人力资源》2011年第11期
退休年龄员工如何终止合同
HR来信：
我公司有一名门卫已近法定退休年龄，公司可否直接要求其退休，然后终止劳动合同?还要不要支付经济补偿金?听说上海有了“柔性退休”政策，如果员工要求延迟退休，那公司是不是就不能终止劳动合同?劳动法专家沈海燕回复(以下简称专家回复)：
依法终止劳动合同主要有以下几种情形：1劳动合同期满。

2劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，或者已到法定退休年龄的；3劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或失踪的；4用人单位依法破产的；5用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位提前解散的。

以上这几种情况中，以下三种情形需要支付经济补偿金：1第一种情形，即期满时，但用人单位提高或者维持劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意的情形除外；2第四种情形；3第五种情形。

除此之外的劳动合同终止都不需要支付经济补偿金。

所以员工退休时，用人单位无须支付经济补偿金。

“柔性退休”并非强制政策，双方意见一致时方可实施。

而且根据规定，实施“柔性退休”也应当先终止双方的劳动合同，然后再签订相应的工作协议。

所以双方其实是退休返聘的关系，并不因为员工迟领养老金而受劳动法调整。

在工作协议中，双方可以明确相关条件待遇、协议解除、终止条件等等。

双方缴纳社保的种类也与一般员工不同。

这种情况下，公司只需要缴纳养老保险以及失业保险，医疗保险、工伤保险和生育保险都不需要缴纳。

但要注意的是，延迟申请养老金，男性不能超过65周岁，女性不能超过60岁。

公司裁员如何支付经济补偿金
HR来信：
我公司在江苏，最近因为产业调整一个工厂要转让出去，百余名员工将无处可去。

公司该以什么名义解除这些员工的劳动合同，可否以裁员形式解除?很多老员工工资虽然都低于社平工资的三倍，但是工龄都很长，有些都已经超过20年。

公司在解除劳动合同时，支付经济补偿金在年限上有无限制?可否以十二个月为限?专家回复：
如贵公司想要以裁员名义裁减人员，有以下几点需要注意：1需要提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。

2裁减人员方案需向劳动行政部门报告。

3如果公司是转产、重大技术革新或者经营方式调整的需要有变更劳动合同的过程。

除此之外，公司在裁减人员时还有限制，即应当优先留用以下人员：1与公司订立较长期限的固定期限劳动合同的人员；2订立无固定期限劳动合同的：3家庭无其他从业人员，有需要抚养老人或者未成年人的。

最后，在公司裁减人员后，6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用。

可见，国家对于裁减人员的适用条件、裁减方式等规定是非常严格的，公司稍有不慎就有可能造成程序上的错误，导致违法裁员。

所以，建议贵公司按照重大情形变更来与员工协商变更劳动合同，如员工不同意，劳动合同无法变更的，再提前—个月通知后解除劳动合同。

对于员工来说，有了协商变更的缓>中空间；对于公司来说，由于是找员工个别协商，群众压力也少了很多。

因此，在发生类似情况的时候，建议公司应当尽量逐个击破。

根据《劳动合同法》的规定，只有在员工的月工资高于当地上年度职工平均工资的三倍时，用人单位可以按照当地职工平均工资三倍的数额支付，并且支付的年限可以十二年为限。

但是《劳动合同法》第九十七条又指出，
“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算：本法施行前，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”。

根据江苏省之前的规定，只有在双方协商一致解除劳动合同，以及员工不胜任本职工作，经培训或者调岗仍不胜任解除的情况下，经济补偿金的支付以十二个月为限。

因此，如果双方非协商解除，员7-52资低于当地社平工资三倍的，支付经济补偿金没有任何限制，应当根据实际年限支付。

如果双方经协商一致解除的，员工平均工资低于社平工资三倍的，2D08年1月1日以前的工龄为十二个月为限，以后的部分再并入计算。

医疗期员工如何解除合同
HR来信：
我公司一名老员工，休病假已经好几个月了，想问一下上海市规定的医疗期是如何计算的，如果公司想要解除其劳动合同，该如何操作?在计算经济补偿金的时候是以实际的前十二个月工资还是以体病假前得平均工资标准为基数?我公司每年还有20天的年假，根据规定。

没休完的年假可以折抵。

我们该如何处理?
专家回复：
上海的医疗期按照如下方式计算：员工进入公司的当年就有三个月的医疗期，以后每满一年增加一个月医疗期。

医疗期员工受法律保护，除法定过错情形(如严重违纪、严重失职导致重大损害等)以外不能随意解除。

员工医疗期临近届满，公司应当发通知要求员工来公司到岗上班。

如果员工表示需要继续请假或者来上了几天班又请假的，那么显然就不能从事现工作。

此时，公司应当再给员工安排一个体力要求更低的工作，如员工仍无法从事的，那么公司提前一个月通知或者支付一个月工资作为代通知金后，就可以解除劳动合同。

对于医疗期满解除的，公司应当根据员工工作的年限，每满一年支付一个月工资作为经济补偿，除此之外，应当根据员工的病情支付不少于六个月的医疗补助金。

以上工资的计算基数为前十二个月的实际工资。

有公司认为前十二月平均工资不能反映员工的工资，应当按照病假前的标准支付。

我们认为这样当然也可以，但是就目前来说，国家对于医疗期满解除的经济补偿金的计算基数并无特别规定。

根据规定，对于老员工(假设累计工龄已满20年)，当年度累计病假4个月的，不享受当年度的年休假。

贵公司每年有20天年假，显然已经超过了法定的天数。

这就取决于公司对于自身的年休假是否有特别规定了，如果对于病假情形没有特别规定的，那么即使员工当年度休了一整年的病假，对于公司自身未休的年休假，员工仍有权要求公司以折抵的方式支付。

所以，如果贵公司要解除与该员工的劳动合同，而年假又因病假没办法休完的话，建议将劳动合同解除期限往后推迟几天。

直接在最后几天安排其休完年假。

当然，最“安全”的做法是在制定制度时，将未休完的假期按照作废处理，以免日后产生争议。

员工不辞而别该如何处理
HR来信：
我公司属于制造型企业，基层操作工整体素质不高，员工经常口头提出辞职，之后就不来上班。

由于联系不上本人，工作交接和离职手续都无法办理，这给公司的日常管理造成了很大麻烦。

请问这种情况下，公司可否不支付该员工最后一个月的工资，待其来办完手续后，再支付?如果不可以的话，公司该如何处理此类情形?专家回复：
根据《劳动合同法》的规定，员工辞职需要以书面形式提前三十天向公司提出。

但实践中，不少员工未能依法提出辞职，就擅自不来上班，显然属于违法行为。

员工离职，需要根据双方的约定办理工作交接，不依约办理工作交接，也属于违约行为。

因此，贵公司所说的员工行为，是不合法的，如果员工的违法解除行为以及不办理工作交接的行为，给贵公司造成经济损失的，贵公司可以依法追究该员工的赔偿责任。

但《劳动合同法》也同时规定，员工离职的，公司应当及时跟员工结清有关劳动报酬，除可能产生的经济补偿金在员工办结工作交接时支付以外，其余的都应当在离职日前后一定时间结清，具体时间各地有不同的规定，需要根据各地规定执行的。

公司不依法结算报酬的，可能会被认定为无故克扣、拖欠工资。

可见，员工辞职、办理离职交接手续，跟公司向员工支付最后一个月工资，完全是两件事，不能混淆。

因此，对于员工的违法行为，贵公司可以依法追究其责任，但是不能以同样违法的方式对抗对方的行为。