xx集团绩效考核手册V2.0

XX集团绩效考核手册
V2.0版
XX集团人力资源部
2014年1月1日
目录
第一章总则 (1)
1.1绩效考核意义 (1)
1.2绩效考核原则 (1)
1.3绩效考核周期 (2)
1.4 绩效考核适用对象 (2)
1.5 绩效考核关系 (3)
第二章绩效考核内容 (4)
2.1绩效考核内容 (4)
2.2年度绩效考核内容 (5)
第三章绩效考核评分 (6)
3.1考核评分标准 (6)
3.2 考核等级划分 (6)
3.3年度考核成绩确定 (7)
3.4 考核等级评定中的注意事项 (7)
第四章绩效考核实施流程 (9)
4.1绩效考核实施的各阶段 (9)
4.2当期考核结果使用 (9)
4.3 年度考核结果使用 (10)
第五章绩效考核申诉 (12)
5.1申诉条件 (12)
5.2申诉形式 (12)
5.3申诉处理 (12)
5.4 申诉反馈 (12)
第六章绩效考核文件使用与保存 (13)
6.1绩效考核文件保存 (13)
6.2绩效考核文件查阅权限 (13)
第七章附录 (14)
7.1考核手册修订 (14)
7.2考核指标调整 (14)
7.3考核手册解释 (14)
附件： (15)
附件一、绩效考核表模板 (15)
附件二、关健事件说明表 (16)
附件三、绩效考核汇总表 (17)
附件四、XX考核申诉表 (18)
第一章总则
1.1绩效考核意义
第一条绩效考核目的
♦通过对个人绩效进行管理和评估，明确个人目标，从而提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标
♦绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极
性和创造性，提高员工工作效率和基本素质
♦绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的工作状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门
的工作效率
第二条绩效考核用途
♦了解员工对组织的业绩贡献
♦为员工的薪酬决策提供依据
♦了解员工和部门对培训工作的需要
♦为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据
♦为人力资源规划提供基础信息
1.2绩效考核原则
第三条绩效考核原则：
♦公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的
♦客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上
♦沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩
效改善
♦时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整
个考核期的业绩
1.3绩效考核周期
第四条绩效考核时间安排
♦公司绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核
♦月度考核应当在次月的1日—5日内完成，季度考核应当在次季度的10天内结束，半年度和年度考核应当在年度结束后的1个月内完成，即1月1日—1月31日♦总经理级及以下员工（C、D、E、F级）考核周期由各事业部自行决定，原则上按月考核。

对于特殊需要如需更改考核周期，事业部员工由事业部总经理决定，并报集
团人力资源部审核批准；集团员工由职能部门总经理决定，并报总裁审核批准。

♦事业部总经理级以上员工（A、B级）按月度和年度相结合进行考核
1.4 绩效考核适用对象
第五条绩效考核适用于公司所有正式员工，但不适用于以下人员：
♦董事长
♦兼职、特约人员
♦试用期员工
♦公司临时工岗位
♦月度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本月度考核
♦年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核
1.5 绩效考核关系
第六条绩效考核关系
♦被考核者是指接受考核的对象，包括公司副总裁、总经理、各部门经理和普通员工♦绩效考核者是被考核者的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作♦考核结果审核者是考核者的直接上级即被考核者的跨级上级，主要作用是对考核结果的审核，接受被考核者对考核结果的申述。

♦集团人力资源部组织并监督各部门及各事业部绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报总裁审定
♦总裁是考核结果的最终审定者
第二章绩效考核内容
2.1绩效考核内容
第七条考核指标确定的原则
♦确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容
♦在某方面能够反映被考核人的所有评价指标中，原则上选择最重要的2-6个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标
♦制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合
♦选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容
第八条 KPI指标分类
KPI指标需要针对岗位工作进行设计。

除了体现岗位具体特点的KPI指标，为体现XX集团的管理特点、发展需要等，按以下几方面选取考核指标。

♦业绩指标：按照岗位特点，对主要工作业绩进行量化考核。

如：主营业务收入、销售增长率、成品合格率、交货准时率、投诉率等
♦项目工作指标：是按照集团（公司）发展需要，考核者对被考核者在考核期内提出的重要的、单独的工作任务要求。

如：“生产线改造”、“ISO系统建立”、“培
训体系建设”、“收购某某公司”等。

♦管理工作指标：是按照集团（公司）深入管理要求，由各相关部门提出的管理要求。

如：行政部办公室5S管理、财务部资金计划及时性完整性、人力资源部提出的员
工留存率、企业文化评分（针对高管）等。

♦其它指标：考核者希望在当年度重点管理的工作，可通过量化的方式设计指标，并加到考核体系内，在考核周期内进行考核。

第九条 KPI体系包括KPI组成表和计算方法说明表
♦KPI组成表：KPI组成表的内容包括KPI指标名称、指标说明、权重、信息来源、计算方法、单项得分、加权得分、考核人评语（非常重要）、被考核人签字；其中，
KPI指标说明是指KPI指标的具体内容；权重是指每一项KPI指标所占的比重；信
息来源是指评价该项指标所需数据或信息的渠道；计算方法是指评分的依据和标准
（模板见附一）
♦计算方法说明表：计算方法说明表是对KPI指标的细化，说明对该KPI指标进行评分的维度，内容包括评分项目、权重、得分和加权得分
2.2年度绩效考核内容
♦年度绩效考核内容：
年度工作评价：年度工作评价考核年度计划完成情况。

被考核员工提供年度工作总
结，内容包括本年计划目标、计划完成情况、对上阶段的工作总结、以及下阶段的
工作计划；直接上级根据员工总结报告进行评分。

♦对于存在年度经营指标的以年度经营业绩为标准确定成绩
第三章绩效考核评分
3.1考核评分标准
第十条考核评分标准及打分原则
♦KPI考核评分标准：最高分120分，最低分为0分，各分值区域考核标准如下：1．优秀（A级），得分＞100，该项工作绩效超出常规标准要求和期初设定的目标，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务或在规定的时间之前完
成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准或期初设定的目标，获得领导和
客户的满意，超过公司预期目标
2．合格（B级），80≤得分≤100分，该项工作绩效基本达到常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不
满意，达到公司预期目标
3．需改进（C级），得分＜80，该项工作绩效低于正常工作标准的要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标
准，偶尔有领导和客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响
第十一条考核成绩确定
♦每项指标需设评分标准、权重值，标明占总绩效考核的比重依具体打分依据
♦考核评分时按照每项指标具体评分标准得出具体分数
♦考核期最终得分为各单项指标成绩乘以权重，然后相加最终得出
3.2 考核等级划分
第十二条考核等级划分：全体员工的考核得分划分为A、B、C三个等级
♦A代表优秀，对应的考核分值区域为:100＜绩效成绩≤120
♦B代表合格，对应的考核分值区域为: 80≤绩效成绩≤100
♦C代表需改进，对应的考核分值区域为：绩效成绩＜80
第十三条等级强制分布
♦考核结果为A级的员工的比例不得高于同级别被考核员工总数的30%；其它级别人数不限
♦董事长有权根据实际情况对考核结果等级分配进行调整
3.3年度考核成绩确定
♦仅有月度、季度考核的员工按照12月累积考核成绩之和的平均值作为该员工年度考核成绩。

♦月度考核与年度考核相结合考核的员工（各事业部总经理），12个月度成绩之和的平均值再乘以加权系数，加上年度考核成绩乘以加权系数作为年度成绩。

公式如
下：
年度绩效=12个月度考核成绩平均值×权重系数+年底考核成绩×权重系数
3.4 考核等级评定中的注意事项
第十四条考核评分注意事项
♦各级考核人在评分时应该合理客观，自觉控制比例经人力资源部核实，对于打分不符实的，需对被考核人重新考核，并报请被考核人对应审核人批准。

经审核确实存
在考核不符实际情况的，除重新修正绩效成绩外，对考核人的当期考核结果降一个
等级处理
第十五条关键事件说明
♦当被考核人的单项考核指标得分大于100分（A级）或小于80分（C级）时，考核人需要有具体的典型事例说明，并填写《关键事件说明表》，与考核表一起提交人力资源部
♦当员工的考核等级为C时，该员工的跨级领导需要与其进行面谈沟通
第四章绩效考核实施流程
4.1绩效考核实施的各阶段
第十六条绩效考核实施的各阶段。

整个绩效考核过程分为3个阶段，构成完整的绩效管理循环。

这三个阶段是：计划沟通阶段、计划实施阶段、绩效考核阶段♦计划沟通阶段（考核周期前3-5天）
考核人和被考核人明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标♦计划实施阶段（考核周期内）
被考核人按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标
考核人根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作
表现
♦绩效考核阶段（考核周期后5天内）
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤
1.绩效评估：考核人在相关部门协助下收集整理相关数据，对被考核人在考核期内
的工作表现进行工作绩效确认，对被考核者评分
2.结果反馈：考核人和被考核人进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径
3.绩效审核：被考核者的跨级领导和人力资源部对考核结果进行审核，并负责处理
绩效评估过程中所发生的争议，最终归档计算当期绩效工资
4.2当期考核结果使用
第十七条绩效工资比例及发放时间
♦集团总经理级以下员工（C、D、E、F级员工，除销售岗位与生产岗位外）固定工资与绩效工资浮动比例为8：2，即固定工资为基础月薪的80%，绩效工资（浮动工资）
为基础月薪的20% ，绩效工资按考核周期发放，即当月发放
♦总经理级以上员工（A、B级员工）固定工资与绩效工资（浮动工资）比例为8：4，即固定工资为基础年薪的80%，绩效工资（浮动工资）为基础年薪的20%×2。

且当
月只发放固定工资部分，绩效工资按年度考核成绩在年终时发放。

第十八条中基层员工绩效工资的计算方式
总经理级以下员工（C、D、E、F级员工）考核成绩决定员工在考核期内工资中浮动
部分的发放比例
♦绩效工资发放标准为：绩效工资=浮动工资总额×分值%
第十九条高层员工绩效工资的计算方式
总经理级以上员工（A、B级员工）年终绩效工资（浮动工资）发放比例♦年度绩效考核等级为A级（即绩效成绩＞100）
绩效工资=浮动工资总额×2×分值%=基础年薪×20%×2×分值%
♦年度绩效考核等级为B、C级（即绩效成绩≤100）
绩效工资=浮动工资总额×分值%=基础年薪×20%×分值%
4.3 年度考核结果使用
第二十条年度考核结果用做员工薪酬调整、年度奖金发放、晋级和培训的依据，年度考核成绩为考评人一年内各考核期内平均成绩。

♦年度绩效考核达到A级的员工在本人所在职业发展序列中晋升一级，并相应调整标准工资等级
♦年度绩效考核达到B级的员工按年度集团调薪政策相应调整标准工资等级
♦年度绩效考核等级为C级的员工,建议培训和转岗，或者在原岗位留用但职业发展等级降一级，并相应调整（调低）标准工资等级
♦连续两年年度绩效考核等级为C级的员工应被辞退、降职、降薪或安排待岗
第二十一条事业部人力资源部应在年度绩效考核结束二周内向集团人力资源部提交员工调薪提案，并经总裁批准最终确定员工调薪名单
第二十二条人力资源部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部
第五章绩效考核申诉
5.1申诉条件
第二十三条在日常绩效考核和年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或考核结束10天内直接向人力资源部申诉。

助理经理级以下员工向事业部人力资源部申诉，经理级及以上员工向集团人力资源部申诉
5.2申诉形式
第二十四条员工向人力资源部就考核问题提出申诉时需要填写《考核申诉表》，提交人力资源部；人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将《考核申诉表》和申诉记录提交人力资源部经理
5.3申诉处理
第二十五条申诉评审
♦人力资源部与申诉人核实后，对其申诉报告进行审核，并组织由申诉人直接领导、申诉人跨级领导和人力资源部经理组成的申诉评审会，对申诉评审处理
第二十六条处罚措施
♦如果申诉事实成立，除对考核人降一个考核等级处罚外，情节严重的还将依据有关制度规定进行处理
5.4 申诉反馈
♦人力资源部在申诉评审完成后2天内将申诉评审处理结果反馈给申诉人
第六章绩效考核文件使用与保存
6.1绩效考核文件保存
第二十七条绩效考核文件由各级人力资源部统一保存
第二十八条各事业部绩效考核须登记上报集团人力资源部
6.2绩效考核文件查阅权限
第二十九条考核结果保密
♦季度绩效考核和年度绩效考核结果实行保密制度，考核者只能将考核结果通知被考核者本人，不得告知第三者
第三十条为了达到存放绩效考核文件工作的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件都需要查阅人签字♦各部门经理在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅
1．为了解下属员工历年绩效考核情况
2．在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况
♦总裁、总经理有权查阅公司全体员工绩效考核文件
♦总裁、总经理有权复印全体员工绩效考核文件，人力资源部经理在总裁授权的条件下有权复印全体员工绩效考核文件
第七章附录
7.1考核手册修订
第三十一条由于实际情况发生变化需要对本考核手册进行修订时，由人力资源部草拟修改方案，提交总裁审批后执行
7.2考核指标调整
第三十二条当因公司经营策略变化需对考核指标和权重进行调整时，由总经理提出调整意见，人力资源部拟定调整方案，经总裁审批后实施
第三十三条当因组织结构调整、员工工作内容变更等原因，需对考核指标和权重进行调整时，由各部门负责人向人力资源部提交申请，人力资源部根据实际情况拟定方案，经总裁审批后实施
7.3考核手册解释
第三十四条本考核手册由人力资源部负责解释
附件：
附件一、绩效考核表模板
年月度XX集团员工考核用表部门岗位姓名
附件二、关健事件说明表
附件三、绩效考核汇总表
年XX集团员工绩效考核汇总表
绩效考核手册XX集团有限公司
附件四、XX考核申诉表
XX考核申诉表
部门岗位申诉人
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