雇主品牌研究综述
雇主品牌影响因素研究综述
文献标识 码： Ａ
文章 编号： １ ６ ７ ４ － ０ ９ ８ Ｘ（ ２ ０ １ ４ ） ０ ９ （ ｃ ） － ０ ２ ５ １ － ０ ４
在知 识 经济 和 信 息 时代 的 背景 下， 全 球 销 。瑞 典 的Ｕｎｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｕｍ Ｃｏ ｍｍｕｎ ｉ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ 的一 种 关 系。 竞 争 压 力是 越 来 越 严 峻 ， 企 业要 想 在 竞 争上 公 司 从 吸 引力的 角度 认 为 ： “ 雇 主 品牌 是 公 占有 优 势 ， 就 要 拥 有 较 强 的人 才 团队 ， 高端 司 对 自身 进 行 开发 和 市 场 营 销 ， 使 其 对 现 ２ 相 关 概念 辨 析
人 才成为全 球 性的稀 缺资源 ， 一 场 激 烈 的 有 雇 员和 潜 在 雇 员具 有 吸 引力 。 ” 另外 一 ２ ． １ 企 业 品牌 人 才战 争正 在 上 演 。 中国人 力资 调 研 网调 研 些 学 者 则 从 最 佳 工 作 场 所 的 角度 来 定 义 。
企 业 品牌 是 一 个 综 合 性 的 概 念 ， 一 般
参 与 建 设 品 牌 》一 文 中强 调 了雇 主 品 牌 对
企业 品牌的关键作用 。 由于 雇 主 品 牌 是 企 员工 做 出的 这 些承 诺 影 响 到 员工的 行 为， 而 员工的 行 为又直 接影 响到 企 业 品牌 ， 因此 ，
显示： 大 学 毕 业 生毕 业 后 ３ 年 内跳 槽 率达 到
多学者和企业管理者的关注。 该文在阅读相关文献 的基础上 ， 对各 学者提 出的雇主品牌定义进行 了 整理井对不 同学者提 出的雇主品牌影响因素
进行 了 归纳总结， 井提 出了 当 前雇主品牌 研究的一些不足之处 。
雇主品牌调研报告
雇主品牌调研报告一、调研背景和目的本次调研旨在对雇主品牌进行评估和分析，并提供相关建议，以帮助企业进一步提升雇主品牌形象，吸引更优秀的人才加入。
二、调研方法本次调研采用问卷调查法和深度访谈法相结合的方式进行。
通过在线问卷和面对面访谈的形式，对员工和潜在候选人的观点进行收集与分析。
三、调研结果与分析1. 雇主品牌认知度：根据调研数据分析，受访者大多数对公司的雇主品牌有所了解，但仍有部分受访者对公司雇主品牌形象存在模糊认知，需要进一步提升品牌知名度。
2. 雇主品牌形象优势：通过调研发现，公司在市场领导地位、创新能力和企业文化等方面具有较为明显的优势，这些优势可以作为品牌建设的重点和亮点。
3. 雇主品牌吸引力：受访者认为公司雇主品牌的吸引力在同行业中具备一定竞争力，但仍有发展空间。
建议公司在福利待遇、工作氛围和职业发展等方面进一步加强，以提高吸引力。
4. 雇主品牌传播渠道：调研结果显示，公司在社交媒体和员工口碑传播上表现良好，但对于校园招聘和行业活动的利用还有待提高。
建议公司加大对这些传播渠道的投入，拓宽品牌影响力。
5. 内外部形象一致性：在调研过程中发现，员工对公司的宣传与实际情况之间存在一定的差距。
建议公司加强内外部形象的协调，确保员工对雇主品牌的认同感与实际情况相符。
四、建议与对策1. 提高品牌知名度：加大品牌宣传力度，通过广告、社交媒体等渠道扩大品牌影响力，提高品牌知名度。
2. 加强员工福利待遇：提供具有竞争力的薪酬待遇和完善的福利制度，以提高员工满意度和忠诚度。
3. 塑造良好的工作氛围：加强员工关怀、培训发展和团队建设，营造积极向上和和谐稳定的工作环境。
4. 拓宽传播渠道：投入更多资源，加强校园招聘和行业活动的参与，提高品牌传播效果。
5. 建立内外部形象一致性：加强企业文化建设，确保内部员工和外部传播内容一致，形成统一的品牌形象。
综上所述，本次调研结果显示公司在雇主品牌方面已取得一定成绩，但仍有改进的空间。
企业雇主品牌建设的探讨
企业雇主品牌建设的探讨21世纪，对于企业而言最重要的资源就是人力资源，人才成为企业获得竞争优势的关键，企业不得不寻求各种途径和方法来吸引和留住人才，确保企业快速、持久地发展。
雇主品牌是人力资源战略中一个非常重要的课题，它可以帮助企业提高员工和潜在员工对其的满意度、美誉度和忠诚度，并可以通过员工的口碑传播和公众新闻传播，吸引人才，留住人才，创造无限价值，从而增强企业的总体竞争优势与竞争能力。
那究竟什么是雇主品牌？雇主品牌的研究有何价值？如何建设雇主品牌？这是本文写作的主线，希望能为企业提供有益的建议和参考。
标签：雇主品牌人才价值雇主品牌建设知识经济时代，企业之间的竞争已经不再是表面层次上的产品和技术之间的竞争，而是展开了人才争夺战，企业为了能够获得适合企业发展的人才使尽了各种办法，包括给员工提供良好的职业生涯规划方案，给予丰厚的薪酬与福利待遇，让员工参与股权和期权激励等措施。
但要在根本上吸引员工、留住员工，创建良好的雇主品牌是人力资源管理发展的最根本趋势。
一、雇主品牌的概念近些年，随着人才竞争的加剧，雇主品牌日益受到企业关注，成为人力资源战略的新方向。
雇主品牌这一概念产生于20世纪90年代初，是继企业形象品牌、产品品牌之后的第三种品牌，它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市场的知名度与美誉度，从而汇聚优秀人才、提高企业核心竞争力的一种战略性品牌建设。
二、雇主品牌与企业品牌、产品品牌的关系很多人对于雇主品牌和产品品牌和企业品牌之间的关系很模糊，只知道产品品牌的建设很重要，认为只要把产品品牌建设好了，那么企业品牌自然就好了，其实这是存在很大误区的。
企业品牌是一个更广的概念，包含产品品牌和雇主品牌。
但这三个品牌针对的目标群体不同。
产品品牌针对的是顾客，雇主品牌针对的是企业的雇员，企业品牌是一个更广的概念，包含产品品牌和雇主品牌。
雇主品牌研究综述
雇主品牌研究综述【摘要】本文从当今经济形势出发，引出对雇主品牌的概念多角度探索，层层剥茧，分析雇主品牌的构成要素及其建设策略，并讨论了雇主品牌的未来发展趋向。
【关键词】雇主品牌；雇主品牌构成要素；雇主品牌建设引言当今是知识经济的时代，伴随信息技术飞速发展，企业竞争越来越激烈，竞争的重点也逐渐从末端的产品竞争，逐渐转向对源头的竞争——人才的竞争。
这场竞争中，智力和人力资本是企业取得竞争优势的基础，因此越来越多的企业开始关注其作为雇主在人力资源市场上的形象。
由此，一些学者提出了雇主品牌（Employer Brand）的概念，而雇主品牌也成为继产品品牌、企业形象之后又一个新兴的为市场所瞩目的企业品牌。
一、雇主品牌的相关概念雇主品牌是一个新的概念，由美国学者率先提出，概念的产生来源于营销学中“品牌”的概念，是品牌理论在人力资源管理领域延伸的产物。
雇主品牌作为一个崭新的研究领域，虽然起步较晚，但在近年来已经赢得众多学者重视，其研究仍然处于不断完善和发展之中，研究的重点逐渐由单纯的对概念内涵进行分析转而到评价建设中来。
1984年，由美国《财富》杂志举办了“最佳雇主”的排名活动，这被认为是对雇主品牌最早的研究活动。
而第一次明确提出雇主品牌概念是1996年10月由英国资深管理专家Barrow与伦敦商学院的Ambler1在合著的《Employer Branding》—文中提出，他们认为，雇主品牌是“与雇主联系在一起的，通过雇佣行为提供功能上、经济上和心理上的利益组合”。
自雇主品牌的概念提出以后，无论是人力资源管理实践界还是理论界，都开始高度关注雇主品牌领域的研究和应用，很多学者都对雇主品牌的概念和内涵进行了不同的定义。
Ruth（2001）2在《你的雇主品牌能为你做什么？》一文中将雇主品牌定义为“在员工心目中，企业所表现出来的形象或个性”，他认为“雇主品牌就像那些著名的消费品牌一样，不仅能够使顾客产生对其产品从信任到接受并且最终购买意愿，而且它还可以使企业现有员工产生满足感和自豪感，提升员工对企业的忠诚度，同时又能使潜在员工对了解企业产生更强烈的欲望”。
企业雇主品牌的价值构建以及运行评价研究
企业雇主品牌的价值构建以及运行评价研究企业雇主品牌作为一种视角，已经成为各大组织正在考虑的重要资产。
与传统的传播方式相比，企业雇主品牌作为一种组织与客户之间的沟通滤镜，能够更有效地帮助组织与客户建立起信任关系，从而提高组织的信任程度和忠诚度，并且能够帮助组织更好地实现目标。
为此，企业雇主品牌的建设和发展已经成为当今组织发展中不可忽视的重要问题。
一、企业雇主品牌价值构建企业雇主品牌价值构建包括企业文化和人力资源管理两个方面。
首先是企业文化，企业的文化在企业雇主品牌价值构建中起着至关重要的作用。
企业文化关乎着企业经营理念与企业价值观的建立，一旦确定，就会影响到组织的行为、工作环境、员工素养等等，企业文化的建立可以有效地构建企业雇主品牌、影响雇员的情感和行为，从而提高企业的招聘、培训、福利、激励等方面的效果。
其次是人力资源管理，组织建立人力资源管理体系可以提升企业雇主品牌价值。
例如，企业可以通过开展职业规划、职业发展、绩效考核等活动，有效地发掘和强化企业雇主品牌，并且能够有效推动企业未来发展及其战略目标的实现。
二、企业雇主品牌运行评价企业雇主品牌运行评价包括企业管理理念与企业形象、企业组织结构与组织文化、企业员工发展策略等方面。
1、企业管理理念与企业形象。
首先要确定企业管理理念，包括企业愿景、使命、价值观等等，以及企业的战略规划，这是企业的长期发展的基础。
然后，就是要推动企业的形象管理，包括品牌发展、品牌推广、形象宣传等，以便有效地向客户传达企业的服务理念和使命，促进客户的信任度和黏性，从而提升企业雇主品牌运行评价。
2、企业组织结构与组织文化。
组织结构是企业雇主品牌价值构建的基础，而组织文化则是展现企业人性化、信任度、奋斗精神等方面的强有力保障。
而建立组织文化，尤其是构建企业价值观和团队精神，会使企业处于一个可持续发展的状态，有助于提高企业雇主品牌运行评价。
3、企业员工发展策略。
另外，企业的员工发展策略也是决定企业雇主品牌价值的重要因素之一。
雇主品牌调研报告
雇主品牌调研报告雇主品牌调研报告1. 调研目的本次调研旨在分析雇主品牌在当前市场中的地位和影响力，探讨其对企业招聘和员工忠诚度的影响，为企业制定相关策略提供依据。
2. 调研方法为了获取全面的数据和准确的结论，我们采用了以下调研方法：•问卷调查：针对公司员工、求职者和职业咨询师，共收集了500份有效问卷。
•深度访谈：与10家知名企业的人力资源经理进行了深入访谈，了解他们对雇主品牌的看法。
•竞争对比分析：对五家同行业的企业进行了雇主品牌的定量和定性分析。
3. 调研结果雇主品牌的知名度•80%的求职者表示他们在决定是否申请某家公司时，会首先考虑该公司的雇主品牌。
•90%的员工认为雇主品牌对他们的工作满意度有一定影响。
雇主品牌的影响力•70%的求职者认为他们会更有可能选择一个有良好雇主品牌的公司。
•75%的员工表示，如果公司的雇主品牌受损，他们会考虑离职。
•65%的职业咨询师会考虑雇主品牌作为推荐就业机会的重要因素。
雇主品牌特征根据深度访谈和竞争对比分析结果，我们总结了雇主品牌的主要特征：•良好的企业文化和价值观•具备吸引力的薪酬福利体系•提供良好的员工发展和培训机会•强调团队协作和员工参与感•良好的企业声誉和社会责任感4. 结论和建议•雇主品牌对企业的招聘和员工忠诚度具有重要影响力，需要引起企业的足够重视。
•在建设雇主品牌时，应注重企业文化和价值观的塑造，提供有竞争力的薪酬福利体系，加强员工培训和发展机会，并注重企业在社会上的形象和声誉。
•需要加强与职业咨询师的合作，使他们更多地关注和推荐具有良好雇主品牌的企业。
•常规检查和改善雇主品牌的策略，以保持其在市场中的竞争力。
以上是本次雇主品牌调研报告的主要内容和结论，希望对您的公司制定相关战略和决策有所帮助。
该报告所提供所有数据和结论仅供参考，可能因市场环境和企业特定情况而存在变化。
5. 数据分析本次调研共收集了500份有效问卷，以下是具体的数据分析结果：•问卷调查中，60%的受访者是公司员工，30%是求职者，10%是职业咨询师。
雇主品牌建设
雇主品牌建设之我见雇主品牌这一概念诞生于上世纪九十年代左右，但随着近年来人才竞争的加剧，许多有抱负的雇主对于自身品牌建设也越来越重视。
我认为，所谓雇主品牌，即是企业在社会及人力资源市场的形象以及影响力，这决定了一个企业是否能够在激烈的人才市场竞争中获得优势人力资源以及是否能凭借自身的优秀品牌形象挽留好核心员工和骨干人才。
此外，卓越的雇主形象和优秀的产品品牌一样，也可以给企业带来优厚的财务回报。
根据华信惠悦在全球的“卓越雇主调查”发现，在网络经济高涨的2000年，卓越雇主的三年总体股东回报率是108%，而普通雇主的回报率是66%，接近普通雇主的2倍；到了全球经济低迷的2002年，对于卓越雇主这一数位是24%，而普通雇主是8%，卓越雇主的财务回报是普通雇主的整整三倍！这说明雇主品牌越在经济萧条的时期越彰显其威力。
但是，关于雇主品牌建设所带来的好处、收益并不是轻而易举得来的，和做生意一样，企业必须为此付出资金、技术、人力等各方面的投入，并且这是一个需要长久付出汗水，长期默默耕耘的过程。
下面便简单谈谈我对于雇主品牌建设的一些看法。
雇主品牌建设主要分为两个大的方面，分别是企业内部和企业外部。
首先来谈企业内部：一、首先完善员工薪酬福利制度，确保制度领先市场同行业。
1.目前人才市场竞争激烈，以往的“五险一金”+“双休”已成为众多企业的标配，对应聘者无法起到足够的吸引力。
我们可以尝试在劳动法的基础上加码，例如让员工一入职便可享有10天年假，而不是劳动法规定的5天。
这个成本其实完全可以在企业用人成本当中去把控或者在薪酬谈判中把控，适当地将一部分员工薪酬转换成其他福利，道理同朝三暮四，但却给员工带来非常好的雇员体验。
其次，便是购买商业保险，让员工无后顾之忧，安心工作，并且更重要的是规避企业雇佣风险，每个雇员每月也只需要几十元的成本。
2.延长“招聘流程”：与普通的招聘流程结束于签订劳动合同不同，在新员工入职之后可以在其办公桌上附上具有公司特色的小礼物一份，作为欢迎，让员工感到温馨，在入职的头一个月做回访，了解员工各方面的适应情况，相互反馈信息，以真正让员工体会关怀，给予良好的工作体验。
雇主品牌影响因素研究综述
雇主品牌影响因素研究综述随着知识时代的来临，人才已经成为企业致胜的关键。
雇主品牌从一个全新的视角解读了企业人力资源管理的各项职能，受到越来越多学者和企业管理者的关注。
本文在阅读相关文献的基础上，对学者们提出的雇主品牌影响因素进行了归纳总结，并提出了当前研究的一些不足之处及未来研究方向。
引言在知识经济和信息时代的背景下，人力资源成为企业获得竞争优势的关键因素，一场激烈的人才战争愈演愈烈。
中国人力资调研网调研显示：入职后的6个月是新员工离职的危险期；50%―60%的基层员工在工作的前7个月中变动工作；40%的新管理人员在前18个月里会选择离开公司，员工离职主要原因是因为对企业缺乏雇主品牌感知。
雇主品牌是“公司在人力资源市场上的定位”，是公司对雇员做出的某种承诺，代表了公司和雇员之间的关系。
人才已成为企业能否在竞争中取得长久发展的关键因素，而雇主品牌作为企业赢得人力资源优势的主要途径之一，越来越受到学者及企业管理者的重视。
一、雇主品牌的概念雇主品牌首先是由资深管理专家Simon Barrow与Tim Ambler教授提出，认为雇主品牌体现为由雇佣行为提供并与雇主联系在一起的功能、经济和心理的利益组合。
其中，功能利益是指雇主向雇员提供的有利于职业发展或其他活动的机会，经济利益是指雇主向雇员提供的薪酬，而心理利益指雇员对于工作中产生的目标、方向和归属感的整体感受。
之后，许多学者和机构对雇主品牌进行了解释，但迄今为止，其概念界定还未达成共识，综观现有文献，可以将学者们的观点主要分为以下几种：第一种观点是从外部雇主品牌的角度给出的，指出雇主品牌是企业通过提升外部形象而达到吸引外部潜在求职者的目的，该类观点强调了企业对外部潜在雇员的自我营销。
第二种观点是从内部视角来理解，认为雇主品牌是企业和员工之间的一种情感关系（马晓华，2011），强调企业对内部员工做出的品牌、价值等承诺。
该观点认为雇主品牌是企业对内部员工做出的品牌承诺，并且雇主品牌应支持企业品牌，否则会对企业品牌形象造成严重影响。
雇主品牌形象分析报告
雇主品牌形象的传播和推广，有助于提高组织的知名度和美誉度，增强组织的市场竞争力。
雇主品牌形象的建设和维护，需要组织高层领导的重视和支持，以及全体员工的共同努力。
展望：未来雇主品牌形象的发展趋势和挑战
趋势：数字化、个性化、全球化
添加标题
挑战：市场竞争、人才争夺、品牌塑造
添加标题
应对策略：创新、合作、可持续发展
员工激励：通过奖励和晋升机制激发员工积极性
员工沟通：建立有效的沟通渠道，及时解决员工问题和需求
有效的内部沟通
提供员工培训和发展机会
建立良好的企业文化和价值观
加强员工之间的沟通和协作
鼓励员工提出建议和意见，积极参与公司决策
优秀的人才招聘和选拔
制定合理的招聘策略，吸引优秀人才
01
02
建立完善的选拔机制，确保选拔公正、公平
雇主品牌形象的管理和维护
定期评估和调整雇主品牌形象战略
定期评估品牌形象：了解品牌形象的变化和影响因素
01
02
制定评估标准：明确评估品牌形象的指标和方法
调整品牌形象战略：根据评估结果，调整品牌形象战略
03
04
实施调整方案：制定具体的实施计划和行动方案，确保品牌形象战略的顺利实施
建立有效的反馈机制和改进措施
员工关系：包括上下级关系、同事关系等
企业文化：包括企业价值观、企业文化活动等
社会责任：包括企业对社会的贡献、公益活动等
薪资待遇：包括基本工资、奖金、福利等
工作环境：包括办公环境、工作氛围等
培训和发展：包括培训机会、职业发展等
工作环境和设施
办公环境：宽敞、整洁、舒适
办公设施：现代化、齐全、高效
员工福利：健康保险、带薪假期、员工活动
雇主品牌概念、结构、影响因素和实施效果
雇主品牌概念、结构、影响因素和实施效果一、本文概述随着市场竞争的日益激烈，雇主品牌逐渐成为企业竞争的重要战略资源。
本文旨在全面探讨雇主品牌的概念、结构、影响因素以及实施效果，以期为企业构建和强化雇主品牌提供理论支持和实践指导。
文章首先将对雇主品牌的概念进行界定，明确其内涵和外延。
随后，文章将深入探讨雇主品牌的结构，包括其核心要素、维度以及相互关系。
在此基础上，文章将分析影响雇主品牌的关键因素，包括企业文化、人力资源管理、企业形象等。
文章将评估雇主品牌实施的效果，包括对员工吸引力、员工满意度、组织绩效等方面的影响。
通过本文的研究，我们期望能够为企业构建和强化雇主品牌提供有益的启示和建议。
二、雇主品牌概念解析雇主品牌，作为一个相对较新的概念，近年来在人力资源管理领域逐渐受到重视。
它指的是雇主在劳动力市场上树立的独特形象，这种形象基于员工对工作环境、薪酬福利、职业发展、企业文化等方面的感知和评价。
雇主品牌不仅仅是一个标签或口号，更是一种承诺，它向潜在员工传递了公司的价值观、工作理念以及对待员工的态度。
雇主品牌的核心在于建立员工与雇主之间的情感连接和信任关系。
这种信任关系的建立需要雇主在员工体验上投入大量心思，从招聘、入职、培训到离职，每一个环节都要精心打造。
当员工对公司的环境、文化和价值观产生认同，他们不仅会全身心投入工作，还会成为公司的“代言人”，向外界传递正面信息，从而吸引更多优秀人才加入。
雇主品牌与产品品牌有着密切的联系，但又有其独特性。
产品品牌主要关注消费者对产品的感知和评价，而雇主品牌则更侧重于员工对工作环境和雇主形象的感知。
一个强大的雇主品牌能够提升员工满意度和忠诚度，从而间接提升产品品牌的价值。
因此，越来越多的企业开始重视雇主品牌的构建和维护，将其作为提升核心竞争力的关键手段之一。
雇主品牌是一个多维度、综合性的概念，它涵盖了企业文化、工作环境、薪酬福利等多个方面。
在构建雇主品牌时，企业需要全面考虑员工的需求和期望，通过提供优质的工作体验和良好的雇主形象，吸引和留住优秀人才，从而推动企业的持续发展。
雇主品牌
雇主品牌（The Employer Brand）是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。
它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。
雇主品牌将雇员在企业工作中的感受和经历与企业的目标、价值观整合到一起，这种共同的品牌经历使得企业在内部和外部都会受益。
因此建立雇主品牌是推销一种关系，是企业为雇员提供良好的工作环境、薪酬体系和学习发展等利益，它的目标市场锁定于企业发展需要的人才。
雇主品牌包括：品牌意识、品牌联系与觉察质量，此三方面内容是逐层递进的关系，代表了雇主品牌建立的三层阶段。
从在不同环境条件下忆起品牌名称的可能性，至将品牌名称与企业印象的结合，最终形成对企业形象的总体印象与评价。
雇主品牌的建立需结合此三方面内容逐级展开。
[1]企业对打造雇主品牌重视吗？从本次调查结果来看，似乎不那么重视。
虽然有65.3%的企业表示在招聘时会向应聘者宣传雇主品牌，但这只是最基本的方式，另有26.3%的企业从来没有考虑过雇主品牌，两部分比例之和已经接近于所有调查企业。
那些有意识打造雇主品牌的企业，24.2%的企业有专人负责；14.4%企业不仅向内部员工和应聘者，而且向社会大众宣传；13.1%的企业组织或参加过雇主品牌活动；8.5%的企业有专门的预算。
可以看出，中国企业宣传雇主品牌还处于初级阶段，很少有专款专人，并向社会大众传播。
4s建立“雇主品牌”第一：识别战略对核心人才要求和驱动因素（People）组织内任何项目或活动的推动，皆需与公司战略结合，方能协助业务目标的达成，发展雇主品牌也不例外。
首先需要明确的是，公司未来的愿景，长、短期战略目标及达成目标的关键成功因素（KSF）是什么？其次，实现关键成功因素的要求，公司需要哪些核心人才？再次，公司目前的人才状况如何，还存在哪些差距？接下来，应考虑的什么是核心人才工作的驱动力？薪酬待遇、福利制度、发展与升迁的机会、工作内容丰富程度、工作环境等哪些是核心人才最关心的因素？现状是否满足其需求？在此基础上制定求才留才策略。
雇主品牌是企业人力战略的新王牌
雇主品牌是企业人力战略的新王牌作为企业人力资源的一项重要策略，雇主品牌在现代企业管理中扮演着越来越重要的角色。
随着社会的发展和竞争的加剧，招聘和留住高素质的员工变得越来越困难，雇主品牌成为了企业吸引和留住人才的新王牌。
什么是雇主品牌？雇主品牌是指企业在招聘、留住和发展员工过程中所散发出的一种独特氛围和形象，即企业作为雇主的形象和声誉。
一个好的雇主品牌可以吸引优秀的人才，提高员工的参与度和忠诚度，进而提升企业的绩效和竞争力。
那么，为什么雇主品牌成为了企业人力战略的新王牌呢？首先，雇主品牌可以帮助企业吸引人才。
如今，人才已经成为了企业发展的核心竞争力，而优秀的人才往往受到多个企业的争相争夺。
在这种情况下，一个具有良好雇主品牌的企业无疑更具吸引力。
一个好的雇主品牌能够传递出企业的价值观、文化和发展机遇，吸引到与企业价值观相契合的优秀人才加入。
其次，雇主品牌可以提高员工的参与度和忠诚度。
在当前逐渐转向知识经济和创新驱动的时代，员工的主观能动性和参与度愈发重要。
员工更加追求自我实现和发展的机会，他们期待能够在一个有良好雇主品牌的企业中找到更多的成长空间。
同时，优秀的人才也更加容易被其他企业挖走。
因此，一个有良好雇主品牌的企业能够提高员工的满意度和忠诚度，吸引并留住优秀人才。
再次，雇主品牌有助于提升企业的形象和声誉。
一个具有良好雇主品牌的企业，往往意味着该企业在管理和员工关系上有一定的优势。
员工是企业的第一形象代言人，他们的工作方式和业绩直接影响着企业的形象和声誉。
拥有良好雇主品牌的企业，将会得到更多员工的支持和赞扬，进而提升企业的形象和声誉。
最后，雇主品牌可以为企业节约招聘成本。
招聘一名合适的人才需要投入大量的时间和资源，而一个有良好雇主品牌的企业，多半能够吸引大量优秀的主动求职者。
这样一来，企业就可以大大减少招聘的费用和时间，并且能够更快速地找到适合自己的人才。
然而，要想打造一个好的雇主品牌，并非一蹴而就。
浅谈雇主品牌(一)
浅谈雇主品牌(一)摘要：知识经济时代，企业之间的竞争是知识的竞争，是技术的竞争，更是人才的竞争。
如何能使企业留住人才，建立自己的雇主品牌形象，是国内企业必须面对的问题。
本文将从什么是雇主品牌以及如何创建雇主品牌两方面来阐述这一问题。
关键词：雇主品牌创立思路从2002年《财富》中文版杂志要从300家在中国经营较为成功的大企业中，评选出20家最受人力资源部经理青睐的公司开始，雇主品牌这一概念进入了我们的视野。
到2005年，翰威特咨询公司举办了两年一度的“最佳雇主”评选活动、中华英才网举办了“中国大学生最佳雇主人气调查”、智联招聘和CCTV也携手举办了“CCTV中国年度雇主调查”，所有这些关于“最佳雇主”的不断热播，促使人们对“雇主品牌”的关注度进一步升温。
另据《当代人事》一项对1889名读者的独立调查显示，大约95%的被调查者认为雇主品牌是“重要的”，80%的人认为它将变得更加重要。
可见，雇主品牌的价值已经得到日益广泛的认可和重视。
一、关于雇主品牌的认识1、雇主品牌（EmployerBrand）。
雇主品牌目前在中国还是一个崭新的品牌分支，它以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在提高雇主在人才市场的知名度和美誉度，明确企业在人力资源市场上的定位和形象。
雇主品牌，包括公司人力资源的外部品牌和内部品牌两个部分。
外部品牌即是公司人力资源在潜在雇员中形成的品牌，体现为区别竞争对手，向潜在员工传递的一个独特且具有相当吸引力的工作经历；内部品牌即是公司人力资源在现有雇员中形成的品牌，并体现保证公司对员工的承诺，维护公司与员工的良好关系，建立员工职业生涯发展与公司发展的双赢关系。
建立雇主品牌是推销一种关系，它的目标市场锁定于企业发展需要的人才。
从雇主自身的角度来看，雇主品牌的关键是公司能否为雇员提供良好的工作环境、薪酬体系和学习发展等利益，吸引、激励并保留高素质员工，其结果是公司的高绩效和员工对公司的高承诺感。
雇主品牌感知价值文献综述
雇主品牌感知价值文献综述作者：郑成来源：《财讯》2018年第07期近年来，学术界和企业界对于雇主品牌的研究越来越多，而对于雇主品牌感知价值提出的相对来说较少，对于雇主品牌感知价值的概念和内涵的界定也并没有一致的口径。
而雇主品牌感知价值对于雇主品牌的研究具有着重要的意义，因此，本文主要借鉴营销学里的感知价值理论来对雇主品牌价值感知进行理论探讨。
雇主品牌雇主品牌感知价值情感性感知价值功能性感知价值感知价值的概念与定义在营销学中，感知价值是指顾客感知价值。
Porter认为顾客感知价值是静态的，是基于对买方感知价值与企业战略间的讨论，他将感知价值定义为感知成本与绩效间的一种权衡比较。
他认为价值是顾客愿意支付的价格。
后来，更多的学者对顾客感知价值进行研究，相关的概念也在不停地完善。
同时品牌感知价值发展成为顾客感知价值中的一个分支，是指顾客在购买服务或产品的过程中对其所表现出的功能性特质和象征性特质的一种价值上的感知。
目前学术界关于感知价值研究比较成熟的观点有：“权衡说”、“让渡价值”等。
“让渡价值”指的是在获得产品的过程中，消费者所获取的价值同付出的成本之间的差量。
“权衡说”讲的是消费者在消费过程中权衡利弊得失后形成的对产品和服务整体效用上的评价，即消费者对于其购买的产品和服务所获得的的感知利得和购买后的利失之间的一种比较。
目前来说，后者观点为大多数研究者所接受。
国内也有许多学者对感知价值进行了研究。
亢凯认为感知价值指的是在购买和使用产品的过程中，顾客所得到的一种效用和获得这种效用所付出成本之间的差值。
营销学中感知价值的维度和测量许多学者刘于在营销学中如何划分感知价值维度，提出了许多有价值的观点。
笔者总结了一些具有代表性的观点。
列表如下：通过上表可以看出，众多学者尽管对于感知价值的划分维度认定不一，但还是具有一定的共性：1、大多数学者对于品牌感知的划分还是以感知利得和感知利失作为主要的划分方法，同时还有许多研究者对感知利得进行了进一步的探讨和分析。
研究论文：浅谈人力资源管理中的雇主品牌建设
130555 人力资源论文浅谈人力资源管理中的雇主品牌建设随着社会的逐步发展，我国对于人力资源管理的要求也在不断提高，而且随着员工自我意识地逐步增强，人力资源管理的难度也越来越大。
而且现在的员工并不满足于企业给出的工资和福利，而是把目光转向了企业自身。
现如今，求职者越来越关注企业在人才市场的知名度、发展前景和企业竞争力等方面，雇主品牌一词便随之产生。
一、雇主品牌的概念雇主品牌是一个企业核心战略的重要组成部分，是市场营销的概念和人力资源管理的理念相互融合，将企业的目标员工当作对象来实行贯穿人力资源管理、人力资源改进措施和企业品牌宣传等活动，以达到提高员工满意度、吸引更多优秀人才、提高企业竞争优势和降低企业人力资源管理成本等目的。
对于企业而言，雇主品牌对内可以体现员工对企业的忠诚度，对外则可以体现雇主在公众中的影响力。
二、雇主品牌在人力资源管理中的作用（一）雇主品牌和人员招聘人员招聘指的是一个企业根据其工作需要，吸引和选择一部分适合该工作的人来弥补这部分职位空缺的活动。
企业的招聘活动主要通过下面这两种方法来进行：第一种是企业内部的人员推荐，第二种是对外招聘。
在对外招聘时，企业主要通过网络、报纸等媒介来做招聘需要的员工，尤其是在进行校园招聘时，企业不仅可以通过在消费者群体中树立企业品牌形象来吸引和招聘员工，还可以利用雇主品牌来吸引应聘者。
比如，企业在进行校园招聘的时候，可以通过诸如企业精英培训计划、企业员工福利等项目来吸引大学生的加入，而在进行企业内部员工推荐时，员工自己就是企业形象的代表，也是企业的具体代言人。
在企业内部建立雇主品牌可以让员工对于企业文化有认同感，而也只有企业内部的员工对于企业文化、企业环境和企业工资、福利有认同感，才会推荐自己的亲朋好友加入企业。
而且通过员工的口碑来宣传企业，相比其他宣传手段而言，可信度较高，久而久之，便会在社会上形成良好的扩散效应，让更多人对这个企业形成认同感，这样就可以为企业树立一个良好的公众形象，也可以间接地吸引更多的用户来购买和使用企业的产品以及服务。
雇主品牌影响因素研究综述
在知识经济和信息时代的背景下，全球竞争压力是越来越严峻，企业要想在竞争上占有优势，就要拥有较强的人才团队，高端人才成为全球性的稀缺资源，一场激烈的人才战争正在上演。
中国人力资调研网调研显示：新员工在入职后的6个月便进入了离职的危险期，称为新员工与企业的“危险蜜月期”；50%～60%的基层员工在工作的前7个月中变动工作；40%的新管理人员在前18个月里会选择离开公司；2005年北京调研显示：大学毕业生毕业后3年内跳槽率达到70%，大学生离职除了工资待遇外，主要原因是因为对企业缺乏雇主品牌感知。
雇主品牌是“公司在人力资源市场上的定位”，是公司对雇员做出的某种承诺，不仅代表公司和雇员之间的关系，还体现了公司为现有和潜在雇员提供的工作经历。
因此，能否吸引与留住高素质人才，已成为企业能否在竞争中取得长久发展的关键。
而雇主品牌作为企业赢得人力资源优势的主要途径之一，越来越受到学者及企业管理者的重视。
1 雇主品牌的概念雇主品牌是将营销学上的“品牌”的概念应用到人力管理的领域中，是继产品品牌、企业品牌之后的第三种品牌（马跃，2007）。
雇主品牌的概念首先是由英国资深管理专家Si m o n B a r r o w与伦敦商学院Tim A m bler教授提出，他们在其《雇主品牌》（1996）一文中指出：雇主品牌体现为由雇佣行为提供并与雇主联系在一起的功能、经济和心理的利益组合。
其中，功能利益是指雇主向雇员提供的有利于职业发展或其他活动的机会，经济利益是指雇主向雇员提供的薪酬，而心里利益则指雇员对于工作中产生的目标、方向和归属感的整体感受。
[1]Si m o n B a r r o w和Ti m A m ble r之后，许多学者和机构都从不同的角度对雇主品牌内涵进行了解释，但迄今为止，雇主品牌的概念界定还未在学术界达成共识，综观现有文献，可以将学者们给出的不同概念主要分为以下几种。
第一种概念是从外部雇主品牌的角度给出的，指出雇主品牌是企业通过提升外部形象而达到吸引外部潜在求职者的目的，强调的是企业对外部潜在雇员的自我营销。
雇主品牌研究综述
雇主品牌研究综述摘要：本文从面向组织内部、组织外部以及内外部综合三种不同的视角对雇主品牌内涵进行了归类，讨论了不同视角下的雇主品牌评价维度及其建设，并指出目前雇主品牌研究存在的问题和今后的发展方向。
关键词：雇主品牌；雇主品牌建设；雇主品牌评价0 引言随着经济的快速发展，企业间的竞争日益激烈，这种竞争不仅仅是生产力的竞争，更多的表现为人的竞争，企业越来越意识到人才对企业生存和发展的重要性。
为了赢得这场人才争夺战，人们开始关注企业作为雇主在人力资源市场上的形象。
为此，一些学者提出了雇主品牌的概念。
雇主品牌这一概念最早是由Simon Barrow和Amble于上世纪90年代提出，它是将营销学中的“品牌”概念应用到人力资源管理领域而产生的，是品牌学的一个崭新分支。
雇主品牌作为人力资源管理领域的一个新的概念，从一个全新的角度诠释了雇主与员工之间的关系。
和营销学中品牌理论的对象不同，雇主品牌理论将企业的员工视为顾客，通过在员工心中树立良好的雇主形象，吸引和保留核心员工，以增强企业的竞争力。
目前对雇主品牌的理论研究主要是在营销学中品牌学的理论框架下对雇主品牌的内涵、价值、建设途径，评价维度进行研究。
但是对于雇主品牌研究对象的范围界定，理论界还存在着分歧，有些学者认为人力资源市场上的应聘者是研究的主要对象，而有学者则主张研究对象还应该包括现有员工乃至离职员工。
鉴于此，本文从面向组织内部、组织外部以及内外部综合三种不同的视角对雇主品牌内涵进行了归类，并对不同视角下的雇主品牌评价维度及其建设进行了梳理，在此基础上指出目前雇主品牌研究存在的问题和今后的发展方向。
1 雇主品牌的内涵从面向组织内部的角度出发，雇主品牌被定义为内部品牌，其面向的对象是企业现有的员工。
Will Ruch（2001）认为企业现有员工，尤其是核心员工是企业应对激烈的市场竞争的有效武器，因此企业应当创造良好的内部环境以留住员工。
他将品牌学中的品牌资产理论延伸到雇主品牌理论中，创造性的提出了“雇佣经历”的概念。
2021任仕达雇主品牌调研中国区报告40页
疫情期间不同世代的工作体验.
正常工作 工作减少/降薪 工作时长增加
Z世代
41% 20% 7%
停薪留职
2%
千禧一代
66% 21% 9% 1%
X世代
72% 20% 4% 1%
婴儿潮一代
85% 9%
-
疫情不仅影响了不同行业人才的技能要求，也对不同世代 的工作体验产生了影响。
婴儿潮一代是唯一不将“停薪留职”列入2020年工作变化状 况前三的世代群体。他们中85%继续正常工作，高于其他 世代。
有趣的工作内容
54% 53% 52% 50% 48% 46% 40% 35% 34% 33%
2020 Top5 EVP因素排名 （中国大陆：疫情前 ）
具有吸引力的工资福利 工作稳定
职业发展机会 工作生活平衡 财务状况良好
54% 46% 46% 45% 43%
2021 Top5 EVP因素排名 （亚太区: 疫情期间）
Randstad与Kantar TNS合作了这项研究，Kantar TNS是世界上规模最大，集行业洞察、信息咨询服务于一体的机构之一。
驱动因素与颠覆因素 员工价值主张.
具有吸引力的工资福利 显示为 最重要的EVP因素.
54%
具有吸引力的工资福利
53%
工作生活平衡
52%
工作稳定
50%
财务状况良好
48%
值主张因素，工作生活平衡紧随其后。
其次是财务状况良好和疫情下健康的工作环境。
同一员工价值主张驱动因素维度，女性寻求理想工作时整体需 女性员工在回馈社会、愉快的工作氛围，以及工作生活平衡
求高于男性。
对现雇主评价较高。
• 35-54岁受访者看重工作生活平衡，高于工资福利。
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雇主品牌研究综述
【摘要】本文从当今经济形势出发，引出对雇主品牌的概念多角度探索，层层剥茧，分析雇主品牌的构成要素及其建设策略，并讨论了雇主品牌的未来发展趋向。
【关键词】雇主品牌；雇主品牌构成要素；雇主品牌建设
引言
当今是知识经济的时代，伴随信息技术飞速发展，企业竞争越来越激烈，竞争的重点也逐渐从末端的产品竞争，逐渐转向对源头的竞争——人才的竞争。
这场竞争中，智力和人力资本是企业取得竞争优势的基础，因此越来越多的企业开始关注其作为雇主在人力资源市场上的形象。
由此，一些学者提出了雇主品牌（Employer Brand）的概念，而雇主品牌也成为继产品品牌、企业形象之后又一个新兴的为市场所瞩目的企业品牌。
一、雇主品牌的相关概念
雇主品牌是一个新的概念，由美国学者率先提出，概念的产生来源于营销学中“品牌”的概念，是品牌理论在人力资源管理领域延伸的产物。
雇主品牌作为一个崭新的研究领域，虽然起步较晚，但在近年来已经赢得众多学者重视，其研究仍然处于不断完善和发展之中，研究的重点逐渐由单纯的对概念内涵进行分析转而到评价建设中来。
1984年，由美国《财富》杂志举办了“最佳雇主”的排名活动，这被认为是对雇主品牌最早的研究活动。
而第一次明确提出雇主品牌概念是1996年10月由英国资深管理专家Barrow与伦敦商学院的Ambler1在合著的《Employer Branding》—文中提出，他们认为，雇主品牌是“与雇主联系在一起的，通过雇佣行为提供功能上、经济上和心理上的利益组合”。
自雇主品牌的概念提出以后，无论是人力资源管理实践界还是理论界，都开始高度关注雇主品牌领域的研究和应用，很多学者都对雇主品牌的概念和内涵进行了不同的定义。
Ruth（2001）2在《你的雇主品牌能为你做什么？》一文中将雇主品牌定义为“在员工心目中，企业所表现出来的形象或个性”，他认为“雇主品牌就像那些著名的消费品牌一样，不仅能够使顾客产生对其产品从信任到接受并且最终购买意愿，而且它还可以使企业现有员工产生满足感和自豪感，提升员工对企业的忠诚度，同时又能使潜在员工对了解企业产生更强烈的欲望”。
Zuo（2001）指出雇主品牌是企业为区别竞争对手对自身在人力资源市场上的定位，涵盖了外部品牌和内部品牌两个维度。
Ewing，Bussy，Pitt和Berthon（2002）在其论文中指出雇主品牌是雇主在人力资源市场上的一种形象，相对于他企业来说，雇主品牌是指本企业是员工最好的工作场所。
2003年之后，国外对雇主品牌的研究与实践进入了高峰期。
许多学者开始尝试使用更理论、更系统的分析方法，并将一些营销学、组织变革等理论内容融入其中，极大地丰富了雇主品牌的理论体系。
Brown（2003）从吸引和打动员工来公司工作的因素入手分析，明确关键因素并以此为基础，通过提高员工的忠诚度，最终扩大雇主品牌的影响力。
Eve （2006）认为雇主品牌并不是独立存在，而是与组织紧密相连，因此在构建雇主品牌过程中，应当充分发挥组织的优势。
Cooper（2008）认为，雇主品牌包括的范围很广，涉及到企业的声誉、形象，以及怎样把这些价值传递给潜在求职者和现有员工。
国内部分学者从营销学的角度，从营销学中品牌理论和方法延伸出对雇主品牌概念的研究，代表人物有：
贺爱忠（2002）认为，雇主名牌是指在人力资源市场上享有较高知名度、美誉度的企业品牌。
秦元元（2005）认为雇主品牌是品牌理论中的一个薪新分支，强调企业在人力资源市场的定位和形象。
吕振奎（2008）认为雇主品牌管理从产品品牌管理理论出发，针对企业发展所处的阶段和内外部环境，依据企业所处的目标劳动力市场和公司经营现状，制定企业雇主品牌经营战略。
另有学者从人力资源管理的角度对雇主品牌进行了定义，如王红芳（2007）在对雇主品牌的研究中，以雇员的满意度、忠诚度、工作绩效及潜在雇员的美誉度为雇主品牌研究的因变量，将公司企业文化和人力资源各项政策和实践作为它们的自变量，通过优质培训、人岗匹配、绩效考核、轮岗、建立良好社会形象等措施努力成为卓越雇主，树立优秀股指品牌。
二、雇主品牌的要素研究
Collins & Stevens（2002）研究认为，雇主品牌应划分为十个维度，其分别为：工资、福利、良好的培训计划、有趣的工作、晋升机会、学习新技能的机会、公司声誉、企业文化、工作环境和工作安全。
同年Han和Collins（2002）又将雇主品牌的资产价值概括为三个维度：①品牌知名度/品牌熟知度、②品牌联想、③感知质量。
Lievens & Highhouse（2003）率先探索性对雇主品牌吸引力及其影响因素进行了研究。
他们将营销学中品牌形象的功能性—象征性特征引入到雇主品牌的研究中，并以学生和银行职员为样本进行研究，将竞争性薪酬、良好福利、晋升空间和职业发展、工作安全、任务需求和灵活的工作时间等定义为雇主品牌的功能性因素，同时定义雇主品牌还应具有象征性因素，即能力、声誉、真诚、健康、创新这五个维度。
在雇主维度划分的基础上，Barrow、Ewing和Hah（2005）首次系统地研究了与雇主品牌吸引力相关的维度，他们以澳大利亚的大学毕业生为研究对象，以影响雇主吸引力的30个因素为基准，最终将30个测量指标归纳为五个雇主吸引
力维度：（1）社会价值；（2）兴趣价值；（3）发展价值；（4）经济价值；（5）应用价值。
国内关于雇主品牌要素维度的研究主要开始于殷志平（2007）3以大学生为被试所做的实证研究，并将初次求职者和再次求职者的雇主吸引力结构维度进行对比分析，得出：不同求职群体，对雇主品牌关注要素是存在差异的。
冯诚，陈景秋（2011）以国内高校应届毕业生为研究样本，自行编制的问卷，发现国内高校学生所期望的雇主品牌的因素呈现4因子模型，分别是福利保障、制度文化、公共形象、重复传播，且高校学生对这4项要素的看重程度有明显递减规律性。
三、雇主品牌的建设策略
在塑造成功雇主品牌策略的研究内容上，国内数学者的观点基本一致。
朱飞（2008）认为塑造成功的雇主品牌，以下九大核心因素：“（l）体现企业个性的雇佣价值主张；（2）塑造分享的管理文化；（3）人性化管理和高生产率之间平衡；（4）成为某一领域的标杆企业；（5）使公司的优秀管理实践成为舆论讨论的核心；（6）让雇员主动讲“故事”；（7）获得社会认可，上榜优秀雇主名单；（8）提高潜在应聘者对企业关注度；（9）雇主品牌评估。
”
梅晓文和蒋寒迪（2007）认为，建立最佳雇主的核心是充分理解雇员和工作，雇主品牌建设的要点为：一是建立有效的沟通机制；二是雇主品牌的市场定位；三是培养雇主品牌的内部情感；四是注重雇主品牌的整合传播。
高涛（2008）提出了雇主品牌建设的金字塔模型，根据马斯洛需求层次论，提出雇主品牌建设应该满足员工各个层次的需求，设定相应的标准，以达到建设优秀雇主品牌的目的。
黄婷（2009）研究了关于雇主品牌建设的评价模型，并指出对于构建企业雇主品牌应着眼于提高企业实力、建立公平而具有激励性的薪酬体系、创建优秀的企业文化、帮助员工规划职业生涯发展，强调雇主品牌内部建设要突出归属感、成长感和成就感，外部品牌建设要强调提高产品质量和服务水平、改善工作环境、增强企业社会责任感。
四、雇主品牌研究评述
总结分析国内外学者关于雇主品牌概念的研究，可发现主要集中概念的阐释、要素维度的测评两个方面。
雇主品牌概念研究方面，大致分内外两种角度。
从外部角度定义雇主品牌的学者，强调雇主品牌吸引力；而从内部角度定义雇主品牌，则注重雇主与员工之间建立良好关系，强调雇主品牌的稳定性。
目前关于雇主品牌评价要素的研究较多是以实业界的雇主评选活动为主，关注雇主品牌要素构成，以内部员工为评选主体，分析内部员工关注的雇主品牌要素，实证分析不多。
其次，学术界对雇主品牌要素研究更是众说纷纭，虽然一些学者提出了较为合理和有价值思路，但至今并没有达成统一认识。
未来关于雇主
品牌的研究将会进一步丰满，尤其在雇主品牌对内部雇员的影响愈发清晰的基础上，雇主品牌对潜在雇主的影响将会成为新的研究热点。
尤其在不同行业，不同国家和地区间，雇主品牌的影响作用会有更细致更有针对性的研究，从而使雇主品牌真正为企业发展服务。
参考文献：
[1]Ambler，T.，Barrow，S.，1996，“The employer brand” [J].Journal of Brand Management，V ol.4（3）：185-206
[2]Ruth，W. What Your Employer Brand Can Do For You，Dynamic Business Magazine，2001（5）
[3]殷志平.雇主吸引力维度：初次求职者与再次求职者之间的对比[J].东南大学学报（哲学社会科学版）.2007（3）：57-61。