2015薪酬管理制度重要
银监薪酬管理制度
银监薪酬管理制度银监薪酬管理制度第一章总则第一条为充分发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，建立健全科学有效的公司治理机制，促进银行业稳健经营和可持续发展，根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的有关规定，参照金融稳定理事会《稳健薪酬实践的原则》等国际准则，制定本指引。
第二条本指引所称薪酬，是指商业银行为获得员工提供的服务和贡献而给予的报酬及其相关支出，包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。
第三条本指引所称商业银行，是指在中华人民共和国境内依法设立的吸收公众存款、发放贷款、办理结算等业务的企业法人。
第四条商业银行应制定有利于本行战略目标实施和竞争力提升与人才培养、风险控制相适应的薪酬机制，并作为公司治理的主要组成部分之一。
薪酬机制一般应坚持以下原则：（一）薪酬机制与银行公司治理要求相统一。
（二）薪酬激励与银行竞争能力及银行持续能力建设相兼顾。
（三）薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应。
（四）短期激励与长期激励相协调。
第二章薪酬结构第五条商业银行应设计统一的薪酬管理体系，其薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。
固定薪酬即基本薪酬，可变薪酬包括绩效薪酬和中长期各种激励，福利性收入包括保险费、住房公积金等。
第六条基本薪酬是商业银行为保障员工基本生活而支付的基本报酬，包括津补贴，主要根据员工在商业银行经营中的劳动投入、服务年限、所承担的经营责任及风险等因素确定。
津补贴是商业银行按照国家规定，为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等给予员工的货币补助。
商业银行应当按照国家有关津贴、补贴的政策标准确定津补贴。
商业银行应科学设计职位和岗位，合理确定不同职位和不同岗位的薪酬标准。
不鼓励商业银行设立保底奖金，如果确有实际需要，保底奖金只适用于新雇佣员工入职第一年的薪酬发放。
商业银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%。
企业薪酬管理制度-国办发〔2015〕3号基本工资标准表
公务员职务级别工资标准表
单位：元/月
机关技术工人岗位技术等级工资标准表
单位：元/月
机关普通工人岗位工资标准表
事业单位专业技术人员基本工资标准表
单位：元/月
事业单位管理人员基本工资标准表
单位：元/月
事业单位工人基本工资标准表
机关事业单位新参加工作人员工资标准
单位：元/月
公务员和机关工人规范津贴补贴减少额度表
事业单位工作人员绩效工资减少额度
单位：元/月
机关事业单位离退休人员增加离退休费标准表
单位：元/月
注：该表根据国办发﹝2015﹞3号文件规定整理。
薪酬管理制度工资
薪酬管理制度工资一、工资是薪酬管理制度的核心工资是员工的主要收入来源，直接关系到员工的生活质量和工作积极性。
因此，在建立薪酬管理制度时，要充分考虑工资环节，确保工资的公平合理，同时也要兼顾企业的经济效益和员工的激励机制。
1.1确定工资体系建立一个严谨完善的工资体系是薪酬管理制度的基础。
工资体系包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等多个组成部分，各个部分之间要相互配合，形成一个有机的整体。
基本工资是员工的稳定收入来源，应当根据员工的工作岗位、工作年限和学历等因素确定，做到科学合理；绩效工资是根据员工的工作绩效和工作表现发放的，能够激励员工积极进取；奖金和津贴则是对员工的突出表现和特殊贡献给予的激励和奖励。
1.2设定工资水平设定合理的工资水平是薪酬管理制度的重要内容之一。
工资水平不仅要考虑到员工的工作表现和贡献，还要考虑到市场需求和企业的经济实力，确保员工的工资水平能够反映其实际价值和市场价值。
同时，要根据员工的不同工作岗位、技能水平和经验等因素进行差异化设定，保持公平性和合理性。
1.3建立激励机制除了基本工资外，绩效工资和奖金是重要的激励手段，能够提高员工的工作积极性和工作效率。
建立激励机制可以调动员工的工作热情，带动整个团队的发展。
企业可以根据员工的工作表现和绩效评价制定激励政策，采取激励措施，激发员工的工作潜力，实现工资与绩效的挂钩。
1.4保障工资支付工资支付是企业对员工负有的一项法定义务，也是体现企业诚信和责任的重要途径。
企业要严格按照国家法律法规和劳动合同的规定，及时足额支付员工的工资，确保员工的合法权益不受侵犯。
同时，要建立完善的工资核算和发放制度，确保工资的准确性和及时性。
二、建立公平合理的工资制度建立公平合理的工资制度是薪酬管理制度中的重要内容，关系到员工的公平感和职业发展，也是企业社会责任的表现。
公平合理的工资制度能够增强员工的认同感和归属感，促进员工的团队合作和个人成长，实现企业和员工的双赢。
薪资管理制度
薪资管理制度薪资管理制度1. 薪资管理的重要性薪资管理是企业管理中一个重要的方面，它直接关系到员工的积极性、工作效率以及员工的满意度。
一个科学合理的薪资管理制度能够有效地调动员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
2. 薪资管理的目标薪资管理的主要目标是确保员工获得公平合理的薪酬，激励员工积极工作，增强员工对公司的归属感和忠诚度。
3. 薪资管理的原则公平性原则：确保薪资的公平、合理、透明。
激励性原则：薪酬应该与员工的工作表现挂钩，激励员工更好地发挥。
可持续发展原则：薪资水平应该符合公司的经济承受能力，保证企业的持续发展。
4. 薪资管理制度的构成岗位工资制度：根据员工的工作岗位、职责、技能等因素确定基本工资水平。
绩效工资制度：根据员工的绩效表现进行考核，给予绩效工资奖励。
福利待遇制度：包括员工的各项福利，例如社会保险、住房公积金、带薪休假等。
奖金制度：根据员工在工作中的贡献给予奖金奖励，激励员工更好地工作。
5. 薪资管理制度的设计原则公开透明原则：薪资制度应该是公开透明的，员工应清楚自己能获得的薪资水平。
灵活性原则：薪资制度应该具有一定的灵活性，能够根据公司的情况进行调整。
负担得起原则：薪资制度设计应该符合公司的经济承受能力，保证公司的财务稳定。
6. 薪资管理制度的实施1. 制定薪资管理制度相关文件，明确各项规定和流程。
2. 与员工进行沟通，让员工了解公司的薪资管理制度。
3. 根据薪资管理制度的要求对员工薪资进行核算、发放。
4. 定期对薪资管理制度进行评估，根据情况进行调整并不断优化。
7. 薪资管理制度的评估评估薪资管理制度的效果是非常重要的，主要包括以下几个方面：薪资公平性：员工是否认为薪酬是公平合理的。
薪资激励性：薪资是否能够有效地激励员工提升绩效。
薪资可持续性：薪资是否符合公司的经济承受能力，是否影响公司的稳定发展。
8. 总结薪资管理制度是企业管理中一个重要的方面，一个科学合理的薪资管理制度可以促进企业的发展，提高员工的工作积极性和满意度。
薪酬制度改革的意义
薪酬制度改革的意义薪酬制度改革的意义随着社会主义市场经济的发展和农村金融体制改革的深入，劳动工资配套改革已成为适应农村信用社发展的必然选择。
只有彻底打破现行的工资体制，制定出符合农村信用社行业特点和实际的工资制度，使工资分配与信用社的经营成果、员工个人的能力水平和业绩相挂钩。
才能建立起有效的内部分配的激励机制和约束机制，从而促进农村信用社的健康、持续发展。
一、工资制度改革的必要性1、长期以来，农村信用社一直延袭套用国有商业银行的行员制工资分配制度，虽然这种工资制度在特定的历史时期对促进信用社的业务发展和调动员工的工作积极性发挥了一定的作用。
但随着改革的深入，现行的工资制度逐渐暴露出许多问题，并严重制约着信用社的生存与发展。
一是现行的劳动工资制度同农村信用社的性质、特点不相适应。
农村信用社作为合作制的金融企业，完全按照行政事业单位工资分配的工资体制，极大的挫伤了职工的工作积极性，特别是随着经营管理方式的变化，现行的工资制度已越来越不适应农村信用社经管理的实际需要。
二是现行的工资制度在分配中存在着严重的平均主义，员工的工资与岗位、职责、技能和贡献不相称，劳酬相关性模糊。
致使工资分配与经营状况联系不紧密，经营好的没有多得，经营差的没有少得，这种保护低效落后的工资体制，不利于鼓励员工努力上进，增强责任心，提高工作效率和工作质量。
三是现行的工资管理体制集中过多、统得过死。
信用联社和信用社没有工资分配的自主权，这与信用社自主经营、自负盈亏、自担风险的经营机制不相匹配，使基层信用社经营缺乏灵活性，责、权、利没有实现有效的统一。
2、我国已经正式加入了ＷＴＯ，加快分配制度改革，已成为国有商业银行当前共同面临的一项关键性任务。
农村信用社当然也不能例外，面对金融业的市场化、国际化进程的加快，无论是从适应国内日益激烈的同业竞争的角度，还是从走出国门参与国际金融市场的角度，都必须围绕不断提升核心竞争力这一主线制定改革措施，而现代企业竞争的关键是人才的竞争。
2015年版本总报酬模型自上而下划分
2015年版本总报酬模型自上而下划分【引言】随着市场经济的发展和企业竞争的加剧，薪酬管理作为企业人力资源管理的核心部分，越来越受到企业和学者们的关注。
2015年版本的总报酬模型作为一种新兴的薪酬管理理念，旨在为企业提供一个全面、系统的薪酬体系框架。
本文将从模型的基本原理、核心要素、应用场景等方面进行详细解析，以期为企业提供有益的参考。
【模型概述】2015年版本的总报酬模型是一种自上而下的划分模型，它将企业的总报酬分为以下几个层次：战略层、制度层、执行层和操作层。
这种划分方式有助于企业明确各级别的薪酬目标和任务，实现薪酬资源的合理配置。
【模型核心要素】在总报酬模型中，核心要素包括薪资、福利、奖金等。
薪资是员工的基本收入，包括基本工资、岗位工资、绩效工资等；福利是企业为员工提供的间接报酬，如养老保险、医疗保险、失业保险等；奖金是企业根据员工绩效和企业发展情况给予的额外报酬。
这些要素相互关联，共同构成企业的总报酬体系。
【模型应用】总报酬模型在企业薪酬管理中的应用主要包括以下几个方面：1.薪酬体系设计：根据企业战略和发展需求，结合总报酬模型设计合适的薪酬体系，确保薪酬制度的公平、合理和有效。
2.薪酬预算与管理：通过总报酬模型预测企业薪酬支出，合理分配薪酬资源，实现薪酬成本的控制。
3.员工激励与满意度：运用总报酬模型分析员工薪酬满意度，调整薪酬策略，提高员工工作积极性和满意度。
4.薪酬竞争力分析：借助总报酬模型比较企业与同行业竞争对手的薪酬水平，制定相应的薪酬策略。
【模型优势与局限】总报酬模型的优势在于：1.系统性：将企业的薪酬体系进行全面梳理，有助于企业发现问题、改进不足。
2.灵活性：根据企业发展和员工需求，调整薪酬策略，实现薪酬资源的优化配置。
3.公平性：强调薪酬的内部公平和外部竞争性，提高员工满意度。
然而，总报酬模型也存在一定的局限性，如：1.实施难度：模型涉及多个层面和要素，实施过程中可能面临较大的困难。
企业薪酬管理制度
企业薪酬管理制度在现代企业中起着至关重要的作用，它涉及到员工的薪资待遇、绩效考核、福利待遇等多个方面，对于企业的发展和员工的激励具有重要的意义。
下面将从薪资结构的确定、绩效考核、福利待遇等方面进行论述。
一、薪资结构的确定是企业薪酬管理的基础。
薪资结构的设计旨在建立一套科学公正的薪资体系，对员工的不同岗位、不同职责进行合理的分类，确定薪资水平的标准。
薪资结构应符合市场薪资水平，考虑到员工的专业技能、工作经验以及绩效表现等因素，以确保员工的薪酬能够与市场保持一定的竞争力。
二、绩效考核是薪酬管理的重要环节。
企业可以通过建立科学有效的绩效考核制度来量化员工的工作表现，以便对员工进行奖励和激励。
绩效考核应该具有客观性和公正性，采用科学可衡量的指标和标准，避免主观因素的介入。
同时，绩效考核的结果应直接关联到员工的薪资待遇，体现出公平合理的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
三、福利待遇也是薪酬管理的重要组成部分。
福利待遇是指企业为员工提供的物质和精神上的回报，包括社会保险、住房补贴、医疗保险、带薪休假等。
企业应根据员工的需求和企业实际情况，制定合理的福利待遇政策，提高员工的工作满意度和忠诚度。
此外，福利待遇也可以作为企业吸引和留住人才的手段，增加员工对企业的归属感和认同感。
四、薪酬管理还应考虑到员工培训和发展的需求。
企业应关注员工的职业发展规划和个人成长，提供相关的培训和发展机会，帮助员工提升其专业能力和职业素养。
薪酬结构中可以设立相应的激励机制，如提供培训津贴、晋升机会和职业发展通道，鼓励员工不断学习和完善自己，进一步提高企业的整体素质和竞争力。
五、薪酬管理还应兼顾员工的福利与企业的可持续发展。
企业应制定合理的薪酬比例，确保员工的薪资福利与企业的利益相匹配。
薪酬福利的支出应与企业的财务状况相适应，避免因薪酬过高导致企业经营困难。
同时，企业还可以通过其他激励手段，如员工股权激励、期权激励等，将员工与企业的利益紧密相连，共同促进企业的可持续发展。
薪酬管理制度的目的
薪酬管理制度的目的薪酬管理制度的目的战略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系及其相应的薪酬管理制度和相应的动态管理机制。
战略性薪酬管理是现代人力资源开发管理体系的重要组成部分，必须与其他人力资源工作紧密联系，形成一个有机体。
从企业战略层面研究并实施薪酬管理，有利于正确把握建立健全人力资源开发管理体系的方向，充实体系的内容，提升体系的效能。
与此同时，人力资源开发管理体系的健全，有利于薪酬管理制度的改进完善，更好地发挥薪酬管理的作用。
薪酬管理的最终目标就是吸引和留住组织需要的优秀员工；鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；鼓励员工高效率地工作；创造组织所希望的文化氛围；控制运营成本。
有效的薪酬管理策略应遵循对外具有竞争力——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；对内具有公正性原则——支付相当于员工工作价值的薪酬；对员工具有激励性原则——适当拉开员工之间的薪水酬差距。
薪酬策略所包含的范围较为宽广，重点应考虑以下各种因素：1、薪酬管理策略之竞争地位。
企业的薪酬策略意味着企业在对人才的竞争中所处的地位。
2、薪酬管理策略之工资水平。
正式的薪酬策略旨在说明工资水平的性质。
如，同样职位的员工薪水，随着员工能力、年资、企业的需要、员工的评价而有所不同。
3、薪酬管理策略之工资决定。
正式的薪酬策略，表达出各类职位的薪酬的决定方式。
4、薪酬管理策略之工资调升。
员工调整薪水的基准，是源于通货膨胀、工作绩效、服务年资等因素。
5、薪酬管理策略之起薪。
薪酬策略指出新加入的员工的起薪金额。
6、薪酬管理策略之薪资变动。
由于晋升、降级、调职或职务变动所引起的个别员工薪酬的变动。
7、薪酬管理策略之特别事项。
包括特别休假、节日、病假丧假、缺勤、年资中断、加班、临时工作安排、服役、临时职务、试用期间等特别情况下的工资支付。
8、薪酬管理策略之组合方案薪酬策略。
薪酬水平与组织形象如何搭配，选择组合方案。
从企业全局和科学管理体系角度，把握三者的位置和相互关系。
企业员工工资管理制度
企业员工工资管理制度企业员工工资管理制度第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资；（七）、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；（三）、核算并发放员工工资；（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第六条：基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。
薪酬管理制度主要包括
薪酬管理制度主要包括一、薪酬管理的重要性1. 激励员工激励是薪酬管理的首要目的之一。
薪酬既可以满足员工的经济需求，也可以激励员工努力工作，提高工作效率。
薪酬水平与员工工作表现成正比，员工通过高效的工作为组织创造更多的价值，也会得到相应的报酬。
2. 吸引和留住优秀人才薪酬制度是组织吸引和留住优秀人才的一种重要方式。
优秀的人才往往是稀缺资源，只有提供具有吸引力的薪酬待遇，才能留住这些人才，使其为组织创造更大的价值。
3. 建立公平公正的工作环境薪酬管理制度可以确保员工在获得薪酬方面的公平和公正，避免因薪酬不公引发员工的不满和抱怨，从而建立和谐的工作环境。
4. 提高组织的绩效薪酬管理制度可以激励员工更好地实现组织目标，并且与组织目标进行挂钩，提高组织的绩效。
通过合理的薪酬激励，员工更有动力为组织创造更高的价值和效益。
二、薪酬管理制度的构成要素1. 薪酬政策薪酬政策是薪酬管理制度的核心，包括薪酬的总体水平、薪酬的结构、薪酬的测算方法等内容。
薪酬政策要与组织的发展战略相一致，与员工的利益相协调，才能有效实施。
2. 薪酬制度薪酬制度是根据薪酬政策制定的薪酬构成和发放细则，包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利等内容。
薪酬制度要公平公正，透明度高，能够激励员工提高工作绩效。
3. 薪酬管理流程薪酬管理流程是指薪酬发放的各个环节和程序，包括薪酬发放的时间、方式、标准等内容。
薪酬管理流程要合理规范，确保薪酬的有效发放，避免出现问题。
4. 薪酬绩效考核薪酬绩效考核是评价员工工作表现的关键环节，对员工的绩效进行评估，确定员工的薪酬水平。
薪酬绩效考核要客观公正，科学合理，确保员工的薪酬与工作表现成正比。
三、薪酬管理的流程1. 确定薪酬政策企业要首先确定薪酬政策，包括基本的薪酬水平、薪酬结构、薪酬测算方法等内容。
薪酬政策要与企业的战略规划相一致，合理激励员工实现企业目标。
2. 设计薪酬制度根据薪酬政策，企业要设计具体的薪酬制度，确定员工的薪酬构成和发放细则，包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利等内容。
薪酬制度的管理措施
薪酬制度的管理措施薪酬制度的管理措施篇一：薪酬管理制度第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：1.建立明确的分配制度。
根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。
同时利于各级管理者有效管-理-员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3.建立积极的激励机制。
鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。
同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。
兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。
月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
基本工资金额对应表公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)1、2薪等XX高级职称博士XX中级职称硕士1800初级职称本科1500技术员大专1300技工中专1100高中(含以下)1000 2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成：1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴；区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元)；在本地招聘的员工不享受区域津贴。
二级单位薪酬管理导则(2015第一版)
修改记录版次生效日期页码章节修改内容和依据2015第一版2015-5-26第7页第十二条调整“新进员工工资标准”二级单位薪酬管理导则（2015第一版）第一章总则第一条目的1.充分促进员工竞聘上岗，优化员工发展职业通道；2.充分促进员工努力提升专业技术、技能的主观能动性及积极性，降低各二级单位间、所在单位内部员工定薪/调薪矛盾，增强薪酬管理内部公平、公正；3.将员工对收入的追求与员工绩效充分挂接，并通过“员工奖金动起来”，让“有能力、高绩效员工多得”，通过整体绩效的改善进一步带动员工平均收入提高，改善公司效益，提升公司核心竞争力。
第二条适用范围本导则适用于维护项目部、检修事业部各检修处岗位在10级及以下劳动合同及各类派遣制员工。
第三条相关文件1.《薪酬管理制度》2.《二级单位绩效管理导则》第四条定义1.岗位工资：是以员工聘任岗位价值为基础，结合员工学历、工龄及技能等级等所确定的岗位工资标准。
岗位工资按一定比例分为基础工资、绩效工资。
岗位工资是对员工聘任岗位、任职周期、专业技术及技能的认可，占员工总收入的主体部分。
2.绩效奖金：指完成特定或推进专项工作、评优而设立的专项奖金，如：二、三级经济责任制或班组绩效奖励，参于大小修/技改/借工补贴或分成，甲方考核与奖励，工作创新与改善奖励，合理化建议奖励，培训性奖励、成本节约奖励、先进奖励等。
绩效奖金是员工总收入的有机组成部分，是岗位工资的有效补充。
第二章管理职责第五条人力资源部1.负责本办法的制定与升版；2.负责指导并监控各单位岗位工资入轨；3.负责指导、统计及分析各单位考勤、岗位工资及绩效奖金的发放情况，并加以改进。
第六条二级单位1.负责本办法的实施，并建立考勤、岗位工资及绩效奖金发放台帐；2.负责收集并反馈修订意见。
第三章管理内容第七条基本思路及原则1.坚持“以岗定级、以级定薪、以绩效定奖金”，并“岗级公开”；2.坚持“岗变薪变、技能等级变薪变”为主调薪，以“能力及业绩”为辅调薪，员工定薪/调薪更多地与员工资质挂钩，让定薪与调薪的岗位工资标准“简单化”，降低员工在定薪及调薪上的矛盾。
薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度.doc
薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度.doc 薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度一、前言对于任何一个企业来说，薪酬管理制度的建立和执行是至关重要的。
一个健全的薪酬管理制度能够在一定程度上激励员工的工作积极性，提高工作效率，同时也是保障员工权益的重要手段。
本文将详细介绍薪酬管理制度的设计与实施，旨在帮助企业建立起科学合理的薪酬体系。
二、薪酬管理制度的目的薪酬管理制度旨在有效激励员工，平衡内外部薪酬公平，保持企业内部员工的积极性和稳定性，同时也是企业文化塑造的重要组成部分。
通过建立科学合理的薪酬管理制度，可以帮助企业实现员工激励、人才吸纳和留存的目标。
三、薪酬管理体系1. 薪酬管理架构薪酬管理架构包括薪酬管理的组织结构、薪酬管理的决策程序和薪酬管理的实施程序等内容。
企业应当在薪酬管理架构中明确各级薪酬决策者的职责和权力，并建立完善的沟通机制，确保薪酬策略的顺畅执行。
2. 薪酬福利构成薪酬福利构成包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多方面内容。
企业应当根据员工的工作表现和贡献程度，合理设计薪酬福利构成，确保员工的薪酬水平与其付出成正比。
3. 薪酬管理政策薪酬管理政策是薪酬管理的总体设计方针，包括薪酬定位、薪酬调整、薪酬晋升等内容。
企业应当根据自身的发展需求和行业特点，设计适合企业发展的薪酬管理政策，确保薪酬管理的科学性和灵活性。
四、薪酬管理制度的实施1. 员工薪酬沟通企业应当及时与员工沟通薪酬管理政策和相关规定，明确员工的薪酬构成和薪酬管理标准，建立透明公正的薪酬管理机制，确保员工对薪酬体系的理解和认同。
2. 薪酬管理监督企业应当建立健全的薪酬管理监督机制，定期检查和评估薪酬管理制度的执行情况，及时纠正不足和问题，确保薪酬管理的公平和公正。
五、总结薪酬管理制度是企业管理的重要组成部分，直接影响企业的员工激励和发展。
建立科学合理的薪酬管理制度，对于企业提高员工工作积极性和绩效水平具有重要的意义。
希望本文所述内容能够帮助企业建立起符合自身发展需求的薪酬管理制度，实现企业长期稳定发展的目标。
薪资管理制度文件
薪资管理制度文件第一章总则第一条：为了规范企业薪资管理，激励员工积极工作，确保薪酬公平公正，提高员工工作积极性和满意度，制定本制度。
第二条：本制度适用于公司所有员工，包括管理人员和普通员工。
第三条：公司在执行本制度时，应当遵循公平、公正、透明的原则，确保员工的薪酬得到合理保障。
第四条：公司管理人员应当加强对薪资管理制度的宣传和解释，确保员工对本制度的理解和认同。
第五条：公司将根据市场行情、员工工作表现等因素，定期对薪酬进行评估和调整。
第六条：公司将根据公司实际情况适时对薪资管理制度进行修订和完善。
第二章薪资构成第七条：员工薪资由基本工资和绩效工资构成。
第八条：基本工资是员工在岗位工作基础上按照国家规定、公司规定等标准确定的薪酬。
基本工资支付以月为单位，保证按时足额支付。
第九条：绩效工资是根据员工工作表现、完成工作任务情况等因素确定的额外薪酬。
绩效工资支付以季度为单位，根据员工个人绩效情况确定金额。
第十条：公司将根据员工的工作表现和工作量等因素确定绩效工资的具体数额，并对员工实行绩效工资激励制度。
第三章薪资管理第十一条：公司将建立健全的薪酬调研和薪酬测评制度，以保证员工薪酬的公平合理性。
第十二条：公司将定期进行员工薪酬调研，以了解市场薪酬行情，确保员工薪酬水平与市场接轨。
第十三条：公司应当建立薪酬测评机制，对员工的工作表现、工作贡献等因素进行评估，确定员工的薪酬水平。
第十四条：公司应当建立员工薪酬档案，真实完整地记录员工的薪酬情况，以供查阅。
第四章薪资调整第十五条：公司将根据员工工作表现、市场薪酬行情等因素，定期进行薪酬调整。
第十六条：薪酬调整应当通过公司内部决策程序进行，确保程序公开透明、合理公正。
第十七条：薪酬调整应当公告全体员工，确保员工了解薪酬调整的情况。
第十八条：公司应当及时将薪酬调整的情况通报相关部门，确保薪酬调整的顺利实施。
第五章薪酬保障第十九条：公司将建立健全的薪酬保障制度，确保员工的薪酬得到及时足额支付。
2022-2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师题库附答案(典型题)
2022-2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师题库附答案（典型题）单选题（共50题）1、(2015年11月)计时工资制的优点不包括（）。
A.有利于提高出勤率B.有利于提高自己业务水平C.可以反映出同等级工作的劳动差别D.简单易行，适应性强，适用范围广【答案】 C2、(2019年5月)工时定额和产量定额是劳动定额的两种基本表现形式，它们在数值上互成（）。
A.指数关系B.倒数关系C.差值关系D.正比关系【答案】 B3、以下不属于人力资源管理费用的工资项目的是（）。
A.计时工资B.计件工资C.职务工资D.员工住房基金【答案】 D4、人力资本投资收益比率变化规律不包括( )。
A.投资和收益之间的替代和互补关系B.人力资本投资的内生收益递减C.人力资本投资的社会效益变化规律D.人力资本投资收益的变动规律【答案】 C5、( )是整个人力资源管理系统正常运转的基础。
A.业务处理层B.基础数据层C.决策支持层D.劳动关系层【答案】 B6、从业人员践行“公道”规范的基本要求是（）。
A.坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲B.团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步C.平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理D.崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等【答案】 C7、(2016年5月)以下关于工资计算的说法，不正确的是（）。
A.根据考勤记录，扣除缺勤工资B.根据相关规定，扣除全部社会保险费用C.根据员工所在薪酬等级，确定各项津贴、补贴的金额D.根据员工所在薪酬等级，确定员工的岗位工资标准、能力工资标准【答案】 B8、影响群体决策的群体因素不包括（）。
A.群体多样性B.群体结构C.群体熟悉度D.群体规模【答案】 B9、(2016年11月)晋升培训的任职后训练阶段时间为任职后的（）。
A.1～2月B.3～5月C.1～2年D.2～3年【答案】 C10、关于遵纪守法，你认为正确的说法是（）。
A.只要品德端正，学不学法无所谓B.金钱对人的诱惑力要大于法纪对人的约束力C.法律是由人执行的，执行时不能不考虑人情和权力等因素D.遵纪守法与职业道德要求有一致性【答案】 D11、关于职业道德与职业技能的关系，正确的说法是（）。
市场部薪酬管理制度
市场部薪酬管理制度市场部薪酬管理制度一、目的：为充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理、多劳多得的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
二、适用范围：本制度适用于市场部全体员工的薪酬定级、核算和发放等基础管理。
三、薪资设计原则：3.1按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
3.2以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
3.3 逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
3.4经核定的个人工资总额为内控资料，除相关管理部门和本人外一律不得公示外传。
个人意见只能向管理部门反映，通过交流协商达成一致意见；不得以任何借口进行传播、相互攀比，如有违反将对其进行罚款、降级降职处理等纪律处分；情节严重造成后果的，公司可单方面解除劳动合同。
四、职能职责及薪酬构成：4.1职能职责见岗位职责表薪酬构成4.2市场专员：底薪+个人提成奖+年终奖4.3市场主管：底薪+个人提成+团队奖金平均值×系数(1.1-1.5)+年终奖4.4加盟主任：底薪+个人提成+年终奖4.5渠道主任：底薪+个人提成+年终奖4.6网络主任：底薪+个人提成+年终奖4.7营销总监:底薪+团队主任奖金平均值×系数(1.2-1.5)+年终奖五、具体管理细则：薪资标准：5.1市场专员：1200-1500元/月（含3个业绩）；市场主管：1500-2500元/月（含5个业绩）；渠道、网络、加盟主任：3000-5000元/月；营销总监：5000-10000元/月。
5.2试用期工资：各岗位试用期间工资标准为转正工资的80%，无市场业绩任务，最长试用期不超过三个月。
薪酬管理制度 豆丁
薪酬管理制度豆丁一、制度目的为了有效地激励员工的工作积极性和提高员工的工作效率，公司制定了本薪酬管理制度，旨在建立一套公平、公正、透明的薪酬制度，使员工获得应有的报酬并提高公司整体绩效。
二、薪酬体系1. 岗位薪酬体系：公司将根据员工的工作性质、工作内容、工作岗位等因素，构建岗位薪酬体系，确保相同岗位的员工有相近的薪酬水准。
同时，公司会根据员工的岗位级别和工作表现，不断进行调整和升级。
2. 绩效奖金：公司设立绩效奖金制度，根据员工的工作表现和绩效结果，给予相应的奖金。
绩效奖金将根据年度绩效考核结果确定，表现出色的员工将获得更高的奖金，以激励员工积极工作。
3. 加班津贴：针对需要加班工作的员工，公司将给予加班津贴作为补偿，确保员工在加班时能够得到应有的报酬。
4. 节日福利：公司将根据法定节假日和公司规定的节日，为员工提供相应的节日福利，如节日礼品、福利金等。
5. 其他福利：公司还将为员工提供其他各种福利待遇，如带薪年假、员工培训、医疗保险等，以提高员工的工作满意度和福利待遇。
三、薪酬调整1. 定期调薪：公司将定期对员工进行薪酬调整，根据员工的工作表现、岗位升级等因素，适时给予薪酬调整，以确保员工的薪酬水平与市场水平保持一致。
2. 临时调薪：在员工表现突出或者有特殊情况下，公司也可以进行临时调薪，为员工提供更好的薪酬待遇。
四、薪酬管理原则1. 公平公正：公司将坚持薪酬管理公平公正原则，根据员工的工作表现和贡献来确定薪酬水平，避免薪酬差距过大或者出现压低薪酬的情况。
2. 激励导向：公司致力于建立激励导向的薪酬管理制度，通过激励员工的工作表现来提高员工的工作积极性和绩效水平。
3. 透明公开：公司将薪酬管理制度向员工公开透明，让员工了解薪酬体系和薪酬分配原则，以增加员工对公司的信任度和认同感。
五、薪酬管理流程1. 薪酬设定：公司将根据市场薪酬水平和员工的工作内容、工作岗位等因素，设定薪酬水平和薪酬结构。
2. 绩效考核：公司将定期对员工进行绩效考核，根据绩效考核结果来确定员工的绩效水平和绩效奖金。
薪酬管理制度首页
薪酬管理制度首页一、前言薪酬管理制度是企业人力资源管理中的重要组成部分，它直接影响着企业员工的工作积极性和稳定性，对于企业的发展具有重要的意义。
建立健全的薪酬管理制度能够有效激励员工的工作热情，提高绩效，促进企业的长期发展。
因此，本公司特制订了以下薪酬管理制度，旨在明确员工的薪酬构成和发放标准，确保员工的薪酬公平合理，并能够更好地激发员工的潜力，实现公司和员工之间的双赢局面。
二、薪酬管理目标1. 激励员工：以薪酬为激励手段，促使员工更加努力地工作，提高工作绩效，实现个人价值和公司利益最大化。
2. 公平合理：建立公平、公正的薪酬体系，确保员工的薪酬能够反映其工作业绩和贡献，避免因主管或其他因素而对员工薪酬产生偏见。
3. 稳定激励：通过薪酬体系的稳定性和透明度，形成员工对企业的信任和忠诚度，有助于提高员工的工作积极性和稳定性。
4. 增强企业竞争力：通过建立有效的薪酬管理制度，吸引和留住优秀人才，提高企业的绩效和竞争力，实现长期稳定增长。
三、薪酬构成本公司的薪酬构成包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等方面，具体如下：1. 基本工资：基本工资是员工的固定薪酬，与员工的岗位、工作经验和学历等相关。
员工的基本工资将根据公司与员工的劳动合同或协议另行约定，遵循市场化原则，保证在行业中具有竞争力。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作绩效和目标完成情况发放的奖励，以激励员工更加积极地完成工作任务和提升绩效水平。
3. 福利待遇：除了基本工资和绩效奖金外，本公司还提供丰富的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、节假日福利、年终奖金、子女教育补贴等，为员工提供全面的保障和关爱。
四、薪酬管理政策1. 公平公正：薪酬管理原则上要做到公平、公正，严禁以任何形式的腐败和贿赂行为，严禁员工之间进行薪酬差异化歧视。
2. 透明开放：公司将定期公布公司薪酬管理政策和实施细则，确保员工对薪酬构成和发放标准有清晰的了解，保证薪酬信息的公开透明。
典型的薪酬管理制度
典型的薪酬管理制度一、薪酬管理制度的基本原则1. 公平公正原则：薪酬应当根据员工的工作量和岗位等级确定，不同员工在同一条件下应该得到相等的薪酬待遇。
2. 激励原则：薪酬应当与员工的绩效挂钩，绩效表现好的员工应该得到相应的奖励激励。
3. 可持续发展原则：薪酬应当考虑企业的财务状况和发展前景，避免因薪酬过高导致企业财务压力过大。
4. 灵活变通原则：薪酬管理制度应该具有一定的灵活性，可以根据员工的实际情况进行调整和适应变化。
二、薪酬管理制度的设计内容1. 薪酬结构设计：确定薪酬的基本构成，包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴等。
并根据不同岗位和职级制定相应的工资标准。
2. 薪酬福利设计：制定薪酬福利政策，包括社会保险、住房公积金、医疗保险、年终奖等，以提高员工的生活质量和工作满意度。
3. 绩效考核机制：建立科学合理的绩效考核体系，根据员工的绩效表现确定绩效工资和奖金，激励员工努力工作和提高工作效率。
4. 职级晋升和薪酬调整机制：设立明确的职级晋升通道，根据员工的能力和表现进行晋升，并相应调整薪酬待遇。
5. 行业薪酬调研：定期进行行业薪酬调研，了解市场行情，保证企业的薪酬水平能够吸引和留住人才。
6. 薪酬公开透明：将薪酬管理制度对员工进行公开，让员工了解企业对薪酬的政策和原则，增加员工对薪酬分配的信任和认可度。
三、薪酬管理制度的实施与监督1. 对薪酬管理制度的实施应该引起企业高层领导的重视，制定详细的实施方案和操作规程，确保薪酬管理制度的有效落实。
2. 建立专门的薪酬管理部门或委员会，负责监督薪酬管理制度的执行情况，及时调整和修订薪酬政策。
3. 对薪酬管理制度的执行情况进行定期评估和考核，检查薪酬分配是否符合规定，是否存在不公平现象，并及时进行调整和改进。
四、薪酬管理制度的优势和挑战1. 优势：科学合理的薪酬管理制度可以有效激励员工工作积极性和提高绩效，吸引和留住人才，提升企业的竞争力。
2. 挑战：薪酬管理制度的建立需要消耗大量的时间和精力，同时需要企业领导的支持和投入，还可能面临员工对薪酬公平性的质疑和诉求。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
薪酬管理制度文件编号：HF / 2016-01-01版本： 1.0 版持有部门：分发号：受控状态：2016年1月1日发布 2016年1月1日实施批准：审核：编制：目录：前言。
3 第1章总则。
3 第2章管理职责。
4 第3章薪酬构成。
4 第4章岗位定薪。
10 第5章薪酬计算。
12 第6章薪酬保密。
13 第7章福利篇。
13 第8章附则。
17 执行表单：。
181. 标准名词解释2.薪酬管理制度表单 - 员工调薪表3. 薪酬管理制度表单 - 住房补贴表4. 薪酬管理制度表单 - 保险月报表5. 薪酬管理制度表单 -加薪评定表6. 薪酬管理制度表单 -薪资核定表7. 薪酬管理制度表单 -星级评定表8. 海方网络薪酬管理制度表单–工资表海方集团薪酬管理制度前言：薪酬制定战略目标：薪酬战略：通过不断完善成熟本制度，成为本行业内最具薪酬竞争力的公司薪酬制定原则：公平公正，公开竞争，良性激励，符合本地经济，合法合规本制度为公司为员工在4种要求符合性达成后支付薪酬：忠诚、绩效、岗位能力、岗位职能第1章总则1. 薪酬制定的目的为适应公司长期发展的战略要求，激励员工的工作，拓展员工职业生涯，规范公司及各成员薪酬管理，建立一套相对合理的薪酬体系，根据福州公司现状，特制定本制度。
2. 薪酬制定原则2.1竞争原则：公司保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
2.2公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
2.3激励原则：公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
3. 适用范围：海方集团所有员工。
4. 制定方法：按照薪点制和宽带薪酬二者结合来制定第2章管理职责：2.1 公司的董事会负责本公司整体薪酬分配方案的拟定和修订，同时负责高层薪酬标准和薪酬形式的确定。
2.2总经理职责：薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
2.3日常薪酬管理由人力资源部负责。
人力资源部负责薪酬制度的拟定、修改和解释，负责员工的薪酬的核算与发放、员工工资表的编制等工作，负责员工薪酬调整方案的拟定等。
2.4财务部负责对人力资源部提交的员工工资表进行审核，并且负责员工工资的最终发放第3章薪酬构成3.1公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位价值和个人贡献。
鼓励员工长期和公司一起共同致力于公司的不断成长和可持续发展，同时共享公司发展所带来的成果。
3.2本公司员工薪资由基本工资、岗位绩效工资、学历工资、职称工资、加班工资、满勤工资、工龄补贴、各类福利、各类保险、年终效益奖、十部分构成。
3.3公司的高层领导及技术骨干享受公司的股权激励、分红由董事会另行规定；确定的依据是上一年度公司总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
3.4相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
下列各款项须直接从薪酬中扣除：A、员工工资个人所得税；B、应由员工个人缴纳的各种保险费用；C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3.5 公司正式员工薪资构成3.5.1公司高层薪酬构成=基本工资+岗位绩效工资+学历工资+职称工资+满勤工资+工龄补贴+各类福利+各类保险+年终效益奖+股权激励、分红3.5.2公司中层薪酬构成=基本工资+岗位绩效工资+学历工资+职称工资+满勤工资+工龄补贴+各类福利+各类保险+年终效益奖3.5.3公司基层员工薪资构成=基本工资+岗位绩效工资+学历工资+职称工资+加班工资+满勤工资+工龄补贴+各类福利+各类保险+年终效益奖3.5.4公司后勤人员薪酬构成=基本工资+岗位绩效工资+学历工资+职称工资+加班工资+满勤工资+工龄补贴+各类福利+各类保险3.6 薪酬项目要素详解：1.员工的基本收入由两部分组成：基本工资(占基本收入的60%)与基础绩效工资(占基本收入的40%)2.基础工资的考核依据是出勤3.基础绩效工资的考核依据是工作目标(任务)3.6.1基本工资基本工资是公司为保障员工基本生活需要而支付的工资，福州最低工资标准为1050元/月3.6.2岗位绩效工资岗位绩效工资主要根据该岗位在公司中的重要程度来确定工资标准。
公司实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。
岗位绩效工资计算本公司绩效工资按照公司当期净利润的10%进行发放，董事会根据各个部门的贡献与人数将一定数量的奖金分配到各个部门，计算公式如下：员工个人的岗位绩效奖金=总岗位绩效奖金 *个人绩效系数绩效调整的系数表：岗位工资表：是根据员工的性质、学历要求、专业知识、技能、难度及其行为对公司的贡献和影响程度而支付的工资。
本公司岗位共分成6个等级24个层次，其中A/B为高层；C/ D为中层； E为基层；F 为后勤人员各级的工资范围见表：3.6.3学历工资为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此项目学历工资：学历工资计算方法见表：3.6.4职称工资对员工技术能力的肯定，特设立此项目职称工资：职称工资计算方法见表：3.6.5加班工资凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及超出工作日的延长作业时间，因未完成本职工作加班不计加班，加班以调休为主，特殊情况支付加班津贴；管理层不计加班费。
加班时间必须经主管认可，加班时间不足1小时的不予计算。
其加班津贴计标准如下加班津贴支付标准：3.6.6满勤工资满勤奖励为200元，标准月天数扣去休息日的出勤天数，只要大于或等于它就是满勤，员工超过1天有效工作日不在工作将不享受考勤奖。
3.6.7工龄补贴工龄工资是对员工长期为公司服务所给予的一种补偿。
工龄工资：工龄工资计算方法见表：3.6.8 福利福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
本公司的福利包括2大模块：法定保险福利补充性福利其中补充性福利又包括1团体商业保险2 过节福利3生日、结婚、生育、伤病福利4弹性的福利组合 5津贴福利津贴包括午餐补贴、交通补贴、住房补贴、通信补贴、出差补贴、高温补贴等详细的见薪酬制度的第7章的福利篇3.6.9 年终效益奖年终效益奖是对公司高层、中层、基层人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占人员全部薪酬的15%～25%。
3.6.10 各种保险社会保险是公司按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险/雇主保险，根据不同管理层与行政员工享有不同社会保险，按当地规定基数交纳费用。
3.6.11 股权激励、分红这是非常重要的一种激励手段。
股权激励主要对部分重要核心员工有期股权、虚拟股票等方式。
由董事会另行规定。
第4章岗位定薪：4.1见习期薪酬4.1.1 见习期间的工资为基本工资+（岗位津贴的50%）4.1.2见习期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或见习期间员工自己离职的，不享受受见习期间的绩效奖金。
4.1.3见习期期合格并转试用期的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
4.2试用期薪酬4.2.1公司新员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
试用期期间薪资级别为该岗位的基本工资+（岗位津贴的70%）；试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。
4.2.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。
4.2.3试用期合格并转正的员工，正常享受转正的员工的各项福利。
对于叫优秀或特别稀缺的人才，可以根据市场的价格给予破格定级，但是必须报总经理批准。
新进员工入职薪资确定的岗位权限新员工入职定薪审批表4.3内部员工定薪4.3.1本公司根据员工个人表现、部门及公司的综合评价，按照新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。
4.3.2薪酬的调整4.3.2.1全员普调薪资普调是指公司根据公司当年经营状况与经济效益，结合同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。
有下列情况者，无资格参与薪资普调：a.病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者b.旷工一天以上者c.该年度受到重大行政处罚或记过一次以上者d.加薪实施日提前离职4.3.2.2个人调薪个人可以申请调薪包括两种情况：一是因岗位变动引起的调薪，二是因绩效考核结果引起的调薪个人调薪次月一日生效1.因岗位变动引起的调薪因为岗位变动引起的调薪一般包括以下几种情况。
岗位晋升，薪酬等级上调岗位降级，薪酬等级下调职责增加，薪酬等级上调职责减少，薪酬等级下调2.因绩效考核结果引起的调薪绩效考核成绩优异，薪酬等级上调。
绩效考核成绩较差，薪酬等级下调。
第5章薪酬的计算1．每月1日前，人力资源完成上一个月员工工资计算工作，并且编制员工工资表，交由公司领导审核,5日前交与财务部2.每月10日为本公司发薪日，遇到双休日及假期提前发放，提前至休息日的前一个工作日发放3.绩效工资分为月度绩效工资、年度效益奖金两种。
月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。
年度效益奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。
年终奖发放日期为每年春节前4.薪资计算时，各项目一律以元来计算，若有小数产生，一律四舍五入。
5.薪资必须由总经理或总经理的特别授权人批准后方能发放6.因计算错误造成员工薪资不符的，将在下个月发放的薪资中调整第6章薪酬保密人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。
非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。
薪酬信息的传递必须通过正式渠道。
有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。
工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。
有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。
员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。
违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
第7章福利篇7.1 总则：7.1.1为了规范公司员工的福利管理，增强员工的集体归属感，提升企业的凝聚力，体现公司对员工的关怀和尊敬、爱护，根据国家相关法律、法规及规范性文件，结合公司的实际情况，制定本公司福利。
7.1.2 人力资源部是公司管理员工的福利管理的责任机构，具有以下职责：I.负责公司的员工的福利管理制度的制定、福利计划的设定和更新II.负责社会保险的申报、缴纳、转移等工作III.福利物品的购买和发放IV.员工活动的组织和安排V.负责商业保险的赔付活动VI.负责员工福利方面的咨询服务7.1.3 本制度适用于公司所有的正式员工7.2 法定保险福利7.2.1公司根据国家及福州市社会保险相关的政策规定，依法缴纳社会保险费，社会保险个人缴纳部分，由公司履行代扣代缴义务。