主动性人格与员工建言行为：领导一成员交换与中庸思维的作用

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调节模式与员工建言行为的关系_工作投入和主动性人格的作用

调节模式与员工建言行为的关系_工作投入和主动性人格的作用调节模式与员工建言行为的关系：工作投入和主动性人格的作用概述：在当前企业管理中，员工建言已被越来越多的组织视为重要的管理工具。

通过积极发表自己的想法和建议，员工可以为组织改进和创新提供有价值的信息。

然而，员工建言行为并非是一个简单而直接的过程，涉及到不同个体和环境因素的相互影响。

本文将讨论调节模式在员工建言行为中的作用，特别关注工作投入和主动性人格的作用。

一、调节模式的理论基础调节模式是指某种因果关系在不同条件下的效果差异。

在员工建言行为中，调节模式可以解释个体特征和环境因素对建言行为的影响程度不同。

调节模式包括了多个变量的交互效应，可以解释员工建言行为的复杂性。

二、工作投入对员工建言行为的调节作用工作投入是指个体在工作中付出的精力和努力程度。

研究表明，工作投入可以对员工建言行为产生调节作用。

首先，高工作投入的员工更可能感知到组织问题和机会，进而产生建言的意愿。

其次，工作投入可以增强员工对组织的认同感和责任感，使其更愿意为组织改进和创新贡献自己的想法。

最后，高度投入的员工对自己的工作有更深的理解和洞察力，能够提供对组织问题更具体和有实际操作性的建议。

因此，工作投入可以增加员工建言行为的频率和质量。

三、主动性人格对员工建言行为的调节作用主动性人格是指个体具有主动、积极、主导性的行为倾向。

研究表明，主动性人格可以对员工建言行为产生调节作用。

首先，主动性人格的员工更具有敢言的勇气和决心，更能克服困难和阻碍，从而更愿意分享自己的想法和建议。

其次，主动性人格的员工更愿意承担风险和责任，对组织改进和创新有更大的热情和动力。

最后，主动性人格的员工更具有创新思维和解决问题的能力，能够提供独特和有创造性的建议。

因此，主动性人格可以促进员工建言行为的积极性和独特性。

四、工作投入和主动性人格的交互作用工作投入和主动性人格在员工建言行为中不是完全独立的变量，它们之间存在交互作用。

家长式领导与员工建言行为：领导一成员交换的中介作用

家长式领导与员工建言行为：领导一成员交换的中介作用摘要为了探讨家长式领导影响员工建言行为的内在作用机制，在三个时间节点上对176名企业员工进行问卷调查，采用层次回归分析和Bootstrap技术进行检验的结果表明：（1）家长式领导对员工的建言行为有显著地影响；（2）德行领导通过领导-成员交换的部分中介效应影响员工的抑制性建言行为；（3）德行领导通过领导一成员交换的完全中介效应影响员工的促进性建言行为。

关键词家长式领导，领导一成员交换，建言行为。

1问题提出在全球竞争日益激烈和科技快速发展的背景下，组织的状况和所面临的环境都在急剧变化，传统的那些有利于增强工作绩效的组织行为已越来越力不从心，甚至会削弱组织的绩效表现（Morrison，&Phelps，1999）。

相反，超越工作要求的角色外行为开始成为企业立于不败之地的关键因素。

有研究指出，诸如建言等角色外行为，对企业生存发展的影响可能比员工的工作绩效更为重要（Barueh，O’Creevy，Hind，& Vigoda-Gador，2004）。

大量研究表明，领导（leadership）是建言行为的重要影响因素。

在组织情景中，下属的建言行为往往表现为与上级分享自己的想法，上级就是建言的对象，因此上级在建言过程中扮演着至关重要的角色（Detert & Burris，2007）。

西方社会强调个人主义、平等概念等，过去在西方组织中探讨各种职场建言（包含意见表达、改善取向建言或向上建言），发现诸如变革型领导、诚信领导等西方领导对其都有显著的积极影响（Detert&Burris，2007；Liang，Farh，&Farh，2012；Hsiung，2012），而在华人社会中，上、下级阶层鲜明，较偏向集体主义，重视和谐，避免冲突等，这些必将影响员工建言行为的形式与表达。

家长式领导理论根植于华人文化背景、适用于华人组织社团，这种领导方式以道德廉洁性为前提，要求领导者显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈，具体来说，就是在对待下属的过程中应如同其家长一样在业务、工作上的严格要求，在生活上给予关怀、体恤和照顾。

中庸中的平衡思维在领导力发展中的应用

中庸中的平衡思维在领导力发展中的应用领导力一直被认为是一个重要的管理概念，它涉及到领导者的能力、技能和态度。

而在领导力发展中，平衡思维是一个非常重要的因素，特别是中庸中的平衡思维。

本文将探讨中庸中的平衡思维在领导力发展中的应用，以帮助领导者更好地发挥其潜力。

一、中庸中的平衡思维的概念中庸是一种思想观念，源自于中国古代儒家文化。

中庸强调的是一个理性、恰当、和谐的状态，追求的是在各个方面取得平衡。

而中庸中的平衡思维就是在各种情况下保持稳定、和谐的思考方式。

在领导力发展中，中庸中的平衡思维具有重要意义。

领导者需要在工作与家庭、事业与个人成长之间取得平衡，并在各种工作场景中保持冷静与理智。

二、1. 理性决策中庸思维强调的是合理而理性的决策。

领导者在面对复杂问题时，需要做出明智的决策。

中庸中的平衡思维可以帮助领导者保持冷静和理性，在各种信息的干扰中找到平衡点，做出对组织和团队最有利的决策。

2. 团队管理团队管理是领导力发展中的重要方面。

中庸中的平衡思维可以帮助领导者处理团队内部的各种矛盾和冲突。

领导者应该注重平衡团队成员之间的关系，让团队保持相互依赖、相互支持的状态，并在竞争与合作之间寻求平衡点。

3. 激励与批评激励和批评是领导者常常需要处理的问题。

中庸中的平衡思维可以帮助领导者在激励与批评之间找到适当的平衡。

领导者需要用激励来激发团队成员的工作热情，同时也需要给予批评来纠正错误和提高工作质量。

而中庸中的平衡思维可以帮助领导者在两者之间找到恰当的比例，使得激励和批评都能够发挥作用。

4. 自身成长作为领导者，个人成长是非常重要的。

中庸中的平衡思维可以帮助领导者在自身成长过程中保持平衡。

领导者应该平衡学习与实践的关系，注重自身的专业能力提升，同时也要关注个人生活的平衡，保持身心健康。

三、结论中庸中的平衡思维在领导力发展中具有重要的应用价值。

通过理性决策、团队管理、激励与批评以及自身成长等方面的应用，领导者可以更好地发挥其领导力潜力。

领导正直人格对员工建言行为的影响：领导征询的调节作用

领导正直人格对员工建言行为的影响：领导征询的调节作用随着科技的进步和时代的发展,当前的经济市场面临着越来越多的挑战,为了在艰难的环境中成长和发展,企业不得不采取各种策略来应对艰难环境中的各种挑战,其中,不断的进行组织创新和变革是诸多企业家、实践者以及各界学者所推崇的战略和策略。

而如何来开展有效的变革和创新力求组织的灵活性和适应性,以此来应对复杂多变的内外部环境是至关重要的问题。

近年来的研究已经证实,组织对员工的要求不再只是局限于体力劳动的贡献,为组织的发展出谋划策、向组织建言能够为组织的发展和成长带来意想不到的积极影响。

国内外的学术界已经有了大量的对建言行为的研究,尤其是近些年在构建本土化管理理论的热潮下,国内的学者围绕着建言行为做了很多研究。

首先在阅读大量的国内外文献基础上,扎根中国特有的组织情境中,以员工正直人格量表为基础,通过半结构化访谈、内容分析、专家评定等方法,总结出领导正直量表的题项和维度,并通过取自566名企事业单位的员工和领导的样本进行项目分析、探索性因素分析和验证性因素分析,最终确定了领导正直人格的量表共包含两个维度共15个题项。

本研究基于自我保护动机的内隐建言理论,主要探讨在中国的组织情境中,领导正直人格与员工建言行为之间的关系,并进一步探讨领导征询行为对这一关系的影响。

研究通过领导员工一对一配对的方式、分别在二个阶段进行取样,最终得到来自三十多家不同行业的274份领导员工配对样本,分析得出了以下结论:(1)领导正直对员工建言行为有显著的积极影响;(2)建言感知风险在领导正直对员工建言行为的积极影响中起中介作用;(3)领导征询行为正向调节领导正直通过降低建言感知风险来增加员工建言行为的这一关系,当领导征询行为较高时,这一关系越明显;(4)领导征询行为正向调节感知风险在领导正直与建言行为之间的中介作用。

构成被调节的中介模型。

同时,实证研究也进一步证明了新编订的领导正直人格量表具有很好的内部结构效度、校标效度和内容效度,且在本研究中的内部一致性信度也较好。

领导——成员交换与员工建言行为

三、鼓励员工建言的方法与对策
任何时候都变得更为迫切。值得注意的是，与其他角色外行为不同，建言往往涉及对领导者参与制定或主持实施的现有计划
的质疑，对领导权威形成了不可避免的威胁和挑战，因此领导
作为建言的直接对象，其与员工的交换关系可能是影响员工建言行为的关键因素。本研究试图探讨领导—— 成员交换对建言
于认为建言是准确有效的，因此会以建言的方式强化积极的自
当今知识经济时代，伴随着企业环境动态性的加剧，员工的价值不仅反映在他们所拥有的劳动力上，更加体现于他们能
够产生富有创造性的思想和观点。企业面临瞬息万变的市场竞
我认知，维持良好的谋臣形象；反之，组织自尊弱的个体对建言的预期效果缺乏足够信心，不倾向于卷入此类行为。高质量的领
领导
成员交换与员工建言行为
王瀛（南京师范大学商学院，江苏南京２１００４６）
摘要：当今知识经济时代，伴随着企业环境动态性的加剧，员工的价值不仅反映在他们所拥有的劳动力上，更加体现于他们能够产生富有创造性的思想和观点。员工建言行为对组织的变革和发展有非常重要的意义，领导——成员交换是影响员工建言行为的重要因素，其对员工建言行为的影响通过员工自我感知实现，组织自尊和内部人身份认知是员工建言行为的内在驱动力。
员工建言行为对组织的变革和发展意义重大，领导作为建言的直接对象，其与员工的交换关系是影响员工建言行为的关键因素之一。拥有高质量领导——成员交换关系的员工可以得到领导更多的信任、尊重、鼓励和支持，员工对领导也会更加忠

领导与下属正直人格匹配对员工建言行为的影响

The impact of Leader-subordinate integrity personality fit on employee voice behaviorAbstractTo remain competitive in the fierce competition environment, organizations need to take actions to do reforms and innovations. More and more voice from employee are needed for the development of the organization and this phenomenon makes voice become an hot topic in academia. In order to give a better understanding about the voice behavior of Chinese employee，this study examined the effects the Leader-subordinate integrity personality fit on employee voice behavior on basis of supplementary fit theory. The whole research could be divided into two parts. ○1Explore the content and structure of leader integrity as well as develop its measurement. After a series of qualitative studies and trail text（566 data in total）, the structure of leader integrity was constructed with 2 factors. ○2 We collected data three wave questionnaire surveys of 90 companies in China. The respondents were composed of 218 employee with their colleagues and direct leaders. We carried out an empirical study to explain the effects of leader integrity on voice behavior, along with the moderation of leader integrity. The research conclusions are as follows.（1）Leader integrity refers to those people who are selfless、conscientious、open and fairness. They promote an intrinsic commitment to act ethically or morally, they stick to their justice principle all the time. Leader integrity is a comprehensive personality which contains two dimensions that are impartial conscientious and stick to the principle. The formal scale includes 15 items.（2）Results showed that leader integrity personality has an positively influence on flower’s value congruence and voice behavior. Employee integrity personality has an positively influence on flower’s voice behavior . Leader-subordinate integrity personality fit has an positively influence on employee voice behavior. The more fit of leader-subordinate integrity personality, the better the voice behavior quality. The higher level of leader integrity and lower of employee integrity, the better the voice behavior quality. What’ more, leader integrity will moderate the relation between employee integrity and voice behavior, specifically, high leader integrity will enhance the effect of employeeintegrity on voice behavior, we also found support for the mediated moderation effects of value congruence.Key words voice behavior, supplementary fit, leader integrity personality, employee integrity personality, value congruenceWritten by：Qingyu XIESupervised by：Professor Jinyun DUAN目录1 绪论 (1)1.1研究背景 (1)1.2研究目的及意义 (2)1.2.1研究目的 (2)1.2.2研究意义 (3)1.3研究方案及结构安排 (5)2 文献综述 (7)2.1领导正直 (7)2.1.1领导正直的概念 (7)2.1.2领导正直的维度与测量 (8)2.1.3 领导正直影响结果 (8)2.2 员工建言行为 (10)2.2.1建言行为的概念与提出 (10)2.2.2 建言行为的结构与测量方式 (11)2.2.3建言行为的影响因素 (11)2.3价值一致性 (13)2.3.1价值一致性的概念与提出 (13)2.3.2价值一致性的测量 (14)2.3.3价值一致性的影响因素 (14)2.3.4价值一致性的影响结果 (14)3 研究一：领导正直人格量表开发 (16)3.1预研究 (16)3.2领导正直的结构和测量 (17)3.3总结讨论 (20)3.3.1信度检验 (20)3.3.2效度检验 (21)4 研究二：领导与下属正直人格匹配对员工建言行为的影响 (22)4.1员工正直与建言 (22)4.2领导正直与建言 (22)4.3领导正直与员工正直对员工建言的交互影响 (23)4.4价值一致性的中介作用 (25)4.5研究方法 (27)4.5.1取样流程及研究被试 (27)4.5.2测量工具 (27)4.5.3统计分析工具 (29)5 数据分析及研究结果 (30)5.1共同方法偏差检验 (30)5.2描述性分析 (30)5.3假设检验 (32)5.3.1员工（领导）正直对员工建言行为的影响 (32)5.3.2领导正直与员工正直交互作用检验 (33)5.3.3有中介的调节模型检验 (34)5.4结论 (35)6 总讨论 (36)6.1所得结果讨论 (36)6.2研究的理论意义 (38)6.3研究的实践意义 (40)6.4研究的不足与展望 (41)7 结论 (42)参考文献 (43)附录 (54)致谢 (57)1 绪论1.1研究背景在这个机遇与风险并存的社会里，为了在日益复杂和多变的商业环境中立足和取得成功，组织越来越需要员工的组织参与，传统的单纯依靠组织领导者智慧的模式已经严重不能适应组织的现实环境（Janssen & Gao, 2013），组织需要从多方获取信息来保证组织的灵活性、创新性和适应性（段锦云，钟建安，2005)，员工对于组织的价值更多在于能够提出创新性和建设性的观点和意见。

真实型领导、心理资本与员工创新行为领导成员交换的调节作用

真实型领导、心理资本与员工创新行为领导成员交换的调节作用一、本文概述随着知识经济时代的到来，创新已成为组织持续竞争优势的关键来源。

员工的创新行为不仅受到组织结构和资源的影响，更受到领导风格和员工个体心理状态的深刻影响。

本文旨在探讨真实型领导、心理资本与员工创新行为之间的关系，并进一步分析领导成员交换关系在其中的调节作用。

真实型领导作为一种以人为本的领导方式，强调领导者展现自我真实、促进员工自我实现和团队共同成长。

心理资本，作为个体在面对挑战时表现出的积极心理状态，对于激发员工创新行为具有重要作用。

领导成员交换关系则描述了领导者与不同员工之间不同的互动质量和深度，这种关系在真实型领导和心理资本与员工创新行为之间可能起到重要的调节作用。

本文首先将对真实型领导、心理资本和员工创新行为的内涵及其相互关系进行理论梳理和假设构建。

接着，通过实证研究方法，探讨真实型领导和心理资本对员工创新行为的直接影响，以及领导成员交换关系在其中的调节作用。

本文的研究不仅有助于深入理解员工创新行为的影响因素，也为组织优化领导风格、提升员工心理资本、促进员工创新行为提供了理论支持和实践指导。

二、文献综述在日益激烈的商业竞争环境中，员工创新行为被认为是组织持续竞争优势的关键来源。

这种创新行为不仅涉及新颖想法的产生，还包括这些想法的实施和推广。

近年来，真实型领导作为一种新兴的领导风格，引起了学者们的广泛关注。

真实型领导强调领导者展现自我真实的一面，包括他们的价值观、信念和情感，同时鼓励员工展现自我，实现自我价值。

这种领导方式有助于建立信任、开放的组织氛围，从而激发员工的创新行为。

心理资本作为个体积极心理能力的一种综合体现，包括自信、希望、乐观和韧性等维度。

它对于员工的认知过程、动机和行为有着重要影响。

研究表明，心理资本能够增强员工的创新意愿和能力，促进创新行为的产生。

因此，探讨真实型领导和心理资本对员工创新行为的影响，具有重要的理论和实践意义。

浅析领导方式与员工建言关系

浅析领导方式与员工建言关系领导方式是指领导者在处理员工工作和管理过程中所采用的方法和方式，它对员工的表现、工作心态和工作态度都会产生影响。

而员工建言则是指员工对组织的目标、决策或某个问题提出意见或建议。

领导方式与员工建言有着密切的关系，合理的领导方式可以有效地促进员工建言的提出和实施，进而增加组织的创新力和竞争力。

民主型的领导方式有利于员工建言的提出。

民主型的领导方式注重和员工的沟通和参与，注重倾听员工的意见和建议。

这种领导方式能够激发员工的主动性和创造力，打破层级壁垒，促使员工更加愿意提出建言。

在这种领导方式下，员工可以感受到自己的意见被重视，有更大的动力和勇气去提出建言。

信任型的领导方式有利于员工建言的有效性。

信任型的领导方式建立在领导者对员工的信任基础上，领导者相信员工具备一定的能力和智慧，在某些问题上更加了解和有发言权。

领导者在与员工的交流中不仅倾听员工的建议，还会积极地认同和采纳员工的建言，使员工建言成为实际行动。

而员工在这种领导方式下，会感受到来自领导的尊重和认可，更有动力和信心去提出自己的建言。

领导方式不当也会对员工建言产生负面影响。

专断的领导方式会打击员工的积极性，让员工对提出建言望而却步；命令式的领导方式会导致员工更多地扮演接受和执行的角色，而不太愿意提出自己的意见和建议。

这些领导方式都会使员工建言变得困难和被动。

领导者需要选择适当的领导方式来激发员工的积极性和创造力，使员工能够自主地提出建言，并倾听员工的建议，并将其付诸实践。

这样的领导方式能够促使员工发挥出最大的潜力和创造力，为组织的发展和进步做出更大的贡献。

领导情绪智力如何影响员工建言？——跨层次被调节的中介效应

摘要在当今经济波动频繁的国际背景下，企业的经营环境存在不稳定性，正面临着社会变迁、技术创新和政府监管严格等多重发展趋势的挑战。

为了应对未来的多重不确定因素，企业需强化自身管理，调动组织成员的积极性，集结全体员工的智慧共同面对甚至推动变革，以此保持和增强企业的适应力、科研力和生命力。

如何发现员工的聪明才智，促使其齐心协力来完善企业管理成为了一个研究命题。

笔者认为，员工在工作中处于一线，不管是对于组织变革和流程改进还是针对影响工作进展和组织发展等方面，员工更具有对问题和未来机遇的发言权，因此其主观意识是否具有与之相应的揭示性成为了关键点。

通过文献梳理发现，员工建言行为对于团队和组织发展具有重要意义，即员工会通过主动建言让组织更早地识别潜在的问题或机会。

但员工可能出于多种原因不敢或不愿主动进行建言行为，因此上司需要通过了解、认知等引导员工产生更多的建言行为，进而二者之间形成了一场博弈。

情绪智力即情商，是一种能够有效的理解和处理人际关系的社会智力，为了更好地解释上述博弈关系，首先必须厘清建言行为的发生机制。

虽现有学者研究逐渐延伸至跨层级研究，但更多偏于对领导类型作为影响因素，而较少从领导情商角度出发看待这一问题，也并没有说清影响建言行为最近端的因素，同时几乎没有研究以计划行为理论视角来探究建言行为的作用机制。

为了弥补现有研究的不足，本文试图探索领导情商如何影响团队成员建言行为以及其发生机制的临界条件。

由于中国本土情境下权力距离感较高，在分析组织成员建言行为时为了避免越级建言的情况，本文选取跨层式直属领导与下属员工的团队为研究对象。

情绪智力和建言行为都是组织行为学研究的热点问题，但目前却鲜有研究将二者联系起来。

因此，本文以下述理论为基础探索情绪智力和建言行为两者的联系：基于计划行为理论中的行为态度、主观规范和知觉行为控制3个维度，研究领导情商如何预测员工建言行为；基于社会信息加工理论，预测心理安全在领导情绪智力与员工建言行为之间发挥的作用，并提出以心理安全作为二者之间中介变量的假设；此外，本文基于角色认同理论，探索其发生机制的临界条件并解释建言角色认知在其中的调节作用。

浅析领导方式与员工建言关系

浅析领导方式与员工建言关系领导方式是指领导在工作中与员工打交道的方式和方式，其含义包括领导的决策风格、沟通方式、激励方法等。

在组织中，领导方式对员工的积极性、工作效率和工作满意度都有重要影响。

员工建言是指员工向领导提出咨询、建议或反馈以改进组织运作的行为。

员工建言对于组织的改进和发展具有重要作用。

领导方式与员工建言之间存在一定的关系。

本文从几个方面简单分析领导方式与员工建言之间的关系。

一、用开放的领导方式鼓励员工建言开放式的领导方式是一种使员工感到自由和支持的领导方式，这种方式鼓励员工向领导建言。

开放式的领导方式通常包括问候和聆听员工的意见、尊重员工的决策、追求合作关系而不是权力和控制、建立开放式的沟通渠道等。

这种领导方式可以提高员工的工作积极性，增强员工的工作效率和工作满意度，从而改善员工对组织的忠诚度和对组织的支持。

二、忽视员工建言会导致潜在的问题如果领导忽视员工建言，那么这种行为可能会导致员工感到被忽视和不尊重，从而降低员工的积极性和工作满意度。

如果员工的建言被忽视，那么可能会导致潜在的问题，并可能妨碍组织的正常运作。

此外，如果员工认为领导不关心他们的意见，那么员工就可能会感到不被重视，并且可能会出现就业满意度下降和就业异议增加的现象。

三、使用适当的领导风格促进员工建言不同的领导风格对员工的建言有不同的影响。

例如，亲和式的领导风格更容易使员工感到被尊重和支持，从而鼓励员工在组织中建言。

而且，民主式的领导风格更容易建立一种合作关系，从而使员工觉得他们的意见被听取并得到处理。

因此，领导应该使用适当的领导风格来促进员工建言。

总之，领导方式与员工建言之间存在关系，开放式的领导方式可以鼓励员工建言，忽视员工建言会造成潜在的问题，而适当的领导风格可以促进员工建言。

因此，组织应该注意领导方式的选择，推动员工积极参与组织运作，为组织的改进和发展做出贡献。

浅析领导方式与员工建言关系

浅析领导方式与员工建言关系领导方式是指领导者在管理过程中采取的不同的策略和方法。

领导方式不同，会对员工的行为和态度产生不同的影响。

在现代企业中，员工建言已经被越来越多的领导和管理者所重视。

建言可以帮助管理者更好地了解员工对工作的感受和反馈，进而改善组织的运营和绩效。

领导方式与员工建言之间有可操作性和可持续性的联系。

这种联系取决于领导者采取的领导方式和员工提出建言的自信和积极性。

在现代管理的理论中，领导方式通常被划分为三类：权威式领导、民主式领导和赋权式领导。

这三种不同的领导方式对员工建言的影响也是不同的。

权威式领导为一种以领导者为中心、领导者独断专行的领导方式。

在这种领导方式下，员工往往缺乏自主性和主动性，常常会出现怀疑、抵触或者不配合的现象。

在这种情况下，员工不会轻易提出建议。

即使有建议，也不会得到领导的及时反馈和回应。

结果导致员工的积极性遭到打压，员工不愿意积极地参与组织的发展。

相反，民主式领导更加注重员工的意见和建议。

在这种领导方式下，领导者尊重员工的意见，允许员工参与组织的决策和执行过程，鼓励员工提出建议并给予及时的反馈和回应。

在这种情况下，员工的自主性和主动性得到提高。

员工可以更加自由地表达自己的想法和意见，产生更多的建言和创意，也更加愿意参与组织的发展和提高组织的绩效。

除此之外，赋权式领导是一种较为先进的领导方式。

它允许员工在执行过程中获得更多的自由和掌控权。

这种领导方式中，员工的积极性和动力得到进一步的提升。

员工可以更加主动地提出建言，促成组织的有效沟通和快速决策。

由于员工有更多的自由和控制权，建议和创意的可操作性得到提高，这种领导方式可以有效推动组织的发展和绩效提高。

总之，领导方式不同对于员工建言的影响是不同的。

权威式领导往往会削弱员工的主动性和自由度，进而对员工建言的积极性和可操作性造成不利影响。

民主式领导和赋权式领导都注重员工参与和反馈，能够激发员工的积极性和主动性，并对员工建言的可持续性和可操作性产生积极影响。

教师主动性人格与建言行为：领导成员交换的中介作用

教师主动性人格与建言行为：领导成员交换的中介作用作者：殷华敏王丽张显全王辰来源：《科教导刊·电子版》2018年第28期摘要文章主要探讨领导成员交换在主动性人格与教师建言行为之间的作用。

文章从社会交换理论的视角出发，重点分析领导成员交换的中介作用。

研究主要对山东某高校的256名教师进行了问卷调查。

数据分析发现，领导成员交换在主动性人格与建言行为之间起着部分中介作用。

关键词主动性人格领导成员交换建言行为促进性建言行为抑制性建言行为中图分类号：G643 文献标识码：A建言行为作为教师参与组织管理形式之一，既有助于组织及时纠正问题、提高决策的科学化水平，也有助于提高教师的组织承诺进而促进组织学习。

本文重点探讨领导成员交换在教师主动性人格与建言行为之间的作用机制。

1研究假设有研究发现，主动性高的教师更倾向于主动与上级领导进行交流，当他们与上级建立了高质量的交换关系时，他们不仅会以支持和忠诚依赖彼此，而且会分享各自的重要信息和行为资源，并且始终以信任、尊重和义务保持这种交换关系。

当与领导建立了良好关系后，高主动性教师不仅会直言组织存在的问题，而且更愿意提供合理化的建议，因此本研究提出如下假设：H1：领导成员交换在主动性人格与建言行为关系之间起中介作用。

H1a：领导成员交换在主动性人格与促进性建言行为关系之间起中介作用。

H1b：领导成员交换在主动性人格与抑制性建言行为关系之间起中介作用。

2研究设计2.1程序和样本本研究采用问卷调查的方式，在山东某高校收集有效数据256份，对象为高校在职教师。

其中，男性129人（50.4%），女性127人（49.6%）；年龄以30-40岁为主，占总人数的84.8%；所有教师对主动性人格、领导成员交换和建言行为问卷进行自评。

2.2测量工具2.2.1主动性人格采用商佳音和甘怡群修订的Bateman等的主动性人格量表测量。

该量表共11个条目，采用利克特7点计分，“1”代表非常不同意“，“7”代表非常同意，由教师进行自评。

浅析领导方式与员工建言关系

浅析领导方式与员工建言关系领导方式与员工建言之间存在着密切的关系，合适的领导方式对于员工建言的接受和实施起着重要的影响。

本文将从领导方式与员工建言的定义、作用以及关系三个方面进行分析和探讨。

领导方式是指领导者在组织中采取的行为方式和管理方式。

它可以分为权威型、民主型和共同型等多种类型。

权威型领导方式强调领导者的权威和强势，决策主要由领导者独立完成。

民主型领导方式注重与员工的互动和参与，充分听取员工的建议和意见。

共同型领导方式则强调领导者和员工共同参与决策和管理，形成合力。

员工建言是指员工对于组织内部问题提出的建议和意见。

员工建言可以帮助组织发现问题、解决问题，提高组织绩效。

员工建言还可以增强员工的归属感和参与感，提高员工满意度和忠诚度。

领导方式对员工建言的接受和实施起着重要的影响。

不同的领导方式会产生不同的效果。

权威型领导方式往往会抑制员工的主动性和创造力，导致员工不愿意提出建议和意见。

而民主型领导方式则可以激发员工的积极性和创造力，鼓励员工发表建言。

共同型领导方式更能够实现领导者和员工的互动和合作，形成良好的沟通氛围，从而更容易获得员工的建议和意见。

领导方式与员工建言之间存在着相互作用和相互影响的关系。

合适的领导方式可以激发员工对于建言的意愿，使员工更加愿意提出建议和意见。

领导者的态度和行为也会对员工的建言产生影响。

如果领导者对员工的建言持开放的态度，并积极采纳员工的建议，员工将更有动力和信心提出建言。

相反，如果领导者对员工的建言置若罔闻，或者采取了一些不恰当的行动，员工将失去提出建言的积极性。

领导方式与员工建言之间存在着密切的关系。

合适的领导方式可以激发员工提出建议和意见的积极性，促进组织的发展和进步。

领导者应该根据组织的实际情况和员工的需求，选择合适的领导方式，积极倾听员工的建议和意见，建立良好的沟通和合作关系，实现组织和员工的共同发展。

浅析领导方式与员工建言关系

浅析领导方式与员工建言关系领导方式和员工建言是企业管理中最重要的两个方面之一。

领导方式指的是领导者的管理风格，包括指导、激励、管理、协调等方面。

员工建言是员工向企业提出的有建设性的意见和建议，帮助企业更好地发展。

领导方式对员工建言有着直接的影响。

一个好的领导方式可以激发员工的创造力和想象力，鼓励员工提出建言和意见。

领导者应该采用开放、平等、透明的沟通方式，让员工感到自己的声音被听到和重视。

这样能够增强员工的自信和信心，更愿意向领导提出建议和意见。

另一方面，当领导者刻意忽视员工的建言和意见时，员工的建言热情和积极性也会下降。

如果周围的人缺乏积极性，员工的积极性也会相应下降。

因此，领导者应该合理地接受员工的建议和意见，这样能够让员工增强参与企业决策的积极性和主动性。

一个好的领导者应该做到以下几点：1. 坚持开放的领导风格领导者应该采用开放、平等、包容的沟通方式与员工进行沟通，倾听员工的声音，以建议和意见为导向，采用民主的方式来制定决策，这样会更让员工感到受到尊重，也很容易得到员工的建议和意见。

2. 鼓励员工提出建议和意见领导者可以通过创建一种开放和透明的环境，鼓励员工提出建议和意见，让员工参与企业的决策过程。

这样能够让员工感到自己的看法被重视，提升员工的积极性和创造力。

领导者应该及时地回应员工的建议和意见，让员工感到自己的声音被听到和重视。

同时，领导者应该对员工的建议和意见进行认真的评估，判断它们是否可行，这可以让员工更愿意向领导提出建议和意见。

4. 对员工的建议和意见予以执行领导者应该把员工的建议和意见转化为实际的行动，把它们融入到企业的决策和计划中，让员工可以看到自己的建议和意见所起到的作用，这样能够有效地激发员工的创造性和积极性，提升员工的工作热情和效率。

浅析领导方式与员工建言关系

浅析领导方式与员工建言关系领导方式与员工建言关系是组织内部的重要关系之一，对于组织的发展和员工的工作积极性具有深远的影响。

领导方式可以影响员工对组织的认同感和忠诚度，而员工建言则是反映员工对领导方式的态度和对组织发展的看法。

本文将从领导方式和员工建言两个方面进行浅析，探讨它们之间的关系以及对组织的影响。

一、领导方式对员工建言的影响领导方式对员工建言的影响是深远的。

领导者的风格和态度会直接影响员工的工作积极性和对组织的认同感。

如果领导者采取开放、民主的领导方式，鼓励员工表达自己的意见和建议，员工将更加愿意提出建言。

在这样的氛围下，员工会感到自己的声音被听到和重视，从而更有干劲地为组织贡献自己的力量。

如果领导者采取封闭、高压的领导方式，不愿意倾听员工的建议和意见，员工就会感到沮丧和失望，不愿意再提出建言。

这样就会阻碍员工的工作积极性，持续不断地提出建言将会消耗员工的热情，最终导致员工对组织的离心。

良好的领导方式和员工建言之间形成了一种良性循环，可以促进组织的发展。

开放、民主的领导方式能够激发员工的工作热情，使员工更加愿意提出建言。

而员工提出的建言也会成为领导方式改善的有效反馈，促使领导者改善自己的领导方式，打造一个更加良好的工作氛围。

在这样的循环中，组织会更加蓬勃地发展，员工会更加积极地投入工作，员工建言也会更加积极地涌现。

这样就形成了组织内部一种积极向上的氛围，推动整个组织不断向前发展。

四、建言的途径和形式员工建言的途径和形式也会对领导方式产生一定的影响。

员工建言的途径主要包括直接向领导提出建议、通过员工代表大会或者员工委员会提出建言、通过书面或者电子邮件的形式提出建言等等。

这些途径和形式都会对领导者的工作产生一定的影响。

如果员工提出建言的途径和形式不够顺畅和灵活，领导者就会感到被动和束缚，不愿意积极回应员工的建言。

而如果员工提出建言的途径和形式得到了领导者的支持和利用，领导者就会更加愿意接受员工的建言，积极改善自己的领导方式，促进组织的发展。

浅析领导方式与员工建言关系

浅析领导方式与员工建言关系领导方式是指领导者在组织中对下属的方式和方法。

随着时代的变迁以及文化的差异，领导方式也不断地发生着改变，但是其核心要义在于如何有效地指导和管理下属，达到组织的目标。

而员工建言则是指员工对于组织和工作的真实想法和建议，这些建议可能是针对部门内部运营的问题，或是公司的战略决策。

领导方式和员工建言之间存在着密切的关系。

领导者的领导方式将直接影响员工的建言意愿和建言质量。

一种良好的领导方式可以激发员工的积极性、创造力和责任感，从而促使员工更加积极地参与到组织管理和改进中来。

同时，关注员工建言并将其有效地运用也是一种良好的领导方式，可以让员工感受到自己的价值和作用，从而更好地融入到组织中来。

从具体的领导方式来看，以下几种领导方式与员工建言有着密切的关系。

1.民主式领导民主式领导是指领导者不仅要给出明确的指示和挑战，还要注重听取下属的意见和建议，重视下属的参与和意见反馈。

这样的领导方式可以激发员工的积极性和创造力，提升员工的自我认知和自信心，进而提高员工的工作质量和表现。

在与员工建言的关系中，民主式领导可以为员工提供更多表达意见和建议的机会，让员工更加自主地参与到组织建设和改进过程中来。

2.支持式领导支持式领导是指领导者注重关注员工的需求和问题，并给予适当的支持和鼓励。

这样的领导方式可以让员工感受到关注和支持，从而增强员工的归属感和忠诚度。

在与员工建言的关系中，支持式领导可以让员工更加愿意提出自己的问题和建议，因为他们相信这些建议会得到认真的关注和回应，从而更好地发挥员工的建言作用。

浅析领导方式与员工建言关系

浅析领导方式与员工建言关系领导方式与员工建言是组织中领导与员工之间的两个重要方面，它们之间的关系对于组织的有效运作和员工的发展至关重要。

浅析领导方式与员工建言的关系，有助于认识并改进组织中的领导方式，促进员工建言的有效性和参与度。

领导方式对员工建言起到重要的引导和促进作用。

领导方式是领导者对待员工的态度、管理方法和领导风格的总称。

领导方式的不同会对员工建言产生直接或间接的影响。

以权威型领导方式为例，领导者在权威型的领导风格下，通常在决策时较少听取员工的意见，这可能会限制员工的自由发言和建言意愿。

而以民主型领导方式为例，领导者在民主的领导风格下，鼓励员工积极参与组织的决策和管理过程，这样员工会更有动力提出建言。

领导者的领导方式会对员工的建言意愿和建言行为产生积极或消极的影响。

员工建言对领导方式起到反馈和调整的作用。

员工建言是员工对组织现状和问题的认识、思考和建议的表达。

员工建言对于领导者来说是一种宝贵的信息资源，可以帮助领导者了解组织的真实情况和员工的需求，及时调整和改进领导方式。

当员工建言得到重视和采纳时，员工会感到被尊重和被重视，这会增强员工的积极性和参与度。

领导者可以通过倾听、回应和采纳员工的建言，改进和完善自己的领导方式，从而建立积极的领导员工关系。

有效的领导方式可以促进员工建言的有效性和参与度。

有效的领导方式包括鼓励员工的参与、尊重员工的意见、赋予员工自主权等。

这些领导方式可以提高员工的归属感和自我价值感，增强员工对组织的认同和责任感，从而促使员工更主动地提出建言。

有效的领导方式也会使员工对领导者更加信任和尊重，更愿意与领导者进行沟通和建言。

领导者应该不断优化自己的领导方式，为员工的建言提供良好的环境和条件。