好的HR应鼓励员工跳槽
hr挖人跳槽者沟通技巧
hr挖人跳槽者沟通技巧以hr挖人跳槽者沟通技巧为标题，写一篇文章随着人才市场的竞争日益激烈，企业在招聘和挖人方面面临着很大的挑战。
作为人力资源部门的重要一员，HR在与跳槽者进行沟通时，需要掌握一些技巧，以提高沟通效果，增加成功挖人的机会。
本文将介绍一些HR挖人跳槽者沟通技巧，帮助HR在挖人过程中更加顺利地与跳槽者进行沟通。
HR在与跳槽者沟通时，要始终保持友好和礼貌的态度。
无论对方是否有意愿跳槽，HR都应该以平等和尊重的心态对待每一位跳槽者。
通过友好的沟通，可以建立起一种良好的信任关系，这对于进一步的沟通和挖人工作非常重要。
HR需要充分了解跳槽者的动机和需求。
在沟通的过程中，HR可以主动询问跳槽者的原因，了解他们对于现有工作的不满和期望。
通过了解跳槽者的动机和需求，HR可以更好地为他们提供合适的工作机会，并针对他们的需求进行有针对性的挖人推荐。
第三，HR应该善于倾听和理解。
在与跳槽者进行沟通时，HR应该主动倾听他们的意见和想法，尊重他们的感受和决定。
同时，HR 也应该学会换位思考，理解跳槽者的处境和困扰，从而更好地进行沟通和挖人工作。
第四，HR在挖人跳槽者时，应该注重提供有价值的信息和建议。
跳槽者常常希望得到更好的工作机会和发展空间，而HR作为企业的代表，应该向他们提供相关的信息和建议。
HR可以通过介绍企业的发展前景、福利待遇、职业发展规划等方面的信息，吸引跳槽者的兴趣，并帮助他们做出明智的决策。
第五，HR在与跳槽者沟通时，需要善于处理问题和解决矛盾。
跳槽者可能会对现有工作环境或待遇存在不满，HR应该耐心听取他们的诉求，并寻找解决问题的方法。
如果企业有条件满足跳槽者的需求，HR可以积极协调各方面的资源，为跳槽者提供更好的工作机会。
如果企业无法满足跳槽者的需求，HR也应该及时告知，避免浪费双方的时间和精力。
第六，HR在与跳槽者沟通时，应该注重保护跳槽者的隐私和个人信息。
HR在挖人过程中可能会了解到跳槽者的一些敏感信息，例如薪资待遇、个人职业规划等，HR应该保证这些信息的安全性和保密性。
HR如何应对频繁跳槽者
HR如何应对频繁跳槽者(3)HR如何应对频繁跳槽者激励不可少"除了做好就业培训,企业也必须采用一些激励手段,来增加员工的认同感."李老师说,"跳跳族一般是由于对工作环境不认同才选择跳的,即使一跳成功,在现实工作中,如果摆不正心态,就会来回跳槽,肯定不利于自身的发展.""用人单位除了为刚毕业的新员工明确规划好职业发展的路径,帮助他们顺利度过职场磨合期,企业也应该从提高待遇、加强企业文化建设入手,留心留人."李老师分析到,首先要明白他们的需求,可以通过经验分享来打开心扉,了解他们的需要是物质需求还是发展空间的需求.跳跳族频现的中小企业,虽然物质上的激励手段比较有限,但企业的领导者可以用行动来树立自己的权威和榜样力量,结合耐心说服式领导风格,注重亲情化管理,倾听每个成员的抱怨并加以说服,抓住跳跳族的心,也就把他留在了岗位上.其次,注意团队文化的整合,打造公司的共同信仰,80后是具有梦想色彩的一代,共同理想的凝聚力巨大,这尤其能吸引一些有才华的创意人才.最后,人才是企业最重要的财富,尊重人才、鼓舞员工是对他们无形的激励.比如在玫琳凯的销售大会上,活力、热情和责无旁贷的精神随处可见.如果有员工向经理反映一个想法或问题,经理就会真正想方设法对它采取行动,而通常情况下都最终采取了相应的行动.他们尽力在第一时间帮助员工解决绩效问题.他们经常以鼓舞员工的方式传播着公司的愿景,给予员工实实在在的责任.而且,他们对员工的每次成功都给予认可和奖励.李老师认为,激励可以激发人的动机,使其内心渴求成功,朝着期望目标不断努力.对于企业员工来说,"知识、技能"只是水上部分,而隐于水下不易测量的是员工态度、个性、内驱力等情感智力部分.因此,HR工作很重要的一个方面就是设计有效的员工激励系统,帮助团队内心力量源源不断地迸发.李佳眉讲师讲师背景着名的实战派人力资源讲师清华大学widson咨询公司副总裁清华大学总裁班,北京大学总裁班特聘讲师中国人民大学EMBA特聘讲师余世维专家讲师团讲师中国人力资源中心特聘讲师天津市团委百千万工程素质教育培训讲师中国人力资源中心MBA班特邀培训师美国培训认证协会企业高级培训师,企业资深教练工作经历李佳眉老师是我国着名的实战派人力资源讲师,是目前国内研究任职资格管理体系的人力资源管理专家之一.具备多年成功的企业人力资源管理实战经验,历经实战磨炼,在深谙企业管理实践经验的同时具备丰富的教学经验.曾服务于IT行业、教育行业、高新技术企业,对不同企业的企业文化、人力资源的特点及工作风格有实际经历和深刻的感悟,特别对知识型企业的特点和风格有深入的研究和理解,获得了人力资源管理实践上的巨大成功.担任多家500强企业及知名企业的管理咨询顾问,提供过卓有成效的专业培训与管理咨询.曾在多家公司、知名学府成功实施过上百场公开课及内训课,受训学员近万人.得到大批知名企业和着名企业家的高度认可.。
应对员工跳槽的三大策略
应对员工跳槽的三大策略员工跳槽是当前企业经常面对的一个问题，尤其是在竞争激烈的市场环境下。
员工跳槽不仅给企业带来人才流失的风险，还可能对企业的业务运营和团队合作产生不利影响。
因此，企业需要采取有效的策略来应对员工跳槽的问题，以保持稳定的人才队伍和持续的业务发展。
以下是应对员工跳槽的三大策略。
一、人才吸引和留住策略1.打造良好的企业文化企业文化是吸引和留住人才的重要因素之一、良好的企业文化可以为员工提供良好的工作环境和发展机会，增加员工的归属感和忠诚度。
企业可以通过关注员工的需求，提供合理的待遇和福利，并为员工提供良好的晋升通道和培训机会，从而留住员工。
2.建立有效的激励体系激励体系是吸引和留住人才的另一个重要因素。
企业可以设立合理的薪酬制度，并设定明确的晋升和激励机制，给予表现优秀的员工相应的奖励和激励。
此外，企业还可以提供员工参与项目决策的机会，增加员工的责任感和归属感。
3.加强员工关怀和沟通员工关怀和沟通是留住员工的重要手段。
企业可以定期组织员工活动，加强员工与企业之间的沟通和交流，了解员工的需求和困惑，并及时解决他们的问题。
此外，企业还可以提供良好的工作环境和工作条件，让员工感受到企业的关怀和支持。
二、人员知识管理策略1.建立完善的知识管理体系知识管理是保持企业竞争力和吸引人才的重要因素之一、企业可以建立完善的知识管理体系，包括人才培养计划、专业培训和知识分享平台等，促进员工的学习和成长。
通过提供良好的学习和发展机会，企业可以增加员工的自我实现感，提高员工的专业能力和工作质量，从而留住员工。
2.建立人员交流和合作机制人员交流和合作是知识共享和团队合作的重要手段。
企业可以通过定期组织员工交流会议、项目经验分享和团队建设活动等，促进员工之间的相互学习和团队合作，增强员工的归属感和忠诚度。
此外，企业还可以鼓励和支持员工参与行业内的学术交流和专业组织，提高员工的身份认同和专业声誉。
三、人力资源管理策略1.建立有效的人力资源管理体系人力资源管理是应对员工跳槽的重要策略之一、企业可以建立完善的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效评估和离职管理等环节，提高招聘的准确性和优秀人才的留存率。
人力资源沟通技巧如何处理员工的离职和转岗
人力资源沟通技巧如何处理员工的离职和转岗员工的离职和转岗是组织中常见的人力资源管理问题，对于人力资源专业人员来说，掌握一定的沟通技巧是非常重要的。
本文将介绍一些处理员工离职和转岗时的沟通技巧。
一、了解员工的离职或转岗意向在开始沟通之前，了解员工的离职或转岗意向是至关重要的。
通过与员工进行面对面的沟通，了解其离职或转岗的原因、目标和时间安排等，可以帮助人力资源专业人员更好地进行后续的沟通工作。
二、尊重员工的决定当员工决定离职或转岗时，人力资源专业人员首先要做的是尊重员工的决定。
在沟通中，要表达出对员工决策的理解和尊重，以维护员工的尊严和自主权。
三、提供信息和支持在员工离职或转岗的过程中，人力资源专业人员应向员工提供相关的信息和支持。
包括离职或转岗后的权益保障、福利政策了解、离职或转岗流程指导等，确保员工能够顺利进行离职或转岗。
四、进行交流和沟通良好的交流和沟通是处理员工离职或转岗的关键。
人力资源专业人员应与员工进行充分的交流，了解对方的需求和困惑，并尽力解答疑问和提供帮助。
同时，也要及时向员工反馈组织对员工离职或转岗的决策和安排。
五、保护员工隐私在处理员工离职或转岗时，人力资源专业人员要保护员工的隐私权。
不论是员工离职还是转岗，都可能涉及到一些敏感信息，人力资源专业人员要妥善保管和处理这些信息，确保员工的隐私不受侵犯。
六、及时与相关部门沟通在处理员工离职或转岗时，人力资源专业人员需要与相关部门进行及时的沟通。
包括与部门负责人协商员工的岗位调整、与劳动关系部门沟通劳动合同的终止等。
只有各个部门之间的紧密沟通，才可以实现员工离职或转岗的顺利进行。
七、借鉴经验和总结教训每一次处理员工离职或转岗都是一次宝贵的经验，人力资源专业人员应该及时总结教训，借鉴经验，以提高自己的处理能力。
通过总结和反思，不断优化沟通和处理流程，提升员工满意度和组织效益。
综上所述，人力资源沟通技巧在处理员工离职和转岗中起到了重要的作用。
人力资源管理师怎么应对员工跳槽
人力资源管理师怎么应对员工跳槽
跳槽现象是指社会人才在企业及社会组织之间的一种流动形式。
人力资源管理师在一定程度上需要对此进行努力劝说，那有什么对策呢，看看下面的内容吧。
近期对策：
面对即将到来的跳槽“旺季”，企业人力资源部门必须快速有效地进行应对，以减少跳槽的发生。
作为紧急对策，主要应做好以下三个方面：
一、找出问题，制定计划跳槽行为的控制，最有效的阶段是在员工正式提出辞职申请之前。
在员工跳槽的“旺季”来临之前，企业人力资源应采取多种措施，对有可能发生的跳槽行为进行预测。
比如说可以采取问卷或座谈会的形式对员工进行有针对性的员工满意度调查、或者对相关员工进行人员发展面谈、对合同即将到期的员工提前进行续约面谈等等，一方面通过各种方式的调查获知，哪些员工有可能提出辞职，以及他们辞职的动机和原因；另一方面，通过调查摸底，人力资源部可以制定有针对性的工作计划，解决企业管理中导致员工不满的普遍性问题，比如修订某些日常管理、人事管理、考核、薪酬等方面的制度。
还可以帮助解决某些员工的个性化问题：比如家庭、婚姻、健康、交通、住房、户口等方面的问题，从而消除员工跳槽的直接动因和隐患。
二、加强沟通，快速行动企业确定了近期应对员工跳槽行为的工作计划后，最重要的是要快速行动，在员工正式提出跳槽之前按照预定的计划实施相关工作。
由于导致员工辞职的原因复杂多样，在实施紧急应对措施时，尤其要注意加强与员工之间的对话和沟通，只有深入地了解了员工的真正需求和真实想法，才能确保所采取的措施是“对症下药”，才能起到“药到病除”的作用。
甚至，导致员工辞职原因很多时候。
鼓励员工跳槽的3个理由
鼓励员工跳槽的3个理由随着今天的招人难已经不仅局限于体力，或者劳动力密集的市场，在知识工作者中，一样如此。
一方面是庞大的就业大军，一方面是惆怅的HR。
关键让企业HR们痛恨的是企业的招聘成本在不断上涨。
所以让整个团队保持稳定，成为今天HR们的首要任务。
但是最近我看见AndyPorter写的一篇文章阐述了不同的看法，AndyPorter是Merrimack制药公司主管人事的高管。
AndyPorter认为最好给一个团队一些周期性的自由喘息的时间。
他鼓励每三年给员工自由选择周期，允许，甚至鼓励他们去看看在更宽阔的工作市场上，有什么适合他们的。
AndyPorter也清楚人们在听到他的建议时，会认为他的疯狂。
但是他表示，其实你的员工已经在不断地寻找新工作。
只不过这些行动都是秘密进行。
而且AndyPorter也认为一旦鼓励员工每隔三年可以自由选择，对好员工也是有利的。
AndyPorter有三个理由，也许看完他的理由，你没准会赞同他的想法。
理由一：你目前的工作也许看上去更好。
几乎我们所有的人都会在不同的时间抱怨我们目前的工作，或者是任何太多，或者是不够，或者我准备做作者发现，还没有人对高潜力人才管理流程进行过全面完整的研究。
为了填补这一空白，2007年作者与高管猎头公司亿康先达联合开展了一个研究项目，对公司如何评估和管理新星人才进行了横向和纵向的大规模分析。
他们还采访了70家拥有高潜力人才计划的公司的高管。
从这次研究中，作者发现了一系列先进的实践。
要有效管理下一代领导者，公司需要做好三类活动。
首先是确定战略重点，这决定了公司培养高潜力领导者的方式。
其次是认真选爱扬潜力人选，并向组织内其他人通报人选名单。
第三是管理人才，也就是如何培养、奖励并留住高潜力人才。
人才培养与公司战略协调一致许多公司只是照搬了其他公司的高潜力人才计划，它们这么做，就好像人才培养有一个现成的模板，不需要考虑组织的目标。
潜力取决于环境，因此，。
员工要跳槽 HR该说点啥？
员工要跳槽HR该说点啥？员工跳槽是件很常见的事，毕竟人各有志，企业也不能强留。
但是在员工离职之前，HR也并不是无事可做的，你需要和员工进行沟通，了解员工跳槽的原因，根据情况做适当的挽留，或者请员工为企业提下建议等等，这样才能更有利于企业的发展。
和要离职的员工沟通时，HR可以聊聊以下几个问题。
1、离职的原因是什么？你有什么需求还没有得到满足？询问一下他们跳槽的驱动原因是什么。
薪水太少？担子太轻？重视不足？很多时候这个问题其实很好解决，只不过是雇佣双方之间存在某些误解。
这是你和将要离职雇员开诚布公的最后机会。
继续劝说他们留下与否的关键点就是跳槽原因。
如果只是钱的问题，那么商量一下看看是不是能够找到双方都满意的条件。
如果是想加加担子或是学习一些新领域的内容，挽留还是有些希望的；但如果是因为不满意工作环境或是专业不对口，就任其另谋高就吧。
除非是些简单的问题，否则最好不要以恳求的方式挽留员工。
公司需要的是有着良好归属感以及忠诚度的员工，而不是你低三下四再三挽留下来的“大爷”。
2、其它家有我们不能提供的什么待遇呢？部分有跳槽意向的人事实上还是想继续留下的，这只不过是谈条件的噱头而已。
问问他们别的公司能够额外提供的好处，并且双方协商一下解决办法。
3、你真的考虑好了吗？HR可以向员工确认一下“你真的想好了吗？”HR可以了解一下他们的人生目标，并且帮助他们分析一下自己的决定是否能让他们离目标越来越近。
4、你觉得咱们公司还有什么地方需要改进？无论员工们是不是因心生愤懑、有更好选择或是有了新的人生目标而离开，我们都要让他对提高员工们工作条件的提出意见。
这显示出了你的谦卑和一种开放的自我进步的心态，员工也会给你诚实的回应。
很有可能这位“前员工”的肺腑之言会对以后处理类似问题有所帮助。
对于要离职的员工，尤其是核心员工，如果能够挽留，还是可以适当挽留一下的；如果对方去意已决，让他为公司的发展提一些建议也是好的。
总之，HR要与离职员工充分沟通，并采取适当的措施，从而降低企业的离职率。
激励员工的岗位轮换话术解析
激励员工的岗位轮换话术解析每一家公司都希望能够留住优秀的员工，使他们在企业中发展壮大。
然而，在现实情况下，员工往往会遇到工作压力过大、事业发展受限等问题，导致他们产生离职的念头。
为了避免这种情况的发生，很多公司开始采取岗位轮换的方式，给员工提供不同的工作机会和挑战，以激发他们的工作热情和积极性。
但是，如何巧妙地开展岗位轮换，让员工能够真正受益，成为公司的宝贵财富呢？首先，作为管理者，我们需要与员工进行一对一的沟通。
在沟通过程中，要以开放的心态去倾听员工的想法和感受，了解他们的个人发展规划和职业目标。
只有了解员工的需求和期望，才能有针对性地为他们提供适合的岗位轮换机会。
同时，也要向员工明确表达公司对他们的重视和支持，让他们感受到自己在公司中的重要性，从而更主动地参与到岗位轮换中来。
其次，要注重岗位轮换的合理性和可行性。
在安排员工轮岗时，应充分考虑到员工的能力和特长，将他们安排到与个人兴趣和工作技能相匹配的岗位上，避免将员工安排到完全陌生或不擅长的岗位上。
通过充分发挥员工的潜力，让他们在工作中尽情施展才华，从而提高工作效率和质量。
同时，要注意岗位轮换的频率，没有必要频繁地进行轮岗，以免给员工带来不必要的困扰和压力。
第三，要注重给予员工适当的培训和指导。
岗位轮换作为一种员工发展的机会，既可以拓宽员工的知识面和技能，也可以提高他们的职业竞争力。
因此，在员工开始新的岗位之前，要给予他们必要的培训和指导，帮助他们尽快适应新环境和新工作。
例如，可以组织内部的培训课程，或者邀请专业人士来进行岗位培训，不仅可以加深员工的专业知识，还可以提高团队的整体素质。
另外，要注重及时的反馈和认可。
在员工完成岗位轮换后，要及时对其工作表现进行评估和反馈，帮助他们发现自身不足之处并加以改进。
同时，也要给予他们应有的表扬和奖励，让他们感受到公司对他们的认可和激励，从而更加努力地为公司做出贡献。
这不仅可以增强员工的归属感和责任感，还可以激励他们持续地学习和进步。
人力资源部如何处理员工流动和离职？
人力资源部如何处理员工流动和离职？一、加强员工流动的管理1. 制定良好的员工流动政策：鼓励员工内部流动，提供培训和晋升机会，激发员工的职业发展动力。
2. 确立流动目标和发展路径：与员工沟通，明确其职业规划，帮助他们设置个人发展目标，并提供相应的培训和支持。
3. 评估流动的适应性：在员工流动前，进行多维度的评估，包括能力、意愿、适应性等方面的考量，确保流动的有效性。
二、优化离职管理流程1. 留住人才的策略：通过提供有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境、发展机会等手段，尽可能地留住优秀员工，减少离职率。
2. 职业发展指导：为员工提供发展咨询和指导，帮助他们了解自身的职业发展机会，并给予必要的支持和建议。
3. 人性化离职过渡：在员工离职时，提供必要的离职顾问服务，包括就业介绍、简历修改、离职证明等，帮助员工顺利过渡到新的工作环境。
三、建立离职数据分析系统1. 收集离职数据：对离职员工进行综合调查，收集有关员工流动和离职的数据，包括原因、离职类型、离职员工的特征等。
2. 分析离职原因：通过对离职数据进行分析，了解不同员工流失的原因，寻找问题所在，并提出相应的改进措施。
3. 预测和预防员工离职：利用数据分析的结果，建立离职预测模型，及时预警潜在的离职风险，并采取相应措施预防员工离职。
四、加强沟通和反馈机制1. 留住优秀员工的反馈机制：定期与员工进行交流，了解他们的工作情况、职业发展需求和关注点，并及时回应和解决问题。
2. 离职员工的反馈收集：对离职员工进行离职调查，了解他们的离职原因、对公司的评价和建议，从中获取改进的启示。
3. 持续改进：根据员工的反馈和离职数据的分析结果，及时调整和改进员工流动和离职管理的策略和措施，不断提升管理水平。
通过加强员工流动的管理、优化离职管理流程、建立离职数据分析系统以及加强沟通和反馈机制，人力资源部可以更好地处理员工流动和离职，为企业的人力资源管理提供有力支撑，实现持续发展和员工的长期满意度。
鼓励员工去跳槽20210730
鼓励员工去跳槽20210730鼓励员工去跳槽20210730我是一个普通的人力资源工作者，已工作13个年头了。
我一直有着“鼓励员工去跳槽”的理念，但是很多人不理解。
今天早饭，又和一个同事聊起此看法，决定写出来分享讨论。
员工为什么会跳槽？按照一个大佬的说法是“要么钱少了，要么心受委屈了”。
钱少了，就是福利待遇满足不了员工的需要，或者说在这个业界里缺乏竞争力，处于低分位，让员工生活缺乏品味和尊严。
心受委屈了，就是员工做事心不顺，要么不被信任、要么价值观不同、要么工作价值不被认同、要么和公司关键人员关系不合等等。
这个说法我是认同的。
但是，无论如何，我们永远不要忘记，我们能在一家企业生存下来，甚至说生存的状态如何？最基本的前提条件是取决我们的能够为这个企业所产生的价值。
在此基础上，员工成功了才是企业最大的成功。
如果一个员工在一个企业里抑郁不得志，其实对企业、对其本人都是一种极大的浪费。
我说此话，基础就是坚信员工成功了，企业才能成功。
有计划的跳槽对员工有什么好处呢？对于公司，其实也没有什么值得避讳的，毕竟*****，信息如此发达，靠过去的愚民政策、消息封闭一定是死路一条，还不如敞开大门，更加开放些。
对于优秀的员工，他走出去，也是公司的一种品牌效应，关键问题是企业内部如何做好梯队建设和知识管理。
试想，GE公司培养多少世界500强的CEO？我们说，业界哪些公司是黄埔军校，有这么多人才层出不穷，这个企业会差到哪里去吗？另外，员工出去，某种情况也可以腾出一些空间，给那些优秀的梯队人员展示自己的平台和机会。
对于那些工作部优秀的人，让他们找到更加适合他们发展的机会和平台，对他们自己、对公司难道不都是一件幸事吗？这个社会，那种从一而终的所谓忠诚没有了。
尽心尽力谓之忠。
只要员工每天做的工作对待起自己的良心，对待起这份工作、对待起这份信任、对得起这份薪水，把每一件事都当做自己的事来做，你还在乎他做多久吗？我们只关心他单位时间的产出就好了。
好的HR应鼓励员工跳槽
好的HR应鼓励员工跳槽人物：陈云青，北京即时俊业软件有限公司HR经理，“HR吧”发起和组织者之一。
以软件公司技术主管的身份“半路出家”，投向HR领域。
营销HR理念2001年2月份，当陈云青以为能轻松愉快地在HR领域施展拳脚的时候，他才发现，做好HR工作仅凭借感性认识和亲和力是远远不够的。
HR面向上中下三个层面，当一套HR管理体系推出的时候，任何一个层面都不能断层，否则，就无法运转。
HR经理要懂得如何成功地将自己的理念营销出去，好的HR经理应该是超级销售员。
在营销的过程中，老板是HR经理的第一客户，HR经理打动了老板，才能保证在上得到高层的支持。
“靠近老板就意味着成功了一半。
”这是陈云青做HR以后最喜欢说的一句话。
其次，HR经理要懂得争取中层管理者对HR管理理念的理解。
HR经理要及时、畅通地跟一线管理者沟通，告诉他们HR的方案是什么，需要他们做什么。
而对员工，HR经理则要争取他们行动的配合，HR的工作要向员工透明，让员工知道HR在做什么。
为了能够更好地营销自己的HR管理理念，除了积极学习HR相关的知识以外，陈云青还报考了MBA。
而与HR业界人士的交流也是提升自身能力的一种很好的途径。
2002年，在陈云青等人的发动下，HR业界人士组织了“HR吧”，让HR从业人士有了自己的交流天地。
民营企业HR经理三年是一坎年底是HR经理最忙碌的时候，对这种忙碌，陈云青感到很遗憾，他所忙的也只是一些事务性的工作。
在国内企业特别是民营企业，HR经理的地位还没有得到足够重视。
陈云青说，目前在国内企业，HR经理权力的大小，在很大程度上取决于其自身能力的强弱。
HR经理要用自己的能力才能争取到相应的权力。
由于客观环境的影响，对民营企业HR经理来说，三年是一个坎。
三年时间建立和推行的HR管理体系以及说服老板采纳什么样的建议和理念应该是足够了。
如果三年时间里，HR经理还不能实现自己的理想，以后再长的时间也是难以有所作为。
从这个角度来说，当一个HR经理到一个新环境的时候，首先想到的不应该是你会什么，而应该是老板需要你做什么。
人力资源解决员工不稳定跳槽的方法
人力资源解决员工不稳定跳槽的方法人力资源解决员工不稳定跳槽的方法想要留住员工，只招聘认同企业文化的员工，或者快速培养员工认同企业文化，这是也许是降低员工跳槽最有效的方法。
下面yjbys考试网店铺就为大家讲述一下人力资源解决员工不稳定跳槽的方法。
最近在后台有网友留言：公司来了新下属小姑娘A，人很漂亮也活泼大方，做事也勤奋，可是做了不到一年告诉我想跳槽。
问她为什么，她不知道;问她下份工作想做什么，她说还是做人事;问她为什么要离开我们公司，她说一方面是薪资福利，另一方面感觉自己能力没什么提升。
给她工作做了，她又诉苦说工作占用了她太多时间，她没时间生活，没时间做自己的事情了……对此我也很苦恼，也时常碰到这样的姑娘、小伙，我不知道问题是出在他们身上，还是我身上。
请大家帮助!方法一：管理者将会大量遇到这样的90后下属，面对这个年龄段的孩子，提前面对最好。
1、薪资不会是大问题，我经常和下属说，被指望着每年调薪来获得薪资的增长，是最不靠谱的。
公司不是福利院，还要看做出业绩来，有了业绩升值就快，公司重视业绩，不看论资排辈，平时多灌输这类思想。
2、给一些有稍微有点难度的任务，我就逼着下属去和比他职位更高的人去沟通，锻炼下属的横向沟通协调能力。
然后从中帮助做讲解和指引，让下属心甘情愿去学，也乐意更正不足之处，这自然了增强他们的自信心。
3、善于发现下属自己看不到的优点，每隔一段时间肯定和认同一下她。
她会很高兴，认为领导很关注她，尤其连他爸妈都没发现的优点，你发现了，她会一辈子记得你好。
领导靠谱，这效果比涨工资会更有激励作用。
4、如果一年时间接触下来，发现下属不值得去培养，趁早放手。
公司请我们是做事的，要留下培养有潜力的员工。
方法二：想跳槽本身没有错，人往高处走，但是走之前，应该认清自己。
以前，我手下也有一个类似的小姑娘，不过她志在大型公司做HR，我也不好阻拦，毕竟我公司是小公司。
有时，问题确实存在于公司自身，但是企业发展，改变也需要过程。
劝说想跳槽员工的方法技巧
劝说想跳槽员工的方法技巧劝说想跳槽员工的方法技巧员工跳槽是常见的事情，但是有些重要的员工我们都会想要把他留下来，那应该怎么劝说呢?下面是店铺为你精心推荐的劝说想跳槽员工的技巧，希望对您有所帮助。
劝说想跳槽员工的方法一、对于劝说已离职员工再回公司，可以这样说：1、首先对这名职工表示重视，充分给这名员工戴高帽。
2、询问其为要离职，公司有什么地方还让这名员工不太满意。
3、针对员工提出的条件认真考虑，如果是工资的问题那算是小问题，可以答应他在近期工资会逐步的涨上去。
4、如果不是工资的问题，看看公司可以帮你解决些什么，比如租房，家属关系，子女入学等，让他了却后顾之忧。
5、帮助他制定一个职业规划，说明如果继续在这里发现，将来的发展前景会是如何。
6、建议重要的员工，应该让老板亲自谈一下，怎么说领导亲自留人，对方也会有被重视的感觉。
二、想留下即将离职的员工，如何劝说员工不要辞职，可以从以下方面努力：首先你要弄清楚他为什么要辞职?是因为什么，是因为待遇低?还是因为工作不愉快?还是因为发生了误会?我感觉首先你们要找到问题的关键，弄明白他是为什么要辞职。
跳槽求职的方法1、整理好所有的求职材料。
在这件事上，你所围绕的中心应该是“我是否是该企业、该职位的合适人选”。
求职的时候要注意，你要尽量公平、实事求是地介绍情况，而且要尽量保持积极的形象。
如果你的履历、从业经历中有令人职责的地方，这时候你可千万不要忘记指出其中的积极方面，比如这件事有可能是你从中积累的经验，并使你增加了能力。
2、你能给企业带来什么好处?当然，在求职申请中你可能已经说得很多了，但不要让对方自己去总结出结论，而是要在你应聘的职位面前拿出自己的强项来。
在这一步骤中你最好做个书面计划，这样在紧急关头你就可以手有所依。
看看招聘广告，他们对应聘者有什么要求，把要点记下来。
然后，就每一点你如何胜任，你能给企业带来什么好处。
3、准备好应付别人挑毛病。
在的时候你想回避哪些?把这些记在另一页纸上，然后问问自己：如果真的有人提到这个话题，我最担心的情况会?用简短的语言记录下来。
企业HR如何避免员工集体跳槽
企业HR如何避免员工集体跳槽企业HR防止员工集体跳槽的方法1.确定高危人群员工跳槽其实是有一定预兆的，这就需要HR和用人部门主管平时对员工进行沟通。
一旦发现员工有离职意向要及时预防，可以一方面对员工想要离职的原因进行了解，看能否得到解决;另一方面对企业HR要积极准备好预备人才，防患于未然。
2.给员工发展的机会员工之所以选择跳槽不能单从员工的角度进行分析，也要考虑企业是否做的到位。
企业要给优秀员工一定的发展机会，让他们看到希望。
这个机会包括职位上的提升、薪资待遇方面的优化以及一些荣誉上的东西，总之要给人以希望!3.引导员工的欲望并加以满足人都是有欲望的，职场人更是如此。
对于HR来讲要做的就是引导出员工的欲望并加以满足，其实很好理解，当一个人的欲望达到一定程度之后就会患得患失。
他们即便是想要跳槽内心也会打鼓，在这家公司能够达到的标准是否到别的企业也会满足。
这让员工在一定程度上有了牵挂，有了牵挂做任何决定都会变得慎重。
4.强调员工的螺丝钉精神螺丝钉的纹路是不同的，但又是可以量化的。
培养员工螺丝钉的精神既是让员工感觉独一无二但这个独一无二又是可以替代的。
在维持企业正常运作的前提下，尽量鼓励员工的个性发挥，让死气沉沉的"螺丝钉"尽情欢歌，从而乐此不疲。
5.企业随时培养可接替性人才有的员工甚至是主管级别的领导选择离职是因为觉得自己是独一无二的，离开了这个人企业就会运转不开。
如果真有这种情况也是企业自身的一个失策，作为企业应该培养可接替性人才，也就是一山养二虎，甚至让他们彼此知道自己的存在。
他们在离职的时候也会慎重考虑!6.如果员工真的要走不要把关系搞僵不少企业领导在员工离职提出离职之后就开始甩脸子了，不是在工作上找茬就是在某些方面使绊子，这样其实是没有必要的。
员工选择离开是他们的自由，企业是没有权利干涉的。
把双方的关系搞得太僵对双方都不利，有句话说“宁得罪君子不得罪小人”，把人得罪的太狠，不知道啥时候给你捅刀子。
鼓励员工转岗轮岗方案
鼓励员工转岗轮岗方案
一、目的与意义
为了提高公司人力资源配置效率，拓宽员工职业发展通道，培养复合型员工，实现公司内部的人才流动与共享，特制定本方案。
二、适用范围
本方案适用于公司内部所有岗位，符合以下条件的员工可申请转岗或轮岗：
1、在原岗位工作满一年，具备与拟转岗或轮岗岗位要求相关的专业技能和工作经验；
2、诚实守信，具有良好的团队协作精神和工作责任心；
3、转岗或轮岗后能够胜任新岗位的日常工作。
三、转岗与轮岗流程
1、员工本人向所在部门提出书面申请，说明转岗或轮岗的理由及自身优势；
2、所在部门对员工申请进行审核，并填写《员工转岗或轮岗申请表》，报送至人力资源部；
3、人力资源部对申请进行审批，并协调相关部门进行面试、考核等程序；
4、经审批同意后，员工与原部门、新部门签订《员工转岗或轮岗协议书》，并办理相关手续；
5、手续办理完毕后，员工正式转岗或轮岗。
四、保障措施
1、公司为转岗或轮岗员工提供必要的培训和学习机会，帮助其尽快适应新岗位；
2、转岗或轮岗员工在试用期内享受与正式员工同等的薪酬待遇；
3、公司鼓励并支持员工参加跨部门的学习和交流活动，提高自身综合素质。
五、附则
1、本方案自发布之日起生效，如有未尽事宜，由人力资源部负责解释；
2、本方案为公司内部管理文件，请妥善保管，不得外泄。
HR面对员工跳槽 怎么办？
每年春节前后，是跳槽"多发期"。
每当这时，K公司人力资源部的张经理就变得紧张起来，因为许多人此时心中都开始谋划领到年终奖就"另攀高枝"。
凭着多年的工作经验，张经理明白，一些人（包括骨干员工）的跳槽尽管会给企业带来损失，却是不可避免的。
如果再加上下属追随其一起跳槽，就无异于"雪上加霜"了。
仅去年一年，K公司就先后出现了三次"追随性跳槽"事件，给公司造成了不小的打击。
公司高层甚为恼火，责令人力资源部一定要提高警惕，防止"追随性跳槽"再次发生。
为此，张经理在去年岁末年初变得格外小心。
不久前，他得到"线报"--研发部小陈欲追随上司投奔竞争对手，据说对方给出的待遇相当优厚。
这让张经理陷入沉思，这两年，小陈成长得很快，多亏了上司的赏识和栽培，追随上司跳槽也在情理之中。
但是，小陈是公司不可多得的人才，具有较大的发展潜力。
这回如果在事先知道的前提下还留不住他的话，实在难跟老总交待。
他清楚，如果公司采取提高待遇的方式挽留小陈，有可能会打破整个企业的平衡。
那么，在这关键时刻，到底该怎么办呢？答案：本帖隐藏的内容员工跳槽，特别是骨干员工跳槽，对企业的影响很大，而"追随性跳槽"使得跳槽的影响更为恶劣。
追随的人一多就演化成了"集体跳槽"，后果不堪设想。
可在此时，诸如规范管理、增加授权、塑造良好的文化氛围等"硬功夫"已是远水解不了近渴，企业要做好这些"功课"绝非一日之功。
那就加薪、升职、提高待遇，可是，正像张经理所想到的，只为一个人提高待遇，会打破整个企业的平衡，反而会适得其反。
所以，非常时刻，"软功夫"即如何沟通和挽留，才是HR经理应该考虑的内容。
一般来说，当上司提出要带下属一起跳槽时，很多员工的主动离职意愿并不强烈。
激励转岗的方案
激励转岗的方案1. 引言转岗是指员工从原有的工作岗位调整到新的工作岗位。
在职业生涯中，转岗可以为员工提供更多的成长机会、拓宽技能、实现自我价值的机会，同时也可以满足企业内部流动需求，提高员工的整体素质。
因此，为了激励员工转岗，企业需要制定适当的激励方案，鼓励员工积极参与转岗活动。
本文将介绍一些激励转岗的方案。
2. 专业培训转岗可能要求员工从一种职业角色转变为另一种角色，这就需要员工具备相应的技能和知识。
为了帮助员工顺利完成转岗，企业可以提供专业培训，包括内部培训和外部培训。
内部培训可以由现有员工或具有相关经验的员工担任讲师，传授自身经验和技能。
外部培训可以邀请行业专家来进行培训，使员工能够接触到最新的知识和技能。
通过专业培训，员工可以更好地适应新岗位，提高工作效率。
3. 薪酬激励薪酬激励是一种常用的激励手段，可以激发员工转岗的积极性。
企业可以根据员工的工作表现和转岗后的岗位要求，调整员工的薪资水平。
这不仅可以激励员工积极参与转岗活动，还可以让员工感受到自己的努力和付出得到了认可。
同时，薪酬激励可以提高员工的工作动力，以更好地适应新岗位，增加工作的满意度。
4. 职业发展机会转岗不仅能够提供员工新的工作机会，还能给予员工更广阔的职业发展空间。
为了激励员工转岗，企业可以制定明确的职业发展规划，并为员工提供相应的机会。
例如，企业可以为员工提供跨部门或跨地区的工作机会，让员工在不同的工作环境中积累经验，拓宽视野。
企业还可以通过内部人才选拔机制，给予转岗员工更多的晋升机会，提高员工的职业发展空间。
5. 动态评估与反馈在员工转岗的过程中，企业应该与员工保持良好的沟通，及时对员工的工作表现进行评估与反馈。
通过动态评估，可以及时发现员工在转岗过程中的问题和困难，并及时制定解决方案。
同时，及时的反馈可以激励员工积极参与转岗活动，提高员工的工作动力和满意度。
企业还可以根据员工的工作表现，及时调整激励方案，提供更有针对性的激励措施。
5方法帮人力资源经理缓解员工跳槽热
5方法帮人力资源经理缓解员工跳槽热作为企业的人力资源经理，面对老员工的跳槽，还是要稳定军心的。
因为新员工无论如何都不如老员工对公司熟悉，对岗位职责熟悉，对上司熟悉。
为了防范员工跳槽现象的频繁发生，人力资源经理应从以下几个方面做好应对措施：1、文化人心、德润天下，加强企业文化建设。
企业百年靠的不仅仅是产品和技术乃至人力资源经理的努力，更重要的是文化。
文化作为一种对人的无形影响力，它的凝聚力、向心力等，是足以支撑一个企业百年的最基本的要素。
纵观世界那些百年企业，国外的杜邦、福特、沃尔玛、联合利华、欧莱雅等，国内的海尔、联想、阿里巴巴、海航等，他们无一不是用文化来支撑企业的发展。
因为只有文化是超于个人、超越领导、超于企业并受企业全体人员遵从的精神法则。
2、实施心对心的沟通，以人为本。
当人力资源经理发现员工跳槽的迹象时，最好的做法就是请公司主要领导及时与这些尚未拿定主意跳槽的员工进行谈话，引导他们考虑一些企业实际存在的但不能从数量上看得到的积极因素，让他们坦诚地说出决定离开的原因。
这种做法或许会让员工吃惊于人力资源经理对其的关注，从心理上感受到企业对他的重视程度，从而较为平静的进行重新思考。
也或许会重新衡量企业的利弊，尤其是目前所在企业那些不能用金钱数量来衡量的好处，谨慎选择是否跳槽。
要做到这点，就要求人力资源经理们经常与员工沟通。
这就是为何现在不少企业都设有员工关系管理这一职位。
因为员工关系管理与员工之间的沟通决定着员工的稳定性，他们是防止员工跳槽的一个重要关口。
3、加强人文关怀。
很多情况下，员工的离职在很多人的眼中是为了高薪资，但现实并非如此。
从目前的员工主体来看，企业的员工大多为80、90后，家庭条件并不差。
他们选择一家企业最为关注的除了薪资，更多的还是企业的人文环境。
而现在造成员工离职的很大部分原因，就。
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好的HR应鼓励员工跳槽
--明阳天下拓展培训营销hr理念
2001年2月份，当陈云青以为能轻松愉快地在hr领域施展拳脚的时候，他才发现，做好hr工作仅凭借感性认识和亲和力是远远不够的。
hr面向上中下三个层面，当一套hr管理体系推出的时候，任何一个层面都不能断层，否则，就无法运转。
hr经理要懂得如何成功地将自己的理念营销出去，好的hr经理应该是超级销售员。
在营销的过程中，老板是hr经理的第一客户，hr经理打动了老板，才能保证在上得到高层的支持。
“靠近老板就意味着成功了一半。
”这是陈云青做hr以后最喜欢说的一句话。
其次，hr经理要懂得争取中层管理者对hr管理理念的理解。
hr经理要及时、畅通地跟一线管理者沟通，告诉他们hr的方案是什么，需要他们做什么。
而对员工，hr经理则要争取他们行动的配合，hr的工作要向员工透明，让员工知道hr在做什么。
为了能够更好地营销自己的hr管理理念，除了积极学习hr相关的知识以外，陈云青还报考了mba。
而与hr业界人士的交流也是提升自身能力的一种很好的途径。
2002年，在陈云青等人的发动下，hr业界人士组织了“hr吧”，让hr从业人士有了自己的交流天地。
民营企业hr经理三是一坎
年底是hr经理最忙碌的时候，对这种忙碌，陈云青感到很遗憾，
他所忙的也只是一些事务性的工作。
在国内企业特别是民营企业，hr 经理的地位还没有得到足够重视。
陈云青说，目前在国内企业，hr 经理权力的大小，在很大程度上取决于其自身能力的强弱。
hr经理要用自己的能力才能争取到相应的权力。
由于客观环境的影响，对民营企业hr经理来说，三年是一个坎。
三年时间建立和推行的hr管理体系以及说服老板采纳什么样的建议和理念应该是足够了。
如果三年时间里，hr经理还不能实现自己的理想，以后再长的时间也是难以有所作为。
从这个角度来说，当一个hr经理到一个新环境的时候，首先想到的不应该是你会什么，而应该是老板需要你做什么。
这时候，跟老板沟通就显得很重要。
从2001年开始从事hr工作到现在，陈云青认为自己在hr工作中最大的困难就是如何让老板认可自己的管理理念，将想法变成现实，特别是在企业不景气的时候。
但是，最后他不得不屈从老板。
比如，在他曾从业的一家公司，陈云青觉得有必要在公司里塑造企业文化，但是板的一句“在企业不赚钱的时候，提企业文化有什么用？”就将他的建议否定了。
“这是一种本质意义上的分歧，仅仅依靠沟通是难以解决的。
”陈云青说。
好的hr经理鼓励员工跳槽
陈云青画了一张图：公司与员工处于同一起跑线上，随着公司的发展，员工也在进步，这时，公司与员工的生态环境是平衡和协调的。
员工可以在这个生态圈里利用各种资源学到更多的知识，掌握更多的技能。
而公司也因为员工的努力，发展势头强劲。
但是随着公司发展
到一定阶段的时候，有的员工在这个生态圈里该学的东西已经学到了，该提升的能力也已经得到了提升。
在这种情况下，这些员工对公司来说是人才。
但是公司对员工来说，已经不是最合适的环境了。
这时，优秀的hr经理应该鼓励这些跑得快的员工跳槽。
目前，国内的hr经理难以做到鼓励优秀员工跳槽是因为国内企业的人才机制并不完善。
在一个人才体制完善的企业里，当一批员工超过企业的发展速度时，肯定会有另外一批员工达到公司的用人标准。
这时，如果往前跑的员工不离开反而会压制这些成长起来的员工。
在这种情况下，这些员工的离开，不仅对个人发展有利，对公司发展也是有利的。
俗话说：“大材不可以小用，但是小材可以大用。
”当大材小用的时候，员工的工作态度会很不理想，有十分力使出的可能是八分。
对公司来说，最理想的方式是既能留住这些人才，又不阻碍新员工的成长。
这时就需要公司给这些优秀员工提供更好的发展空间，内部创业不失为一种效的手段。