薪酬体系
薪酬体系的类型
薪酬体系的类型薪酬体系是指公司对员工的薪酬管理体系，是一套包括薪资、福利、奖金等方面的制度。
根据不同的公司规模、行业、文化等因素，薪酬体系也有不同的类型。
下面将介绍几种常见的薪酬体系类型。
1. 岗位工资制度岗位工资制度是指公司根据员工所担任的岗位不同，给予不同的薪资待遇。
具体的薪资标准和岗位职责、要求相关联。
这种薪酬体系的优点是能够激励员工在自己所担任的岗位上更加努力，发挥更高的工作效率。
缺点是可能存在某些职位的工资水平过低，难以留住优秀员工。
2. 绩效工资制度绩效工资制度是指公司根据员工的工作表现和绩效，给予不同的薪资待遇。
通常会制定一些量化的绩效指标，如销售额、客户满意度等，员工根据自己的表现来获得相应的绩效工资。
这种薪酬体系的优点是能够更好地激励员工，提高其工作积极性和创造力。
缺点是可能存在某些指标不够客观，不公平的情况。
3. 能力工资制度能力工资制度是指公司根据员工的能力、技能和经验等方面，给予不同的薪资待遇。
员工的能力越高，其薪资水平也就越高。
这种薪酬体系的优点是能够更好地激励员工不断提升自己的能力和技能，增加自身的竞争力。
缺点是可能存在某些员工的能力评估不准确，导致薪资不公平的情况。
4. 阶梯式工资制度阶梯式工资制度是指公司根据员工的工龄、职称等因素，给予不同的薪资待遇。
员工的工龄和职称越高，其薪资水平也就越高。
这种薪酬体系的优点是能够更好地激励员工在公司中长期稳定发展，增强员工的归属感和忠诚度。
缺点是可能存在某些员工的工资水平不够公平，导致员工之间的不满和不和谐。
不同类型的薪酬体系各有其优缺点，公司需要根据自身的实际情况来选择最合适的薪酬体系，以达到激励员工、提高工作效率和竞争力的目的。
公司薪酬体系方案通用6篇
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一第一条公司绩效考核工资方案是调节公司全体员工工作积极性的重要手段，与公司原有的员工量化考核、岗位奖励等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍激励管理机制。
为提高公司全体员工工作积极性和工作效率，努力为公司创造更大经济效益，杜绝不稳定因素，根据公司的实际情况，特制定本方案。
第二条本办法中绩效考核工资方案主要体现公司全体员工这一集体的年度贡献，以是否完成当年利润总额预算指标（以下简称利润预算指标）来实施薪酬方案，完成利润预算指标则给予公司全体员工绩效收入奖励，不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进行扣减。
第三条本办法中绩效考核工资项目为员工考核年度的年终奖金和下一年度的奖励工资（浮动工资+考核工资）。
第四条当年利润预算指标的确定，由公司财务部门根据上一年度公司实际经营情况进行预算，经公司负责人批准后，上报xxx集团有限公司（以下简称集团公司）审核批准。
第五条公司设立绩效考核工作领导小组，董事长任组长，副总经理任副组长，由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运管理部、金融服务部、后勤保障部7个部门负责人任组员，下设绩效考核工作领导小组办公室，由财务部负责人主持绩效考核工作中具体利润预算指标的。
初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。
第六条公司绩效考核工作对象本办法绩效考核工作对象为公司全体现职员工，含公司领导班子、管理干部和普通员工。
第七条公司绩效考核工作原则：1、强调团队精神的原则；2、激励奋斗拼搏的原则；3、当年利润预算指标贴合实际的原则；4、排除员工队伍不稳定因素的原则。
第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案：1、公司全体员工（含公司领导班子、管理干部）一律不发放当年度年终奖金；2、公司领导班子、管理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减奖励工资，实现实质性减薪；3、公司普通员工（公司领导班子、管理干部除外）下一年度奖励工资不进行扣减；第九条完成当年利润预算指标100%的薪酬方案：全体员工一次性发放当年度年终奖金。
公司薪资结构体系
公司薪资结构体系总则一、目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。
1、薪酬与岗位结合；2、薪酬与员工业绩结合。
二、适用范围公司所属各部门各级从业人员。
薪酬结构三、公司员工收入总体包括以下几个组成部分，并根据不同的岗位、工作特点等进行不同的结构组合。
（一）工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+福利津贴+绩效奖金其中：岗位工资=职位工资+职级工资+学历工资福利津贴=全勤奖+节假日津贴1、基本工资：根据国家法律和地方相关法规设定，基本工资暂定2060元/月，此基本工资随公司所在地相关法律法规变化而调整。
2、岗位工资：是工资体系的基础，从岗位体现员工的价值。
员工的岗位工资取决于当前的工作岗位性质、工作能力、岗位等级为评估依据。
原则上采取职等职级的方式确定员工的工资等级。
总共分为5个职等和15个职级，职级1等最低，15等最高；职等职级晋升和调整依照岗位职责相关制度执行。
（实习和培训期员工不参与职等职级评级）职等职级划分：职等职级工资学历工资：（经供参考）3、工龄工资：公司全体员工享有工龄工资奖励，从员工入职公司务工，通过考核期，进入正式员工状态之日开始计算，以12个自然月为一年的考核周期，办理停薪留职和离职后返回公司务工者，原则上从返回公司之日起重新计算，之前所务工时间不做累计。
4、福利津贴=法定福利+其他福利法定福利：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险、法定节假日等国家规定项目，按国家相关政策执行。
其他福利=全勤奖+节假日津贴+住房补贴+交通补贴+通讯费补贴公司全体员工享受全勤奖奖励，全勤奖金额200元，发放方式按考勤制度执行；节假日津贴依照公司相关文件执行。
节假日补贴5、绩效奖金：根据公司具体经营情况，依照绩效考核制度执行。
岗位等级四、确定岗位工资等级原则（一）以岗定薪、薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）岗位职责与任职资格相结合；（三）不同岗位设置晋升通道，岗位分等级、岗位调整、等级调整相结合。
薪酬福利体系
目录
• 薪酬福利体系概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利体系的市场竞争力分析 • 薪酬福利体系的实施与调整
01
薪酬福利体系概述
定义与重要性
定义
薪酬福利体系是指企业为员工提供的各种形式的报酬和 福利的总和，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。
重要性
薪酬福利体系是吸引和留住优秀人才的关键因素，也是 激励员工提高工作积极性和绩效的重要手段。
方案评估
对薪酬福利体系进行评估，确 保其公平性、竞争力和可行性
。
实施与推广
制定实施计划，明确责任分工 ，确保薪酬福利体系顺利实施
。
薪酬福利体系的调整机制
市场调查
定期进行市场薪酬调查，了解行 业和竞争对手的薪酬水平，为调
整薪酬福利体系提供参考。
员工反馈
收集员工对薪酬福利体系的意 见和建议，及时调整和改进。
薪酬福利体系的基本构成
基本工资
根据员工的职位、能 力、经验等因素确定
的固定工资。
奖金
根据员工的工作表现 和业绩给予的额外奖 励，如绩效奖金、年
终奖等。
津贴
为员工提供的额外补 贴，如交通津贴、通
讯补贴等。
福利
为员工提供的非货币 性待遇，如医疗保险、 养老保险、带薪休假
等。
薪酬福利体系的设计原则
公平性
福利项目分类
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03
法定福利
包括国家规定的养老保险、 医疗保险、失业保险等。
自主福利
企业根据自身情况和员工 需求设置的福利项目，如 健康保险、住房补贴、培 训计划等。
激励性福利
针对优秀员工或特定岗位 提供的额外福利，以激励 员工的积极性和工作热情。
薪酬体系制度(7篇)
薪酬体系制度(7篇)薪酬体系制度1传统薪酬设计的原则有：公平性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和成本控制法等，总体来说更多关注的是员工个人对于薪酬的要求以及可见薪酬的激励作用，薪酬体系同时还体现的是组织内部一整套全新的价值观和实践方法。
在设计一般销售人员的薪酬制度时，要分情况决定：1、基本工资的设计业务型销售采取以成本利润为基础的返点模式，采取个人激励，考核周期为季度考核。
项目型销售采取的是以目标绩效为基础的年薪制，采取集体激励，以项目为周期的考核。
2、奖金的设计奖金的设计可以通过以下步骤来完成：（1）从公司利润中，拿出一定额度作为每个季度的奖励基金。
由于每个季度的盈利状况不一样，因此奖励基金的规模也会随之不同。
通过这一点向员工们表明，公司的经营是有周期性的，他们个人得到的奖金额度也要随之变化。
（2）员工在奖励基金中的份额取决于个人工资占全部员工（即有资格参加该激励计划的所有员工）工资总额的比例。
（3）根据员工个人绩效评级结果修正该员工的奖金份额。
（4）根据奖金份额修正结果计算个人奖金份额的百分比。
这个百分比和奖励基金总额的乘积就是该员工的实际奖金金额。
（5）每个经理私下给员工签发奖金支票。
3、可变薪酬设计可变薪酬设计非常适合销售团队的工作模式，同时也与大多数有业绩贡献的销售人员的期望相一致，采用可变薪酬设计需要做到两点：（1）使薪酬体系与企业经营战略、人力资源战略相一致。
（2）使薪酬至少部分反映组织业绩。
但是随着时代的发展，现代销售团队有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。
同时需要指出，当物质刺激达到一定程度的时候，人的满足感是会逐渐递减的，企业激励的作用也伴随着会逐渐减弱，所以现代管理心理学要求企业更多的是从内在的心理上去激励员工，因此现代企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求。
我国销售团队一般销售人员的薪酬制度与国外相比显得过于单调乏味，但即使如此，如果能与业绩的联系程度比较好，也能起到激励作用。
常见薪酬体系
常见薪酬体系
常见的薪酬体系有以下几种：
1. 传统薪酬体系：按照职位等级或工作内容确定薪资水平，有固定薪资和年度调薪。
2. 绩效薪酬体系：根据员工的绩效表现来确定薪资水平，可以根据个人绩效进行调整和奖励。
3. 基于技能的薪酬体系：根据员工所具备的技能水平来确定薪资水平，技能越高，薪资越高。
4. 按业绩薪酬体系：将员工的薪资与其所贡献的业绩直接挂钩，业绩优秀的员工可以获得更高的薪酬。
5. 弹性薪酬体系：根据员工的需求和工作情况，进行个性化的薪酬设置，如灵活工作时间、提供福利等。
6. 股权激励薪酬体系：通过向员工提供公司股票或期权来激励和回报其对公司的贡献。
7. 综合薪酬体系：综合考虑员工的岗位等级、业绩、技能以及市场行情等多个因素来确定薪资水平。
这些薪酬体系各有特点和适用范围，公司可以根据自身情况和发展需求选择适合的薪酬体系。
薪酬体系介绍
薪酬体系的重要性
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激励员工
合理的薪酬体系能够激发 员工的工作动力，提高工 作积极性和效率。
吸引和留住人才
具有竞争力的薪酬体系有 助于企业吸引和留住优秀 的人才，增强企业的核心 竞争力。
提升企业绩效
通过薪酬体系的激励作用， 可以引导员工关注企业目 标，提升企业整体绩效。
薪酬体系的构成
绩效工资
晋升薪酬调整
员工在晋升职位时，根据其新职位的薪酬等级和 公司的薪酬政策，进行相应的薪酬调整。
3
特别薪酬调整
针好地发挥潜 力。
薪酬与绩效挂钩
绩效奖金
根据员工的绩效表现，设定相应的绩效奖金，鼓励员工积极工作、 提升业绩。
销售目标奖励
确保工作顺利进行。
差旅津贴
员工因公出差期间，公司为 其提供差旅费用补助，包括
交通、住宿、餐饮等。
其他津贴
根据员工特殊需求或公司 政策，还可能提供如租房 津贴、子女教育津贴等。
奖金与津贴的计算与发放
计算方式
发放时间
奖金和津贴的计算通常基于员工的绩效表 现、职位等级、工作年限等因素进行综合 考虑，确保公平合理。
包括养老保险、医疗保险、失业 保险、工伤保险和生育保险，保
障员工基本生活和医疗需求。
住房公积金
由企业和员工共同缴纳，用于员 工购房、租房等住房支出。
法定休假
员工依法享有带薪年假、病假、 婚假、产假等休假权利。
企业福利
企业年金
01
企业为员工建立的补充养老保险制度，提高员工退休后的生活
水平。
员工持股计划
02
通过让员工持有公司股票，使员工分享公司成长带来的收益，
增强员工归属感和激励作用。
一套完整薪酬体系设计
一套完整薪酬体系设计企业为了激励员工的积极性，营造良好的工作氛围，通常需要建立一套完整的薪酬体系。
一套完整薪酬体系可帮助企业更好地管理员工，在提高企业经济效益的同时，提升员工的满意度和忠诚度。
那么，如何建立一套完整的薪酬体系呢？一、工资制度设计工资制度是企业薪酬体系的基础，主要包括工资计算方法、工资组成、工资支付时间等要素。
设计完整的工资制度需要考虑以下几点：1.1 工资计算方法工资计算方法是指企业根据员工的工作量和完成情况计算工资的方式。
主要有计件工资、计时工资和基本工资+绩效工资等几种方式。
企业可以根据员工的岗位和工作内容选择相应的计算方式。
1.2 工资组成工资组成是指直接发给员工的工资构成，包括基本工资、津贴和奖金等。
企业可以根据员工的工作性质和贡献程度，合理设定不同的组成方式。
1.3 工资支付时间工资支付时间是指企业按照规定的时间节点给员工发放工资。
企业可以根据员工的需求和工作变化情况，合理确定支付时间，确保员工的工资权益得到保障。
二、绩效考核制度设计绩效考核制度是指企业根据员工的工作贡献程度评价员工的工作表现，并奖励表现优异的员工，惩罚表现不佳的员工。
设计完整的绩效考核制度需要考虑以下几点：2.1 考核指标设计考核指标是衡量员工工作绩效的标准，包括工作内容、完成情况、效率等多个方面。
企业可以根据员工的具体工作内容，设置相应的考核指标，确保评价的公正性和公平性。
2.2 评价方式设计评价方式是指企业评估员工工作绩效的方法，包括360度评价、目标管理和自评等。
不同的评价方式适用于不同的岗位和工作内容，企业可以根据实际情况选择相应的方式。
2.3 奖惩措施设计奖惩措施是指在员工工作绩效评价中，对表现优异的员工给予奖励，对表现不佳的员工做出相应的惩罚。
企业可以根据员工的表现和实际情况，设置不同的奖惩措施，激励员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
三、福利待遇设计福利待遇是企业为了提升员工的生活质量和工作体验而提供的各种补贴和服务，例如医疗保险、公积金、员工旅游等。
公司薪资体系
公司薪资体系
一、基本工资
基本工资是员工薪酬体系的重要组成部分，根据员工职级、岗位以及市场水平等因素确定。
基本工资为员工提供稳定的收入来源，满足员工的基本生活需求。
二、津贴补助
津贴补助是对员工在特殊工作环境或特定条件下所付出的额外劳动的补偿，包括交通津贴、通讯补贴、餐补等。
这些津贴补助对于提高员工的生活质量、激发工作积极性以及稳定员工队伍具有积极意义。
三、奖金制度
奖金制度是公司为了激励员工更好地完成工作任务、提高工作绩效而设立的薪酬项目。
公司可以根据员工的工作表现、业绩成果等因素，设定不同的奖金标准和发放方式，以此激发员工的积极性和创造力。
四、福利待遇
福利待遇是公司为员工提供的一系列非货币性薪酬，包括健康保险、住房公积金、带薪休假、员工培训等。
这些福利待遇不仅有助于提高员工的生活品质，还有助于增强员工的归属感和忠诚度。
五、晋升机制
晋升机制是公司为了激发员工的职业发展动力而设立的薪酬体系。
公司可以根据员工的绩效表现、能力提升等因素，对员工进行晋升，并相应地提高其薪酬水平，以此激发员工的积极性和创造力。
六、考核制度
考核制度是公司对员工工作表现进行评估和反馈的重要机制。
通过科学的考核制度，可以对员工的工作表现进行全面、客观的评价，并为员工的晋升、奖金等提供重要的参考依据。
七、薪资调整周期
薪资调整周期是指公司对员工薪酬进行调整的时间间隔。
公司可以根据市场变化、企业经营状况以及员工绩效表现等因素，定期或不定期地对员工薪酬进行调整，以保证薪酬体系的竞争力和公平性。
企业薪酬的管理体系(最新10篇)
企业薪酬的管理体系（最新10篇）做好薪酬的管理体系的细节篇一如何设计具科学性、合理性、系统性的薪酬管理体系，做到按劳分配，多劳多得，公平公正呢？薪酬绩效专家贾长松老师根据经验总结，认为，HR薪酬经理在设计薪酬管理体系时，要注意以下几个细节：1、注意薪酬结构要合理薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。
尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性；而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。
高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%；而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。
2、注意薪酬水准具竞争力薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的。
竞争力。
因此，如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。
3、注意执薪公正，做到同工同酬如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。
因此，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力程度，在极端情况下将有可能造成辞职。
如果这是一名普工的话，或许他的做法给企业造成的损失不会太大，但却可能使公司名誉受损。
如果这是一名优秀员工或者高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将难以估量。
4、注意同级别、同层次员工分工合理，劳逸平均如果一家企业中，在同一层次和同一级别的员工中，有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有，而有些员工却无事可做，喝茶聊天，这说明岗位工作分析出了问题。
薪酬绩效体系方案
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薪酬绩效体系方案
目录
• 薪酬绩效体系概述 • 薪酬体系设计 • 绩效考核体系设计 • 薪酬与绩效的关联机制 • 薪酬绩效体系的实施与优化 • 薪酬绩效体系案例分析
01
薪酬绩效体系概述
薪酬绩效体系的定义
薪酬绩效体系是指企业根据员工的工 作表现、业绩和贡献，给予相应的薪 酬和奖励的制度。
它是一种以员工的工作绩效为基础的 薪酬分配方式，通过对员工的绩效进 行评估和反馈，激励员工提高工作效 率和质量，实现企业的战略目标。
优化效果
员工绩效评价更加客观、公正，员工工作积极性和创新能力得到提升。
案例三：某金融机构的薪酬体系调整
调整背景
随着金融市场的变化，公司原有的薪酬体系已无法适应业务发展 需求。
调整措施
建立与业务风险和业绩挂钩的薪酬机制，引入中长期激励计划，加 强福利政策的调整。
调整效果
有效激发了员工的积极性和创造力，提高了公司的市场竞争力和业 绩水平。
灵活关联
根据不同职位和行业特点，灵活设置薪酬与绩效的关联比例。
薪酬与绩效的动态调整
定期调整
根据员工绩效表现和行业薪酬变化，定期调整员工薪酬。
即时调整
根据员工临时性的绩效表现，即时调整员工薪酬。
综合调整
结合定期和即时调整，形成综合的动态调整机制。
05
薪酬绩效体系的实施与 优化
薪酬绩效体系的实施步骤
薪酬水平的确定
01
02
03
பைடு நூலகம்
市场调查
通过市场调查了解同行业、 同地区相似职位的薪酬水 平，以确保公司薪酬水平 具有竞争力。
内部平衡
确保公司内部不同职位之 间的薪酬水平合理平衡， 避免不公平现象。
薪酬福利体系（大全五篇）
薪酬福利体系（大全五篇）第一篇：薪酬福利体系一般而言：员工的薪酬包括以下几大部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险，我们将从以上几个方面为大家介绍爱购的薪酬管理。
下面我们为大家介绍一下薪酬和薪酬体系的基本概念一、薪酬薪酬是是单位支付给员工的劳动报酬，包扩直接薪酬和间接薪酬。
1、直接薪酬包括工资奖金及年薪。
（1）工资。
工资由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策津贴构成。
（2）奖金。
是企业对员工超额劳动的报酬，他们又与员工个人绩效挂钩，也可与群体以及整个企业效益结合。
奖金包括全勤奖、年终奖、效益奖等。
（3）年薪。
这是根据高层管理人员的职责和绩效而给予的报酬。
2、间接薪酬包括福利红利及股权（1）福利。
是对工资或奖金等难以包含、准确反映情况的一种补充性报酬，可以不以货币形式直接支付。
如带薪节假日、医疗、安全保护、保险等。
（2）红利。
（3）股权。
大家应该很熟悉就不介绍了对于薪酬有了初步的了解下面介绍一下薪酬体系：二、薪酬体系薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。
一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
1、本薪。
在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。
企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。
2、奖金。
薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。
绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
3、津贴。
津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
4、福利。
福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。
福利特别强调其长期性、整体性和计划性。
福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有效果。
5、保险。
常见的四种薪酬体系
常见的四种薪酬体系常见的四种典型的薪酬体系：职务工资制，职能工资制，绩效工资制和年薪制。
薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才;而使用不当则可能给企业带来危机。
(一)职务工资制职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。
这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。
职务工资制的特点是：严格的职务分析，比较客观公正;职务工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比较稳定;严格的职等职级，并对应严格的工资等级;容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。
(二)职能工资制职务工资制基于职务，发放的对象是职务;职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。
设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。
这里有一个著名的素质冰山模型，即员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来，特别是员工的行为动机根本无法正确进行测试。
因此在评估员工能力就相当困难。
另外，基于能力设计薪酬，那么哪些能力应用于固定工资，哪些能力又与浮动工资有关?哪些能力应用于短期激励和考核，哪些能力与长期激励和考核有关?这些都应该弄清楚。
当然，职能工资制相比职务工资制要科学、合理得多，因为它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，而不是把员工当机器，仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。
职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。
(三)绩效工资制绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。
公司薪酬体系方案通用6篇
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一1.基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的。
精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
公司薪酬体系策划方案5篇
公司薪酬体系策划方案5篇公司薪酬体系策划方案1一.薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：(1)固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。
(2)薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。
(3)奖金制薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。
(4)钟点计薪制：工资=工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。
另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。
此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。
(5)论件计酬制：工资=生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。
二.奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失;另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80%，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：(1)固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。
薪酬体系和薪酬管理的联系和区别
薪酬体系和薪酬管理的联系和区别什么是薪酬体系？薪酬体系是一种将薪酬和员工价值联系起来的方式。
薪酬体系需要知道员工的职务、工作职责、工作质量及绩效等相关信息，然后根据公司的薪酬策略与员工持续工作的贡献，帮助公司制定合理的薪酬标准，在不违反相关法律法规的前提下，使公司薪酬管理更具可持续性。
什么是薪酬管理？薪酬管理是公司为了激励员工在一定期限内完成工作任务并达到一定业绩的过程。
薪酬管理需要考虑的因素有很多，包括职位、经验、绩效、公司预算等等。
薪酬体系和薪酬管理的联系薪酬体系和薪酬管理密不可分。
在公司内部的人才管理中，薪酬体系和薪酬管理是公司管理者重视的两个方面。
有效的薪酬管理可以使员工获得合理的薪酬，激励员工发挥更大的工作潜力。
而合理的薪酬体系同样可以为公司提供有效的薪酬支出依据，减少公司的财务风险。
公司制定薪酬体系之前，需要做好全面的市场调研，考虑到员工的专业能力、公司预算还有工作经验等各方面的因素。
另外，在制定薪酬体系时，除了提供基本工资以外，还要给予合适的奖励制度和福利。
通过薪酬管理，公司可以更好的控制薪酬支出及薪酬调整。
对于拥有良好薪酬管理的公司来说，在制定薪酬体系时，能够将员工的需求、公司的业务发展进行考虑分析，并将其体现在薪酬体系中，激励员工完成任务且具有可持续性。
这有助于提升企业的盈利能力和员工的绩效发挥。
当然，公司也需要及时地针对员工的工作贡献和绩效，进行薪酬调整。
薪酬体系和薪酬管理的区别薪酬体系和薪酬管理在一些方面也存在区别。
薪酬体系更多的是针对公司及企业组织而言，是一个结构性的体系，它需要按照公司规模、行业和员工岗位、职务等进行分类。
因此，薪酬体系的建立需要考虑公司环境因素以及员工的实际工作所需而定，这也是因为不同的行业跟不同的职位，所需的才能和工作经验是有差异性的。
薪酬管理则更多的是实践性的，是在薪酬体系的基础上，针对公司实际情况给员工的具体薪酬管理策略和计划，以达到合理激励员工，提高员工工作积极性和工作热情的目的。
薪酬体系
薪酬体系前言企业存在的意义是创造价值、实现盈利，达成既定的战略目标。
而服务于企业的员工在为企业贡献才智、提供实现目标所需要的行为时，作为回报得到货币等形式的收入和服务等，这些就构成了员工的薪酬。
组织的薪酬体系在组织实现自己的竞争优势和战略目标的过程中具有十分关键的作用。
科学合理的薪酬体系实现着：◆吸引和保持组织需要的优秀员工◆减少不必要的人员流动，控制人工成本◆激励员工，提高工作积极性和效率◆鼓励员工解决提高工作所需要的技能和能力◆创造组织所希望的文化氛围◆……可以认为，薪酬制度的设计和实施是整个人力资源管理中最复杂、最专业的工作。
第一部分薪酬管理概述1.薪酬的本质与构成1.1薪酬的本质薪酬有狭义和广义之分，狭义的薪酬是指付给员工货币形式的报酬。
广义的薪酬从内涵上讲，包括员工因被雇佣而获得的各种形式的外在的经济收入与内在非经济的获得。
薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向公司让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。
在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的购买者的角色，员工承担的是智力/体力劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格表现。
1.2薪酬的构成在企业中，广义薪酬可分为经济类薪酬和非经济类薪酬两种。
经济类薪酬是指员工的基本工资、奖金、津贴，福利、保险等；非经济类薪酬是指员工获得的发展机会、满足感或良好的工作气氛等。
如下图所示。
此处所使用的是薪酬是狭义的概念，即指经济类薪酬。
2.2.1上，而不是他们的工作上。
2.2期望理论按照期望理论，薪酬是否是一个合适的激励因素决定于努力、绩效和报酬之间的联系。
换言之，员工的努力应该实现相应的工作绩效，同时这一高水平的工作绩效应该得到足够的补偿。
只有在努力程度与工作绩效之间的联系强度和工作绩效与报酬之间的联系强度都足够大时，金钱才能成为一个有效的激励因素。
2.3双因素理论双因素理论区分了两种层次的激励。
员工保健的因素，如工作安全、工资、福利、工作条件等。
公司薪酬体系方案
公司薪酬体系方案公司薪酬体系方案7篇为了确保事情或工作有效开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
那么你有了解过方案吗？以下是店铺收集整理的公司薪酬体系方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
公司薪酬体系方案1一、薪酬组成为：基本工资+考核工资+工龄工资+福利二、基本工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
基本工资的用途：保险的缴纳基数加班费的计算基数；事病假工资计算基数；外派受训人员工资计算基数；其他基数。
三、考核工资是根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。
考核内容包括：岗位职责、操作标准、规章制度。
具体参照《物业公司考核管理办法》。
四、工龄工资：员工工龄工资每年50元，以实际到岗时间核算。
五、福利是公司为员工提供的除工资之外的待遇，福利主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：1.节日津贴：逢春节、中秋节发放实物或过节费。
2.劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的'劳动保护用品。
3.保险：公司为正式员工所投保险主要有养老保险、医疗保险等，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。
4.试用期员工不享受各种福利。
工龄不足一年则发放一半。
六、其他1.新进员工试用期薪酬规定：新进员工试用期间按拟聘任岗位对应的试用工资的发放，试用期间不享有福利，不参与考核。
2.离开公司人员薪资规定：辰兴物业服务公司辞职应办理辞职手续，以批准之日作为薪资截止日。
未办理辞职手续离职者不予发放工资。
七、由于考核的需要，员工当月工资于下月10日发放。
公司薪酬体系方案2一、调薪的目的1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。
2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。
薪酬体系搭建的4种方法
薪酬体系搭建的4种方法薪酬体系是企业对员工工资和福利进行管理和分配的一种制度。
一个合理的薪酬体系可以激励员工工作积极性，提高工作效率，促进企业的发展。
但是，如何搭建一个合理的薪酬体系是一个复杂的问题。
下面将介绍四种常见的薪酬体系搭建方法。
一、等级制度等级制度是一种常见的薪酬体系搭建方法。
它将员工按照其职位和能力水平划分为不同的等级，每个等级对应着不同的薪资水平。
等级制度可以根据企业的需求和员工的能力进行调整，从而实现薪酬差异化管理。
通过等级制度，企业可以激励员工提升自己的能力，争取更高的职位和薪资。
二、绩效制度绩效制度是另一种常见的薪酬体系搭建方法。
它将员工的薪资与其绩效表现挂钩，通过绩效评估来确定员工的薪资水平。
绩效制度可以激励员工全力以赴，提高工作效率，同时也可以帮助企业识别和奖励高绩效员工。
绩效制度需要建立科学的绩效评估体系，以确保评估的客观性和公正性。
三、技能制度技能制度是一种将员工的技能水平作为薪酬决定因素的体系。
它通过评估员工的技能水平和专业知识，为员工提供相应的培训和晋升机会，从而提高其薪资水平。
技能制度可以激励员工不断学习和提升自己的技能，同时也可以满足企业对不同技能岗位的需求。
四、综合制度综合制度是将多种薪酬激励手段结合起来的一种方法。
它可以根据企业的需求和员工的特点，综合运用等级制度、绩效制度和技能制度等，构建一个全面而灵活的薪酬体系。
综合制度可以根据员工的能力、表现和贡献来确定其薪资水平，既能够激励员工的积极性，又能够满足企业的需求。
在搭建薪酬体系时，企业需要考虑以下几点：1. 公平公正：薪酬体系应该公平公正，不偏袒任何一方，能够激励员工的积极性，同时也要考虑员工的需求和企业的可承受能力。
2. 灵活性：薪酬体系应该具有一定的灵活性，能够根据企业的需求和市场情况进行调整。
同时，也要考虑员工的个体差异，给予一定的激励空间。
3. 激励机制：薪酬体系应该设立一定的激励机制，能够激发员工的工作积极性和创造力，同时也要关注长期激励和短期激励的平衡。
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薪酬体系目录第一章总则 (1)第一条适用范围 (1)第二条目的 (1)第三条原则 (1)第四条依据 (1)第五条总体水平 (1)第二章薪酬体系 (1)第一条职系 (1)第二条特聘 (1)第三章薪酬结构 (1)第四章岗级工资 (2)第五章工资调整 (2)第一条原则 (2)第二条周期和幅度 (2)第三条调整方法 (3)第四条调整注意事项 (3)第六章工资特区 (3)第一条目的 (3)第二条原则 (3)第三条选拔要求 (3)第四条淘汰制度 (3)第七章各项薪酬细则及报销 (4)第一条扣款项目 (4)第二条奖励提成 (4)第三条奖励基金 (4)第四条工龄补贴 (4)第五条学历补贴 (4)第六条常规补贴 (4)第七条特别津贴 (4)第八条全勤奖 (5)第九条报销 (5)第八章附则 (5)附表一：考核基本流程图 (6)附表二：绩效考核申诉表 (7)附表三：高级职员考核表 (8)附表四：技术人员考核表 (9)附表五：业务人员考核表 (10)附表六：普通职员考核表 (11)附件七：岗位岗级薪资对照表 (13)附件八：工资结构表 (14)第一章总则第一条适用范围本方案适用于（以下简称公司）在职所有员工。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第一条职系公司员工分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、支持管理职系(行政、人事、财务等）、技术职系（研发、实施及数据分析工程师等）、营销职系（市场、销售等）。
针对这4职系，薪酬体系采用与月度绩效相关的岗级工资制。
第二条特聘特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
请见附表七。
第三章薪酬结构工资结构员工工资收入= 固定工资+福利+绩效工资+年终奖金(1)固定工资固定工资=基本工资+各项津贴；津贴包括交通、餐补、通讯、工龄和保密津贴等。
(2)福利员工入职后公司为其购买社会保险（入职时间为15号后则第二个开始缴交），转正后公司会为其购买五险一金。
(3)绩效工资采用360考核机制。
一个季度发放一次。
绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
绩效工资办法如下：月度绩效工资=岗位工资×月度考核系数×部门考核系数月度个人得分与个人考核系数对照表如下：评价得分90-100 80-90 70-79 60-69 <60考核结果优良中基本合格不合格考核系数1．2 1 0．8 0．6 0月度部门得分与部门考核系数对照表如下：评价得分90-100 80-90 70-79 60-69 <60考核结果优良中基本合格不合格考核系数1．1 1 0．9 0．8 0．5考核流程见附表一。
考核详细标准请见附表三、四、五、六。
如若对考核结果不满，可提起申诉。
请见附表二。
(4)年终奖金年终奖金根据年度绩效表现进行综合评定，为1-3个月工资组成。
由基本工资和津贴组成，即固定工资部分。
随十二月份工资一起发放。
第四章岗级工资岗级工资是体现岗位劳动差异的工资，岗位薪级工资实行“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则。
我公司设置岗位薪级工资22级标准，对应全公司所有岗位，此概念等同固定收入。
具体岗级对应情况请见附表七和附表八。
第五章工资调整第一条原则公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
第二条周期和幅度公司工资整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第三条调整方法个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
(1)根据考核结果调整。
连续两年内考核结果为两“优”者，以及连续三年考核结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。
当年考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行辞退处理。
(2)岗位变动调整。
若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。
第四条调整注意事项(1)工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整后所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。
(2)工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高档次，则工资岗级不再变动。
第六章工资特区第一条目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二条原则(1)谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；(2)保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；(3)限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第三条选拔要求特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第四条淘汰制度针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：（一）考核总分低于预定标准；（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
工资特区人员总数不超过公司员工总数的10%。
第七章各项薪酬细则及报销第一条扣款项目(1)病事假经公司批准请假者，根据请假天数在工资中进行扣除。
每月按照30个标准工作日计算，计算基数为基本工资和津贴（即固定收入）。
请假扣除工资= 请假天数×固定收入/30(2)旷工旷工按照2倍工资处罚。
旷工扣除工资= 旷工天数×2×固定收入/30(3)迟到在规定上班时间后到岗为迟到。
迟到0-10分钟，每次扣10元。
迟到10-30分钟，每次扣20元。
迟到30-60分钟，每次扣当天工资的50%。
迟到60分钟以上，视为旷工半天。
第二条奖励提成奖励提成点由当时公司运营状况和佣金制度来定。
第三条奖励基金公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。
具体数额由董事会确定。
第四条工龄补贴按照每满一年增加100元/月的标准。
第五条学历补贴本科生补贴100元，硕士补贴200元，博士补贴500元。
第六条常规补贴餐补、交通补助、通讯补助和生活补助等为常规补助。
第七条特别津贴高温补助100元，低温补助100元，节日问候及生日200元。
第八条全勤奖如若一个自然月内无任何早退、迟到、病事假等现象可获得全勤奖100元。
第九条报销目前可对公司批准的商务费、交通费、差旅费、文具办公费等进行报销。
需填写报销单并提供发票，并由上级领导签字确认。
第八章附则第一条本方案由人力资源部负责解释。
第二条对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。
附表一：考核基本流程图附表二：绩效考核申诉表姓名职位部门考核期间修正建议：有争议的考核部分：认为有争议的原因：管理部意见：负责人签字：管理部反馈本案提出人申诉评审会意见：负责人签字：管理部反馈本案提出人附表三：高级职员考核表（考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员）姓名：岗位名称：总得分:项目及考核内容配分同事评价自评上级评定领导能力15% 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标13-14尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11-12 不得部署信赖，工作意愿低沉7-10 领导方式不佳，常使部署不服或反抗7以下策划能力15%策划有系统，能力求精进15 尚有策划能力，工作能力求改善13-14 称职，工作尚有表现11-12 只能做交办事项，不知策划改进7-10 缺乏策划能力，须依赖他人7以下工作任务及效率15% 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意15 能胜任工作，效率较高13-14工作不误期，表现符合标准11-12勉强胜任工作，无甚表现7-10工作效率低，时有差错7以下责任感15% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作15 具有责任心，能达成任务，可交付工作13-14 尚有责任心，能如期完成任务11-12 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务7-10 无责任心，时时需督导，也不能完成任务7以下沟通协调10% 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作10 乐意与人沟通协调，顺利达成任务8-9尚能与人合作，达成工作要求7协调不善，致使工作较难开展5-6 无法与人协调，致使工作无法开展5以下授权指导10%善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务10 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务8-9尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务7 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难5-6 不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言5以下工作态度10%品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模10 品行诚实，言行规矩，平易近人8-9言行尚属正常，无越轨行为7固执己见，不易与人相处5-6 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位5以下成本意识10% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10 具备成本意识，并能节约8-9尚有成本意识，尚能节约7缺乏成本意识，梢有浪费5-6附表四：技术人员考核表（考核对象：技术服务部人员）岗位名称：姓名：考核日期：项目及考核内容配分自评同事评价上级评定工作任务30% 能时时跟进，追踪工作，提前完成任务30 能跟踪，按期完成任务25-29在监督下能完成任务15-25 在指导下，偶尔不能完成任务15以下工作质量20%出色、准确,无任何差错20 完成任务质量尚好,但还可以再加强15-19 工作疏忽,偶有小差错10-14工作质量不佳,常有差错10以下工作技能10% 具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责10 有相当的专业技能，足以应付本身工作8-9 专业技能一般，但对完成任务尚无障碍7 技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人5-6 对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成5以下工作态度与责任感15%任劳任怨，竭尽所能完成任务15 工作努力,主动，能较好完成分内工作13-14 有责任心，能自动自发10-12 交付工作需要督促方能完成7-9 敷衍了事，无责任心，做事粗心大意7以下协调性15% 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力15 爱护团体，常协助别人13-14肯应他人要求帮助别人10-12 仅在必要与人协调的工作上与人合作7-9 精神散漫不肯与别人合作7以下纪律性10%自觉遵守和维护公司各项规章制度10 能遵守公司规章制度,但需要有人督导8-9 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度5-6 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢5以下备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。