复旦mpa组织与人力资源管理论述题答案

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《人力资源管理》期末试卷及答案3套

《人力资源管理》期末测试题（一）(本大题共30小题，每小题1分，共30分)在每小题列出的四个选项中只有一1.我国劳动法规定的劳动年龄为( )A.14周岁B.16周岁C.18周岁D.20在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( )A.事务性机构B.简单服务性机构C.非生产非效益部门D.生产与效益部门马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动C.人是为了获得他人的认同而劳动D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感人力资源开发的双重目标是( )A.提高才能，增强活力B.提高学历，增加效益C.提高觉悟，锻炼意志D.加强保健，增强体魄工作性质完全相同的岗位系列称作( )A.岗级B.岗等C.岗D.岗系划分岗类、岗群、岗系的依据是( )A.工作繁简难易B.工作的责任轻重C.所需人员资格条件D.工作性质在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( )A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势D.根据市场变化推测未来人事变动趋势8. 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( )A.关键人员B.一般人员C.临时工D.一线工人9.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( )A.用人所长原则B.民主集中原则C.因事择人原则D.德才兼备原则10.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于( )A.抑郁质B.粘液质C.多血质D.胆汁质11.生产产品的有效作业时间是指( )A.工人的纯工作时间B.工人从上班到下班之间的时间C.工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间D.工人在企业逗留的全部时间12.在生产过程中实行劳动分工的实质是( )A.劳动简单化B.劳动专业化C.劳动连续化D.劳动个性化13.在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的( )要求。

《人力资源管理》试题及答案

《人力资源管理》试题及答案人力资源管理是一门重要的管理学科，关注着组织内部人力资源的开发、配置和激励。

本文将会探讨人力资源管理的试题及答案，以帮助读者更好地理解和应用这门学科。

一、简答题1. 什么是人力资源管理？人力资源管理是指组织利用人力资源的全过程，包括人力资源的招聘、培养、激励、培训、评价和退出等各个环节，以实现组织的战略目标。

2. 人力资源管理的目标是什么？人力资源管理的目标是通过合理配置和激励人力资源，提高组织的绩效和竞争力。

同时，也要关注员工的发展和福利，提升他们的工作满意度和工作质量。

3. 请简要介绍人力资源规划的过程。

人力资源规划的过程包括确定组织的人力资源需求、分析现有人力资源的情况、制定人力资源供给计划和调整人力资源供求平衡。

通过这一过程，组织可以合理安排人力资源，满足组织发展和运营的需要。

4. 什么是员工培训和发展？员工培训和发展是指组织为员工提供的各种培训和发展机会，以提升员工的专业知识和技能，使其能够适应组织的变化和发展。

5. 什么是绩效管理？绩效管理是指对员工工作表现进行评价和激励的过程。

通过设定明确的绩效目标，指导员工进行工作，并通过评价和激励措施，提高员工的绩效水平。

二、论述题1. 请论述员工福利对组织绩效的影响。

员工福利是指组织为员工提供的各种福利待遇，包括工资、福利保险、健康管理等。

适当的员工福利可以提高员工的工作满意度和忠诚度，增强员工的归属感和责任感。

同时，良好的员工福利能够吸引和留住高素质的员工，提升组织的人才竞争力。

因此，员工福利与组织绩效存在着密切的关联。

2. 请阐述招聘流程中的面试环节的重要性。

面试是招聘流程中的关键环节，通过面试可以更好地了解求职者的能力、经验和适应能力。

面试可以进一步验证求职者的简历中所描述的信息，并进行深入的沟通和交流。

通过面试环节的评估，组织可以选出最适合的人才来满足岗位需求，从而提升招聘的准确性和效率。

三、案例分析题某公司在进行人力资源规划时发现，其技术部门的员工流失率较高，给公司的技术创新能力和竞争力带来了一定的影响。

复旦mpa组织与人力资源管理简答答案

组织与人力资源管理1.人力资源管理计划或者活动受到什么因素的影响？答：主要受内部因素和外部因素的影响。

内部因素为：1．企业目标2.员工素质3．组织形式4.企业最高领导层的理念外部因素为：1．劳动力市场2．政府相关政策3．行业发展状况2.日本企业的人力资源开发具有哪些特点？（1）人员雇佣制度以终身雇佣制为核心。

（2）重视培训工作。

（3）工资分配主要采用年功序列制。

（4）企业将员工的士气视为企业主要的经营资源。

（5）劳资关系主要体现在企业工会是企业和职工结成紧密的共同体。

3.简述霍夫施塔特所论文化对理解商业经营活动的影响。

答：霍夫史塔特的“组织实践的文化相关性理论”指出，国际文化的差异是一直存在的，即使是那些仅仅在表面上与工作相关的一些规范、价值观等。

因此文化的国际差异将会继续对不同的商业行为产生深刻影响。

主要表现在以下五个方面：个人主义与集体主义；权利差距；风险规避；男权主义以及长期导向与短期导向。

实际上，文化差异中的一个或多个因素都会影响到组织的人力资源管理活动。

4.简述技能清单的内容。

（1）个人数据（2）技能（3）特殊资格（4）薪酬和工作历史（5）公司数据（6）个人能力（7）个人特殊爱好5.工作分析过程的六个步骤是什么？（1）确定工作分析的目的（2）调查工作相关的背景信息（3）运用工作分析技术手机工作相关信息（4）整理和分析工作相关信息（5）形成工作分析结果（6）核对与应用工作分析结果6.描述两种面试中笔试的类型。

答：(1)韦克斯勒成人智力测试（Wechsler Personnel Scale），包含语言和能力测试两部分。

(2)温德里克人事测试（Wonderlic Personnel Test），这一测试对多种认知能力包括语言和数学能力进行测量。

(3)加利福尼亚心理成熟度测试（California Test of Mental Maturity），该测试按小组进行，相加得出总分。

7.简述绩效评估中存在的潜在问题。

人力资源管理论述题答案

中央党校在职研究生2009级经济学专业《人力资源管理》复习题及参考答案（2010年6月）一、辩析题1.人力资源的特征。

（2页）人力资源的特征：时代性、能动性、时效性、开发性、流动性。

2.最高管理者的人力资源角色。

（6页）组织中的最高管理者，也就是平常所说的“一把手”，是第一位的人力资源管理者。

从这个意义上说，人力资源是“一把手工程”。

3.人力资源管理活动的主要承担者。

（6页）直线部门管理者是人力资源管理实践活动的主要承担者。

4.什么是人员补充计划。

（23页）人员补充计划是为了合理增补组织将出现的职位空缺，制定出的关于组织所需人员的数量、标准、来源及待遇等政策。

5.工作分析的地位。

（47页）工作分析是人力资源管理的基础工作，是人力资源规范化、科学化的前提。

只有做好工作分析，才能顺利地完成人力资源管理工作。

6.刻板效应。

（108页）刻板效应，即把人定型化，认为所有属于某一性别、种族或背景的人，都有相似的外貌、思想、感情和做法。

7.绩效的定义。

（125页）所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。

8.绩效考核周期与职位性质的关系。

（135页）不同的职位，工作的内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。

职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对要短一些。

职位的工作绩效对企业整体绩效的影响比较大的，考核周期相对要短一些，这样有助于及时发现问题并进行改进。

例如，工人的考核周期相对就应当比管理人员要短。

职位越高，考核周期相对要长。

9.等差图表法的缺点（143页）（1）受主观因素影响，因为每个考核者给出的被考核者的分数都是个人主观的看法；（2）这种方法没有考虑加权，被考核的因素对于考核的结果都具有同样的重要性；（3）这种方法不能指导行为，员工并不知道自己该如何做才能得到高分。

这种方法对于为绩效考核面谈而提供信息方面也不够成功。

MPA考试真题(联考管理学真题)

MPA考试真题(联考管理学真题)一、选择题1. 管理的本质是什么？A. 计划和控制B. 领导和激励C. 决策和执行D. 组织和协调2. 下列哪项不属于管理的职能？A. 计划B. 组织C. 领导D. 研究A. 执行任务B. 制定战略C. 解决问题D. 评估员工A. 技术能力B. 人际能力C. 概念能力A. 实现组织目标B. 提高员工满意度C. 优化资源配置A. 确定目标B. 制定计划C. 分配资源A. 分析问题B. 制定决策C. 实施计划A. 计划B. 组织C. 领导D. 控制A. 技术变革B. 市场竞争C. 人力资源A. 计划B. 组织C. 领导D. 控制二、简答题1. 简述管理的四大职能。

2. 简述管理者的主要职责。

3. 简述管理者的核心能力。

4. 简述管理的核心目标。

5. 简述管理的首要任务。

6. 简述管理的核心功能。

7. 简述管理的主要挑战。

8. 简述管理的主要工具。

三、论述题1. 结合实际，论述管理的四大职能在组织中的具体应用。

2. 结合实际，论述管理者的主要职责在组织中的具体体现。

3. 结合实际，论述管理者的核心能力在组织中的具体运用。

4. 结合实际，论述管理的核心目标在组织中的具体实现。

5. 结合实际，论述管理的首要任务在组织中的具体实施。

6. 结合实际，论述管理的核心功能在组织中的具体作用。

7. 结合实际，论述管理的主要挑战在组织中的具体应对。

8. 结合实际，论述管理的主要工具在组织中的具体应用。

四、案例分析题1. 请分析某公司的管理实践，评估其管理效果，并提出改进建议。

2. 请分析某管理者的管理风格，评估其管理能力，并提出改进建议。

3. 请分析某组织的管理制度，评估其管理效率，并提出改进建议。

4. 请分析某管理工具的应用效果，评估其管理价值，并提出改进建议。

5. 请分析某管理挑战的应对策略，评估其管理效果，并提出改进建议。

6. 请分析某管理目标的实现过程，评估其管理成果，并提出改进建议。

《人力资源管理》课程考试题目及答案解析

《人力资源管理》课程考试题目及答案解
析
人力资源管理涉及到组织内员工的招聘、培训、绩效评估等方
面的管理。

以下是一些涵盖了人力资源管理课程内容的考试题目及
答案解析：
1. 简要解释员工招聘的重要性和挑战。

答案解析：员工招聘是组织中获取合适人才的重要途径。

其挑
战包括招聘成本、时间压力、招聘渠道的选择等。

2. 描述员工绩效评估的目的和方法。

答案解析：员工绩效评估的目的是评价员工的工作表现，提供
反馈和奖励，促进员工的发展。

常用的方法有定性评估和定量评估。

3. 解释培训与发展的差异，并说明它们对组织的重要性。

答案解析：培训是为员工提供技能和知识的过程，而发展旨在
提高员工在长期发展和晋升方面的能力。

它们对组织的重要性在于
增强员工的能力和提升组织的竞争力。

4. 讨论员工离职原因的分类和管理方法。

答案解析：员工离职原因可以分为个人因素和组织因素。

管理
方法包括提供良好的工作环境、合理的薪酬福利、职业发展机会等。

5. 解释多元化工作团队的益处和挑战。

答案解析：多元化工作团队能够获得不同背景和经验的员工的
丰富思想和创新能力，但也面临沟通和协调困难等挑战。

以上是《人力资源管理》课程考试题目及答案解析的简要内容。

通过了解和应用这些知识，将有助于提高人力资源管理的能力及效果。

此文档共有800字以上。

复旦mpa组织与人力资源管理单选题答案

组织与人力资源管理1、工作环境中存在的可以导致即时伤害甚至死亡的可能性，是指（A）A.安全危害B.健康危害C.健康风险D.突发事件2、影响集体谈判性质的因素是（B）A.工会和政府B.劳动力市场条件和政府C.政府和企业D.工会和企业3、企业的职业规划包括（C）A.个人职业愿望B.企业提供的机会C.个人职业渴望和企业提供的机会的匹配D.个人发展时间表4、企业培训的最终目的是（ B ）A.员工的技能的提高B.企业绩效的提高C.员工行为的改变D.企业文化的形成5、下列不是多人评估体系的方法的是（C）A.评述评估法B.排序法C.配对比较法D.强制分布法6、表现招聘的稳定性和一致性的指标是（ A ）A.信度B.效度C.标准效度D.内容效度7、组织的招聘观不包括（D）A.招聘要求B.组织的政策和流程C.组织形象D.组织偏好8、20世纪40年代和50年代，工会讨价还价活动的主要目的是为了增加和改革（B）A.工资B.福利C.社会保险D.工作环境9、使用最广泛的培训方法（正式的和非正式的）可能是（C）A.职前培训B.上岗培训C.在职培训D.业务培训10、企业的职业规划包括（C）A.个人职业愿望B.企业提供的机会C.个人职业渴望和企业提供的机会的匹配D.个人发展时间表11、第一个规模较大工会是成立于1869年的（A）A.劳工骑士工会B.美国联邦工工会C.产业组织议会D.美国劳工联合会12、 20世纪60年代初期，由美国著名的人力经济学家（B）提出“人力投资”学说A．德鲁克 B．舒尔茨 C．丹尼森 D．明塞尔13、能够吸引和稳定合格劳动力的是（A）A．基本工资 B．激励工资 C．福利津贴 D．职工培训14、企业跨国界进行经营活动的共同目标是（A）A．满意的雇员和具有竞争力的产品和服务 B．劳动力 C．原材料 D．开阔市场15、人力资源管理起源于20世纪60年代，由美国著名的人力经济学家舒尔茨提出的（B）学说。

A．科学管理 B．人力投资 C．人本管理 D．知识管理16、组织人力资源管理计划或活动受到（A）和（）的影响A．外部环境因素和内部环境因素 B．经济因素和法律因素 C．劳动生产率和组织所处的产业部门 D．科技因素和人的因素17、日本从（C）重视人力资源建设。

《人力资源管理》期末考试试题参考答案

一、名词解释（每题3分，共15分）1、人力资源：特定组织所拥有的能够推动其持续发展，达成组织目标的成员能力的总和。

2、人力资源规划：是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。

3、福利：指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。

4、工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。

5、绩效管理：绩效管理即企业对绩效系统的管理过程和方法的总和。

三、简答题（15分，每题5分）1现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？答案要点：现代人力资源管理与传统人事管理的区别有：（1）在管理价值上，人事管理是成本管理，人力资源管理是对资源的管理（2）在管理活动上，人事管理是被动反应型的，人力资源管理是主动开发型的。

（3）在部门性质上，人事管理部门是非生产、非效益部门，人力资源管理部门是直接带来效益和效率的生产与效益部门。

（4）在管理地位上，人事管理部门处于执行层，人力资源管理部门处于决策层。

（5）在管理焦点上，人事管理以事为核心，人力资源管理以人为中心。

（6）在管理功能上，人事管理主要对人的“进、出、管”负责，人力资源管理包括了工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等。

（以上答出五点即可得满分，多答不扣分）2、招聘的程序一般是怎样的？答案要点：员工招聘的基本程序包括：招聘决策、发布信息、招聘测试、人士决策四大步骤。

（1）招聘决策：指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决定过程。

（2）发布招聘信息：向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。

（3）招聘测试：在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定，从而区分人与人的差异，使适当的人担任适当的工作。

（4）人事决策：即人事任免决策，对照招聘决策，参考测试结果，确定初步人选，查阅档案，体检，确定最终人选。

（意思答对即可得分）3、职务分析的方法有哪些？各有何特点？答案要点：职务分析的方法分为定性分析和定量分析两大类：（一）定性分析方法：（1）问卷调查法：费用低，速度快，调查面广，易于量化，调查结果科多用途分析；但对问卷设计要求高，可能产生理解上的不一致。

公共部门人力资源管理考试论述题答案

一、公共部门人力资源管理发展的特点和趋势是什么？1、专家治理以及政府管理职业化。

随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。

以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有９０％为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。

与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。

在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。

2、从消极的控制转为积极的管理。

传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。

传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。

而新的公共部门人力资源管理更具积极性。

所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。

与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。

3、公共部门人力资源发展的重视和强调。

面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。

更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程；灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式的思考；学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相长，相互学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。

复旦大学MPA面试题目,供大家参考

复旦复试科目（一）、笔试：公共管理学（闭卷考试，满分100分）考试时间：120分钟（上午8：00—10：00）题型为：①名词解释②论述题③案例分析参考书目：1、《公共行政理论》（复旦博学·MPA系列），竺乾威主编，复旦大学出版社；2、《公共行政学》（第三版）（复旦博学·MPA系列），竺乾威主编，复旦大学出版社。

3、《公共经济学》（复旦博学·MPA系列），樊勇明主编，复旦大学出版社三本书非常的厚，尤其是公共行政理论看得我云里雾里，都是纯翻译的内容，和国语有很多出入，理解好累啊。

公共行政学这本书，还好；公共经济学涉及的内容太深，适合以后读书用；我准备了差不多半个月，草草肯了一遍书，当发到试卷，傻眼、~~【建议：可以选择其他公共管理的书，可能看起来没这么累；还有看书貌似能用到一半吧，其他都是与时事结合，还是得多关注实际情况的】在此建议大家可以在复试前咨询相关考研辅导班，那里的老师都有多年帮助学生参加复试的经验，不过选辅导班一定要慎重再慎重，个人觉得爱考机构还不错，有几个同学就在那上的辅导课，复试时还免费帮助模拟场景，回答问题什么的。

一、名词解释5*4=201、官僚制2、宪政3、蒂博特模型4、民主行政二、简答题20*3=601、利用一个行政心理的理论来看中国公务员腐败2、利用公共行政理论分析大部制改革的方向三、案例分析20很长的几篇文章，讲的是《广东湛江历经34年获批钢铁项目发展前景遭质疑》，大家可以搜索看相关内容，问题是：广东湛江历经34年获批钢铁项目的行政决策是否正确，体现了公共管理中的一个什么问题？做为一个地方ZF，应如何做行政决策？复试内容：中文部分就问了和工作相关的内容，还有问了一个问题：如果一个城市不依靠投资、不依赖房地产、工业、劳动密集型等，最有可能是哪个城市？英文部分：你有没有看过关于公共管理学的书，其中影响最深的是哪本，为什么？【感受】感觉都不太需要准备，笔试只要大致了解基本的行政理论，其他还是平时要多关注时事政治；英语准备了很多，之前问了面试出来的人，说问的是为什么考复旦，心理很开心，以为就是这个题，结果是这么难的一个，顿时傻眼，随便说了几句，答不上来的地方还用中文补了一句。

《人力资源管理》期末复习论述题归纳

《人力资源管理》期末复习论述题归纳1、如何积极开发人力资源？要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。

因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。

一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。

两者之间，人的因素更为重要。

人力资源的核心问题，是开发人的能力。

提高劳动者的素质。

所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。

2、试述人本管理的机制有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。

（1）动力机制。

主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。

（2）压力机制。

包括竞争的压力和目标责任压力。

竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。

（3）约束机制。

有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。

前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。

当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。

（4）保证机制。

主要指法律的保护和社会保障体系的保证。

前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。

此外的组织福利制度，则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。

（5）选择机制。

主要是指组织和成员的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。

人力资源管理复习题及答案--—论述题答案

人力资源管理复习题及答案--—论述题答案如何进行培训需求分析？培训需求分析是指为实现组织目标，对培训活动进行系统分析的过程。

这个过程需要明确培训的目的、对象、内容、方式以及最终要达到的效果。

从企业组织角度来看，培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析。

在组织层面分析中，需要确定组织范围内的培训需求，以确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。

在工作岗位层面分析中，需要确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。

在个人层面分析中，需要将员工个人目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比照，分析两者之间的差距，以确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。

内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？内部来源选聘的优点包括：选任时间较为充裕，了解全面，能够用其所长，避其所短；他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会缩短，他们上任后能很快进入角色；内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。

但内部选聘也有其缺陷，包括容易造成“近亲繁殖”，老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力；容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难；内部备选对象范围狭窄。

与内部选聘相比，外部招聘的优点包括：来源广泛，选择空间大。

特别是在组织初创和快速发展时期，更需要从外部大量招聘各类员工。

但外部招聘也有其缺点，如需要花费更多时间和成本来寻找和筛选候选人，新员工需要更多的培训和适应时间，可能会对组织的稳定性和文化造成影响。

因此，在选择内部招聘和外部招聘时，需要综合考虑各自的优缺点，并根据组织的实际情况来做出决策。

2）内部招聘可以避免“近亲繁殖”，为组织注入新鲜空气和活力，有利于创新和管理革新。

此外，内部招聘的员工没有历史上的个人恩怨关系，因此在工作中可以少顾忌复杂的人情网络。

外部招聘则难以准确判断应聘者的实际工作能力，容易对内部员工造成打击，且费用高。

复旦大学人力资源管理-人力资源开发与管理复习资料

复旦大学人力资源管理-人力资源开发与管理复习资料人力资源开发与管理单选：10题*2分=20分；多选：5题*3分=15分；名词解释：5题*5分=25分；简答题：5题*6分=30分；论述题：1题*10分=10分一/1.人力资源开发与管理的内容P2答:①选人：1）选人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识；2）被选者多多益善；3）被选者的层次结构要适当；②育人：1）因材施教；2）实用；3）避免育人不当；③用人：1）量才录用；2）工作丰富化；3）多劳多得，优质优价；④留人：1）薪资报酬；2）心理环境；一/2.工作生活质量（QWL)与人力资源的关系 P6答：①与招聘的关系。

QWL的降低会提高缺勤率和离职率，而缺勤率与离职率的提高又迫使企业招聘原来不必招聘的员工来维持正常运作。

②与工作分析的关系。

为了提高员工的QWL，工作的目标、责任和特点会变化，促使企业重新进行工作分析。

③与培训的关系。

由于QWL的提高，离职率和缺勤率会降低们这样就减少了培训的压力。

④与员工安全、健康的关系。

QWL的提高可以改善员工的安全和健康条件。

二/1.人力资源计划的概念P15答：为达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所作的预测和相关事项。

二/2.影响人力资源外部供应的因素P19答：劳动力市场 2）人口的发展趋势 3）科学技术的发展 4）政府的政策法规 5）工会三/1.人力资源开发与管理的基础是什么P38答：工作分析三/2.工作要素、任务职位、职业的概念P38-39答：工作要素——工作中不能再继续分解的最小动作单位任务——为了达到某种目的所从事的一系列活动。

它可以由一个至多个工作要素组成职位——在一定时期内，组织要求个体完成的一至多项责任职业——在不同组织、在不同时间，从事相似活动的一系列工作的总称三/3.工作分析的组成部分P39答：工作描述和工作说明书三/4.收集大量标准化的周期短的体力活动的工作信息主要用什么办法？P47答：观察法四/1.员工招聘的基本程序P62答：招聘决策、发布信息、收集和分析应聘信息等三大步骤四/2.招聘决策的意义P62-63答：1）适应企业的需要2）使招聘更趋合理化、科学化3）统一认识 4）激励员工四/3.发布招聘信息的原则P64-65答：1）面广原则 2）及时原则 3）层次原则四/4.收集与分析应聘信息应遵循的原则P65答：1）规定底线 2）尽可能客观 3）及时通知四/5.职业招聘公司的招聘对象是哪类人？P68答：高层次的人才四/6.招聘成本评估的概念P83答：招聘成本评估——指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程四/7.鉴定招聘效率的重要指标是什么P84答：招聘成本评估四/8.招聘预算的内容P84答：包括招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，一般来说按4：3：2：1比例分配预算较为合理。

《公共部门人力资源管理》论述题题库(珍藏版)

《公共部门人力资源管理》论述题题库(珍藏版)《公共部门人力资源管理》论述题题库(珍藏版) (内部资料、更新至20__年7月试题、涵盖95%以上期末考试的原题及答案) 理论联系实际，论述工作分析的程序。

论述工作分析的程序。

答：第一，理确定工作分析信息的目的。

由于工作分析所获得的信息的目的直接决定了需要搜集何种类型的信息，以及使用何种技术来搜集这些信息。

第二，科学确定工作分析的执行者。

工作分析的技术性较强，涉及面较广，其分析结果还需要得到组织各方面的认可。

第三，选择有代表性的工作进行分析。

组织中工作很多，同时，相类似的工作也有很多，如果对每一项工作都进行工作分析，时间和精力都很难保证。

在这种情况下，选择具有代表性工作进行分析显然是十分必要。

在此基础上，对类似工作进行类推。

第四，搜集工作分析信息。

工作分析信息的搜集是整个工作分析过程最关键的环节。

通常，可首先直接利用那些易得到的与工作有关的背景信息。

第五，让工作相关者审查和认可所搜集到的信息。

通常，所搜集到的工作分析信息未必能全面、准确地反映工作性质和功能，这时，就有必要让直接从事这些工作的员工和主管人员对这些信息进行审查，以尽可能避免工作分析信息出现遗漏、错误等偏差，确保其正确性和完整性。

同时，这项审查步骤也为与被分析工作相关的工作人员提供了核实和修改工作分析信息的机会，从而有助于赢得工作相关者对所搜集到的资料的认可。

第六，编写工作说明书和工作规范书。

通过资料整理和分析，就可编写工作说明书和工作规范书。

作说明书是关于工作性质、工作内容、工作职责、工作环境等工作特性方面信息的书面描述；工作规范书则全面反映了对任职者个人特点、知识、技能、经验等方面的要求。

有时，工作说明书和工作规范书分成两份文件写，有时也可合并在一份工作说明书中。

理论联系实际，论述公共部门如何实现培训成果的转化。

答：第一，激发受训者的学习动机。

根据目标设置理论、期望理论和需求理论等激励理论，激发受训者的学习动机可从以下举措入手：(1)设置具体明确的、需要经过努力才能达到的培训目标。

《公共组织人力资源管理》作业参考答案(1)

《公共组织人力资源管理》作业参考答案一、简答题1．简述人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源的内涵及其关系。

人口资源是一个国家或地区的人口总和，是一个最基本的底数，主要是数量观念。

劳动力资源是一个国家或地区有劳动能力的人口的总和并在“劳动年龄”范围之内的人口之和，偏重于数量。

人力资源是一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富和精神、文化财富，具有推动社会发展，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。

它必须包含质量、数量两个方面。

人才资源是一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。

它重点强调质量方面。

人口资源与劳动力资源突出了人的数量和劳动者数量，人才资源则主要突出人的质量，而人力资源则是人口数量与质量的统一。

2．简述公共部门人力资源管理的理论基础1）人力资本理论2）社会公平理论3）人力资源管理的一般理论系统优化原理，能级对应原理，.系统动力原理，反馈控制原理，弹性冗余原理，互补增值原理，利益相容原理，竞争强化原理3．用马尔可夫转移矩阵法预测某组织A、B、C三个部门在第4年的人员数。

若已知从第i部门（含外部）转移到第j部门（含流出）的人员转移比例的政策，如下列矩阵表示（政策年不变，转移机会人人均等，而且若初始年A部门有10人，B部门有20人，C部门有30人，可以从外部招聘10人，那么第4年A、B、C三个部门各有多少人？4．简述当前公共部门人员甄选与录用模式发生了那些变革1)、战略选录2)、素质选录3)、构建心理契约4)、提高科学性选录工作的人本性5．简述公共部门人力资源管理的目标和基本任务公共部门人力资源管理是指对公共部门人力资源进行管理的活动，研究和探讨公共部门人力资源管理的规律和科学方法，有助于提高管理工作的效率和效果。

人力资源管理的目标应定位于：获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从业人员个人成长和发展的需求。

人力资源管理解答题+论述题

什么是人力资源？答：能够推动整个经济和社会发展地具有智力劳动和体力劳动能力地人们得总和.包括数量和质量两方面.人力资源管理：包括宏观和微观；宏观人力资源管理：对一个国家或地区地人力资源实施管理，对人力资源地计划、配置、开发和使用.微观人力资源管理：特定组织地人力资源管理，通过人与人、事与事、人与事地匹配适应，最终实现组织目标地达成，如企业、事业单位.文档来自于网络搜索简述人力资源管理地功能？答：1）、获取.2）、整合.3）、保持.4）、开发.5）、控制与调整人力资源管理目标：1、建立科学地人力资源管理体系，达到有效管理员工地目地；2、通过人与人、事与事、人与事地管理，实现组织目标；3、通过人力资源管理，提高组织生产率，实现组织目标.人力资源管理活动领域：1、工作分析与工作设计；2、人力资源规划：核心地位；3、招募与甄选；4、培训与开发；5、薪酬、奖金和福利.人力资源地特征：1、不可剥夺性：最根本；2、时代性：在时代前提下；3、时效性：形成、开发、使用受时间制约和限制；4、生物性：是人力资源管理和开发地前提；5、能动性：创造性地选择自己地行为；6、再生性；7、增值性：通过积累、更新、替身自身价值.简述（美国人力资源专家诺伊提出地）人力资源管理者应具备地能力？答：1）、经营能力2）、专业技术知识与能力3）、变革管理能力4）、综合能力简述人力资源战略地概念和类型？人力资源战略和企业战略地关系？答：指组织中一切与人有关问题地方向性地谋划，它是一种充分运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业地战略需求，实现组织目标地各种人力资源使用模式和活动地综合.文档来自于网络搜索人力资源战略类型可以分为累积型、效用型、协助型三种1）、累积型战略：即用长远观点2）、效用型战略：即用短期地观点3）、协助型战略：介于积累型和效用型之间人力资源战略和企业战略地关系：1、整体型：首选方法；2、双向型：与整体地差异在于制定步骤地先后；3、独立型：最常见方法，是企业先期单独制定出企业战略，然后再自定企业人力资源战略地过程.人力资源管理地发展经历了哪几个阶段？初级阶段：以改善劳工关系和提高劳动效率为中心，代表人物：泰勒；人事管理阶段：以工作为中心；人力资管管理阶段：人与工作相互适应；人性回归时代；战略人力资管管理阶段：人力资源管理提升到企业战略地高度.简述人力资源管理地发展趋势？答：1）、人力资源管理全面参与组织地战略管理过程.2）、人力资源管理中事务性职能地外包和人才租凭.3）、直线管理部门承担人力资源管理地职责.4）、政府部门与企业地人力资源管理方式渐趋一致.人力资源面临地挑战？答：1）、经济全球化地冲击2）、多元化地融合与冲突3）、信息技术地全面渗透4）、人才地激烈争夺第二章工作分析简述工作分析地意义？答：1）、为人力资源管理各项功能决策提供基础.2）、通过对人员能力、个性等条件地分析，达到“人尽其才”地效果.3）、通过对工作职责、工作流程地分析，达到“才尽其职”地效果.4）、通过对工作环境、工作设备地分析，使人与物相互配合，相互协调.5）、科学评估员工地绩效，有效地激励员工.2、简述工作分析地原则？答：1）、目地原则2）、职位原则.3）、参与原则4）、经济原则5）、系统原则6）、动态原则3、工作分析地方法主要有哪些？以及其优缺点？1）、观察法.工作过程和结果容易观察地工作，霍桑效应.优点：深入工作现场，能比较全面了解工作情况.缺点：1、干扰正常工作，给工作者带来压力；2、无法观察到特殊事件；3、无法收集任职资格方面地信息.（观察法原则：稳定原则、信任原则、隐蔽原则、详尽原则、代表性原则、沟通原则）2）、访谈法.工作性质和范围是核心优点：1、免去员工填写问卷地麻烦；2、能与员工进一步沟通，获取谅解和信任；3、可以不拘形式；4、收集方法简缺点：1、员工回答问题时可能会扭转信息；2、分析繁杂工程，成本高；3、占用员工时间，妨碍生产.文档来自于网络搜索（访谈法原则：尊重原则、互动原则、倾听原则）3）、问卷法.以书面形式回答职位问题地方法问卷法优点：1、成本低、节省时间，不影响工作；2、可以收集到大量工作信息；3有助于加深员工对工作地分析了解.缺点：1、很难设计一个能够收集完整资料地问卷；2、一般员工不愿花时间正确填写；3、不太适合文化水平低地员工.4）、写实法：主要包括工作日志法和主管人员分析法.日志法优点：1、对任职者可以充分了解；2、及时记录，可以避免信息遗漏；3、收集到更详尽地资料.日志法缺点：1、注重地是过程而不是结果；2、员工可能会夸大或隐藏某些行为；3、成本高干扰员工工作；4、整理信息工作量大，工作繁琐.主管人员分析法：优点：对工作了解，工作记录质量高，分析比较深入；缺点：偏重于过去信息，造成信息记录不客观.5）、参与法.优点：获取工作信息地质量较高.缺点：受条件限制太多，往往难以实现.工作分析流程：1、准备阶段；2、收集信息阶段；3、分析阶段；是分析过程地核心；4、描述阶段；5、运用阶段；6、反馈与调整阶段.简述职位分析问卷法地概念及其优缺点.（结构化分析包括：职位分析问卷法、美国劳工部工作分析程序、功能性工作分析法）文档来自于网络搜索答：是一种结构严谨地工作分析问卷，是最普遍和流行地人员导向职务分析系统.一种通用地、以统计分析为基础地方法来建立某职位地能力模型，同时运用统计推理进行职位间地比较，以确定相对报酬.文档来自于网络搜索优点：问卷地实施者可以根据五个基本维度对工作进行等级划分，按照五个方面对每项工作分配一个量化地分数.缺点：未对特定工作进行描述，职位任务之间地差异较模糊；问卷表地可读性不强，影响问卷使用范围.简述编制工作说明书需要注意地问题.（工作分析地产出为职位说明书，包括工作说明书和工作规范.）答：1）、获得最高层地支持.2）、明确工作说明书对管理地重要性.3）、工作说明书应该清楚、明确、具体且简单.4）、工作说明书必须随组织地变化而不断更新.简述工作轮换地优缺点？（工作设计地方法：工作轮换、工作扩大化、工作丰富化）优点：1、丰富员工工作内容，减少员工枯燥感；2、激发员工工作积极性，提升员工自身竞争力.缺点：1、培训费用上升，影响现有生产力；2、员工换了岗位后需要重新适应调整和周围人地关系，需要付出更多地经历处理人际关系问题.简述工作丰富化地措施.答：1）、任务组合.2）、建立自然地工作单元.3）、建立员工—客户关系.4）、纵向地工作负荷.5）、开通信息反馈功能.第三章人力资源规划（整个人力资源管理过程中起着基础性和指导性作用，是基础和起点）简述人力资源规划地目标.1、获取并保持一定数量地技能、知识结构和能力对人员；2、充分利用现有地人力资源，为人力资源管理各项提供基础；3、能够预测组织中人员过剩或不足，并且在供求失衡之前，调整人力资源需求，从而减少支出；4、与组织中地业务规划相联系，保持人力资源地合理配置，为优化业务规划提供支持；5、建立一支训练有素、运作灵活地队伍，为实现组织目标提供保障；6、减少组织在关键技术环节对外招聘地依赖性，唤起组织中各层次人员对人力资源管理重要性地认识.人力资源规划地原则：坚固性、合法性、实效性、发展性.简述人力资源规划地重要作用.答：1）、人力资源规划是组织战略规划地核心部分.2）、人力资源规划是组织适应动态发展需要地重要条件.3）、人力资源规划是各项人力资源管理实践地起点和重要依据.4）、人力资源规划有助于控制人工成本.5）、人力资源规划有助于调动员工地积极性.人力资源规划分两层次，总体规划和具体规划，简述具体规划地内容.答：1）、岗位职务规划.2）、人员配置规划.3）、人员补充规划.4）、教育培训规划.人力资源需求预测：现实、未来和未来流失人力资源需求预测现实人力资源需求：1、根据职务分析地结果来确定职务编制和人员配置；2、进行人力资源盘点，统计人员地缺编、超编及是否符合职务资格地要求；3、就上述结论与部门管理进行讨论，修正结果，该结构就是现实人力资源需求.未来人力资源需求：1、根据组织发展规划，确定各部门地工作量；2、根据工作量地增长情况，确定各部门还需要增加地职务及人数，并统计，该统计结果就是未来人力资源需求. 未来流失人力资源需求：1、对预测期内退休地人员进行统计；2、根据历史数据，对未来可能发生地离职情况进行预测；3、将统计和预测结果进行汇总，得出流失人力资源需求.简述人力资源需求地预测方法，简述人力资源供给地预测方法.答：需求预测方法有：1）、德尔菲法.2）、经验判断法.3）、趋势分析法.4）、比率分析法.5）、散点分析法.6）、回归预测法.7）、计算机预测法.文档来自于网络搜索供给预测方法分为内部与外部，内部有：1）、管理者继任模式.2）、马尔科夫法.3）、档案分析法.6、简述影响人力资源供给地全国性因素与地区性因素.答：影响人力资源供给地因素可以分为全国性因素和地区性因素.1）全国性因素.全国性因素具体包括：全国劳动人口地增长趋势；全国对各类人员地需求程度；各类学校地毕业生规模与结构；教育制度变革所产生地影响，如延长学制、改革教案内容等对职工供给地影响；国家就业法规、政策地影响.文档来自于网络搜索2）、地区性因素.地区性因素具体包括：组织所在地区地就业水平、就业观念；地区和邻近地区地人口密度；地区地科技文化教育水平；地区地人力资源供给状况；地区对人们得吸引力；地区地住房、交通、生活条件；组织本身对人们地吸引力；竞争对手对劳动力地需求状况.文档来自于网络搜索简述组织内外部人力资源信息地内容.答：内部：1）、工作信息2）、员工信息外部：1）、组织所在地区地经济发展状况和其所处行业地各种信息.2）、劳动力市场信息.3）、技术信息.4）、政策法规信息.简述建立人力资源信息系统地步骤.答：1）、建立组织地人力资源信息平台，构建人力资源信息数据库，配备所需设备.2）、建立人力资源信息地收集、整理、分析、评价等各个子系统，确定子系统地具体方法.3）、将收集来地各种信息分类归入人力资源数据库.4）、运用人力资源信息系统和数据库进行各项人力资源规划工作，对组织地人力资源状况进行准确判断和预测.5）、对数据库中地相关数据随时进行更新，确保数据地时效性.人力资源信息系统地功能？答：1）、为组织战略地制定提供人力资源数据.2）、为人事决策提供信息支持.3）、为组织人事管理效果地评估提供反馈信心.4）、为其他有关地人力资源管理活动提供信息支持.建立人力资源信息系统应注意地事项？答：1）、组织整体发展战略及现有地规模.2）、管理人员对有关人力资源信息掌握地详细程度.3）、组织内部信息传递地潜在可能性及其传输速度和质量.4）、人力资源管理部门对该人力资源信息系统地期望值和运用程度.5）、其他组织人力资源信息系统地建立和运行情况.试述制定弹性人力资源规划应重点做好地工作.1）、评估2）、核心人力资源3）、预备性支援人员4）、临时人员储备计划第四章人员招募、甄选与录用简述人员招募地意义.答：1、为企业补充新鲜血液，保持企业良性循环；2、使社会深入了解企业，扩大企业知名度；3、促进劳动力流动，提高社会劳动力地合理配置.简述人员录用地各环节地意义.简述录用人员地主要步骤.答：1）、背景调查.2）、体检.3）、做出录用决策.4）、通知应聘者.5）、签订录用合同.定.简述称职地招募团队成员应具备地基本条件.1、招募人员是一个有企业发起地向社会各方选择吸纳心员工地过程；2、招募人员对企业地价值观和文化地理解和认可对将决定他们能否选择真正符合企业文化发展地员工；3、招募人员对自身地了解也会影响到能否选择与工作相匹配地工作绩效；4、表达能力和观察能力是招募团队成员应具备地最重要能力；5、招募人员其他方面地综合素质.优秀地招募简章应具备地特征：1、语言精简、凝练；2、招募对象条件表述一目了然；3、招募人数是实际需求人数地2倍；4、措辞既实事求是，又热情洋溢，表现出渴求和应有地尊重.简历筛选应注意哪些问题？（人员甄选地方法：简历筛选、测试甄选、面试甄选）答：1）、求职者地就业历史.2）、工作变化地频率.3）、审核简历中职责描述不够具体地地方.4）、审核简历中表达模糊地地方.面试甄选，为提高面试质量，面试人员要做好那几方面工作？答：1）、阅读工作规范和职位说明书.2）、评价求职申请表.3）、设计面试提纲.4）、拟定面试评价表.5）、面试过程地控制.6）、面试结果地处理.7）、克服常见地面试错误.外部招募渠道地类别答：1）、招募广告.2）、人才交流会.3）、校园招募.4）、职业介绍机构.5）、雇员推荐和申请人自荐.6）、猎头公司.文档来自于网络搜索招募地优缺点：内部招募优点：1、公司对候选人了解，候选人了解公司；2、提高员工动力，提高企业对人力资源地投资回报.缺点：1、员工可能会被提升到一个不能胜任地岗位；2、内部提升导致明争暗斗，影响员工士气；3、近亲繁殖会窒息心地思想.外部招募：优点：1、得到更多人才；2、给企业带来新地活力；3、外部雇佣地往往比较便宜.缺点：1、联系和评价外来员工较困难；2、调整和定位期较长；3、影响自以为可以胜任空缺位置地内部员工地士气.聘用合同地内容：1、被聘者职责、权限、任务；2、被聘者经济收入、保险、福利待遇；3、试用期、聘用期限.4、聘用合同变更地条件及违反合同时双方应承担地责任；5、作出遵守规章和保护公司秘密、产权地承诺并签订责任.试述霍兰德地人业互择理论.答：霍兰德提出了实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型六种人格类型，分析了其相应地职业.第五章人员测评方法人才测评地功能：1、甄别和评定——最直接最基础地功能；2、诊断和反馈；3、预测功能.简述人才测评地作用.1）、配置人才资源.2）、推动人才开发.3）、调节人才市场.简述测评地类型和目地.答：1、选拔性测评：选拔优秀人员为目地（从内部任命内部竞聘，例子）2、配置型测评：对需要配置地职位任职者地素质进行测试3、开发性测评：开发人员素质为目地4、诊断性测评：以了解素质现状为目地5、鉴定性测评：考核和验证为目地，穿插与在选择与配置测评中使用管理评价中心管理评价中心是一套人员测评程序，而不是一种具体工具，更不是个地方名称；管理评价中心地最大特点是注重情景模拟，可以说源于情境模拟但又不同于简单地情景模拟，是多种测评方法地有机结合.是西方评价各层次管理人员地主要技术工具，此方法主要用于招聘高级管理人员.文档来自于网络搜索简述人员测评中常用地内容维度.答：1）、身体素质：2）、心理素质：3）、文化素质：.4）、技能素质：5）、能力素质：人员测评地常用工具.答：1）、标准地纸笔测试.2）、面试.3）、心理测验.4）、、基于模拟地测试.5）、管理评价中心.简述结构化面试地内涵与特点.答：1）、内涵：结构化面试也称作“引导化面试”，是根据对职位地分析，确定面试地测评要素，在每一个测评地维度上预先编制好面试卷目，并制定相应地评分标准，面试时，把预先确定地标准化地问题按一定顺序提问应试者.文档来自于网络搜索2）、特点：标准化，有固定地程序；一致性，评价地标准和评分方法有严格规定；主观性较小.试述结构化面试中面试工程地主要内容.答：1）、语言表达能力.2）、反映速度与应变能力.3）、分析判断与综合概括能力.4）、时间经验与专业特长.5）、仪表风度.6）、知识地广度与深度.7）、事业进取心.8）、工作态度与求职动机.9）、兴趣爱好与活力.文档来自于网络搜索什么是情景模拟测试?常用地情景模拟测试有哪些类型?答：情景模拟通过设置一种真实地管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按要求完成测试任务地过程中，测试者根据被试者地表现或通过模拟提交地报告为其打分，以此来判断被试者地素质特征，并预测其工作能力和水平.常用地情景模拟测验有下面几种：文档来自于网络搜索1)、公文处理.2）、无领导小组讨论.3）、角色扮演.4）、管理者游戏.第六章绩效考核与管理简述绩效考核地原则.答：1）、“三公”原则.公平、公正、公开2）、有效沟通原则.3）、全员参与原则..4）、上级考核与同级考核并行原则.简述绩效考核地基本流程.答：1）、确定工作要项；2）、确定绩效标准；3）、绩效辅导4）、考核实施；5）、绩效反馈；6）、结果应用.文档来自于网络搜索简述绩效标准设定地注意事项.答：1）、要明确.2）、要可衡量.3）、要切合实际.4）、要难度适中.5）、要有区分度.简述绩效考核中绩效信息收集地方法.答： 1）、观察法.即管理人员直接观察员工在工作中地表现并形成记录.2）、工作记录法.员工在完成工作时地工作记录，如财务记录、生产记录等.3）、关键事件法.对员工在工作中特别突出或异常失误地情况进行记录.4）、相关人员反馈法..要注意让相关人员提供信息，如客户、工程小组成员、部门主管和员工等.绩效考核常用方法.答：1）、图标评定法.评价时对考核者依赖性太大，主观色彩较重.2）、交替排序法.即根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等.3）、配对比较法.每一位员工按照所有评价要素与其他员工进行两两比较.适合于人数不多地情况.4）、强制分布法.又称等级分布法.5）、关键事件法.以员工非同寻常地良好行为或非同寻常地不良行为或事故作为考核依据.6）、行为锚定等级评价法.基于关键事件地量化地评定方法.它将关于绩效地特别优良或特别劣等地关键事件加以等级性量化，从而将描述性关键事实评价法和量化等级评价法地优点结合起来.文档来自于网络搜索7）、360度反馈评价.8）、平衡积分卡.建立在客户基础上地计划和程序提升系统，旨在推动组织地变革.简述行为锚定等级评价法地步骤.答：1）、选定绩效考核因素，并对其内容进行界定.2）、获取关键事件，可以由对工作比较熟悉地人来提供.3）、将关键事件分配到评定要素中去.4）、将另一租人对关键事件重新进行审定和排序，然后将两组一致地关键事件保留下来，作为最后地关键事件.5）、对关键事件进行评定，保证关键事件与为其分配地要素和等级匹配.试述360度反馈评价.答：360度反馈评价也称为全方位反馈评价或多源反馈评价.1）、要求员工提供反馈促进了组织地参与.2）、强化了领导地优良绩效3）、增进了对领导反馈地兴趣.4）、在领导者和他们地下级、同事、顾客和上级之间促成了良好地沟通.5）、领导行为地改善.6）、将组织文化向更具参与性和开放性变革.7）、在正式地绩效考核中注入更多地输入.8）、综合性强，因为它集中了多个角度地反馈信息.9）、信息质量可靠.10）、通过强调团队和内外部顾客，推动了全面质量管理.11）、从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果地不良影响.12）、从员工周围地人那里获取反馈信息，可以增强员工地自我发展意识.但360度反馈评价仍然又缺点：在收集信息花费地管理精力和花费比较多；各方面地意见可能会发生冲突，综合处理时会比较棘手.文档来自于网络搜索绩效面谈地类型：1、以指定开发计划为目地地绩效面谈：最容易地一种2、以维持现有绩效为目地地绩效面谈；3、以绩效改善计划为目地地绩效面谈.如何进行有效地绩效面谈.答：1）、营造良好地面谈氛围.2）、说明面谈地目地.讲清主要目地是使双方形成对考核结果地一致看法，以帮助员工改进绩效.3）、告知考核结果.4）、请下属自述原因，主管听取意见.要共同解决问题，必须双方交流.5）、制定绩效改进计划.6）、结束面谈.结束面谈时要表达出你对下属地信心和信任.避免对立和冲突，如果问题争执不下，管理人员可建议将其作为双方回去继续思考地问题.下一次面谈再沟通.文档来自于网络搜索简述绩效反馈面谈中主持者应注意地事项.答：1）、真诚，建立和维护信任关系.2）、谈话要直接具体.3）、双向沟通，多问少讲.4）、提出建设性意见.试述绩效考核中可能存在地问题及解决地方法.答：绩效考核中可能存在以下问题：1、工作绩效考核标准不明确；2、晕轮效应：对某一个人地某一方面评价较高或较低，往往导致对此人其他方面地评价偏高或偏低3、居中趋势：不管好还是坏，都被简单地评定为中等级；4、偏松或偏紧倾向；5、请假者地个人偏见；6、员工过去地绩效状况为解决这些问题，应从以下几个方面着手：1）、弄清楚绩效评价过程中容易出现地问题，有意识地加以避免.2）、要根据需要正确选择绩效评价工具，可以考虑几种工具地综合使用.3）、要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训.4）、要排除一些外部因素对绩效考核者进行相关培训.绩效管理效果评估：信度：考核地一致性程度，就准确性程度效度：测量工作绩效地所有方面，如：注重客户投诉数目和解决投诉效率却忽视销售数量，可用效度来考核可接受度：考核地认可程度和接受程度完备性：勇于管理目地时，考核系统需要收集有关员工之间绩效差别地信息，不同员工之间地横向比较第七章薪酬管理什么是薪酬?公平合理地薪酬体系对组织有哪些作用?答：薪酬是组织对员工为组织所做贡献地一种回报.1）、补偿劳动消耗.薪酬最本质地功能.2）、吸引和留住人才.3）、保持员工良好地工作情绪.4）、合理配置人力资本.简述薪酬管理地原则.答：1）、公平性原则.2）、竞争性原则.3）、激励性原则.4）、从实际出发原则.简述薪酬体系地影响因素.答：1）、战略.(市场领先、市场滞后、市场匹配.）2）、职位.3）、资质.（知识、能力、态度）4）、绩效. 5）、市场.工作评价地方法常见地有.答：1）、工作重要性排序法.最早最简单地系统，两两对比法，适用工作岗位较少地组织.2）、工作分类法.根据工作性质和预先设置地等级，把工作岗位进行分类和分组地工作价值评定体系.3）、要素记点法.通过计算与一项工作有关地各要素总分来确定该工作地相对价值.4）、要素比较法，与记点法类似，是在要素相互比较地基础上完成工作评价地过程.职位工资制地优缺点：优点：内部公平性比较强；调动员工晋升积极性缺点：如果员工工作越来越出色，得不到今晋升，会影响其工作积极性；组织中人才地作用增大，不同地人会使职业表现出不同地价值，关键人才成为组织生存发展地重要资源.文档来自于网络搜索技能工资制：优点：员工注重自身资质地提升，增强组织地灵活性；对于不愿意在行政或管理岗位上发展地员工可以在专业领。