第4章 薪酬管理
《薪酬管理》分章习题及答案解析
薪酬管理同步习题第一章薪酬与薪酬管理管理概述一、单项选择题1. （A ）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。
A、薪酬B 、给付C、收入D 、分配2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（ BA、福利B 、工资C 、教育培训D 、社会保障3. （B ）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。
A、基本薪酬B 、可变薪酬 C 、福利和服务D、间接薪酬4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（B ）。
A、经济保障功能B、改善经营绩效功能C、社会信号功能D、激励功能5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。
（D ）A、经济保障功能B、激励功能C、社会信号功能D、控制经营成本6. 下列各项中，（A ）属于外在报酬的形式。
A、奖金B、欣赏和认可C、发展机会D、具有挑战性的工作、7. 下列不属于间接薪酬形式的是（D）A、岗位津贴B、奖金C、基本工资D、员工福利8. 支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（ B ）原则。
A、对外具有竞争力B、对内具有公平性C、对员工具有激励性D、薪酬成本的控制9. （ C ）的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。
A、薪酬水平决策B、薪酬结构决策C、薪酬体系决策D、薪酬管理政策决策10. 关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（ A ）A、尽量满足员工的需要B薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标C经营目标包括利润率、股票价格、销售额等D团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。
11 •员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（ D ）。
A.可变薪酬B •绩效薪酬C •福利D •基本薪酬二、填空题：1•员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为薪酬。
2. 在运用薪酬相关概念的时候，企业通常把薪酬和福利两部分之和统称为总3•总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利。
06091薪酬管理-第四章题库
06091薪酬管理-第四章题库1.( )是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。
[单选题] *A.薪酬水平(正确答案)B.薪酬绩效C.薪酬竞争D.薪酬管理答案解析：薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。
2.所谓薪酬的( )，实际上是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争力大小。
[单选题] *A.内部一致性B.外部竞争性(正确答案)C.绩效报酬公平性D.薪酬管理过程公平性答案解析：薪酬的外部竞争性就是指企业在劳动力市场上的竞争力大小。
故选B3.一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争力大小，实际就是薪酬的( )。
[单选题] *A.外部竞争性(正确答案)B.薪酬管理过程公平性C.绩效报酬公平性D.内部一致性答案解析：薪酬的外部竞争性就是指企业在劳动力市场上的竞争力大小。
故选A4.一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上竞争力的大小被称为( )。
[单选题] *A.薪酬水平B.薪酬结构C.薪酬的内部竞争性D.薪酬的外部竞争性(正确答案)答案解析：薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争力的大小。
故选B5.具体来讲，薪酬水平及其外部竞争性的重要性主要体现在( )。
*A.吸引、保留和激励员工(正确答案)B.控制劳动力成本(正确答案)C.塑造企业形象(正确答案)D.增加企业利润E.匹配市场政策答案解析：薪酬水平及其外部竞争的重要性主要体现在：(1)吸引.保留和激励员工；(2)控制劳动力成本；(3)塑造企业形象。
故选ABC6.常见的市场薪酬水平类型包括( ) *A.薪酬领袖政策(正确答案)B.市场追随政策(正确答案)C.拖后政策(正确答案)D.混合政策(正确答案)E.企业政策答案解析：常见的市场薪酬水平的类型：薪酬领袖政策.市场追随政策.拖后政策.混合政策。
薪酬管理
第一章薪酬名词解释：1.薪酬：从狭义的角度来看，是指个人获得的以工资.奖金以及货币.实物形式支付的劳动报酬。
从广义角度看，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。
2.实得薪酬：是根据劳动者的薪酬率和他完成的劳动量计算得到的薪酬。
简答题：1.试述薪酬的职能：（1）分配职能。
是指员工个人消费资料的分配主要通过薪酬，尤其是以货币为表现形式的薪酬这一媒介来实现。
（2）激励职能。
员工追求物质利益最大化和效用最大化，也就变成追求薪酬最大化，使薪酬起到激励员工劳动积极性，促进劳动生产率提高.经济发展和社会进步的作用。
同时，薪酬支付也对企业提高经营管理水平起到激励作用。
在劳动力市场中，劳动者一般选择经济效益好，薪酬水平高，可以实现长期自我发展的企业去工作。
这样，必然会对企业产生压力，鞭策和推动企业努力提高管理水平，增强自身凝聚力和吸引力，吸引并留住优秀人才，以使企业持续发展。
（3）补偿职能。
薪酬的这一补偿职能，前提是劳动。
只有进行劳动才能按消耗的劳动量进行补偿，多劳多补偿，少劳少补偿，不劳不补偿。
（4）配置职能。
薪酬队人力资源的配置作用十分明显。
在劳动力市场中，根据市场内部各类劳动者的供求关系和劳动能力的相对关系，对劳动者确定各不相同的薪酬。
稀缺的高水平.高素质的劳动者薪酬相对较高，大量的能力和素质较低的劳动者薪酬则相对较低，这样使各类劳动者与适合他们能力水平的工作岗位进行合理配置，这种配置可以促进人力资源合理.充分地利用。
（5）薪酬的调节职能是通过不同部门.不同地区.不同企业.不同职业和不同岗位之间员工的薪酬比例关系实现的第二章早期工资理论简答题：1.简述影响劳资交涉的因素：（1）生活费用。
（2）企业支付工资的能力。
（3）劳动力市场劳动力供求情况。
（4）经济的景气程度。
（5）全国性关键性集体协议的影响。
（6）政府规定的工资和价格指标。
第三章现代薪酬理论名词解释：1.效价：是指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的内容。
薪酬管理---第四章---课后习题答案
第4章薪酬结构设计一. 判断题1. 薪酬的内部公平性和外部公平性是个人公平性的基础。
（√）2. 薪酬的公平性指的是组织内部不同工作之间的相对价值比较问题。
（×）3. 薪酬的外部竞争性体现了外部劳动力市场对薪酬的影响。
（√）4. 薪酬区间指薪酬标准中同一薪酬等级最高薪酬与最低薪酬之间的跨度。
（√）5. 薪酬变动范围与薪酬的等级数量之间有着密切的关系，通常等级越多，各等级幅度越大。
（×）6. 随着薪酬等级的增加，变动比率也会趋于增大。
（√）7. 相邻的薪酬等级的中值越是接近，变动比率越大，则薪酬区间的叠幅就越大。
（√）8. 基尼系数为零，表示每人所得薪酬相同，基尼系数越大，表示不同等级的薪酬差距越大。
（√）错误项序号：（2、5 ）正确项序号：（1、3、4、6、7、8 ）二. 单项选择题1.（B）反映的是员工的实际薪酬与薪酬区间的关系。
A. 薪酬变动范围B. 薪酬区间渗透度C. 薪酬变动比率D. 薪酬区间比较比率2. 相邻两个薪酬等级之间的交叉重叠部分，称为（A）A. 薪酬区间的叠幅B. 薪酬等级数量C. 薪酬变动范围D. 薪酬变动比率3. 薪酬结构设计的起点是（）A. 薪酬区间中值B. 薪酬变动比率C. 战略性选择D. 薪酬等级数量4.（B ）是对企业内部的不同职位或技能之间的薪酬安排。
A.薪酬水平B. 薪酬结构C. 薪酬构成D. 薪酬调查三. 多项选择题1. 薪酬结构设计中最为关键是（AC ）A. 薪酬区间中值B. 薪酬变动范围C. 薪酬变动比率D. 薪酬区间渗透度E. 薪酬区间比较比率2. 影响薪酬等级数量的因素有（ABCDE ）A. 所属行业B. 员工人数C. 组织文化D. 薪酬调查的结果E. 组织发展阶段3. 薪酬结构的战略性选择分析的是组织关于薪酬结构设计的（DE ）A. 具体方法B. 设计步骤C. 影响因素D. 思想基础E. 设计理念四. 名词解释题1．薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排，反映了组织内部员工间的各种薪酬的比例及其构成，是在内部公平性与外部竞争性这两种薪酬设计标准间权衡的结果。
薪酬管理制度
2050
2600
3220
4120
5120
第十一条等级进入
员工进入新工资制度的工资等级时，首先基于对其职位进行评估的结果，确认其是否能在现任职位发挥应有的作用，进而确定其职位等级，见表三，然后根据表四确定其工资等级（薪等）。再在对应的薪等范围内找到相应的薪酬等级，见表五。
第十二条薪酬等级进入基准
按超额件数依据相关的规定提取
实行岗位工资制的职位维持原有的工资体系，绩效工资基数由科技根据任务情况和实际效益,每半年制定一次,并在考核期前公布。
第五条管理体制
为了保证人力资源政策的统一性和完整性，科技实行集中统一的工资管理体制。人力资源部为工资管理政策组织实施者。科技各职能部门必须严格执行公司的工资政策。
1．员工基本工资原则上每年年初（1月1日）调整一次。
2．工资调整与同期年度绩效考核结果直接挂钩，即绩效考核档次直接决定工资等级的提高或降低。
3．员工工资的调整程序是，依据本年度绩效考核的结果，确定其工资等级的升降；进而确定其新的工资等级，工资等级所对应的薪值，即为新的工资水平。
4．员工由于职务或专业等级晋升而调整薪酬等级。（具体职务、专业等级晋升办法按公司有关规定执行。）
第三章职务职能工资制---基本工资
第二十一条释义
基本工资是指实行职务职能工资制的职位，按照一定的比例从薪点总数中提取出的工资。见表六。
表六职务职能工资制之基本工资
基本工资与绩效工资比例
适用职系与职级
基本工资
7：3
（1）管理9级及以上
（2）技术6级及以上
（1）管理9级、10级
（2）技术6级、7级
（3）专业行政1级
2．当个人的年度绩效考核结果为E时，其工资薪点降低一级；连续两年年度绩效考核结果为E时，降低薪等，其工资薪点相应的由原薪等进入下一薪等，其工资薪点则进入下一薪等的初始级或与原薪值对应的级别。
薪酬管理制度文件
薪酬管理制度文件第一章总则第一条为规范企业薪酬管理，维护员工合法权益，促进企业和员工的共同发展，根据国家相关法律法规，制定本薪酬管理制度。
第二条本制度适用于所有员工，包括全职员工、兼职员工、临时员工等。
第三条企业薪酬管理应遵循公开、公平、合理、可持续的原则，建立绩效导向的薪酬机制。
第四条薪酬管理应当与企业业绩、员工个人绩效和市场薪酬水平相结合，根据员工的工作职责和绩效表现合理确定薪酬水平。
第五条公开透明的薪酬政策和激励措施可以有效激发员工的工作动力和创造力，提高企业竞争力。
第二章薪酬体系第六条企业薪酬体系包括基本薪酬、绩效薪酬、福利待遇、激励机制等。
第七条基本薪酬是员工的基本生活补贴，应当根据员工的岗位、工作性质、工作年限等因素确定。
第八条绩效薪酬是根据员工的绩效表现进行调整，绩效评估结果与薪酬调整挂钩。
第九条福利待遇包括社会保险、住房公积金、节假日福利、子女教育等，应当符合国家相关法律法规的规定。
第十条激励机制包括年终奖金、岗位津贴、股权激励等，根据员工的贡献和价值给予相应激励。
第三章薪酬管理程序第十一条员工入职时应当与企业签订劳动合同，并明确约定基本薪酬待遇。
第十二条每年度初，企业对员工进行绩效考核，根据绩效考核结果调整绩效薪酬。
第十三条绩效考核结果应当采集员工本人、直接主管、同事、下属的评价意见，形成综合评定。
第十四条员工离职前应当进行薪酬结算，包括未休年休假的工资补偿、未发放的绩效薪酬等。
第四章薪酬管理监督第十五条企业应当设立薪酬管理部门，负责薪酬政策制定、执行和监督。
第十六条薪酬管理部门应当定期对薪酬政策进行评估，根据员工满意度调查结果进行调整。
第十七条员工薪酬发放应当公开透明，员工应当了解自己的薪酬构成和涨薪机制。
第十八条员工对于自己的薪酬情况有异议时，可以向薪酬管理部门提出申诉，薪酬管理部门应当及时处理。
第五章附则第十九条员工薪酬保密，不得私自泄露。
第二十条本制度解释权归企业董事会所有。
薪酬管理---第四章---薪酬结构设计
16000 14000 12000 10000 8000 6000 4000 2000 0 0 100 200 300 400 500 工作评价点数 600 700 800
市 场 薪 酬 值
薪酬政策（趋势）线的绘制
第四章 薪酬结构设计
4 薪酬结构设计
薪酬结构是对同一组织内部的不同 职位或者技能之间的工资率所做的安排， 反映了组织内部员工间的各种薪酬的比 例及其构成，是在内部公平性与外部竞 争性这两种薪酬设计标准间权衡的结果。 薪酬结构的设计在一定程度上表明了某 一组织的价值观及其对组织内部工作相 对价值的比较。
市场调查值与工作评价值的关系
职位名称 评价点数 市场薪酬水平 回归薪酬水平
汽车司机
出纳 设备采购专员 供应主管
124
147 168 185
2858
3414 3750 3859
2,681
3,142 3,562 3,902
薪酬专员
公共关系专员 秘书 人事专员
199
221 242 269
4375
4657 4871 5214
40 ％ ～ 50 ％ 50 ％ 以上
职层 高 层
中 层
职系 职等 十 九 八 七 六 五 四 三 二 一
经营类 管理类 专业类 业务类 操作类 事务类
基 层
•等级数目
最高值 薪酬重叠 度 薪 酬 幅 度 中位值 最低值
•趋势线
薪 酬 水 平 元
•等级差 •等级区间 •等级间覆盖
最高薪酬 线
薪酬趋势 线
薪酬等级数目的设计特点
• 一般企业的薪酬等级多在7-10级之间，同一岗 位等级中多使用多薪酬率，即薪阶、薪档等
4薪酬管理第四章技能能力薪资体系
以职位为基础的薪酬结构（2.2）
开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-3）
三、强化绩效管理。绩效考评结果并不一定就要与员工的考评周期的薪资收入挂钩，但一定要与员工的职业发展、培训、调薪等高度关联，这实际上也是薪酬的一种“二次调节”，可以适当解决薪酬的内部不公平问题。 四、调整公司的人力资源获取策略。要彻底解决薪酬公平的问题，必须调整公司的人力资源获取策略，更多偏重于招聘初级研发人员甚至应届毕业生进行快速的内部培养，规避公司对外部中高级人才的高度依赖。 第五，适当使用外部薪酬报告，用数据说话。在内部公平的同时，向员工解释外部竞争力问题。
通用电气公司人力资源能力模型
对业务的了解
个性特征
专业化能力
变革管理
商业敏锐性客户导向外部关系管理
招聘甄选激励预报酬危机处理学习与沟通员工关系管理
质量管理倡导变革流程、效率导向组织精简
业务伙伴
能力薪资计划设计的前提
是否有必要实行能力薪资。企业必须从经营的角度认真考虑，自 己是否真的需要从原来的薪酬系统转移到能力薪资体系。如果企 业现有的薪酬体系运转良好，能够满足组织和员工两个方面的需 要，那么，企业可能就没有必要非常大张旗鼓地去实行能力薪资。必须将能力薪资作为整体人力资源管理领域的重大变革的一部分 来实施的，也就是说，整个人力资源管理体系必须同时向以能力 为中心转移，而不能仅仅是薪酬方案单兵突进，然后直接把它嫁 接在原有的人力资源管理系统之上了事。
第二节
能力薪资体系
能力的基本概念
能力（Competency）：又被译为胜任能力，是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等。能力在组合得当并且环境合适的情况下，对优良绩效——个人、群体、管理层次、特定职位以及整个组织——有一种预测作用。
营销人员薪酬管理制度范文(4篇)
营销人员薪酬管理制度范文第一章总则第一条为了规范营销人员的薪酬管理，提高营销人员的积极性和工作效率，制定本制度。
第二条本制度适用于公司的所有营销人员。
第三条薪酬是根据营销人员的工作贡献和业绩表现来确定的，综合考虑个人及团队的销售成绩、客户满意度、市场拓展情况等因素。
第四条薪酬管理应当公正、公平、透明，遵循奖励与激励相结合的原则，激发营销人员的工作动力。
第五条公司将据劳动合同、履行情况、奖惩情况、绩效考核等因素确定营销人员的薪酬等级，并制定相应的薪酬管理政策。
第六条公司将定期对营销人员的薪酬进行评估和调整，确保其具有市场竞争力。
第七条营销人员薪酬不得低于法定最低工资标准。
第八条营销人员薪酬的支付方式为月薪制，每月按时发放。
第二章薪酬计算第九条营销人员的薪酬计算将综合考虑以下因素：1.个人销售成绩；2.团队销售成绩；3.客户满意度；4.市场拓展情况；5.其他绩效考核指标。
第十条具体的薪酬计算公式将由公司根据不同岗位的特点和工作内容进行制定，由公司人力资源部门负责执行。
第三章薪酬结构第十一条薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、销售提成、年终奖金等。
第十二条基本工资是营销人员的固定薪酬，按月支付，根据不同岗位的要求和市场行情进行确定。
第十三条绩效奖金是根据个人或团队的销售成绩、客户满意度等绩效考核指标进行支付。
第十四条销售提成是按照个人的销售业绩进行计算，并根据销售合同和公司政策进行支付。
第十五条年终奖金是根据个人的绩效、贡献和公司的经济情况进行确定和支付。
第四章薪酬管理第十六条薪酬管理由公司人力资源部门负责，包括薪酬政策的制定、薪酬计算、薪酬调整等。
第十七条公司将定期进行薪酬调研和市场情况分析，确保薪酬具有市场竞争力。
第十八条薪酬调整将根据个人的绩效、贡献和公司的经济情况进行评估和确定。
第十九条营销人员有权要求公司提供有关薪酬的相关信息，并有权申诉和提出意见。
第五章附则第二十条本制度自颁布之日起施行。
第二十一条对于本制度中未尽事宜，由公司人力资源部门负责解释和制定具体的操作细则。
银行员工薪酬管理制度
银行员工薪酬管理制度银行员工薪酬管理制度银行员工薪酬管理制度第一章总则第一条为充分发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，建立健全科学有效的公司治理机制，促进银行业稳健经营和可持续发展，根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的有关规定，参照金融稳定理事会《稳健薪酬实践的原则》等国际准则，制定本指引。
第二条本指引所称薪酬，是指商业银行为获得员工提供的服务和贡献而给予的报酬及其相关支出，包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。
第三条本指引所称商业银行，是指在中华人民共和国境内依法设立的吸收公众存款、发放贷款、办理结算等业务的企业法人。
第四条商业银行应制定有利于本行战略目标实施和竞争力提升与人才培养、风险控制相适应的薪酬机制，并作为公司治理的主要组成部分之一。
薪酬机制一般应坚持以下原则：(一)薪酬机制与银行公司治理要求相统一。
(二)薪酬激励与银行竞争能力及银行持续能力建设相兼顾。
(三)薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应。
(四)短期激励与长期激励相协调。
第二章薪酬结构第五条商业银行应设计统一的薪酬管理体系，其薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。
固定薪酬即基本薪酬，可变薪酬包括绩效薪酬和中长期各种激励，福利性收入包括保险费、住房公积金等。
商业银行应科学设计职位和岗位，合理确定不同职位和不同岗位的薪酬标准。
不鼓励商业银行设立保底奖金，如果确有实际需要，保底奖金只适用于新雇佣员工入职第一年的薪酬发放。
商业银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%。
第七条绩效薪酬是商业银行支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬，主要根据当年经营业绩考核结果来确定。
绩效薪酬应体现充足的各类风险与各项成本抵扣和银行可持续发展的激励约束要求。
商业银行主要负责人的绩效薪酬根据年度经营考核结果，在其基本薪酬的3倍以内确定。
第八条商业银行根据国家有关规定制定本行中长期激励计划。
协会单位薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范协会单位薪酬管理，保障员工合法权益，激励员工积极工作，提高协会单位整体效益，根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，结合协会单位实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于协会单位全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第二章薪酬构成第三条员工薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据国家规定及协会单位实际情况，确定员工基本工资标准。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的职责、工作难度、工作量和贡献等因素，确定岗位工资标准。
3. 绩效工资：根据员工个人工作绩效、团队绩效和协会单位整体效益，确定绩效工资标准。
4. 奖金：根据员工年度或项目完成情况，给予一定的奖金。
5. 补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据国家规定及协会单位实际情况确定。
6. 保险福利：按照国家规定，为员工缴纳社会保险和住房公积金。
第三章薪酬核定第四条基本工资：根据国家规定及协会单位实际情况，结合员工岗位、工龄、学历等因素，确定基本工资标准。
第五条岗位工资：按照《协会单位岗位等级考核标准》，根据员工岗位等级、职责、工作难度等因素，确定岗位工资标准。
第六条绩效工资：根据年度或项目考核结果，结合个人绩效、团队绩效和协会单位整体效益，确定绩效工资标准。
第七条奖金：根据年度或项目完成情况，按照协会单位相关规定，确定奖金标准。
第八条补贴：根据国家规定及协会单位实际情况，结合员工需求，确定补贴标准。
第四章薪酬调整第九条基本工资调整：根据国家规定、协会单位经济效益及员工个人情况，定期进行基本工资调整。
第十条岗位工资调整：根据员工岗位变动、职责调整、工作表现等因素，进行岗位工资调整。
第十一条绩效工资调整：根据年度或项目考核结果，结合员工绩效变化，进行绩效工资调整。
第五章薪酬支付第十二条薪酬支付方式：采用银行转账或现金支付，具体支付方式由协会单位财务部门确定。
第十三条薪酬支付时间：按照国家规定及协会单位实际情况，确定薪酬支付时间。
第4章 薪酬结构设计
=1.2 or 120%
该企业实施的是薪酬领先策略，一般来讲，企业 力图将自己的实际薪酬水平与市场平均水平之间 的比率控制在100%左右。
公式：比较比率＝员工实际基本薪酬÷中值 举例： 实际工资=13,500
薪酬中值=15,000
Compa-Ratio= 13,500
幅度重叠 超过三个或四个级别的重叠应该被避免（经验结论）
一般情况：劳动密集型，重叠不要超过四个级别 智力密集型，重叠不要超过三个级别
薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度 影响因素：
薪酬等级内部的区间变动率, 不同薪酬等级之间的中值级差。
（四）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与 重叠
不同薪酬等级之间的中值级差 薪酬区间中值级差是指相邻薪酬等级之间 的区间中值变动百分比，在最高薪酬等级 的中值和最低薪酬等级的中值一定的情况 下，各薪酬等级中值之间的级差越大，则 薪酬结构中的等级数量就越少。
薪酬结构的构成
薪酬
中位线 最低线
10 11 12 13 14 15 16 17 18
基层
中层
高层
职位等级
二、薪酬结构的内涵 及其相关概念
二、薪酬结构的内涵及其相关概念
一是薪酬的等级数量
薪酬
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范
结构 围（最高值、中间值和最低值）
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与 重叠关系
市场的价格
薪酬变动区间与变动比率
最低值 高值
6680元/月 元/月
约为20％
中值
约为20％
8355元/月 薪酬变动比率约为50％
最 10030
• 上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20% • 下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20% • 总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50%
全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)
薪酬管理第一章薪酬管理总论1.市场经济在本质上是一种交换经济。
通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2。
我们用两种不同的方式来对报酬进行分类，一种方法是将报酬划分为经济报酬和非经济报酬；另一种方法是将报酬划分为内在报酬和外在报酬。
经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利。
非经济报酬包括成长和发展机会、从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等.经济报酬和非经济报酬之间的界线是，某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。
内在报酬和外在报酬之间的区别在于，某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。
3.薪酬在本质上正是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
4.对于薪酬概念的界定，通常分为三类:①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
5。
企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。
将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分.6.关于报酬与薪酬之间关系的几点结论：①与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬②员工对薪酬的抱怨并不一定是因为薪酬而起③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系④企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡7总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
8.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”9.基本薪酬变动的主要依据有:①总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度②市场上同质劳动力的基本薪酬③员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此导致的绩效变化④企业所处的行业、地区以及产品占有率等,都会对员工的基本薪酬水平产生影响.10。
员工薪酬管理制度4篇
员工薪酬管理制度4篇员工薪酬管理制度最新4篇由为您收集整理，盼望在您写作【员工薪酬管理制度】时能有一些参考与启发。
员工薪酬管理制度篇一第1章总则第1条目的为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
第2条制定原则（1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
（2）公正原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公正合理。
（3）激励原则：企业依据员工的贡献，打算员工的薪酬。
第3条适用范围本企业全部员工。
第2章薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。
鼓舞员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续进展，同时共享企业进展所带来的成果。
第4条企业正式员工薪酬构成（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第5条试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为1~6个月不等，详细时间长短依据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。
第3章工资系列第6条企业依据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。
员工工资系列适用范围详见下表。
工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列1、企业高层领导2、各职能部门经理3、行政部、财务部、业务部全部办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、选购部门全部员工（各部门经理除外）后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准的确定第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资格和职位打算的。
该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。
第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
薪酬管理补充规定范文（4篇）
薪酬管理补充规定范文第一章总则第一条根据公司薪酬管理政策的要求，为了进一步规范公司员工薪酬的管理和发放，提高员工的工作积极性和绩效水平，特制订本规定。
第二条本规定适用于公司所有正式员工，包括全职员工和兼职员工。
第三条公司薪酬管理补充规定的宗旨是合理激励员工，确保员工获得公平、合理的报酬，并建立公正、透明、可操作的薪酬管理机制。
第四条薪酬管理补充规定内容包括薪酬管理的基本原则、薪酬体系的设计、薪酬发放的程序、薪酬调整的方式、薪酬绩效考核等。
第五条公司将定期对本规定进行修订和完善，并及时向员工进行通知和培训。
第二章薪酬管理的基本原则第六条公司薪酬管理的基本原则是公平、合理、激励、可操作性和透明。
第七条薪酬管理应遵循绩效导向的原则，将员工的薪酬发放与其工作表现和绩效挂钩。
第八条薪酬管理应遵循贡献导向的原则，将员工的薪酬发放与其在公司经济效益和业务发展方面作出的贡献挂钩。
第九条薪酬管理应遵循市场导向的原则，结合市场薪酬行情和公司经济状况，确定员工的薪酬水平。
第十条薪酬管理应遵循岗位导向的原则，根据不同岗位的工作性质和职责，制定相应的薪酬标准和水平。
第三章薪酬体系的设计第十一条公司将建立健全的薪酬体系，包括岗位工资、绩效奖金、福利待遇和员工培训等方面。
第十二条岗位工资是员工基本工资的主要组成部分，根据岗位的工作内容、工作难度和业务导向等因素确定。
第十三条绩效奖金是对员工绩效评估结果的一种奖励机制，根据员工在工作中的表现和绩效水平发放。
第十四条福利待遇包括但不限于五险一金、带薪年假、节假日福利等，公司将根据员工的工作年限和个人能力等因素，提供相应的福利待遇。
第十五条员工培训是公司为员工提供的专业技能培训和职业发展机会，公司将根据员工培训需求和公司发展需求进行安排。
第四章薪酬发放的程序第十六条公司将按月支付员工工资，并及时将工资信息反馈给每位员工。
第十七条员工的工资将通过银行转账的方式发放，公司将为每位员工开设工资账户。
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1 2 3 4 5
320 210 180 90 50
0 230 50
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4 5 3 2 1
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3 4 2 1 1
150 140 170 260 260
20
因素法的优缺点
优点： 1.较精确、系统、量化，有助于评价人员 作出正确的判断； 2.容易向员工解释。
（二）企业福利
个人经济福利 员工公共福利
42
社会保险制度
社会保险制度是一种为丧失劳动能力或暂时失去劳动岗位 的人提供的收入保险的机制。由政府举办，强制从业人员 在其就业年份里拨出一部分收入交纳保险税费作为保险基 金，投保者缴纳社会保险税费满一定期限后，一旦由于保 险计划规定的原因丧失劳动能力而收入中断或减少时，即 可按照规定领取保险津贴，得到一定的补偿。 目前我国法定的社会保险制度包括： 养老保险 医疗保险 失业保险 工伤保险 生育保险
职位专用性
相关专业工作年限 专业技术职称 有无对他人监督
责任
直接部下数量 部下层次水平 责任的影响面
4
8 4 6 6 4 1.25 2 1.72 3 2 2.5 2.5 100
5
5 3 3 4 4 2 1 1 1 1 1 1
12
12 6 8 8 8 2 1 1 1 1 1 1
48
96 24 48 48 32 2.5 2 1.72 3 2 2.5 2.5
28
二、薪酬调查
（一）薪酬调查的设计
调查的职位范围 薪酬调查的内容 薪酬调查的对象
29
（二）确定薪酬数据的来源
1、政府部门薪酬调查 2、政府所属的调查队 3、人才服务机构调查 4、专业薪酬调查公司 5、公司自行组织调查
30
三、确定薪酬比率
31
第三节 岗位工资结构
完整的岗位工资结构包括
6
4、福利
福利是企业确保和提高职工及其家属生 活而采取的专项措施的总称。具有两项基 本功能： （1）改善和优化劳动及生活条件； （2）协调人际关系和劳资关系
7
时期
对象
支付构成
Wage (工资)
1920年以前
蓝领
基本工资比重大，主 要以小时或周来计算。 福利少（少于5%）
基本工资比重大，通 常采用年薪或月薪的 形式。若要加班，不 支付加班工资。福利 少（约15%） 基本工资30%+奖金 30%+福利40%
责任影响 面
6
32
25
某公司人力资源部经理要素评价得分
一级要素 专业知识 市场供应 经验 二级要素 学历 职业资格证书 综合权重 12 3 15 7.5 7.5 5 3 评价等级 5 4 4 4 5 4 3 要素得分 16 8 10 10 16 8 6 综合权重x要素得分 192 24 150 75 120 40 18
17
分类法的优缺点
优点：简单、容易解释，执行起比较 快，对评价者的培训要求少。一旦岗位的 等级定义明确，管理起来比较容易。尤其 存在大量类似的岗位时，很容易将各种岗 位容纳到一个系统之中。 缺点：在岗位多样化的组织中，很难 建立起通用的岗位等级定义。不能确定岗 位之间的差距。
18
（3）因素法
因素法是一种量化的岗位评价方法，是 在确定关键岗位和付酬的基础上，再运用 关键岗位和付酬因素制成岗位排序表，然 后将待评岗位就付酬因素与关键岗位进行 比较，确定待评岗位的工资率。
第四章 薪酬管理
主要知识点： 薪酬和薪酬管理的内容 薪酬政策的设计原则 职位评价方法 岗位工资结构及其设计方法 员工福利及其设计方法
1
第一节 薪酬管理概述
一、薪酬的内涵及结构
薪酬是指员工获得的一切形式的报酬。包括 工资、津贴、奖励及福利等四大部分。
2
薪酬的基本构成
企业的总体薪酬 货币形式 非货币形式
学历 初中及以下 高中（技工） 中专 大专 本科 本科以上 评分说明
分值 1 2 4
8 16 32 1 2 4 8 16
3
4 5 6 1 2 3 4 5
部门内责任，如有差错部门内可弥补 部门内责任，但有间接的部门间影响 部门内责任，但有直接的部门间影响
部门间责任，直接有部门间影响或间接有高于部门的 影响 影响直接高于部门，具有全公司局部影响 全局性影响
8
Salary (薪水)
1920-1980
管理人员、专 业技术人员
Compensation (薪酬)
1980年以后
白领、蓝领
二、薪酬管理的内容
薪酬管理是企业在战略规划的指导下综 合内外因素对员工薪酬的支付标准、发放 水平、要素结构等进行确定、实施、调整 和控制的过程。其内容主要包括：
确定薪酬目标 制定薪酬政策 制定薪酬计划 调整薪酬内容
39
第五节 员工福利计划
员工福利是企业出于保障目的直接或间 接支付给员工的薪酬。具有以下特点：
固定薪酬成本 无差别适用 非现金形式
40
一、福利设计的要素
法律法规的规定 竞争企业的政策 企业的财务状况 福利的享受范围 员工的福利偏好
41
二、员工福利方法
（一）法定福利
社会保险 国家公众假期 住房公积金
缺点： 1.评价过程异常复杂； 2.报酬要素的选取不易确定。
21
（4）点数法
点数法要求对参与评价的报酬要素进行 等级划分和界定，并赋予点值，以确定各 岗位的差距。 首先选出岗位的主要因素，并采用分值 表示每一因素，根据衡量标准，对现有岗 位逐一评比估价，最后加权求和得到总点 数。
22
报酬要素选择
序号 1 一级要素 学历 二级要素 序号 13 14 15 工作条件 一级要素 二级要素 班次稳定性 安全性 环境优劣
专业知识
2 3 经验
职业资格证书
相关专业工作年限
专业技术职称 有无对他人监督 直接部下数量 责任 部下层次水平 责任的影响面 工作涵盖点 任务复杂 性 程序性/创新性
4
5 6
16
体能要求 17 18 精神/心里要求
19
案例：某公司办事机构中的主要岗位是：A.会 计,B.出纳,C.文书,D.司机,E.勤杂工,根据因素 比价法确定其工资总额。
月度岗 位工资 智力 技能 责任 体力 序号 工资额 工作环境
序 号
工资额
序 号
工资额
序 号
工资额
序 号
工资额
A (1250) B (1100) C (1000) D (1050) E (650)
15
（2）分类法
分类法是将企业所有岗位根据工作内容、 工作职责、任职资格等方面的不同要求，分 为不同的类别，然后给每一类确定一个岗位 价值的范围并进行排列，从而确定岗位价值。
16
例：文秘类职务分类标准
等 级 1级 2级 3级 职 务 说 明 从事打字、文件保管等常规性的办事员类 工作；需作一些简单而重复性的计算；工作是 在严守明确规则及严密检查与指导下进行 从事秘书性及高级文书性的工作，工作中 需要一定主动性，并需作一些独立判断与处理 主管三名或更多从事1级或2级工作的人员； 需对会计等一定专业领域具备坚实的业务知识 基础；需进行复杂的运算
12
职位评价的方法
（1）排序法 （2）分类法 （3）因素法 （4）点数法 （5）海氏法
13
（1）排列法
排列法是通过对所有岗位根据工作内容、 工作职责、任职资格等不同层次的要求进 行排序的岗位评估方法。包括以下几种常 用的方法： A 简单排列法 B 选择排列法 C 成对比较法
14
排列法的优缺点
优点：快速、简单、成本低，容易和员工进 行沟通 缺点：1.在排序方面难以达成共识。 2.主观性强，甚至夹杂偏见 3.无法解释岗位间差距的大小 4.当岗位很多时，排列法就很困难了
以工龄为导向 以能力为导向 以绩效为导向
36
第四节 奖励性薪酬设计
奖励性薪酬是为了强化引导员工的行为 和努力方向，具有以下特点：
形式灵活 引导直接 发放及时
37
一、奖励性薪酬设臵原则
遵循企业目标 符合工资结构 标准明确公平
38
二、奖励性薪酬的方法
奖励方法 绩效加薪 浮动工资 个人贡献奖金 团队绩效奖金 收益分享 利润分享 风险激励 股权激励 定义 企业根据员工上年绩效决定员工下一年的工资涨幅。 员工工资中与员工额外产出挂钩的部分。与浮动工资挂 钩的通常是可以客观计量的员工绩效。 根据员工的绩效或特殊贡献发放的一次性奖励，不计入 常规月度薪酬内。 根据团队绩效发放给团队，然后由团队自行分配的奖金。 根据成本节约情况获得的奖金。 根据团队、部门或企业的财务绩效发放给员工的奖金。 员工收益会随着企业经营业绩的情况上下波动的奖励计 划。 给予员工拥有公司股票。
工资等级设定 等级内工资范围 相邻工资等级之间的重叠设臵
32
一、工资等级的中值
职位的相对价值大，则工资水平应该更高 职位的相对价值小，则工资水平应该更低
工资结构线
突变工资结构线
渐变工资结构线
33
二、工资浮动幅度
工资浮动幅度是指在一个工资等级内，允许 工资变动的幅度。
工资水平 （元/月） 最高工资线 工资比率
工作涵盖点
任务复杂性 程序性/创新性 2 决策/执行 沟通度 班次稳定性
工作条件
0.5
安全性 环境优劣
4
3.5 6 4 5 5
2
1.72 3 2 2.5 2.5 100
24
体能要求
站/坐
0.5 体力要求 心里紧张度 0.5 10 工作间隙可控性
精神/心里要求 合计
要素等级划分与说明
二级要素 分级 1 2
4
2、津贴