薪酬管理原理(三)基本工资管理.pptx

2.2.1 基本定义
● 职位簇：职位簇是组织中相似职位的集合。 ● 职业：职业就是不同组织中相似职位的统称。 ● 职位分析或工作分析： 职位分析指的是了解、获取与工作有关的信息并以一种格式把这信息描 述出来，从而使其他人能了解这种工作的过程。
组织通过职位分析可以得到两个成果：
●职位描述 ●职位规范，又称为任职资格。
● 效率改进原则
● 明确性原则
① 工作分析的成果即工作说明书和任职资格书的描述本身要明确，不能含糊其辞； ② 工作分析对于工作的界定。
● 激励性原则
2.2.4 工作分析的基本技术
① 工作分析的基本技术
●访谈法：通过直接与任职者进行面谈来获得与工作相关的信息，为避免浮夸， 对其上级主管也需进行访谈，根据记录结果进行整理。 ●观察法：对于需要重复任务的低等级的工作，这种方法是有效率的。用一段 时间观察被分配一种工作的员工，辨别完成该项工作所必须的技艺、能力和结果。 ●问卷法：设计职位分析问卷，发送给某项特定工作的所有任职者。 ●日志法：要求从事工作的雇员每天记现场工作日记或日志，让他们记录下在 一天中所进行的活动。员工可能会夸大某些活动，或对某些活动予以低调处理。 ●典型事例法：对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述。如把 文秘人员的打字、收发文件等一系列行为收集起来进行归纳分类,得到有关工作 内容职责等方面的信息.
2.2.2 职位分析应当解决的问题
⑴如何确定一个组织中的任务？ 界定组织应当完成的任务，是工作分析的起点。
①为了完成组织的目标，需要履行哪些任务／事情？ “人人都管事，事事都有人管”是组织高效运行的必要条件。将组中的任务归纳 起来，有三个方面：
● 组织的工作流程和组织的职能：组织任务的主要来源，衍生出的任务 属于组织的运作性任务。
2.2.2 职位分析应当解决的问题
⑵如何将一系列的职责与任务归并到一个职位中？
⑶ 如何确定一个职位在组织中的位置（解决职位与周边职位的关 系）？
⑷ 职位在组织中的价值如何，如何评价该职位的工作绩效？
⑸ 如何确定职位的任职资格？ 确定职位的任职资格，可以从以下几个方面进行考虑： ● 完成这项工作，需要具备哪些KSAOS? ● 要使组织在市场中有竞争力，这些KSAOS 要到什么程度？ ● 为了给员工提供合理的岗位通道，引导员工进步，如何将任职 资格分级？ ● 基于企业的现实，职位的KSAOS 如何设定？
● 组织战略：组织战略派生出组织的战略性任务。
● 组织解决某些特殊事件：非常规任务。
2.2.2 职位分析应当解决的问题
② 在需要履行的任务中，哪些是组织所必须承担的？ 判断组织是否应当承担某项任务的根本标准是组织履行该任务的收益是否大于成 本。如果大于成本，组织就可以承担此任务，否则组织就不应当承担此项任务。 履行任务的成本分为直接成本和间接成本。 确定任务对组织的价值，由以下三方面分析： ● 组织战略：组织战略在很大程度上决定了任务对组织的价值； ● 组织的运作效率； ● 组织所处的特殊环境。
2.2.4 工作分析的基本技术
② 工作分析技术应用中应注意的几个问题：
●进工作分析前，要对工作分析的目的进行宣传； ●不用观察法和工作写实法，耗时，对内容不固定的工作没有意义， 且取决于写实对象的观察对象的配合程度。 ●问卷调查成功的关键在于问卷的质量。 ●访谈法应和问卷调查法一起使用。
2.3 职位评价
基本工资管理
• 1. 概述
目录
• 2. 基于职位的薪酬体系
• 3. 基于能力的薪酬体系
• 4. 选择
1. 概述
在薪酬体系设计中，有两大主题：
●确保薪酬水平对外特别是与竞争对手相比具有竞争力； ●确保对内相对公平
为确保薪酬具有外部竞争力，在基本工资管理中，我们应 做的工作包括：
●进行薪酬调查，并根据公司战略和支付能力，决定公司的薪酬水平 定位； ●确定合理的薪酬结构，即确定基本工资、奖金和福利在薪酬总额中 所占比例。
职位评价是指组织基于职位分析的结果，系统的确定职位之 间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程，以工作 内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据 的。
2.3.1 主要步骤 职位评价的步骤为
确定评 价目的
确定评 价方案
确定评 价方法
实施评估
2.3.2 确定评价目的
确定目标有助于保证职位评价合理和系统化。职位评价的目 的主要有三个方面：
2.2.3 工作分析的指导思想
●基于战略原则 在工作分析过程中，要基于组织的整体战略。
● 系统性原则 我们要通过工作分析，需找任务和职责者的内在联系，并将其归入到一 个有内在联系的系统之中而形成职位。
● 专业化原则：强调专业分工。
● 全面性原则
● 能力原则 能力原则解决的是在工作分析过程中，要让一个职位的员工的工作量经 过努力能够完成。
2.2.1 基本定义
●任务：任务是指为达到组织的某一特定目标所进行的一系 列的动作的集合。 ●任务的两个特点：不可细分和有用。 ●岗位：岗位是一个人履行的任务、义务与职责的集合。 ●职位：职位是一组有着同样任务与职责的相似岗位的集合。 ●职位的三大特征：一是每个职位都是战略性任务和运作性 任务的组合；二是职位在组织中层级越高，战略性任务在职 位中所占分量就越大，而运作性任务在职位中所占的分量就 会越小；三是职位的任职资格要求会随着岗位在组织中层级 的提高而提高。
2.2.3 工作分析的指导思想
● 权责对等原则
● 基于现实原则
在进行工作分析时，经常会产生理想和现实的矛盾，在解决理想和现实的矛盾 中，要“现实为主，理想为辅”。
● 效率改进原则
基于现实，并不是我们对现有的不合理的因素无动于衷，相反，根据组织能够 承受的力度，有计划、有步骤地推进改革过程，提高组织的运作效率。
在确保薪酬对内相对公平，在基本工资管理中，我们所需 解决的主要问题是：
●确定基本工资的支付基础； ●正确测度支付基础； ●根据测度结果设计薪酬体系。
2. 基于职位的薪酬体系
2.1 基本框架 基于职位的薪酬体系设计的基本框架如下图
工作分析 薪酬调查
职位评价 薪酬水平定位
基于职位的薪 酬体系
2.2 工作分析