人力资源管理几个问题
人力资源十大经典问题及答案
人力资源十大经典问题及答案人力资源在我国起步较晚，但却越来越受到重视，下面店铺就给大家带来HR必须知道的关于人力资源的一些经典问题，一起来看看吧!一、计算加班工资时，加班基数和天数如何定?答：关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知，《劳社部发[2008]3号》，《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。
据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：1.制度工作时间的计算年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天季工作日：250天÷4季=62.5天/季月工作日：250天÷12月=20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时2.日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时) 月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天加班工资=工资总额/21.75天/8小时*加班的小时数。
二、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算?答：(1)计算加班工资时，加班每日工资的基数：基数=月基本工资/20.83(2)逢法定假日，如果加班，计算工资时，平时日工资基数应是月基本工资而不是岗位工资，当然也有单位的基本工资是以当地的最低基本工资金额来定的。
三、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗?如果不行，怎么处理?在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗?如果超过期限没有续签，该怎么处理?第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
人力资源管理存在的问题及优化措施
人力资源管理存在的问题及优化措施在现代企业管理中，人力资源是一个至关重要的方面。
良好的人力资源管理能够提高企业的绩效和盈利能力，而糟糕的人力资源管理则可能导致员工流失、工作效率低下等问题，甚至影响到企业的长远发展。
对于人力资源管理存在的问题，企业需要及时发现并采取相应的优化措施。
一、问题分析1.员工流失率高员工流失是企业人力资源管理中最常见的问题之一。
员工流失会导致企业长期人员不稳定，降低员工的忠诚度，增加企业的招聘和培训成本。
员工流失还可能导致知识的流失和业务的中断，对企业的稳定运行造成影响。
2.员工沟通不畅在许多企业中，员工之间的沟通不畅是一个常见问题。
沟通不畅会导致工作效率低下，员工之间缺乏合作精神，分歧和矛盾无法得到及时解决，影响企业的整体运营。
3.员工绩效评估不公平在一些企业中，员工的绩效评估并不公正。
一些员工尽心尽责，但由于评估标准的模糊性或主管的偏见，却得不到应有的认可和奖励。
这会导致员工的工作积极性下降，对企业的发展造成不利影响。
4.员工能力发展不足企业的发展需要员工的能力不断提升，但在一些企业中，员工的能力发展却受到了限制。
可能是因为企业没有提供足够的培训资源，也可能是因为员工的能力发展计划不够明确。
这些都会制约企业的发展。
5.工作环境不良工作环境对于员工的工作积极性和创造力具有重要影响。
在一些企业中，工作环境并不良好，可能是因为工作压力过大、办公条件差等原因，这会直接影响员工的工作状态和工作效率。
二、优化措施1. 加强员工关怀员工是企业的宝贵资源，加强员工的关怀和培养对于企业的长远发展至关重要。
企业应该加强对员工的关怀，包括提供良好的工作环境、提供有竞争力的薪酬福利、提供职业发展的空间等，让员工感受到企业的温暖和人性化管理。
2. 加强沟通管理员工之间的沟通不畅会影响工作效率，企业应该加强沟通管理，建立有效的沟通渠道和机制，让员工之间的信息共享更加畅通，也让员工和管理层之间的沟通更加顺畅。
人力资源管理存在的常见问题
人力资源管理存在的常见问题人力资源管理是组织中至关重要的一项职能，它涉及到招聘、培训、绩效管理、员工福利等多个方面。
然而，在实际操作中，人力资源管理也面临着一些常见问题。
本文将深入探讨人力资源管理存在的常见问题，并提供一些观点和理解。
1. 招聘与选用问题招聘和选用一直被认为是人力资源管理中最重要的环节之一。
然而，很多组织在这个过程中存在一些问题。
招聘流程可能不够规范，导致招聘到不合适的人员。
招聘人员可能过于注重技能和经验，而忽视了个人素质和文化匹配性。
解决这些问题的关键是建立完善的招聘流程，包括明确的岗位要求和招聘标准，并在招聘过程中注重综合考虑。
2. 培训与发展问题培训和发展是人力资源管理中的重要环节，可以提高员工的工作能力和绩效。
然而，很多组织在培训与发展上存在一些问题。
培训计划可能缺乏前瞻性，无法满足组织的长期发展需求。
培训方式可能过于传统，没有充分利用新技术和线上资源。
解决这些问题的关键是建立战略性的培训计划，结合组织发展战略，以及引入创新的培训方式，如在线学习、虚拟培训等。
3. 绩效管理问题绩效管理是评估和激励员工的重要手段，但在实际操作中也存在一些问题。
绩效评估可能不公正，主管评价过于主观或存在偏见。
绩效目标设定可能不明确，无法激励员工实现更高的绩效水平。
解决这些问题的关键是建立公平、透明的绩效评估机制，明确绩效目标和期望，并与员工进行有效沟通和反馈。
4. 员工福利与激励问题员工福利和激励是吸引和保留优秀员工的关键。
然而，很多组织在这方面存在一些问题。
员工福利可能不够多样化和灵活，无法满足不同员工的需求。
激励措施可能缺乏创新，无法激发员工的工作动力。
解决这些问题的关键是提供多样化的员工福利选择，如健康保险、弹性工作制度等，并引入激励机制，如绩效奖金、晋升机会等。
总结回顾：人力资源管理存在的常见问题主要包括招聘与选用问题、培训与发展问题、绩效管理问题以及员工福利与激励问题。
解决这些问题的关键在于建立规范的招聘流程、制定战略性的培训计划、建立公平、透明的绩效评估机制，以及提供多样化的员工福利选择和创新的激励机制。
人力资源管理中的问题与解决方法
人力资源管理中的问题与解决方法在现代企业中，人力资源管理是一个非常重要的部门，它直接影响着公司的发展和成功。
然而，许多企业在人力资源管理方面仍然存在着一些问题。
本文将探讨人力资源管理中的问题并提出相应的解决方法。
1. 人才招聘问题一个成功的公司需要拥有高素质的人才。
当企业招聘人才时，有时难以找到合适的人。
此外，许多企业在招聘过程中缺少专业的方法，可能会出现招聘失误的情况。
解决方法：首先，企业需要建立一个专业的招聘流程和标准，以确保招聘的公正性和合法性。
其次，企业可以利用多种渠道进行人才招聘，例如社交媒体、网络招聘平台等。
最后，企业可以选择使用招聘服务公司来招聘人才，这可以节省公司的时间和精力，并且可以保证招到的人才符合企业的需求。
2. 员工培训问题员工培训是企业发展的重要环节。
然而，许多企业忽视了员工培训，或者培训方案不够全面，导致员工的技能和能力不足，从而影响企业的发展。
解决方法：企业应建立一个全面的培训计划，包括员工的基础培训、职业发展培训、技能提升培训等。
此外，企业可以通过内部培训、外部培训等多种形式进行培训。
如果条件允许，企业还可以建立自己的培训中心，为员工提供系统的培训服务。
3. 薪资福利问题薪资福利是吸引和留住人才的重要因素。
然而，许多企业的薪资福利不够具有竞争力，导致人才流失和员工满意度降低。
解决方法：企业应根据市场情况和行业标准，合理制定薪资福利政策。
此外，企业可以给予绩效奖励、年终奖金等激励措施，以提高员工的积极性和动力。
4. 组织文化问题一个良好的企业文化可以有效地吸引和留住人才，促进员工的忠诚度和团队合作能力。
然而，许多企业的文化不够健康，存在着排斥、歧视等问题。
解决方法：企业应注重组织文化的建设，建立健康的企业文化氛围。
企业可以通过激发员工的创意、鼓励员工的互惠互利、寻求内部协作等方式来实现这种文化。
5. 职业发展问题许多员工在职业发展上感到困惑，缺乏发展的方向和机会。
这不仅会影响员工的积极性和工作效率，还会造成人才流失的现象。
人力资源管理中的问题分析与解决方案
人力资源管理中的问题分析与解决方案引言现代企业中，人力资源管理是一个至关重要的部门，负责招聘、培训和维护员工。
然而，在实践中，人力资源管理部门经常面临各种各样的问题和挑战。
本文将就人力资源管理中常见的问题进行深入分析，并提出相应的解决方案。
一、员工流失率高1. 问题分析员工流失对任何一家企业都是一个严重的问题。
高员工流失率不仅会增加企业成本，还会影响团队稳定性和生产效率。
导致员工流失率高的原因可以包括缺乏晋升机会、低薪酬水平、无法提供良好的工作环境等等。
2. 解决方案为了降低员工流失率，企业需要采取以下措施：（1）提供晋升机会：开展内部晋升评估，给予优秀员工更多晋升机会，并建立清晰的晋升渠道。
（2）调整薪酬水平：制定合理公正的薪资体系，确保合适的薪酬水平能够留住优秀员工。
（3）改善工作环境：关注员工的工作生活平衡，提供良好的办公环境和福利待遇，增加员工对公司的归属感。
二、招聘效果不佳1. 问题分析招聘是一个核心任务，但很多企业在招聘方面遇到困难。
无法吸引合适的人才，或者无法满足岗位要求是造成招聘效果不佳的主要原因。
2. 解决方案为了提高招聘效果，企业可以考虑以下措施：（1）明确需求：与各部门紧密合作，明确具体岗位的需求和技能要求，使得招聘工作更加有针对性。
（2）优化招聘渠道：选择合适的渠道发布招聘信息，并利用社交媒体等新兴渠道来吸引符合要求的人才。
（3）建立人才库：建立一个完善的人才储备库，及时跟进潜在候选人，并与其保持长期联系。
三、缺乏有效培训计划1. 问题分析有效培训计划对于员工个人发展和整体绩效提升至关重要。
然而，很多企业在这方面存在困难，可能是由于资金有限、管理层忽视了培训的重要性等原因。
2. 解决方案为了解决缺乏有效培训计划的问题，企业可以考虑以下措施：（1）制定培训计划：根据员工需求和公司战略目标，制定全面且个性化的培训计划，包括技能培训和领导力发展等方面。
（2）建立师徒制度：建立一个内部师徒制度，由高级员工来指导新人，并通过实践经验传承公司价值观和流程。
企业人力资源管理中存在的问题及应对措施
企业人力资源管理中存在的问题及应对措施企业人力资源管理是企业发展的重要组成部分，它直接关系到企业的生产效率、员工的工作积极性和企业的整体竞争力。
在人力资源管理中常常会出现一些问题，这些问题可能会对企业的发展产生不利影响。
对于这些问题，企业需要采取相应的应对措施，以保障人力资源管理工作的顺利进行。
下面我们来探讨一下企业人力资源管理中存在的问题及应对措施。
一、问题一：招聘难度大在当前社会，许多企业都面临着招聘难度大的问题。
随着社会经济的发展，人才竞争也日益激烈，许多企业都在争抢同一批优秀的人才。
部分企业自身的知名度、福利待遇等方面可能相对不足，使得招聘难度更加大。
企业需要采取一些措施来解决招聘难度大的问题。
应对措施：1. 提高企业的知名度。
可以通过多渠道宣传企业的发展前景、管理体系、企业文化等方面的信息，提升企业的知名度，以吸引更多的人才投向企业。
2. 提高薪酬水平。
企业可以根据员工的工作表现、工作年限等情况，适度提高薪酬水平，以充分调动员工的工作积极性。
二、问题二：员工流失率高在一些企业中，员工流失率较高是一个比较普遍的问题。
员工流失不仅导致企业需要花费额外人力物力来招聘新员工，同时也会损害企业的团队稳定性和专业性，影响企业的整体发展。
企业需要采取一些措施来降低员工流失率，保持团队的稳定性。
应对措施：1. 加强员工培训。
为员工提供必要的培训与学习机会，满足员工的职业发展需求，增加员工的获得感，从而减少员工流失率。
2. 合理激励政策。
制定合理的激励政策，如晋升机制、奖金制度等，激励员工的积极性和创造性，从而留住优秀员工。
三、问题三：人才梯队建设不完善企业人才梯队建设的不完善也是企业人力资源管理中的一个常见问题。
在一些企业中，由于长期缺乏对人才梯队的培养和管理，使得企业的管理层和技术人才层次上存在着一定的缺口和不足。
这种问题会影响企业的持续发展和竞争力。
应对措施：1. 加强人才培养与梯队建设。
建立健全的员工培训和晋升机制，加强对员工的职业发展规划和培训，逐步培养出一支高素质的人才队伍。
人力资源管理存在问题及对策
人力资源管理存在问题及对策问题分析1. 招聘和选拔不当：人力资源管理中的一个主要问题是招聘和选拔不当，导致公司雇佣的员工不符合实际岗位要求，影响工作效率和团队协作能力。
招聘和选拔不当：人力资源管理中的一个主要问题是招聘和选拔不当，导致公司雇佣的员工不符合实际岗位要求，影响工作效率和团队协作能力。
2. 培训与发展不足：一些公司在培训和发展方面投入不足，导致员工缺乏必要的技能和知识，无法适应公司的发展需求。
培训与发展不足：一些公司在培训和发展方面投入不足，导致员工缺乏必要的技能和知识，无法适应公司的发展需求。
3. 激励机制不完善：许多公司的激励机制存在问题，导致员工缺乏动力和归属感，影响工作积极性和创造力。
激励机制不完善：许多公司的激励机制存在问题，导致员工缺乏动力和归属感，影响工作积极性和创造力。
4. 绩效评估不公平：一些公司的绩效评估机制存在不公平现象，导致员工积极性下降，甚至出现员工流失的情况。
绩效评估不公平：一些公司的绩效评估机制存在不公平现象，导致员工积极性下降，甚至出现员工流失的情况。
对策建议1. 改进招聘和选拔流程：建立科学的招聘和选拔流程，包括制定明确的岗位要求和筛选标准，加强面试和评估过程，确保选出适合岗位的员工。
改进招聘和选拔流程：建立科学的招聘和选拔流程，包括制定明确的岗位要求和筛选标准，加强面试和评估过程，确保选出适合岗位的员工。
2. 加强培训与发展计划：制定完善的培训与发展计划，根据员工的实际需要进行培训，提升员工的技能和知识水平，以适应公司的发展需求。
加强培训与发展计划：制定完善的培训与发展计划，根据员工的实际需要进行培训，提升员工的技能和知识水平，以适应公司的发展需求。
3. 建立激励机制：改进激励机制，给予员工合理的薪酬激励和晋升机会，同时注重提供良好的工作环境和员工福利，以增强员工对公司的归属感和动力。
建立激励机制：改进激励机制，给予员工合理的薪酬激励和晋升机会，同时注重提供良好的工作环境和员工福利，以增强员工对公司的归属感和动力。
人力资源部门管理中存在的不足或问题、原因、改进措施范文
人力资源部门管理中存在的不足或问题、原因、改进措施范文随着企业的快速发展，人力资源部门的重要性也变得越来越明显。
然而，尽管许多企业已经意识到了人力资源管理的重要性，但仍然存在一些不足和问题。
这篇文章将探讨人力资源部门管理中存在的问题，分析其原因，并提出一些改进措施，以提高人力资源管理的效率和质量。
一、人力资源部门管理中存在的问题1. 缺乏战略性思维许多人力资源部门仍然停留在行政服务层面，以满足各种需求为主，无法形成与企业战略方向相一致的人力资源规划和战略。
2. 人力资源管理不透明由于缺乏规范化和透明化的管理，很难衡量人力资源部门的投入产出比，也难以了解员工的各种反馈信息和诉求，导致工作效率和员工满意度低下。
3. 人员培养机制缺失人力资源部门应该是员工培养和发展的主导者，但很多企业的人力资源部门缺少研发和培养员工的程序以及课程体系，无法有效地培养出优秀的人才。
4. 没有及时处理员工诉求员工在工作过程中可能会遇到各种问题，如果人力资源部门无法及时解决，会导致员工的归属感降低，长期以来会造成人才流失和生产力减少。
二、人力资源部门管理中存在问题的原因1. 缺少高层支持缺乏高层支持，人力资源部门就难以发挥大局作用，难以制定人力资源方案与企业战略相一致。
2. 缺乏科学的人力资源评估和数据分析体系缺乏可量化分析的数据会导致人力资源决策的主观性和随意性，无法进行精准的人力资源预测和规划。
3. 人力资源管理人员的能力与素质存在问题许多企业的人力资源管理人员缺乏相关知识、技能和经验，无法胜任人力资源管理工作。
三、如何改进人力资源部门管理1. 从战略层面出发，尽可能地与企业发展相一致，并将人力资源调配与企业战略相结合。
2. 建立规范和透明的管理流程和制度，对人力资源管理的各个环节进行有效监控，防止数据被篡改和数据造假。
3. 加强人力资源管理人员的培训和能力提升，以提高他们的专业素养。
4. 积极收集员工反馈信息，及时处理问题，并对工作做出相关的改进。
人力资源管理存在的问题与整改措施
人力资源管理存在的问题与整改措施一、人力资源管理存在的问题人力资源是企业发展的重要资源之一，合理有效地管理人力资源对于企业的持续发展至关重要。
然而，在实践过程中，人力资源管理也存在着一些问题。
1. 用人导向不足在一些企业中，招聘和选拔过于依赖个人直觉或临时所需，缺乏科学、系统的用人导向。
这种情况下，企业容易出现岗位与员工不匹配、员工能力不适应等问题。
2. 培训投入不够很多企业在培训方面投入有限，注重雇佣具备所需技能的员工，但忽视了员工进修和培训的机会。
这样做会导致员工技能停滞不前、产生职业倦怠等问题。
3. 绩效考评失真传统的绩效考评方法往往着眼于个体表现，而忽略了团队协作和整体绩效。
只强调结果而非过程也容易导致员工追求短期利益而忽略长期目标。
4. 薪酬激励不公平薪酬水平不能与个体贡献相匹配，或者薪酬分配缺乏透明度和公平性。
这种情况下，员工会感到不公平以及缺乏动力和干劲。
5. 管理层沟通不畅管理层与员工之间的沟通渠道有限、信息传递不完整甚至出现偏差。
这会导致企业的信息不对称，员工容易产生误解和抱怨，对组织造成负面影响。
二、人力资源管理的整改措施针对上述问题，为了实现更好的人力资源管理，企业可以采用以下整改措施。
1. 建立科学招聘制度制定招聘程序和岗位要求，并结合能力测评工具进行全面客观的选拔，确保招聘过程具备科学性和公正性。
同时加强对新员工入职后的培训和引导，使其能够快速适应岗位。
2. 加强培训投入将培训作为一项长期而持续的投资，并将其纳入公司战略规划中。
采用多元化、灵活性较高的培训方式，提供多样化的学习资源和机会，促进员工个人发展与公司目标相一致。
3. 优化绩效考评制度建立全面性的绩效考评体系，除了考核员工个人表现外，要重视团队协作和整体绩效。
将目标管理与员工成长规划结合起来，注重过程和结果的平衡，为员工提供良好的职业发展通道。
4. 建立公平薪酬制度通过调研市场薪资水平、岗位价值等因素，构建公正透明的薪酬制度，确保员工收入与贡献相匹配。
人力资源存在的问题与对策
人力资源存在的问题与对策人力资源是企业中至关重要的一项资源，其负责企业的招聘、培训、评估、管理、福利等各个方面。
然而，人力资源管理过程中常常出现各种问题，影响着企业的发展。
本文将从人力资源管理的角度分析这些问题并提出对应的对策。
一、招聘问题在招聘过程中，企业经常遇到的问题有以下几个方面：1. 招聘难度大，招不到合适的人才；2. 在招聘中存在歧视现象；3. 面试流程不严谨，容易误判应聘者的能力；4. 部分招聘人员不专业，缺乏相关专业知识。
对策：在招聘过程中，企业应该完善招聘流程，制定科学的招聘标准和招聘流程，并加强对招聘人员的培训，提高他们的专业知识和素质。
此外，也可以引入人力资源外包服务，通过专业机构的帮助来提高招聘的效率和专业水平；还应警惕和避免歧视现象的出现，并公正地对待每一位应聘者，准确地评估其能力。
二、培训问题企业内部培训是提高员工素质和业务水平的有效方式，但在培训中也存在以下问题：1. 缺乏系统性和计划性；2. 培训方式单一，缺乏新颖性和创新性；3. 培训针对性不强，不能满足员工的实际需求。
对策：在制定培训计划时，应关注员工的实际需求，制定符合实际情况和企业发展需要的培训计划和内容。
此外，应创新培训方式，丰富培训方法，使员工在学习过程中感到有吸引力和挑战性。
同时，企业还可以引入在线培训或海外培训等形式，开拓员工的思维和视野。
三、绩效管理问题绩效管理是企业用来评估员工工作表现和确定员工报酬的重要手段。
然而，企业在绩效管理中常常会遇到以下问题：1. 绩效管理缺乏科学性和客观性，主观因素较多；2. 绩效管理标准和流程设置不合理，难以采用合理的方法和手段；3. 绩效管理流程过于繁琐，耗费了大量的人力物力。
对策：企业应根据实际情况和业务需要，制定合理的绩效考核标准和流程，明确绩效管理的目标和评估方法。
此外，也应采用科学的绩效管理方法，充分考虑客观因素，确保评估结果的公正性和准确性。
同时，减少绩效管理流程复杂度，优化人力资源管理流程，为企业保留有效人才提供保障。
人力资源常见问题汇总
人力资源常见问题汇总人力资源管理是企业管理的重要组成部分，日常的管理工作中难免会出现各种常见问题。
以下是人力资源常见问题汇总。
一、员工流动问题员工流动包括员工的离职、人事变动和招聘等问题。
员工离职是常见的问题，其中可能包括员工因个人原因离职、合同期满离职或员工被开除等问题。
人事变动包括员工的晋升、调岗、降职和转岗等。
招聘问题包括如何招聘优秀员工和如何保留优秀员工等。
二、员工福利问题员工福利包括工资、保险、假期等。
工资问题是员工最关心的问题之一，如何根据员工的工作表现合理地调整工资是一个考量人力资源的管理者需要解决的问题。
保险问题涵盖了员工的各种保险需求，如医疗保险、养老保险等。
假期问题是管理者需要考虑的另一个重要问题，如何处理员工的请假要求、补偿等。
三、绩效管理问题绩效管理是人力资源管理的核心。
如何对员工进行绩效评估、如何制定绩效评估标准以及如何确定绩效奖励方案等都是管理者需要处理的事情。
管理者还需要采取一些措施来激励员工，如调整工资、提供培训和晋升机会等。
四、培训发展问题企业员工的培训发展是重要的投资，因为员工的能力决定了企业的成败。
如何制定员工培训计划、选择培训方式、确定培训内容等都是需要解决的问题。
此外，企业应该给员工提供适当的发展机会，例如晋升机会、跨部门的协作机会等。
五、法律合规问题如何确保公司的人力资源管理遵守法律法规，这是企业人力资源管理必须重视的问题。
特别是在员工劳动合同、招聘流程、薪酬福利等方面，企业必须根据国家相关法律的要求制订相应的人力资源管理方案。
六、企业文化和价值观问题企业文化和价值观是企业的灵魂，也是企业员工工作的引领方向。
管理者需要仔细考虑如何定义企业的文化和价值观，如何通过各种途径传达企业的文化和价值观，如何确保员工的行为合符企业的文化和价值观等。
此外，管理者还需要关注员工对企业文化和价值观的反馈，以便及时调整人力资源管理的方案。
以上是人力资源常见问题的汇总。
管理者需要注意对这些问题进行定期的评估和调整，以提高企业的人力资源管理能力。
集团人力资源工作存在的问题与改进措施
集团人力资源工作存在的问题可能包括以下几个方面：
1.招聘和人才储备不足：集团的招聘和人才储备工作可能存在不足，导致企业无法及时获
取到所需岗位人才。
2.绩效管理不完善：企业绩效管理体系可能不够完善，无法有效评估员工绩效，导致员工
的工作动力和积极性下降。
3.培训和发展机会有限：企业对员工的培训和发展机会可能存在不足，员工无法获得持续
的学习和发展机会，难以适应企业快速变化的市场环境。
4.薪酬福利待遇不公平：企业薪酬福利待遇可能存在不公平现象，导致员工的薪酬和福利
待遇不符合其实际表现和贡献。
为了解决以上问题，可以采取以下改进措施：
1.加强招聘和人才储备：加强招聘宣传，扩大招聘渠道，建立完善的人才库，加强对潜在
人才和优秀人才的挖掘和留用。
2.完善绩效管理体系：建立完善的绩效评估体系，确保评估标准公正、透明，同时给予员
工及时的反馈和激励。
3.提供培训和发展机会：开展多样化的培训和发展活动，包括内部培训、外部培训、岗位
轮换等，提高员工工作能力和素质。
4.实行薪酬福利差异化管理：根据员工表现和贡献，制定差异化的薪酬福利政策，营造公
平、公正的薪酬福利环境。
5.加强员工关怀和沟通：加强对员工的关怀和沟通，听取员工的意见和建议，解决员工问
题，提高员工满意度和忠诚度。
6.推进数字化转型：推进企业数字化转型，实现人力资源信息化管理，提高管理效率和精
度。
以上是一些改进措施，希望能够有效解决集团人力资源工作存在的问题，并提高企业的竞争力和发展水平。
人力资源工作存在的主要问题及困难
人力资源工作存在的主要问题及困难一级段落标题：人力资源工作存在的主要问题人力资源是企业管理中至关重要的一环，其工作内容涵盖了招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。
然而，尽管人力资源部门在提供组织和员工支持方面有着显著作用，但仍然面临着一些困难和问题。
以下将探讨人力资源工作存在的主要问题及困难。
1. 招聘和选拔管道不畅在当今竞争激烈的人才市场中，企业往往面临着吸引并留住高素质员工的挑战。
其中一个主要问题是招聘和选拔管道不畅，导致人才匮乏。
现有员工推荐渠道、校园招聘以及网络招聘等方法都存在限制因素，并不能广泛地吸引到合适的候选人。
企业需要寻找更多新颖有效的渠道来吸引潜在人才，并采用科学可靠的选拔方法。
2. 培训与发展缺乏全面性成功企业必须不断迎接市场条件变化和技术创新带来的挑战。
然而，许多企业存在的问题是培训与发展计划缺乏全面性，无法跟上市场需求和员工成长的速度。
一些企业只注重技术培训，忽视了员工的领导力、沟通能力等软技能的培养。
人力资源部门应该制定与企业战略和目标相匹配的培训计划，并关注个人职业发展带来的机会。
3. 绩效管理体系存在不足绩效管理是衡量员工表现并激励其发展的重要手段之一。
然而，很多企业的绩效管理体系存在不足之处。
常见问题包括目标设定不明确、评估方式简单粗暴以及反馈交流环节不完善等。
一个有效的绩效管理体系需要确保目标明确、评估公正客观，并提供有针对性的反馈和奖励措施，从而激励员工积极投入工作。
4. 薪酬福利体系缺乏激励性薪酬福利是吸引和留住优秀人才的关键因素之一。
然而，很多企业面临着薪酬福利体系缺乏激励性的问题。
一些企业依赖于传统的薪酬结构，没有采用具有竞争力的薪酬制度和福利激励措施。
人力资源部门需要根据市场条件进行定期调研和分析，为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇，以增强员工满意度和组织凝聚力。
二级段落标题：人力资源工作存在的主要困难除了上述问题外，人力资源工作还面临一些困难。
1. 信息化与数字化改革随着科技的快速发展，社会进入了一个信息化与数字化时代。
人力资源中的问题及对策(共7篇)
人力资源中的问题及对策(共7篇)第一篇一、在医院的人力资源管理工作中存有的突出问题1.岗位配置不合理。
医院经过多次体制、人事制度改革,基本上扫除了“人员臃肿”、“机构凌乱”|的弊病,但岗位设置和人员配置任然不能处于平衡状态。
有的岗位呈现空缺状态,人力资源紧张;而有的岗位已经达到饱和状态,人力资源过剩。
岗位设置不科学不合理,一线医疗技术人员和二线管理服务人员的比例低,造成医院产能落后的局面。
2.对人才的使用缺乏科学观念。
医院对人才的使用也常常犯有“能者多劳”的通病,特别是中等规模以下的医院。
考虑到人力资源成本和人们对名医趋之若鹜的心态,医院通常会鼓励医生研究治疗一些他本不擅长的,和他研究方向或多或少关联的某个疾病方向。
虽然医院打出了名医招牌,吸引了众多患者,不过医生没有精湛其所长,反而“扬短避长”。
可想,在“庸医”的大方子下,患者也只能“掏钱继续受罪而已”。
3.缺乏特长人才、缺乏梯队人才。
医院的检测检验设备都由专人使用,不过这些使用者仅仅懂得设备的操作使用,一旦设备出现故障,医护人员便手足无措,只能向厂家求助或者是报废机器。
这既浪费了医院的资源,又耽误了患者的诊断治疗。
“老专家”、“老教授”是医院的宝,也是患者及家属心目中的神。
医院普遍重视老专家、老教授,却忽视了中青年人才的招聘、培养,导致医院青黄不接、人才断档。
4.缺乏完善的人力资源评价体系和考核体系。
现有的人力资源评价指标,已经突破了只重视学历的“一线天”式门槛,向着多元化发展,业绩、品德等已经被纳入评价指标中,但存有的问题是业务指标被绝对化、数量化——用患者的数量,来衡量医护人员的工作业绩,而忽视了人才的实际能力。
几乎所有的医院都高喊“医德”,但真正落到实处的却不多。
当下,有一个怪现象,只要是生病,不管是什么,医生先让患者办理住院手续,做一遍周身检查,名曰“可能是这个,也可能是那个引起的,先排除这个,再排除那个”。
在患者体内落下纱布、手术器材的,不给红包就不好好做手术的,也时有耳闻。
企业人力资源管理中存在的问题及应对措施
企业人力资源管理中存在的问题及应对措施企业人力资源管理是企业管理中至关重要的一个环节，因为人才是企业的核心竞争力和最重要的财产。
然而，人力资源管理也存在一些问题。
本文将针对这些问题提出应对措施。
问题一：招聘渠道单一许多企业的招聘渠道仅限于网络招聘，导致人才库缺乏多样性，容易出现雇佣单一的人才类型。
这会对企业的创新和发展带来局限性。
应对措施：招聘渠道多样化企业应该拓宽招聘渠道，考虑传统媒体、员工推荐等渠道招聘人才，增加人才库的多样性。
此外，企业还可以通过开展校园招聘、参加人才交流会等方式，寻找优秀的人才。
问题二：用人不当有些企业在用人过程中，过于看重工作经验或学历，而忽视了候选人的综合素质。
这样做容易导致用人不当，浪费企业的人力资源。
应对措施：注重人才的综合素质企业招聘时应该看重候选人的综合素质，包括业务能力、沟通能力、人际关系等，而非只看重工作经验或学历。
同时，企业可以通过内部培训，提高员工技能水平和培养领导力，让他们有更多的机会在职场中发展。
问题三：薪酬制度不公企业薪酬制度不公会导致员工的不满和流失，影响企业的稳定性和持续发展。
应对措施：建立合理的薪酬制度企业应该合理设定薪酬制度，综合考虑员工的工作绩效、薪酬水平、地区差异、岗位特性等因素，建立公正公平的薪酬制度。
在制定薪酬制度时，还要注重员工的个人发展需求，适度地提供培训和晋升机会等福利。
问题四：人才流失企业的人才流失现象较为普遍，尤其是优秀的人才。
这不仅损失了企业的投资，也让企业失去了优质的人力资源。
应对措施：建立良好的企业文化企业应该建立一个良好的企业文化，为员工提供一个积极向上的工作环境和合理的福利待遇。
同时，根据员工不同的发展阶段和个人需要开展个性化的培训和晋升计划，让员工得到更好的发展机会和空间。
此外，企业可以加强内部沟通和交流，建立友好的员工关系，使员工感到归属感和满足感，从而减少员工流失。
综上所述，企业人力资源管理中的问题存在很多，但是只要企业能够及时发现并加以解决，就可以避免出现一系列的问题，进而提高企业的整体竞争力和发展水平。
人力资源管理存在的问题及解决方法
人力资源管理存在的问题及解决方法人力资源管理存在的问题主要包括以下几个方面：1. 人才短缺：由于市场竞争激烈，企业往往面临找不到合适人才的问题。
特别是对于一些新兴领域或高技术需求较高的行业，招聘合适的人才更加困难。
解决方法：- 加强人才储备：建立自身人才储备库，通过建立校企合作、招聘猎头、参与专业协会等方式，积极寻找有潜力的人才，并及时进行储备。
- 增加企业吸引力：提高企业的品牌形象和吸引力，通过提供具有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境和发展机会等方式，吸引更多的有才华的人才。
2. 岗位效能不高：有些岗位的工作效能不高，员工能力无法得到充分发挥，导致资源浪费。
解决方法：- 岗位优化：对现有岗位进行评估和调整，确保岗位设计合理，能够最大限度发挥员工的专长和能力。
- 培训与发展：加强员工培训和发展，提高员工的专业技能和工作能力，能够更好地胜任工作。
3. 绩效管理不规范：在绩效管理方面存在评估标准不清晰、评估过程不公正等问题。
解决方法：- 设定明确的绩效目标：确立明确的绩效目标和考核标准，使员工能够清楚地了解期望值和绩效评估的标准。
- 公平公正的评估过程：确保评估过程公开、透明、公正，避免主观因素对评估结果的影响。
4. 缺乏有效的员工激励机制：为员工提供激励，增加团队凝聚力和员工积极性方面存在不足。
解决方法：- 制定多元化的激励政策：根据员工的不同需求，制定多样化的激励政策，如薪酬激励、晋升机会、培训发展等。
- 激发员工参与感：鼓励员工参与决策，在工作中给予他们更多自主权和责任感，使员工感到工作的重要性和归属感。
以上是对人力资源管理中常见问题的解决方法的一些简要介绍，具体的解决方法还需要根据企业的实际情况进行详细的分析和制定。
人力资源管理常见的10大问题
人力资源管理常见的10大问题1. 高员工离职率高员工离职率是一个常见的人力资源管理问题。
公司应该关注员工流失的原因，并采取相应的措施来提高员工满意度和留任率，例如改善工作环境、提供培训机会和提升员工福利待遇等。
2. 缺乏员工参与度缺乏员工参与度可能导致员工不感兴趣、缺乏动力和工作效率低下。
人力资源管理可以通过提供员工参与机会，鼓励员工提出意见和建议，并提供奖励和认可来增加员工参与度。
3. 绩效管理不公平绩效管理不公平可能引起员工不满和士气下降。
人力资源管理应该确保绩效评估的公正性，并建立透明的绩效管理体系，包括明确的评估标准和规范的流程。
4. 招聘困难招聘困难可能导致人才短缺和岗位空缺。
人力资源管理需要制定有效的招聘策略，包括改进招聘流程、加强面试和评估过程，并建立良好的雇主品牌来吸引和留住优秀的人才。
5. 培训和发展不足培训和发展不足可能造成员工技能不匹配和职业发展受限。
人力资源管理应该优化培训和发展计划，提供员工所需的培训和研究机会，帮助他们不断提升技能和知识。
6. 薪酬福利不合理薪酬福利不合理可能引发员工不满和离职。
人力资源管理需要确保薪酬福利制度公正和合理，与市场水平相符，并提供激励措施来激发员工的积极性和工作动力。
7. 内部沟通不畅内部沟通不畅可能导致信息传递不及时、误解和冲突。
人力资源管理应该建立良好的内部沟通机制，包括定期会议、信息分享平台和开放的沟通渠道，以促进员工之间和部门之间的有效沟通。
8. 工作压力过大工作压力过大可能导致员工健康问题和工作效率下降。
人力资源管理需要关注员工的工作负荷和心理健康，合理分配工作任务，提供工作支持和帮助员工平衡工作与生活。
9. 缺乏多样性和包容性缺乏多样性和包容性可能导致员工歧视和不平等待遇。
人力资源管理应该推动多样性和包容性的理念，建立公平和开放的工作环境，并采取措施提供平等的机会和待遇。
10. 法律合规问题法律合规问题可能导致公司面临罚款和法律纠纷。
人力资源管理实践的核心问题有哪些
人力资源管理实践的核心问题有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理能够吸引、培养和留住优秀的人才，从而提升企业的竞争力和绩效。
然而，在人力资源管理实践中，存在着一系列核心问题需要解决。
本文将探讨这些核心问题，并分析其对企业的影响及应对策略。
一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的首要环节，也是决定企业人才质量的关键。
在这个过程中，存在以下几个核心问题：1、人才定位不准确企业往往对所需人才的技能、经验、性格特点等缺乏清晰明确的定位，导致招聘过程盲目，难以找到真正符合岗位要求和企业文化的人才。
2、招聘渠道单一过度依赖某一种招聘渠道，如招聘网站，而忽视了其他渠道，如内部推荐、校园招聘、社交媒体招聘等，限制了人才来源的多样性。
3、选拔方法不科学面试过程中，缺乏结构化的面试方法和评估标准，主观判断成分较大，容易导致误判。
为了解决这些问题，企业应首先进行详细的岗位分析，明确人才画像。
同时，拓宽招聘渠道，综合运用多种渠道吸引人才。
在选拔过程中，建立科学的面试流程和评估体系，采用行为面试、能力测试等多种方法，提高选拔的准确性。
二、培训与发展培训与发展是提升员工能力和素质的重要手段，但在实践中也面临一些挑战：1、培训需求分析不足没有深入了解员工的实际需求和企业的战略目标，导致培训内容与实际工作脱节，效果不佳。
2、培训方式单一多采用传统的课堂讲授式培训，缺乏互动性和实践操作，员工参与度低。
3、缺乏培训效果评估培训结束后，没有对培训效果进行有效的评估和跟踪，无法确定培训是否达到预期目标，也无法为后续培训提供改进依据。
企业应通过问卷调查、面谈等方式，准确把握员工的培训需求。
采用多样化的培训方式，如线上学习、实践演练、案例讨论等，提高培训的趣味性和实用性。
建立完善的培训效果评估机制，从员工的知识掌握、技能提升、工作表现等方面进行评估，不断改进培训方案。
三、绩效管理绩效管理是激励员工、提高工作效率的重要工具，但也存在一些核心问题：1、绩效指标不合理指标设置过于复杂或不合理，无法准确衡量员工的工作表现，导致员工工作方向不明确。
人力资源管理中存在的问题及不足
人力资源管理中存在的问题及不足引言人力资源管理对于一个组织的发展至关重要。
然而，在实践中，我们经常会面临一些问题和不足，这些问题可能会影响人力资源的有效管理以及组织的可持续发展。
本文将介绍一些常见的人力资源管理问题及其不足，并提供一些解决策略。
1. 招聘和选拔流程不合理许多组织在招聘和选拔过程中存在问题。
例如，招聘广告的宣传不到位，致使合适的候选人得不到关注；选拔过程可能存在主观偏见，限制了多样性和公平性。
此外，一些组织缺乏明确的选拔标准，导致雇用不适当的人才。
解决策略：建立全面的招聘和选拔流程，确保广告宣传全面而吸引人，选拔过程客观公正，并制定明确的选拔标准。
2. 缺乏绩效管理体系许多组织在绩效管理方面存在不足。
例如，缺乏有效的目标设定和绩效评估方法，不能及时辨别出绩效低下的员工。
此外，一些组织没有提供足够的培训和发展机会，导致员工发展的困境。
解决策略：建立完善的绩效管理体系，包括设定明确的工作目标和绩效指标，定期评估员工绩效，并提供相应的奖惩机制。
此外，组织应提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和职业发展。
3. 薪酬体系不合理合理的薪酬体系对于激励员工，提高工作积极性至关重要。
然而，一些组织的薪酬体系存在一些问题。
例如，薪酬不公平，激励效果不明显；薪酬水平与员工贡献不匹配，导致员工流失。
解决策略：建立公平合理的薪酬体系，根据员工的贡献和能力进行定期调整，以激励员工积极投入工作。
4. 缺乏员工关怀和福利措施员工关怀和福利是吸引和留住员工的关键因素。
然而，一些组织缺乏适当的员工关怀和福利措施，导致员工满意度和忠诚度下降。
解决策略：加强员工关怀和福利措施，如提供灵活的工作时间安排、关注员工职业发展、提供员工健康保障等，以提高员工满意度和忠诚度。
5. 缺乏组织文化建设组织文化是一个组织的核心价值观和行为准则。
然而，一些组织在组织文化建设方面存在不足。
例如，缺乏明确的价值观和行为规范，导致员工迷失方向。
人力资源管理的常见问题与解决方法
人力资源管理的常见问题与解决方法人力资源管理是企业内部管理的核心，其成功与否直接影响到企业的经济效益和员工的福利。
然而，人力资源管理却是一门千变万化的学问，当企业遇到人力资源管理中的问题时，我们应该如何应对和解决呢？笔者在实践中结合学习经验，总结了以下人力资源管理的常见问题及其解决方法。
一、员工流失率过高员工流失率过高是企业最头疼的人力资源管理问题之一。
员工流失虽有时客观原因，但往往源于企业自身存在的管理问题。
例如：1.工资福利不突出：企业在招聘时，招到的员工对薪资及福利要求越来越高，如果企业不能满足员工工资福利待遇，我们的员工更容易跑。
解决方法：企业需要适当提高员工的薪资福利待遇。
同时，企业也可以试着为员工规划一些福利项目，例如住房补贴，带薪年假等等。
2.待遇优越的企业太多：在市场竞争激烈的今天，优秀的员工往往受到其他企业更好的待遇吸引，因而出现跳槽的情况。
解决方法：企业需要为员工打造更好的工作环境，建立良好的人性化制度和企业文化，吸引优秀的员工留下来。
3.企业文化方向不清：如果企业文化不明确或者企业价值观与员工的理念不相符，那么员工就会离开。
解决方法：企业应该制定完整的企业文化，将其传达给员工，让员工感受到企业的核心价值，从而达到员工与企业目标相一致。
二、人才招聘效率不高1.企业招聘流程繁琐：有些企业的招聘流程设计过于复杂繁琐，造成员工过于耗时而导致流失。
解决方法：企业应该研究招聘流程，建立全新高效的人才招聘体系并加强宣传，提高招聘效率。
2.企业招聘渠道单一：部分企业只通过某种方式招聘，从而增大了招聘成本和招聘时限。
解决方法：企业应该广泛选择招聘渠道，比如招聘网站或人才中介机构，从而较好地获取优秀人才。
3.面试筛选不恰当：企业在面试筛选过程中，有时过于片面或者忽略个性等因素，忽视了真实的人才价值。
解决方法：企业应该为招聘面试定制一套高效、科技化、生动易懂的策略，结合面试评价体系进行筛选，打造更高价值的人才。
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王亚飞首先，什么是Fra bibliotek理？管理者与员工最大的区别是什么？
什么是管理？
从平凡到优秀，管理者成长中的思维瓶颈
要成为优秀的管理者，首先要突破业务员的思维定式！
几个人全盘事
一批人 几面事 一批人 一面事 做什么!!!谁来做???
高管 职
部门经理 业 业务主管
管理者思维
人力资源管理的角色
战略性的
全球性任务，长 期性目标，创新
角色
经营性的
行政工作，短期目 标，以日常工作为 目的
侧重点
总经理或总裁
制定人力资源规划 跟踪不断变动的法律与规则 分析劳动力变化趋势和有关问题 协助企业进行改组和裁员 提供公司合并和收购方面的建议 制定报酬计划和实施策略
HRM面临的背景：中国企业的战略转型
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1、从机会导向转到战略导向（战略性人力资源与核心人才队伍建 设） 2、从单一追求成长规模转向规模与效益并重（量利平衡，从结构 优化要效益，人才结构优化与人均效率） 3、从粗放式资源投入、人海战术到集约化、精细化、精益化管理 （跑马圈地与精耕细作，猎手与农夫、从业余选手到职业选手） 4、企业家个人的成功转向团队的成功（企业家的转型与领导力建 设，企业家与职业经理人，人治与理性、基于治理结构的人力资源 管理） 5、从依赖潜规则走向阳光规则（凭能力凭业绩吃饭的阳光规则） 6、从点的创新走向系统创新（系统变革与创新能力的提升，企业 整体竞争能力的提升） 7、从依赖单一资源到学会整合资源（经营人才与经营客户，基于 价值链的产业整合与人才整合） 8、从本土化走向国际化（国际化的内在管理平台的构建与国际化 的人力资源，跨文化管理：超越文化、融合文化、创新文化）
业务管理
双
招 聘 调 配 培 训 开 发
向
沟
绩 效 管 理
通
报 酬 认 可
(选)
(育)
(用)
(留)
职位族与任职资格 文化与价值观 远景与战略目标
（二）华为人力资源管理体系及支持系统
组 织 管 理 人 员 管 理 组织使命 组织结构 职位（族）说明 信息流向 推行任职资格 管理
人员任职资格制度 人员选育用留政策
一般框架
动态人 才规划
员工招聘
根据工作说 明书的要求 条件招聘
员工培训
根据说明书 对技能的要 求进行培训
岗位评估
评价出每个岗位的价 值、确定岗位等级
工作目标
设定年度岗位 要实现的目标
制定薪资方案
建立工资等级制度， 制定相应的工资福利
绩效考核
进行目标考核，根据 结果决定奖金、晋升
（一）理念：人力资源管理大厦
• 案例：一家以家庭装饰、装修服务业务为主营业务的公司于 1997年成立，经历了两年的奋斗。公司已经在北京家庭装饰行 业里小有名气。此时的企业老总（创始人）意识到：只有通过 个人不断的学习与提高，才能带动企业的蓬勃发展。于是，利 用业余时间参加高层管理人员培训和MBA课程的学习。又经过了 一年的努力，该公司成为了行业里数一数二的企业。这时的老 总意识到：要想使企业不断的发展不仅仅依靠领导的个人能力 和魅力，还需要通过企业中核心领导层成员团体的力量。而加 强和提高中层领导团队的能力是企业的当务之急。于是总经理 会同人力资源部的人员一起召开会议，共同探讨这个问题。人 力资源部根据总经理的要求并结合企业的实际情况与需求，为 中层经理人设计并安排了相应的公开课和企业管理人员的内部 培训课程。同时结合企业的特点，安排了设计部门主力人员的 定期出外考察、寻访计划。经过一年多地推行，大大提高了中 层管理人员的能力。同时减轻了总经理的工作压力，企业的经 营业绩持续攀升。
—结果：变成没有自主性，缺乏判断力的机器人管理者。
• 【自检】写出你有没有经理人的七大危险征兆中的一项或 几项？
总结
• 作为一名部门经理，最大的问题是不知道工作该从何下
手。那么，我来告诉大家，就从“人”下手就好了。因
为企业中一切的管理源头都是人，把人管好了，自然也 就管好了部门。所以，部门经理要知道自己的角色定位， 即在部门工作中，部门经理不是一名执行者，他是这个 部门的“大脑”，是决策者。而真正的执行者是所领导 的员工。部门经理的价值应该体现出来。
汇报对象
负责企业行政管理 的副总裁
招聘或选拔人员填补当前空缺 向新员工进行情况介绍
常规 工作
审核安全和事故报告 处理员工的抱怨和申诉 实施员工福利计划方案
四、谁开发和实施人力资源管理?
两类 管理 直线管理人员(Line Manager) 人员 如何 人力资源管理专业人员或称 分工？ HRM职能人员 讨论？
几个人 一摊事
业务员思维
生
大业务员
一个人 几件事
涯
业务员
一个人 一件事
怎么做???
• 【自检】1、你知道管理者的任务是什么吗？ • 2、你部门的管理者是否经常替员工完成工作？请举例。
部门经理的七大危险征兆
1. 认为必须亲自做才能完成而不把工作委派给部属； —结果：杂务过多，被工作追得团团转； 2. 以自己的方法来处理事情； —结果：无法标准化、规范化，效果不佳；
可在任何时代、任何地方都能得治。圣法之治对世代都有
好处，当然只有圣人才可以兴圣法之治。”
圣人之治和圣法之治
• 一个好的企业应该是依赖一套科学可行的运行机制和管理规范、 健康的可持续发展的企业；
• 一个真正的企业英雄应该是为企业建立这样一套科学运行机制
和管理规范，使企业走上健康的可持续发展之路的带头人。 • 从这个意义上说，韦尔奇的伟大就在于当他离开GE后， GE仍能 一如既往地稳健发展。 • 单单依靠一个企业家带来的企业发展不过是“独治”、“私
人力资源部门地位的提升
国内人力资源部门的两种倾向： • 大部分企业的人力资源部门成为一种摆设。 • 人力资源部门的员工认为自己高人一等。
思考：人力资源部门正确的定位是什么？
人力资源部门的地位提升
人力资源部门的战略地位的形成：
1、法定权力（硬权力） 公司最高管理层的高度重视。
2、自身影响力（软权力） 3、人力资源部门要有营销思维 4、地位、权威提升三部曲 （1）服务 （2）指导 （3）战略
•以素质模型为核心的潜能评 价系统 •以任职资格为核心的职业化 行为评价系统 •以KPI指标为核心的绩效考 核系统 •以经营检讨及中期述职报告 为核心的绩效改进系统 •以提高管理者人力资源管理 责任为核心的绩效管理循环 系统
分配机制与形式
•多种价值分配形式：机会、 职权、工资、奖金、红利、股 权、信息、分享、认可、学习 •分权的机制与分权手册 •分享报酬体系的建立 •两金工程（“金手铐”、 “金饭碗”） •报酬的内在结构与差异 •确定富有竞争力的报酬水平 •核心是组织权力和经济利益 分享
案例分析：美国的人力资源战略
强大的经济实力 世界500强美国近半 科技领先推动新经济 领先发展（IT） 美国是全球创新之源 （科技-管理-服务） 各国人才汇萃美国
长期的人才战略 先 进 民 主 政 治 重 才 社 会 风 尚 优 厚 物 质 待 遇 一 流 工 作 环 境
良 循 环 性 圈
？
你从美国人力资源战略的成功案例中得到哪些启发？
可持续发展的现实依据——市场与客户 企业经营价值链
经营客户
企业的可持 续性发展 顾客忠诚 顾客满意
为顾客创 造价值带 来利益
优异的产 品与服务
企业经营价值链
企业人力 资源开发 与管理系统 企业人力 资源产品 服务的提供 员工需求得到 满足与个人价 值实现
员 工 满意
员工生产 率与素质
经营人才
人力资源活动推动公司持续发展
• 由于业务的不断提升，公司的业务经营不再受到地域的限 制，公司计划将业务经营地点扩散到全国。公司需要更多 的既了解公司的发展经历、熟悉公司的运作模式，又精通 管理的经营管理型人才再支持该计划的事实。此时人力资 源部的人员与公司的高层管理人员共同探讨，同时邀请外 部的人力资源专家协助公司共同解决问题。通过一段时间 的研究，外部的人力资源专家协助该公司总结和归纳了公 司的核心人员的素质要求标准，同时为公司开展整理内部 流程、内部业务规范、经营运作模式等工作提供了必要的 建议。人力资源部在这些工作之上，在业务部门的配合下 进行了更细致的工作。针对公司经营计划和企业本身的特 点设计了符合公司需要的培训模式：不同级别集训的方式， 依时间、分级别、按期举行。在公司经营计划推进期（半 年）时间里，成功举行了两期集训。为公司筛选、培训、 输送了符合公司要求的10名分公司经理候选人和15名设计 分部主管，确保了公司经营计划的顺利实施。此后，人力 资源部将培训制度化，为公司业务的不断发展提供保障。
建业绩标准 （ KPI ）
建薪酬结构
七、人力资源开发与管理系统的核心
企业人力资源体系价值链图
价值创造 价值评价 价值分配
创造要素的价值定位
•谁创造了企业的价值，价 值创造理念的整合 •知识创新者和企业家是企 业价值创造的主导要素。2： 8原则 •依据战略要求对价值贡献 排序
基于人才价值本位的价值 评价机制与工具
治”，这种发胀即使快速也是不健康的、很难持续的，只有企
业建立一套健全的管理制度、发展模式，实现企业的“圣法之 治”，企业的发展才能够长治久安。
• 我们不仅要呼唤企业中的“圣人”，更要呼唤企业中的“圣
法”。
二、学什么？
劳动关系 安全与 保健 薪酬管理 绩效管理 导向与 培训 职业开发 保障 维护 培训 开发
直线管理人员
面试求职者 提供新员工导向、指导和在职培训 提供和交流工作绩效评估 建议提薪 执行惩戒（ Disciplinary）程序 调查事故 解决抱怨（不满）问题