人资管理手册

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公司人事管理手册

公司人事管理手册

公司人事管理手册第一章:引言在这个快速发展和竞争激烈的时代,公司的人事管理变得尤为重要。

本手册旨在为公司的员工提供明确的人事政策和程序指导,以帮助公司建立一个健全的人事管理体系,促进员工的成长和公司的发展。

第二章:招聘与录用2.1 招聘流程公司招聘流程包括岗位需求确认、招聘渠道选择、简历筛选、面试安排等环节。

招聘部门需严格按照流程执行,确保招聘效率和质量。

2.2 录用标准公司在录用员工时将优先考虑其专业能力、团队合作精神和文化适应度。

招聘人员需提前明确招聘标准,避免主观因素对录用决策的影响。

第三章:员工培训与发展3.1 培训计划公司将根据员工的岗位需求和个人发展规划制定培训计划,为员工提供定期的培训机会,提升员工的专业技能和综合素质。

3.2 晋升与职业发展公司鼓励员工通过不断学习和提升自身能力实现职业发展。

公司设立明确的晋升通道和评定标准,为员工提供公平的晋升机会。

第四章:员工福利与关怀4.1 薪酬福利公司将薪酬福利与员工绩效挂钩,以保证员工的薪酬公平竞争和激励效果。

4.2 健康关怀公司注重员工身心健康,提供全面的健康关怀服务,包括定期体检、心理咨询等。

第五章:员工关系与纠纷处理5.1 员工沟通公司倡导开放的沟通氛围,鼓励员工畅所欲言,提出建设性意见和反馈。

5.2 纠纷处理公司建立完善的员工纠纷处理机制,及时妥善解决各类员工纠纷,维护良好的员工关系。

结语公司人事管理手册是公司制定人事政策、管理员工的重要依据,希望每位员工能认真学习手册内容,遵守公司规定,共同维护公司的良好发展秩序。

以上为公司人事管理手册内容概要,详细内容可参考具体政策文件或请向人事部门咨询。

软件企业人力资源管理手册

软件企业人力资源管理手册

软件企业人力资源管理手册第一章:总则 (2)1.1 企业概况 (2)1.2 编制依据 (2)1.3 适用范围 (3)第二章:招聘与配置 (3)2.1 招聘流程 (3)2.2 员工配置 (3)2.3 面试与选拔 (4)2.4 录用与入职 (4)第三章:培训与发展 (4)3.1 培训计划 (4)3.2 培训实施 (5)3.3 培训效果评估 (5)3.4 员工晋升与职业发展 (5)第四章:薪酬福利管理 (6)4.1 薪酬体系设计 (6)4.2 福利政策 (6)4.3 奖金制度 (6)4.4 薪酬福利调整 (7)第五章:绩效考核 (7)5.1 绩效考核体系 (7)5.2 绩效考核流程 (8)5.3 绩效结果应用 (8)5.4 绩效改进与反馈 (8)第六章:员工关系管理 (9)6.1 员工沟通 (9)6.2 劳动合同管理 (9)6.3 员工投诉与争议处理 (10)6.4 员工离职与退休 (10)第七章:员工关怀与激励 (10)7.1 员工关怀政策 (10)7.2 员工激励机制 (11)7.3 企业文化活动 (11)7.4 员工心理健康 (11)第八章:人力资源信息系统管理 (12)8.1 系统概述 (12)8.2 系统操作与管理 (12)8.2.1 系统操作 (12)8.2.2 系统管理 (12)8.3 数据安全与维护 (13)8.3.1 数据安全 (13)8.3.2 数据维护 (13)8.4 系统升级与优化 (13)8.4.1 系统升级 (13)8.4.2 系统优化 (13)第九章:人力资源规划 (13)9.1 人力资源需求预测 (13)9.2 人力资源供给预测 (14)9.3 人力资源规划编制 (14)9.4 规划实施与监控 (15)第十章:人才梯队建设 (15)10.1 人才梯队规划 (15)10.2 人才培养 (15)10.3 人才储备 (16)10.4 人才选拔与使用 (16)第十一章:企业文化建设 (16)11.1 企业文化理念 (16)11.2 企业文化传播 (17)11.3 企业文化活动 (17)11.4 企业文化评估 (17)第十二章:人力资源管理与合规 (18)12.1 人力资源政策法规 (18)12.2 合规管理 (18)12.3 内部审计 (18)12.4 风险防范与应对 (19)第一章:总则1.1 企业概况本章节旨在全面介绍企业概况,为企业员工和管理层提供一个清晰的认识。

人力资源管理手册(全集)

人力资源管理手册(全集)

《人力资源管理手册》
目录
第一章总则
第二章人力资源规划
第三章招聘管理
第四章培训开发
第一节培训管理
第二节人才储备
第三节职业规划
第四节岗位调整
第五章薪酬福利
第一节薪酬管理
第二节考勤管理
第三节请休假管理
第四节福利管理
第六章绩效管理
第七章员工关系
第一节劳动合同
第二节入职
第三节试用与转正
第四节离职
第五节社保
第六节工伤
第七节退休
第八节失业
第九节生育
第十节档案
第十一节奖惩
第一章人力资源管理总则
第二章人力资源规划
第二章招聘管理
第三章培训开发第一节培训管理
第二节人才储备管理
第三节员工职业规划管理
第四节岗位调整
第四章薪酬福利第一节薪酬管理
第二节考勤管理
第三节请休假管理
第四节福利管理
第六章绩效管理第一节绩效考核管理
第六章员工关系
第一节劳动(劳务)合同管理
第二节员工入职管理
第三节试用与转正
第四节离职管理
第五节社保管理。

人力资源规范化管理指导手册

人力资源规范化管理指导手册

人力资源系统规范化管理指导手册第一条:目旳为了规范人力资源管理,保证各项运作有章可循,通过有效鼓励机制,做到“人尽其才,才尽其用”,为企业可持续发展提供强有力人力资源保障,特制定本管理指导手册。

第二条:管理职能1、人力资源由企业综合办负责统一管理,各部门予以配合。

2、综合办负责人才招聘、试用、转正、劳动协议签订、社保手续办理、培训、考核、离职、劳资、人事档案等管理。

第三条:人力资源规划为了保证企业可持续发展,每年根据发展形势,对企业未来人员需求进行大体预测,做好人才储备。

每年人员需求,详细以每年企业《人员配置表》为根据。

第四条:人才招聘计划编制用人部门向综合办提出人才招聘规定,并填写《人才需求申请表》。

报主管副总审批后交综合办,由其汇总各部门人才需求,编制《招聘计划表》。

第五条:人才招聘信息公布及现场招聘综合办根据《招聘计划表》,运用有关招聘媒体对外公布招聘信息,必要提前预订招聘现场摊位,并向其提供如下资料:1、营业执照复印件加盖公章;2、人才招聘信息;3、交纳摊位费或加海报费安排招聘时间,提前做好人才招聘有关资料准备:A、人才登记表B、圆珠笔C、企业简介D、海报(一般招聘单位制作,也有自制)E、提前几分钟进场,做好应聘者初试,合格者,在其《求职申报表》上做个“标识”,确定复试人员第六条:招聘人才面试综合办安排初试合格者面试,面试告知时将时间安排错开。

应聘人员到企业后,综合办引领其到招聘部门主管面试,并知会其就有关待遇问题向部门主管问明,主管部门面试应聘者时填写《应聘人员面试考核表》,面试完将该表交综合办,综合办根据面试成果告知成功应聘者携带有关资料在规定期间到企业报到。

[注]:新员工面试后,招聘部门负责人要做好跟综合办交接。

第七条:员工聘任方式1、按《劳动法》规定:一种月内企业跟员工签定《劳动协议》2、企业聘任员工为劳动协议工聘任制,面试合格者企业将与其签订《三个月临时用工协议》;试用合格者,企业将与其签订正式《劳动协议》。

人力资源管理手册

人力资源管理手册

人力资源管理手册1. 目的Objective建立人力资源管理体系,明确对各岗位人员录用、培训和考核的控制要求,以确保给各岗位委派合适的人员。

Establish the human resource management system to clear the requirements of the employees recruit, training and evaluation to ensure the right person is appointed.2. 适用范围Applicable Scope本规范适用于公司内部员工的培训管理。

Be applied to internal training management.3. 职责Responsibilities3.1.人事行政部administration department3.1.1. 依据各部门编制的《部岗位说明书》,负责人员的招聘、培训、考核并监督实施,并对组织培训效果进行评估。

In charge of the employees recruiting, training and assessing according to the<___department __position requirement description>, and evaluated the trainingeffectiveness.3.1.2. 管理者代表批准《部岗位说明书》The Management representative will approve the<___department ____position requirement description>.3.1.3. 办理全公司培训经费预算之编列、控制、运用等有关事项。

To handle, control and use the company training budget, etc.3.1.4. 办理全公司培训需求调查、检讨实施状况、成果分析与评估。

人力资源合规管理全流程手册

人力资源合规管理全流程手册

人力资源合规管理全流程手册人力资源合规管理全流程手册是企业内部对人力资源合规管理的规范性文件,主要包括员工招聘、用工合同管理、劳动关系协调、薪酬福利保障、劳动法律风险防范等内容。

以下是一些人力资源合规管理全流程手册的参考内容。

一、员工招聘1. 招聘流程规范化:明确招聘需求、发布岗位招聘信息、筛选简历、面试评估、背景调查、录用决策等。

2. 工作职责和资格要求明确:详细阐述岗位职责和所需的技能、经验、学历等条件,确保招聘过程公平合规。

3. 禁止歧视性问题:明确禁止在招聘过程中基于性别、种族、年龄、婚姻状况等因素做出不公平的歧视。

二、用工合同管理1. 合同的签订与变更:明确双方签订劳动合同的程序和要求,以及变更合同的授权及流程。

2. 合同内容规范:确保劳动合同包括双方的基本信息、岗位职责、工资福利待遇、工作时间、休假制度、解除合同条件等相关内容。

3. 合同备案与维护:明确劳动合同的备案要求,并建立合同档案管理制度,包括合同的存档、保密和保管等。

三、劳动关系协调1. 人事档案管理:建立员工人事档案管理制度,记录员工入职、异动、离职等情况,确保人事信息准确、完整。

2. 内外部投诉处理:建立公司内部投诉处理机制,明确处理流程和责任人,以及保护举报人的权益。

3. 绩效评估与薪酬管理:确立公平合理的绩效评估与薪酬管理制度,明确绩效考核标准和薪酬激励政策。

四、薪酬福利保障1. 薪酬结构和发放标准:明确薪酬结构和发放标准,包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴等。

2. 社会保险和福利制度:明确员工参加的社会保险种类和缴费比例,以及提供的福利待遇,如医疗保险、养老保险、带薪病假等。

3. 工时和休假制度:明确员工的工作时间和休假制度,保障员工的工作时间合理,休假权利得到尊重。

五、劳动法律风险防范1. 劳动法律法规宣贯:向员工普及劳动法律法规的基本知识,加强员工的合规意识和法律风险防范意识。

2. 劳动争议解决机制:建立劳动争议解决机制,明确员工投诉受理程序、调解、仲裁和诉讼等路径。

有限公司人力资源管理SOP手册

有限公司人力资源管理SOP手册

有限公司人力资源管理SOP手册XX有限公司人力资源管理 SOP 手册(征采建议稿)第一章总则 (2)第二章分工与职责 (2)第三章人员需求 (3)第四章招聘原则 (3)第五章招聘渠道管理 (4)第六章人员录取 (6)第七章试用期管理 (8)第八章劳动关系管理 (10)第九章绩效查核管理 (11)第十章薪水调整 (13)第十一章培训与考试 (13)第十二章证书管理 (15)第十三章执业资格注册及有关事宜 (15)第十四章离职管理 (18)第一章总则一、为保证公司健康牢固发展,令人员相对稳固,保护正常人材流动次序,成立规范的人材引进体制和人力资源管理流程,特拟订本制度。

二、本制度主要涵盖员工招聘、录取、试用期管理、查核、薪酬、培训、执业资格管理、离职等人力资源工作,合用于机关、各分公司及业务部。

三、特别指明:以下分公司经理与业务部经理统称业务部经理,且仅合用本制度。

第二章分工与职责四、人力资源管理工作是一个综合的系统,每一项工作都波及公司的各个部门,只有同力协作,各司其职才能把人力资源工作有序高效地展开下去。

五、人力资源部的职责:人力资源部是公司人材流动、培训与职业发展、绩效查核管理、薪水福利等有关职能的归口管理部门。

1.负责人材引进,完好人材引进体制,知足公司人力资源需求;2.拟订培训计划并组织实行,组织员工参加外面培训与考试,对培训需求、培训成效反应、培训成本等进行总结剖析;3.配合工程部展开员工查核,完美查核系统;4.汇总剖析员工薪水调整信息,完美薪水管理制度;5.办理试用期管理、人员离职、劳动合同样有关人事手续;6.增强员工关系管理,减少劳动纠葛。

六、其余用人部门的人力资源工作职责:用人部门主要指工程部、业务部、分公司及机关各职能部门。

1.实时提交用人需求,初步制定管辖范围的用人计划;2.新员工的试用期工作指导及观察;3.员工年度查核,薪水调整审察及建议;4.离职员工的交流及工作交接。

第三章人员需求七、项目部或分公司有人员需要时,应该填定《人员需求表》(见附件一),并上报人力资源部,或每个月 25号前上报《人员需求表》。

人力资源管理人事制度管理手册

人力资源管理人事制度管理手册

人力资源管理人事制度管理手册第一部分:人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务:根据企业发展战略的要求,有计划地对人力、资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程,调动员工地积极性,发挥员工地潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。

三、人力资源管理流程:从员工使用的程序来看,人力资源管理流程为:人力资源部门根据企业的目标,岗位需要,按照职务说明书要求招聘符合条件的员工,员工进入公司后,通过上岗培训,具备上岗资格后担任某一职务。

员工在使用一段时间后,公司要对员工考核,考核结果形成的信息反馈是调整员工使用(奖励、晋升、降级、辞退)依据。

流程图如下:第二部分:仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容:一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤:分为四个阶段:第一阶段:99年3月15日——3月27日1.确立公司人力资源管理建设的整体框架(3月27日前完成)2.建立健全公司的人事管理制度(3月27日前完成)第二阶段:99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立,各部门进行职务调查和分析,编制每个岗位的职务说明书。

第三阶段:99年4月15日——5月5日1.编制公司薪资方案。

(4月20日完成)根据职务说明书,一方面进行岗位评估,确定各岗位的等级,由此确定工资等级,编制薪资方案(基础工资)部分。

2.编制绩效考核方案(5月5日完成)根据植物说明书,设定各岗位的年度工作目标,实现目标管理,确定绩效考核的标准,编制员工考核办法,以此决定奖金的发放、晋升的标准。

第四阶段:99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。

二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容1.第一阶段:(1)仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立(2)健全建立现有的人事制度2.第二阶段:职务分析与职务说明书的编制职务分析与职务说明书是人力资源最重要的工作,是人力资源管理其他内容的基础。

人力资源管理操作手册

人力资源管理操作手册

目录第一章人力资源管理组织构成及职责一、公司人力资源管理中心组织结构1、集团人力资源管理中心组织结构2、区域人力资源部组织结构3、商场人力资源组织结构二、集团人力资源管理中心职责三、区域人力资源部职责四、商场人力资源部职责第二章人力资源部操作权限一、人力资源管理操作权限表(一)二、人力资源管理操作权限表(二)三、人力资源管理操作权限表(三)四、人力资源管理操作权限表(四)五、人力资源管理操作权限表(五)六、人力资源管理操作权限表(六)七、人力资源管理操作权限表(七)八、人力资源管理操作权限表(八)九、人力资源管理操作权限表(就)十、人力资源管理操作权限表备注第三章公司组织机构及编制管理一、组织机构调整流程二、部门编制核定及调整流程三、一般流程图四、组织机构调整及人员编制审批权限第四章招聘管理流程一、目标二、招聘原则三、招聘流程1、外部招聘流程2、内部竞聘流程3、新开商场招聘流程四、推荐及回聘管理五、面试注意事项六、面试分工七、录用八、常用面试问题(仅供参考)第五章新员工入职流程一、目标二、员工转正流程第六章员工转正流程一、目标二、员工转正流程第七章员工异动流程一、目标二、员工异动流程1、外派流程2、异动流程第八章员工离职流程一、目标二、员工离职流程1、辞职流程2、辞退(合同解除)流程第九章劳动合同签订流程一、目标二、劳动合同签订原则三、劳动合同签订流程1、新入职员工合同签订流程2、续签劳动合同流程第十章员工考勤管理流程一、目标二、工作时间三、考勤管理四、审批权限五、考勤管理流程1、免打卡申请流程2、外出流程3、事假流程4、病假流程5、工伤假流程6、婚假流程7、怀孕职工孕期检查请假流程8、产假流程9、护理假流程10、丧假流程11、培训假流程12、加班流程13、值班流程14、换修流程15、年休假流程六、迟到、早退、旷工定义及处罚细则七、特殊情况第十一章培训管理流程一、目标二、适用范围三、培训管理机构及权限四、培训分类五、培训管理流程1、新员工培训2、在职培训3、员工自我教育六、日常培训管理第十二章员工档案管理流程一、目标二、员工人事档案管理三、公司内部员工档案管理第十三章人力资源相关其他制度一、员工综合能力胜任度评价细则二、2007年人才培养考核目标和方案三、关于提高员工文化素质和综合能力的举措四、关于推荐优秀人才并予以奖励的方案五、关于优秀人才流失的考核方案第一章人力资源管理组织构成及职责一、公司人力资源管理体系架构12各区域可根据实际情况进行调整(事先报集团人力资源管理中心审核)1)大型区域人力资源部23)312)小型商场可设兼职人力资源专员二、集团人力资源管理中心职责制定适用于整个集团公司的人力资源管理的政策、制定、流程,关注和打造公司中、高层以上管理者的竞争,维护、完善集团公司正常的人事管理体系,知道、推进各中心、商场人力资源管理基础.1、制度建设与管理1)制订公司人力资源发展规划;2)制订公司人力资源各职能管理制度、流程、权限,并指导、推进三级管理体系的落实;3)定期进行市场薪酬水平调研,政策了解和内部分析,不断完善公司薪酬、福利政策、体系;4)负责公司干部队伍建设和管理,制订梯队培训规划方案,及年度培养、招聘计划.2、机构及岗位管理1)协助集团公司、各区域、商场对组织机构的审核和建议;2)建立标准编制下的授权管理体系,提高组织的效率;3)指导推进岗位职责说明书的完成和完善工作,并在工作中产生知道和评估作用;4)配额和、指导集团各部门、各区域、商场做好人才储备培养工作;5)指导、监督、检查集团下属人力资源部门的工作;6)新开发区域的前期人事管理工作。

人力资源管理手册

人力资源管理手册

目录介绍手册的目的和范围手册的使用聘用政策2.1人员规划2.1.1 目标2.1.2 政策2.2招聘2.2.1 目标2.2.2 政策2.2.3 招聘流程2.2.4 聘用前雇员2.2.5 聘用亲友新员工入职2.3.1入职引导工作时间2.4.1 夏季工作时间2.4.2 冬季工作时间2.4.3 考勤管理规定试用期2.5.1 试用期时间2.5.2 试用期确认流程员工转正定级2.6.1 范围2.6.2 流程离职2.7.1 目标2.7.2 政策2.7.3 流程员工晋升2.8.1目标2.8.2政策2.8.3流程岗位变动2.9.1 目标2.9.2 政策2.9.3 流程记录和信息3.1目的与政策3.2员工个人信息各类假期目标政策流程休假种类及相关规定4.4.1 国家法定休假日4.4.2 病假4.4.3 工伤假4.4.4 事假4.4.5 年假4.4.6 探亲假4.4.7 婚假4.4.8 产假4.4.9 陪产假4.4.10 产前假/产后假4.4.11 丧假4.4.12 备注5.0 员工保险养老保险工伤保险生育保险医疗保险失业保险大额医疗补助保险住房公积金6.0 员工福利冬夏福利生日祝福取暖费降温费劳保体检洗浴培训培训的概述7.1.1目的7.1.2培训的原则7.1.3适用范围7.1.4归口管理7.1.5责任培训管理7.2.1内部讲师政策7.2.1.1培训资源7.2.1.2内部培训制度7.2.1.3培训项目考核7.2.1.4年终考核7.2.1.5兼职讲师补助7.2.1.6内部培训师职责7.2.1.7内部培训师管理7.2.2培训效果7.2.3服务年限7.2.3.1服务年限7.2.3.2培训费用7.2.4出勤管理7.2.5培训场所管理职业发展目的原则职业职格8.3.1范围8.3.2资格申报8.3.2.1评审条件8.3.2.2评审费用8.3.2.3评审流程8.3.3资格聘任8.3.3.1聘任流程8.3.3.2聘任政策8.3.3.3聘任条件8.3.3.4资格津贴公司财产职工食堂就餐管理标准工作服回收、保管管理规定电话管理规定小车管理规定计算机安全保护制度计算机管理规定计算机使用考核细则职工集体宿舍管理规定规章制度目标行为准则电话礼仪违反公司规定投诉和申诉目标政策步骤申述不满程序出差管理及差旅费标准出差管理制度12.1.1适用范围12.1.2目的12.1.3办理程序12.1.4生效和解释差旅费标准12.2.1适用范围12.2.2目的12.2.3办理程序12.2.4生效和解释12.2.5各类费用标准附属表格正式员工需求表临时员工需求表面试登记表录用通知书员工录用审批表面试评定表专业部门面试评定表综合素质员工资料登记表新员工试用期考核表大中专毕业生定岗审批表工人转正定级表薪酬调整审批表员工职位晋升表培训申请表请假条离职申请表离职人员手续清理单出差申请表第一章:介绍手册的目的和范围本手册包含公司现行所有的人力资源政策、流程、规章和条款,手册未提及部分请遵照中华人民共和国相关法律、法规执行;本手册经首席营运官批准后生效,手册适用于公司所有员工;本手册涉及培训、职业生涯、薪资、绩效、福利的详细具体内容,请关注公司将公布的培训管理手册、职业生涯管理手册、薪资管理手册、绩效管理手册、福利管理手册;手册的使用本手册由中层及以上管理人员保管,作为日常工作的参考;手册保管人员对所属员工有负有培训和监督执行本手册的责任,如遇修改,由人力资源部及时更新;本手册属新飞电器内部文件,任何内容不得外传;本手册最终解释权归人力资源部;第二章:聘用政策2.1人员规划2.1.1目的有效的人员规划对于实现公司的战略商业目标至关重要,公司应致力于根据公司的变化和市场的需求进行人员规划;2.1.2 政策人力资源部负责组织公司人员规划,并将人员规划交首席营运官批准; 2.2招聘2.2.1目标公司致力于建立公平、公正和高质量的招聘,在招聘中提升企业形象,并根据岗位任职资格,为企业吸引、选拔有才干、具有创新意识和有潜力的员工;2.2.2 政策a)根据每个职位的任职要求,评估应聘者的素质、经历和发展潜力,选择最合适的员工;b)在已审批的年度招聘计划和临时增补计划范围内,人力资源部负责组织面试和录用;c)根据内部晋升的原则,空缺职位优先考虑从公司内部选拔;2.2.3 招聘流程a)公司在正式工岗位的增补,须填写正式员工需求表;生产工人及辅助工人岗位人员申请由部门经理提出,经主管副总审批,人力资源部核准;管理技术类岗位由部门经理及以上主管领导提出,主管副总、人力资源部审核,首席营运官批准;经批准的人员需求,由人力资源部发布招聘信息;高层领导岗位由首席营运官提出,由董事长批准,人力资源部备案;b)招聘的人员标准,依据岗位说明书和正式员工需求表所提供的相关岗位信息确定;c)所有应聘者由人力资源部初试,初试合格的由人力资源部组织相关部门进行复试;对于高层管理人员,需由首席营运官/董事长面试;根据具体情况,人力资源部可合并面试轮次;d)面试官依据面试评定表中的项目对应聘者进行评价并确定面试结果;e)中层及以上管理人员和高级技术人员在正式录用前由人力资源部进行背景调查;f)人力资源部负责填写录用审批表并经审批后,以书面或电子邮件形式录用通知书通知应聘者及需求部门主管领导,工人岗位除外;g)对落选的中层及以上管理人员和高级技术人员在一个月内告知;h)面试合格的应聘者须通过公司指定医院的入职前体检,合格者,人力资源部正式办理入厂手续;否则不予办理;i)应聘者在报到时应提供以下材料:录用通知书、原单位离职证明、身份证复印件、毕业证、劳动保险及档案转移手续、照片等;j)员工报到所需证件办理如下:由所在部门统计为员工申请办理的包括以下部分:餐卡、洗澡证、操作证IC卡、员工工作服、办公设备、工具及住宿手续;医疗证在第一次发薪日一个星期后由员工持岗位操作证IC卡至总务部员工医院办理;2.2.4 聘用前雇员一般不提倡聘用公司前雇员,如确实需要且符合以下条件的,可以考虑重新聘用一次:a)员工考取研究生并办理完相关离职员工作手续的;2.2.5 聘用直系亲属a 当聘用公司员工的直系亲属时,如应聘管理、技术岗位不得在同一部门任职,聘用的员工不得与其亲属处于上下级关系;b 大专及以上毕业的员工的亲属,如果符合公司岗位的需求,公司可以优先考虑聘用;2.3新员工入职2.3.1入职引导a)员工体检合格后,人力资源部负责组织新员工入职引导工作;b)人力资源部入职引导应包括以下阶段:i)人力资源部组织介绍公司基本情况及各项规章制度ii)部门上岗引导针对管理、技术、销售人员iii)生产部门应强化安全消防等培训针对生产一线员工c)新入职员工由人力资源部负责组织填写员工资料登记表并编号备案工作时间所有员工应遵守公司作息制度,按时上下班;常白班时间安排如下:2.4.1夏季工作时间5月1日至9月30日:上午8:00-11:30下午14:30—19:002.4.2冬季工作时间10月1日至次年4月30日:上午8:00-11:30下午13:30—18:00非常白班工作人员按照公司有关规定执行;2.4.3 考勤管理规定试用期2.5.1 试用期时间劳动合同期在6个月含6个月以内的,试用期为15日,劳动合同期限在6个月以上1年以下含1年的,试用期限为30日;劳动合同期限在1年以上两年以下含两年的,试用期为60日;劳动合同期限二年以上的, 试用期为6个月;2.5.2 试用期考核流程a)人力资源部在试用期到期前5个工作日发放新员工试用考核表,试用期员工自我评价;b)生产工人由其直接主管评定,部门负责人审批,人力资源部备案即可;c)中层以下管理人员、销售人员,中级以下技术人员由其直接主管建议,部门负责人评定,主管副总审批,人力资源部面谈沟通后核定;d)中层管理人员、中级技术人员由其直接主管副总鉴定,人力资源部沟通审核,首席营运官审批;e)高层管理人员、高级技术人员由人力资源部沟通记录,首席营运官审核,董事长审批;f)根据最终试用审批结果,公司人力资源部通过书面或电子邮件将公司的决定告知员工;员工转正定级2.6.1 范围员工转正定级制度适用于无工作经验的新入厂员工;转正定级期为1年;2.6.2 流程a 员工转正定级期结束前一个月,由人力资源部将转正定级表发给各部门;员工及部门负责人在转正定级期结束前15天内将填写完毕的表格交还人力资源部;b 人力资源部依据各部门意见,根据公司基本工资定级标准,确定员工基本工资;离职2.7.1 目标确保公司利益不受损害,保证员工按照公司流程办理离职手续;2.7.2政策员工在离职日前应继续履行劳动合同规定的一切责任和义务,做好本员工作,如因擅自离职等原因对公司工作造成损失的,公司将作违纪处理,情节严重者将追究其法律责任;员工离开公司,必须办理离职的有关手续;若员工未能及时办理离职手续,造成公司未能及时按规定办理员工退工手续的,其责任由员工自负;a 员工离职未按公司规定办理离职手续并给公司造成损失的,应按照损失大小给予赔偿,对造成损失重大的,公司将追究其法律责任;b 员工与公司签订培训协议的,其离职按照培训协议约定处理;c 凡承担重大项目研究的,在研究任务尚未结束前要求辞职的,公司将不予批准员工的辞职请求;任务结束,可按离职流程执行;2.7.3 流程除非劳动合同中另外有规定,辞职或辞退提前通知期为一个月,如果员工是因严重违纪被解除劳动合同,无须提前通知;员工辞职须填写离职申请表,经相关主管领导审批后交人力资源部存档;对于管理人员及技术人员离职的,人力资源部安排进行离职面谈;离职员工应凭离职人员手续清理单进行离职交接,部门负责人对此负责;离职员工需开具离职证明的,由人力资源部统一签发并保留副本;任何部门和个人不得随意为离职员工开具证明;员工晋升详见职业生涯管理手册2.8.1目的对于空缺职位,公司将优先考虑内部员工,为员工提供一个公平竞争的环境,发掘员工潜力,提高工作积极性;2.8.2 政策a)员工的晋升依据员工的贡献、表现、能力、态度和发展潜力等因素;b)人力资源部有责任确保所有的员工提升符合政策;c)员工晋升后,按照新岗位确定薪酬;岗位变动2.9.1目标符合公司发展的需要,合理的调配员工,实现人力效率的最大化;为员工创造机会,让他们可以接触到其他领域的工作,作为职业发展的一部分;2.9.2政策公司根据生产工作需要,通过内部招聘的方式,合理调配人员;对于从事简单操作的岗位参照员工的专业、经验、能力和表现,可以直接调整员工的工种或岗位;员工跨部门调动需要到人力资源部领取填写员工内部调动审批表;2.9.3流程工人岗位间的调动由调动部门负责人审核及人力资源部审批后下发调令执行;中层以下管理岗位或中级以下技术岗位的调动由调动部门负责人及主管副总审核,人力资源部审批后下发调令执行;中层管理人员及中级以上技术岗位的调动,由人力资源部及主管副总审核,经首席营运官批准后下发调令执行,同时涉及职务任免由公司办公室下发红头文件;高层岗位调动,首席营运官提出,经需经董事长审批,人力资源布备案,公司办公室下发红头文件;第三章:记录和信息3.1目的与政策人力资源部负责保存员工个人信息;公司的政策是:a)搜集、保留、保密和使用以下相关信息:i)和工作有关的个人的背景资料;ii)考虑到工资目的的信息iii)员工及家属的福利管理iv)政府报告要求提供的资料b)人力资源部作为员工信息的管理部门,任何关于员工信息的获取和发布,都需经人力资源部同意;c)员工有义务为公司提供其人事信息,并保证信息的准确性,员工故意提供虚假信息的,公司将视情节轻重给予处罚;3.2员工个人信息员工在入厂时及个人信息有变化时,员工个人或员工所在部门应及时将信息反馈给人力资源部,人力资源部应及时更新员工资料;员工个人信息主要包括:i)住所,邮政编码和电话ii)家庭及婚姻情况iii)紧急联系电话和联系人iv)最新学历v)工资卡银行帐号vi)个人工作经历及在公司的岗位情况vii)个人特长及培训情况viii)其它公司类需要信息部门内部岗位变动需在3个工作日以书面形式报人力资源部备案;人力资源部定期开展员工资料调查;第四章:假期政策目的为了保障公司经营的正常进行,根据国家和地方有关法律、法规的规定,结合公司的实际情况,制定本规定;政策公司在不违反国家法律、法规的前提下,根据实际情况可以在具体人事政策中对假种、假期长度等做出调整,经首席营运官批准后生效;流程a)所有的请假应至少提前一个工作日提出,员工应填写员工请假单并得到批准;b 如确因情况特殊,员工无法事先提出请假,应当天及时通知主管领导,由部门统计负责在当天代办请假手续,并于休假结束后,立即到人力资源部补交相关的请假凭证医院的病假证明等;休假种类及相关规定4.4.1 国家法定休假日根据国务院令第270号,法定假日为:1月1日元旦1天农历正月初一/二/三春节3天3月8日妇女节半天限女性5月1日,2日,3日劳动节3天10月1日,2日,3日国庆节 3天法定休假日,公司根据生产经营统一安排休息时间;4.4.2 病假企业员工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,可以请病假;根据本人实际参加工作年限和在公司工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期:i)实际工作年限十年以下的,在公司工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月;ii)实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月;iii)员工的病假,须得到公司员工医院主管医生的签假方可享受;请病假的一次不得超过15天;确因身体原因需要继续休息治疗的,在规定的医疗期内,可以续病假;4.4.3 工伤假员工因工负伤,经安全生产管理部确认的可以根据国家规定申请工伤假;4.4.4 事假事假全年累计不超过30天,一次事假不超过10天;员工因个人原因确需请假的,假期审核权限如下:i)3天之内,含节假日部门负责人审批——人力资源部备案ii)3天及以上,含节假日部门负责人审核——部门主管副总审批——人力资源部备案4.4.5 年假i)员工在公司连续工作满一年,可以享受带薪年假;ii)中层及中层以上员工,享受七天年假;iii)普通员工享受五天年假;iv)公司员工每年须休完年假,年假不能累计到下一年;v)年假休假的天数为工作日,可以连续休假,也可以分开休假;vi)事业部与驻外人员由所在部门根据公司的生产经营情况统一安排;vii)休假期间视同出勤;viii)员工休年假的,按照公司请假手续办理方能休假;ix)年假从2007-01-01正式开始执行;4.4.6 探亲假i)员工在公司连续工作满一年,与配偶或父母不住在一起,又不能在公休假日团聚的,均可享受国家规定的探亲假待遇,探亲假与年假只能享受其中一种假期;已婚员工探父母:4年一次------20天探配偶:1年一次------30天未婚员工探父母:1年一次------20天ii)休探亲假距离以公司为中心,直线距离大于或等于300公里;iii)探亲假天数指连续休假天数,均包括公休假日和法定节日在内;iv)根据公司的生产经营及部门的实际情况申请;v)员工探望配偶和职工探望父母的可以报销往返路费指限定于汽车、火车硬座、轮船三等仓费用;vi)探亲假的路程假:根据实际情况给予一定的路程假;4.4.7 婚假i)员工结婚,可享受婚假3天;初婚且晚婚的男员工满25周岁,女员工满23周岁,可享受婚假21天;ii)员工休婚假的,需经公司计生办审核备案方可;4.4.8 产假i)女员工享受法定的产假;根据国务院颁布的女员工劳动保护规定相关规定,女员工产假为90天,其中产前可提前休假十五天;符合“河南省人口与计划生育条例”规定的晚育产假可以休产假180天;难产的,增加产假十五天;多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加产假十五天;女员工必须在其预产期至少提前三个月通知公司享用产假的计划;ii)员工休产假的,需经公司计生办审核备案方可;iii)女员工在哺乳期,依据国家女员工劳动保护有关规定执行;4.4.9 陪产假i)男性员工在顺利通过试用期后,享受法定的带薪陪产假;假期时间为30天;ii)员工休陪产假的,需经公司计生办审核备案方可;4.4.10 产前假/产后假女员工妊娠七个月以上按二十八周计算,给予每天工间休息一小时,不安排夜班劳动;如工作许可,经本人申请,公司批准,可提前休产前假;休假期间工资停发,公司按国家规定交纳保险;按照国家规定,女员工在产假结束后,应按时到公司报到销假;女员工按规定享受6个月哺乳时间,每天累计不超过1个小时;如果婴儿满周岁时,经县区以上医疗机构或保健机构确认为有体弱儿,可向部门及公司计生办申请可适当延长哺乳时间,但是不超过6个月;4.4.11 丧假员工如遇其直系亲属父母、配偶、子女的葬礼,可享有三天的假期;备注:1、以上假期除事假外,请假须经部门负责人和人力资源部批准后方可休假;2、凡属于下列情况之一的,不享受年假及探亲假i)一年内病假一次超过15天或累计超过45天的;ii)一年内事假一次超过10天或累计超过30天;iii)一年内病事假超过累计超过45天的;iv)一年内产假超过90天的;第五章:员工保险社会保险是国家通过立法的形式,由社会集中建立基金,以使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等丧失劳动能力的情况下能够获得国家和社会补偿和帮助的一种社会保障制度;公司依据国家政策给员工缴纳五险一金;5.1养老保险:单位缴纳22% 个人缴纳8%定义:是国家和社会根据一定的法律和法规,为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限,或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度;领取条件:一、职工符合退休条件,按月领取退休金;二、在职职工死亡,基本养老保险个人帐户个人缴纳部分退还职工合法继承人;三、退休职工死亡,基本养老保险个人帐户个人缴纳部分未领取完,剩余部分退还职工合法继承人;5.2工伤保险:单位缴纳1% 个人不缴纳定义:工伤即职业伤害所造成的直接后果是伤害到职工生命健康,并由此造成职工及家庭成员的精神痛苦和经济损失,也就是说劳动者的生命健康权、生存权和劳动权力受到影响、损害甚至被剥夺了;劳动者在其单位工作、劳动,必然形成劳动者和用人单位之间相互的劳动关系,在劳动过程中,用人单位除支付劳动者工资待遇外,如果不幸而发生了事故,生成劳动者的伤残、死亡或患职业病,此时,劳动者就自然具有享受工伤保险的权利;职工因工伤所享有的工伤保险待遇的情况:①职工因工负伤治疗,享受工伤医疗待遇;②职工因工负伤或者患职业病需要停止工作接受治疗的,实行工伤医疗期;③工伤职工在工伤医疗期内停发工资,改为按月发给工伤津贴;5.3生育保险:单位缴纳1% 个人不缴纳定义:指劳动者因生育子女导致劳动力中断,由此从社会获得物质帮助的一种制度;其作用是在职工妊娠、分娩和机体恢复整个过程中提供身体保健、医疗服务及有薪假期,从而体现国家和社会对妇女在这一特殊时期给予的保障;生育保险包括:一假间的生育津贴1女职工计划生育在国家法定产假间发给生育津贴,其标准为本人当年社会保险个人缴费基数紧额的三个月;多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加15天生育津贴;难产的增加15天生育津贴;2实行晚婚晚育,又领取“独生子女证”的职工按河南省计划生育条例增加三个月产假和生育津贴;3计划内多胞胎生育、难产等情况,已享受河南省计划生育条例增加三个月产假和生育津贴的,不再享受国务院女职工劳动保护规定增加的产假和生育津贴;4计划内怀孕满四个月以上流产,享受产假和生育津贴42天,12周以下流产者享受15天产假和生育津贴,13周到17周流产者享受30天产假和生育津贴;5职工在领取生育津贴期间,单位不再支付其产假工资;二生育医疗费1生育医疗费包括:女职工孕产的检查费、接生费、手术费、住院药费、实施放置取出宫内节育器、流产术、引产术、绝育术及复通术所发生的计划生育手术费用;2生育医疗费由生育保险经办机构对定点生育医疗服务单位结算;3符合国家计划生育政策,怀孕7个月以上因故施引产术所发生的医疗费用,按正常顺产生育标准执行;女职工因故分娩导致死亡的,其生育医疗费由生育保险基金支付,其它费用由原渠道支付;4对于妊娠期并发症及其它疾病所发生的医疗费,由基本医疗保险基金支付;女职工出院后,因生育引起疾病的医疗费从生育保险基金支付;诊断结论由定点医院做出,报专家委员会确认,经市医保中心批准后就医;5女职工产假期满后,因病需要休息的,按照有关病假待遇和医疗保险待遇规定办理;6因实施计划生育节育措施失败而流产所需的医疗费用,由生育保险基金支付;7如需转院治疗的须由定点医院提出,报市医保中心批准,医疗终结后一个月内,凭病历和有关凭证到市医保中心按规定从生育保险基金中支付;5.4医疗保险:单位缴纳4% 个人缴纳2%定义:是指当人们生病或受到伤害后,由国家或社会给予的一种物质帮助,即提供医疗服务或经济补偿的一种社会保障制度;医疗保险具有社会保险的强制性、互济性、社会性等基本特征;因此,医疗保险制度通常由国家立法,强制实施,建立基金制度,费用由用人单位和个人共同缴纳,医疗保险费由医疗保险机构支付,以解决劳动者因患病或受伤害带来的医疗风险;使用条件:可以支付门、急诊医疗费用,到定点药店购药的费用;基本医疗保险统筹基金起付标准金,起付标准以上至最高支付限额以下按比例应由个人负担的住院医疗费用,以及在医疗过程中需由本人支付的医疗费用;个人帐户节约归己,超支部分由本人自理; 5.5失业保险:单位缴纳2% 个人缴纳1%失业保险是对在法定劳动年龄内,有就业能力并有就业愿望的人由于非本人原因而失去工作,无法获得维持生活所必需的工资收入,在一定期间内由国家和社会为其提供基本生活保障的社会保险制度;失业保险是社会保障体系的重要组成部分,是社会保险的主要项目之一;享受失业保险待遇者要依法参加失业保险,且履行法定义务并符合法定条件;具备下列条件的人员,可以领取失业保险金:一所在用人单位和本人按照规定参加失业保险,缴纳失业保险费满一年的;(一)非因本人意愿中断就业的;。

人力资源管理流程手册

人力资源管理流程手册

人力资源管理流程手册第一章人力资源规划与管理 (3)1.1 人力资源规划概述 (3)1.2 人力资源需求预测 (3)1.3 人力资源供给分析 (3)1.4 人力资源规划实施与评估 (4)第二章招聘与配置 (4)2.1 招聘流程设计 (4)2.1.1 招聘需求分析 (4)2.1.2 招聘计划制定 (4)2.1.3 招聘信息发布 (5)2.1.4 简历筛选与初试 (5)2.1.5 面试与选拔 (5)2.1.6 录用与通知 (5)2.1.7 员工入职 (5)2.2 招聘渠道与方法 (5)2.2.1 企业内部招聘 (5)2.2.2 社会招聘 (5)2.2.3 校园招聘 (5)2.2.4 人才中介机构 (5)2.2.5 猎头服务 (5)2.3 面试与选拔 (5)2.3.1 面试准备 (5)2.3.2 面试方式 (5)2.3.3 面试评估 (6)2.3.4 选拔决策 (6)2.4 员工配置与安置 (6)2.4.1 岗位分配 (6)2.4.2 培训与发展 (6)2.4.3 员工关系管理 (6)2.4.4 薪酬福利管理 (6)2.4.5 员工晋升与调动 (6)第三章员工培训与发展 (6)3.1 培训需求分析 (6)3.1.1 背景与意义 (6)3.1.2 培训需求分析流程 (6)3.2 培训计划与实施 (7)3.2.1 培训计划制定 (7)3.2.2 培训实施 (7)3.3 培训效果评估 (7)3.3.1 评估方法 (7)3.3.2 评估流程 (7)3.4.1 职业发展规划的制定 (8)3.4.2 职业发展规划的实施 (8)第四章薪酬福利管理 (8)4.1 薪酬体系设计 (8)4.2 员工福利管理 (9)4.3 薪酬福利调整与优化 (9)4.4 薪酬福利政策执行与监督 (9)第五章员工关系管理 (10)5.1 员工关系概述 (10)5.2 劳动合同管理 (10)5.3 劳动争议处理 (10)5.4 员工离职管理 (10)第六章绩效管理 (11)6.1 绩效管理体系设计 (11)6.2 绩效考核流程 (12)6.3 绩效改进与激励 (12)6.4 绩效结果应用 (13)第七章员工激励与留住人才 (13)7.1 激励理论概述 (13)7.2 激励措施与方法 (14)7.3 人才留住策略 (14)7.4 激励效果评估 (14)第八章企业文化建设与传承 (14)8.1 企业文化概述 (15)8.2 企业文化建设 (15)8.2.1 确立企业文化核心理念 (15)8.2.2 制定企业文化战略 (15)8.2.3 企业文化制度建设 (15)8.2.4 培育企业文化氛围 (15)8.3 企业文化传播 (15)8.3.1 企业文化传播渠道 (15)8.3.2 企业文化传播策略 (15)8.3.3 企业文化传播评价与反馈 (15)8.4 企业文化传承与创新 (15)8.4.1 企业文化传承 (16)8.4.2 企业文化创新 (16)第九章人力资源信息系统管理 (16)9.1 人力资源信息系统概述 (16)9.2 系统设计与实施 (16)9.2.1 系统设计 (16)9.2.2 系统实施 (17)9.3 系统维护与升级 (17)9.3.1 系统维护 (17)9.4 数据分析与利用 (17)第十章法律法规与合规管理 (18)10.1 人力资源法律法规概述 (18)10.1.1 劳动法律法规的基本原则 (18)10.1.2 常见的人力资源法律法规 (18)10.2 合规风险识别与防范 (18)10.2.1 合规风险识别 (18)10.2.2 合规风险防范措施 (18)10.3 法律法规培训与宣传 (19)10.3.1 培训内容 (19)10.3.2 培训对象 (19)10.3.3 培训效果评估 (19)10.4 法律法规执行与监督 (19)10.4.1 法律法规执行 (19)10.4.2 法律法规监督 (19)10.4.3 违法行为处理 (19)第一章人力资源规划与管理1.1 人力资源规划概述人力资源规划是组织为实现其战略目标,根据内外部环境变化,对人力资源的总量、结构、素质、配置等方面进行系统预测、分析和规划的过程。

人力资源管理实操手册

人力资源管理实操手册

人力资源管理实操手册第一章概述人力资源管理是企业管理中不可或缺的重要环节,其目标是通过合理的人力资源配置和优化,提高企业绩效和竞争力。

本手册旨在提供一系列实操指南和建议,帮助企业有效开展人力资源管理工作。

1.1 人力资源管理的重要性人力资源是企业最重要的资产之一,它的科学管理能够为企业带来以下益处:- 提高员工工作满意度和绩效,促进员工持续成长;- 优化人力资源配置,降低用工成本;- 强化组织文化,塑造良好的企业形象;- 提供法律法规依据,避免人力资源风险;- 构建和维护良好的劳动关系,促进和谐发展。

1.2 人力资源管理的基本原则在实操人力资源管理的过程中,有几个基本原则需要遵循:- 公平原则:对待员工应当公平、公正、平等,避免歧视和偏见;- 激励原则:通过激励机制激发员工的积极性和创造力;- 效能原则:通过合理的流程和制度,提高工作效率和执行力;- 开放原则:倾听员工的意见和建议,鼓励沟通和协作;- 发展原则:为员工提供发展机会和培训,提高其能力水平。

第二章招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的重要环节,合理的人选选择可以为企业带来优秀的员工资源。

以下是一些实操建议:2.1 制定招聘计划根据企业发展需要和岗位空缺情况,制定招聘计划,明确招聘对象和数量。

2.2 编写招聘广告编写招聘广告时要准确描述岗位需求和要求,吸引目标人群并排除不符合条件的人。

2.3 筛选简历根据招聘广告确定的要求,筛选简历,并将符合条件的候选人进行初步筛选。

2.4 面试与评估通过面试和评估环节,进一步了解候选人的能力、素质和适应能力,并选择最匹配的人选。

2.5 检查背景与参考在拟定录用决策前,对候选人进行背景检查和参考调查,确保其信息的真实性和可靠性。

第三章培训与发展培训与发展是人力资源管理中不可或缺的一环,它有助于改进员工的技能和专业知识,提升员工的绩效和能力。

3.1 培训需求分析根据岗位和员工的能力差距,进行培训需求分析,明确员工所需培训的内容和目标。

人力资源管理实务操作完全手册

人力资源管理实务操作完全手册

劳动关系管理
07
劳动关系的概念和法律法规
劳动关系的定义:劳动者与雇主 之间的权利和义务关系。
劳动法的核心内容:劳动合同的 签订、履行、变更和解除,工资、 工时、休息休假等待遇保障。
添加标题
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添加标题
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法律法规的重要性:保障劳动者 的权益,规范企业的用工行为, 维护社会的稳定。
劳动争议的处理方式:协商、调 解、仲裁和诉讼等途径。
薪酬福利的调整与优化
激励措施:设计合理的薪酬 福利结构,以激发员工的积 极性和创造力
定期评估:对薪酬福利体系 进行定期评估,确保其与市 场和企业的竞争力保持一致
福利策略:根据员工需求和 企业文化,制定个性化的福
利策略,提高员工满意度
调整机制:建立灵活的薪酬 福利调整机制,以应对市场
变化和企业发展需求
面试设计与实施
面试目的:评 估应聘者与岗
位的匹配度
面试流程:简 历筛选、初试、
复试等环节
面试内容:考 察应聘者的专 业技能、沟通 能力、团队协
作等能力
面试技巧:提 问方式、面试 氛围、面试官
态度等
招聘评估与反馈
招聘渠道分析:评估不同招聘渠道的效果,确定最佳渠道 面试质量评估:对面试官的面试技巧和公正性进行评估 招聘反馈:及时向应聘者提供面试结果,提高招聘效率 招聘数据分析:定期分析招聘数据,优化招聘流程和策略
绩效管理
05
绩效管理的概念和重要性
绩效管理定义:对员工在一 定时期内的工作目标、工作 行为、工作结果进行评估和 反馈的管理过程。
重要性:提高员工工作效率, 促进组织目标实现,提升企 业竞争力。
绩效评估的标准和流程
绩效评估标准:根据岗位职责和 目标制定,包括定量和定性指标
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目录第一章手册的目的 (3)第二章人力资源部的工作职责 (4)第三章招聘工作 (6)第四章新员工入司工作流程 (11)第五章员工转正考核工作流程 (14)第六章员工内部调动工作流程 (16)第七章员工离职 (19)第八章劳动合同 (21)第九章薪资制度 (24)第十章考勤管理 (26)第十一章员工福利 (30)第十二章绩效管理 (32)第十三章奖励制度 (34)第十四章违纪处分 (35)第十五章培训与发展 (38)第十六章职业生涯发展 (41)第十七章人事档案管理 (44)第一章手册的目的一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标:1 构筑先进合理的人力资源管理体系,体现“以人为本”的理念,在使用中培养和开发员工,使员工与企业共同成长。

2 保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。

保持人力资源系统的专业水平和道德标准。

3 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。

二.为达到上述目标,公司人力资源部编制本手册,以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。

三.公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。

四.本手册将根据实践的发展不断充实和修订。

人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。

第二章人力资源部的工作职责一.核心职能:作为公司人力资源的管理部门,选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才,制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,调动员工积极性,激发员工潜能,对公司持续长久发展负责。

二. 工作职责:1 制度建设与管理A 制订公司中长期人才战略规划;B 制订公司人事管理制度,总分公司人事管理权限与工作流程,组织、协调、监督制度和流程的落实。

C 核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划;D 定期进行市场薪酬水平调研,提供决策参考依据;E 指导、协助员工做好职业生涯规划。

2 机构管理A 配合相关部门,做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作;B 公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理;C 制订公司机构、部门和人员岗位职责;D 公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理;E 监督、检查与指导分支机构人事部工作。

3 人事管理A 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。

B 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养;C 公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理;D 协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘;E 提供各类人力资源数据分统计及析;F 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。

4 薪酬福利管理A 制订并监控公司系统薪酬成本的预算;B 核定、发放总公司员工工资,核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资;C 制订公司员工福利政策并管理和实施。

5 培训发展管理A 公司年度培训计划的制订与实施;B 监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作;C 管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育;D 制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用;E 开发培训的人力资源和培训课程。

6 其他工作A 制订公司员工手册;B 定期进行员工满意度调查,开发沟通渠道;C 协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系;D 联系高校、咨询机构,收集汇总并提供最新人力资源管理信息;E 公司人事管理信息系统建设与维护;第三章招聘工作一. 招聘目标1 通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量,为公司选拔出合格、优秀的人才。

2 招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序,以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。

二. 招聘原则1 公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。

对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工,将优先给予选拔、晋升。

其次再考虑面向社会公开招聘。

2 所有应聘者机会均等。

不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。

三. 招聘政策和工作流程各分支机构人力资源部门参照制定相应政策,报公司人力资源部审核后执行。

1 招聘政策招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。

如属计划外招聘应提出招聘理由,经公司总经理审批后方可进行。

2 招聘程序I 招聘需求申请和批准步骤A. 各部门和各分支机构根据年度工作发展状况,核查本部门各职位,于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划,拟定人力资源需求计划,报公司人力资源部。

B. 人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计划,制定公司的年度招聘计划。

C. 各部门和分支机构根据实际业务需求,提出正式的员工需求申请。

填写"招聘申请表" (附录),详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求,并报人力资源部审核。

D. 招聘申请审批权限在人员编制预算计划内的公司经理、高级经理、部门执行总监、总监,分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人,支公司总经理室人员的招聘申请由公司总经理批准;公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理(总助)批准。

分公司其他部门级经理和分支公司一般员工的招聘申请由分公司总经理批准。

E. 计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。

F. 人力资源部根据招聘计划执行情况,每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。

II 招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划,在招聘过程中支付的直接费用。

人力资源部应根据年度或专项招聘计划,对照以往实际费用支出情况,拟订合理的招聘费用预算,经有关部门审核,报人事和财务主管副总经理(总助)批准执行。

III 招聘周期招聘周期指从人力资源部收到"招聘申请表"起,到拟来人员确认到岗的周期。

每一职位的招聘周期一般不超过8周。

有特别要求的职位,将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后,适当延长或缩短招聘周期。

IV 招聘步骤A. 材料收集渠道:a. 内部的调整、推荐b. 人才中介机构、猎头公司的推荐c. 参加招聘会d. 报纸杂志刊登招聘广告e. 网络信息发布与查询用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。

如需刊登报纸广告,广告稿草拟后,应先由公司人力资源部审核,报公司领导批准后,再经市劳动局或人事局批准,交广告公司或报社刊登广告。

分公司的招聘广告内容和格式要事先经公司人力资源部审定。

B. 人力资源部对应聘资料进行收集,分类,归档,按照所需岗位的职位描述做初步筛选。

C. 拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。

面谈层次及步骤如下:应聘职位经理或主管一般人员第一次面试招聘经理/直接经理招聘主管/直接主第二次面试人力资源部总监/用人部门总监招聘经理/直接经理第三次面试公司(副)总经理(副)总经理可自行决定需要a. 用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料(身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件),对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。

b. 人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后,对初选人员进行包括心理测评、外语、计算机等基本技能测试。

c. 基本技能测试通过后,人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。

d. 经二至三次面谈后,人力资源部安排拟来人员填写" 应聘人员登记表" (附录),并通知公司办公室安排其到指定医院进行体检。

e. 拟来人员体检合格后,人力资源部将" 应聘人员登记表"和“录用决定”转用人部门签署聘用意见。

用人部门同意聘用后,不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。

D. 对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人,必要时还需做应聘人员背景调查,并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。

E. 人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收计划,填写“实习人员审批表”(附录),并具体安排其工作岗位。

各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习。

F.临时用工人员的聘用:公司原则上不同意使用临时人员,特殊情况由公司用人部门提出书面申请,填写“录用决定”(附录),报公司人力资源部和人事主管副总经理(总助)审批,各部门均不得自行安排和接收临时人员。

G.非本地户口人员的聘用:公司各部门和分支机构聘用非本地户口人员必须报公司人力资源部审批。

如有职务,按干部任免审批权限进行报批。

V 人员录用审批权限A.公司总部正式员工、分公司总经理室人员、分公司人力资源部和财务部负责人、支公司总经理室人员的录用由公司总经理审批;B.公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事主管副总经理(总助)审批;C.分公司其他部门经理级人员和分支公司一般人员的录用由分公司总经理审批,在批准后三个工作日内上报公司人力资源部备案。

VI 聘用步骤A. 拟来人员经批准聘用后,人力资源部负责通知其到岗上班。

试用期:所有新入司员工均有三个月试用期。

因工作需要免除或缩短试用期,按员工录用审批权限批准。

B. 档案转移手续a. 新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司。

人力资源部向员工开具商调函,由该员工返回原单位办理档案转移手续。

b. 如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来,应写出书面申请,报人力资源部批准。

同时应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。

C. 迎接新员工新员工上班的第一天,人力资源部向其发出“工作通知书”,同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。

四. 内部推荐奖励政策1. 职位空缺与内部招聘当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时,由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》(附录),在公司公告栏向员工发布通知。

2. 推荐方法员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格,向人力资源部推荐候选人,并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人,同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和分机号码。

人力资源部负责将结果通知推荐人。

3. 推荐成功和奖励办法A.如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求,推荐人不享受任何奖励。

B.如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求,且已通过最终面试,但没有被公司录用,推荐人将获得通报表扬,并给予纪念品。

C.如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工,推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品。

4. 除外情况本奖励政策不适用于以下情况:推荐人为被推荐人的直接或间接主管;人力资源部的工作人员。

推荐人领取奖励时要填写《推荐奖励领取记录》(附录)人力资源部二〇〇一年四月流程图:用人部门填写《招聘申请表》(附录),申请招聘外部选聘:1.根据职位选择成本有效的招聘渠道2.获得简历,人力资源部对简历进行分类人力资源部根据职位情况安排纸笔测试,填写面试评估表通过者由部门总监进行第二轮面试,填写面试评估表重要岗位人员由(副)总经理进行第三轮面试人力资源部通知办公室安排体检按权限批准招聘(附录)在公司内部登出招聘信息,在公司内部招聘,人员调动、调整专业职位由部门筛选简历,并由经理级人员做第一轮面试常规职位由人力资源部筛选简历,并进行第一轮面试人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级,并按管理权限进行聘用审批(审批权限见附录)未通过者,进入人才库,以备查询人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析绘制组织结构图,为各职位做工作说明,制定当年公司人员编制计划应聘人填写《应聘人员登记表》,人力资源部对应聘者进行背景调查重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评体检不合格的不用人力资源部与应聘人联系,确认上班时间第四章新员工入司工作流程目标:1. 将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。

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